主講:張英

景惠管理研究院首席研究員景惠管理顧問有限公司首席顧問清華大學(xué)班特聘教授浙江大學(xué)醫(yī)院班特聘教授華中科技大學(xué)班客座教授醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容字面意思:人的力量是資源。規(guī)范概念：人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源管理人力資源特點

活動性可控性時效性能動性可變性再生性開發(fā)的持續(xù)性個體的獨立性內(nèi)耗性資本性人力資源管理人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行人事管理活動，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理發(fā)展階段

管理時期對人的注重程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理時代無視人的存在，僅強調(diào)生產(chǎn)性管理，視人事（18世紀(jì)末—1920年）管理為事件性管理，人事工作無連續(xù)性。人際關(guān)系時代（1920年—二次世界大戰(zhàn)）作為提高生產(chǎn)的手段，不得不重視人性管理。人的管理出現(xiàn)相應(yīng)的工作理論和依據(jù)。行為科學(xué)時代人性與生產(chǎn)性的多層調(diào)合，對人性的管理（二次大戰(zhàn)—1970年）在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略管理時代隨著環(huán)境、組織與人事等情況的變化，在（1970年—20世紀(jì)80年代管理技術(shù)上強調(diào)情境理論與策略管理，認(rèn)以后）為人性管理是企業(yè)經(jīng)營管理的前提。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第一階段：“出入院階段”辦理員工進(jìn)出手續(xù)?？记?、發(fā)工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第二階段：“診斷治療階段”對人力需求進(jìn)行分析,根據(jù)需求配置人力資源。注重對人的行為的分析,并有針對性地采取管理措施。意識到人的問題是關(guān)鍵問題。人力資源部門被視為重要的管理部門。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第三階段：“伙伴式合作階段”員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。醫(yī)院人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理人力資源管理注重成果過程人成本資本人事部門非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門效益部門管理對象員工勞資雙方管理內(nèi)容以事為中心的開發(fā)員工的潛能績效考核管理方案例行在竟?fàn)幹胁粩嘧儎觿谫Y關(guān)系從屬對立平等和諧醫(yī)院人力資源管理與人力資本的區(qū)別

人力資源人力資本針對性經(jīng)濟(jì)管理經(jīng)濟(jì)增值經(jīng)濟(jì)運營收益分配關(guān)注焦點價值問題收益問題概念范圍自然性人力資源資本性人力資源資本性人力資源性質(zhì)存量存量與流量研究角度將人作為財富的將人力作為投資源泉，從人的潛對象，作為財富能與財富關(guān)系來的一部分，是從研究人的問題投入與收益的關(guān)系來研究人的問題醫(yī)院固定資產(chǎn)與無形資產(chǎn)對醫(yī)院的價值貢獻(xiàn)固定資產(chǎn)無形資產(chǎn)1978年95%5%1998年28%72%2004年10%90%

人力資源是醫(yī)院最核心的無形資產(chǎn)醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略地位目標(biāo)市場醫(yī)院營銷管理醫(yī)療技術(shù)管理財務(wù)經(jīng)營管理人力資源管理醫(yī)院人力資源管理的“123456”1個理念：人力資源是醫(yī)院的第一資源2個目標(biāo)：提高能力激發(fā)活力3個機制：競爭機制激勵機制約束機制4個職能：選人用人育人留人5個原則：以人為本開發(fā)為主績效導(dǎo)向合法保障和諧發(fā)展6個模塊：機構(gòu)管理崗位管理績效管理薪酬管理培訓(xùn)管理成長管理

醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長管理人力資源管理競爭機制激勵機制約束機制機構(gòu)管理培訓(xùn)管理崗位管理績效管理薪酬管理醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)機構(gòu)管理制度整合機構(gòu)管理業(yè)務(wù)分析管理流程機構(gòu)設(shè)計部門職能科室職責(zé)醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)崗位管理招聘配置崗位管理工作分析定崗定編崗位說明崗位評價能力模型醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)績效管理結(jié)果應(yīng)用績效管理業(yè)績分析績效輔導(dǎo)確定目標(biāo)實施考核績效溝通醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)薪酬管理薪酬管控薪酬管理薪酬分析福利設(shè)計薪酬調(diào)查建立體系薪酬結(jié)構(gòu)醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理效果評估培訓(xùn)管理需求分析培訓(xùn)考核內(nèi)容規(guī)劃培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長管理成長策略成長管理個人分析發(fā)展輔導(dǎo)環(huán)境評估職業(yè)規(guī)劃通道設(shè)計人力資妨源管理派者在醫(yī)捷院中的爆角色角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴醫(yī)院戰(zhàn)略決策的參與者,提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案。將人力資源納入醫(yī)院的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源管理與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合。顧問運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)醫(yī)院人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為醫(yī)院人力資源問題的解決提供咨詢。提高醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的有效性。人力資源證管理者在蜜醫(yī)院中的繳角色角色行為結(jié)果員工服務(wù)者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持。提高員工的滿意度，增強員工的忠誠感。變革推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革過程中的人力資源實踐。提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織進(jìn)程。人力資源澤管理的責(zé)蠢任承擔(dān)院級領(lǐng)商導(dǎo)的角勇色與責(zé)喉任從大局著創(chuàng)眼與把握寬未來人力否資源管理催發(fā)展方向象，倡導(dǎo)醫(yī)分院各級管財理人員都聰關(guān)心人力籮資源問題暮，承擔(dān)人械力資源管包理責(zé)任。角色定尿位：人摟力資源嶼戰(zhàn)略的垂倡導(dǎo)者瞞、人力竹資源政驚策的制緒定者、習(xí)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)費隊的建雕設(shè)者、應(yīng)人力資特源政策抹導(dǎo)向的寫把握者斤、自我柏管理者余。人力資畢源部門衰的角色迅與責(zé)任人力資菌源部門死從權(quán)力月機構(gòu)轉(zhuǎn)內(nèi)變?yōu)閷Ｈ簶I(yè)化秘柴書、咨旅詢機構(gòu)批，對醫(yī)張院人力章資源管喊理起決碑策支持黎作用。角色定位湊：人力資睡源開發(fā)與籠管理方案異的制定者粘、人力資娛源政策和原制度執(zhí)行兩的監(jiān)督者增、人力資丘源管理人稈員的專業(yè)滔化。人力資住源管理巧的責(zé)任攀承擔(dān)科室主任表的角色與羅責(zé)任科室主恢任是醫(yī)滿院人力蠢資源管押理和醫(yī)首院文化趁最直接勺的體現(xiàn)讀者。角色定位折：人力資疏源政策和汗制度的執(zhí)模行者、人睬力資源具巧體措施的該制定者、紐奉人力資源說管理氛圍輝的營造者飯。員工自界我開發(fā)肅與管理另的責(zé)任由他律到海自律，自雀我開發(fā)與辱管理，心腎理契約、準(zhǔn)團(tuán)隊管理運、學(xué)習(xí)型喪人才與學(xué)專習(xí)型組織良、職業(yè)生恢涯管理、削跨團(tuán)隊職撫能的合作務(wù)。醫(yī)院人紛力資源財部與科條室

在末人力資孤源管理允中的職盡責(zé)職能工作內(nèi)容科室職責(zé)人力資源部職責(zé)選人招聘工作分析崗位設(shè)計人力預(yù)測招聘選撥協(xié)助提供需求計劃，任職資格條件，參與招聘選撥，協(xié)助作出用人決策。對各項活動作出規(guī)劃，負(fù)責(zé)招聘選撥。用人授權(quán)工作指派溝通領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)協(xié)調(diào)人力運用指導(dǎo)咨詢實質(zhì)進(jìn)行工作指派，溝通協(xié)調(diào)，授權(quán)等工作。協(xié)助建立醫(yī)院內(nèi)層級負(fù)責(zé)及溝通協(xié)調(diào)等規(guī)章制度，并督查執(zhí)行情況。醫(yī)院人力敵資源部與也科室

在膜人力資源絞管理中的暫職責(zé)職能工作內(nèi)容科室職責(zé)人力資源部職責(zé)育人培訓(xùn)在職培訓(xùn)教育培訓(xùn)生涯規(guī)劃個人發(fā)展主要負(fù)責(zé)崗位培訓(xùn)和業(yè)務(wù)提高，創(chuàng)造適合員工個人發(fā)展的良好工作氛圍。負(fù)責(zé)職業(yè)訓(xùn)練及與培訓(xùn)活動有關(guān)的其他活動的配套設(shè)計。留人激勵績效考核薪酬福利職務(wù)晉升內(nèi)在激勵評估員工業(yè)績貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的薪酬待遇和發(fā)展機會。研究制定績效考核方案，制定薪酬政策和晉升政策，建立完善的激勵機制。醫(yī)院人任力資源踏管理現(xiàn)猾狀“單位人鞋”向“社落會人”轉(zhuǎn)端變舉步維描艱，人力趴資源浪費任嚴(yán)重人員不主能自由燭流動的握直接后像果是有董“鐵飯陜碗”的屢不珍惜釘，捧“任瓷飯碗贈”的耗就盡畢生選精力要續(xù)變成“繁鐵飯碗拌”。人力資題源管理嗓機制僵封化只知因鋸事設(shè)崗桃不訂知因人辜設(shè)崗管理思想昏與方法陳丹舊只知管功理（執(zhí)行霜制度），筋不知開發(fā)翠（激發(fā)活飄力）醫(yī)院人揉力資源毫管理現(xiàn)逃狀缺乏科學(xué)前、公正的廣績效評估辮體系阻礙員獸工積極否性發(fā)揮叛的最大掏問題是寇：員工蹦常常感背覺不公梅正薪酬分腿配容易賤走極端要么差碧距過小鍵要棄么差距倡過大未能重壘視與員勝工的共套同發(fā)展醫(yī)院追懂求宏偉登目標(biāo)的慘過程中鐮不注重抬員工的鏟真實感港受醫(yī)院人乒力資源街管理中發(fā)普遍存元在的問算題醫(yī)院制度煙越定越多師，但落實哀起來卻越狂來越難各部門質(zhì)之間各妄自為政悶，推諉公扯皮許多事情誤決而不行雀，行而無飼果，或者送虎頭蛇尾績效標(biāo)準(zhǔn)淡完善，但浪執(zhí)行起來蹄卻很難完美的醫(yī)己院理念難扁以落實到賞醫(yī)院員工夫的具體行暮動中員工普遍劣渴望發(fā)展奶，渴望拿盾到更高的灑工資，卻畏不愿意積燈極努力地拆工作醫(yī)院人力狹資源管理之中普遍存鼻在的問題有些員勤工老說帝別人沒娛水平，蛛可讓他歌干又干舉不了上下級之管間、部門螺之間常常解對目標(biāo)不梨能充分溝反通和了解知識和資莖源總是難年以共享大部分人俘有吃大鍋應(yīng)飯的思想有些人腸無事做螞，有些貫事無人姨做管理干魚部大部遍分時間敞耗在了細(xì)會議中醫(yī)院未斑來的人煎力資源膠管理趨蠶勢1.新養(yǎng)的人才評扛價標(biāo)準(zhǔn)將拖使醫(yī)院人沿力資源管至理更加注訊重以能力禮取才，以銜業(yè)績評才像。198桌2年我視國首次文提出人遠(yuǎn)才評價弟標(biāo)準(zhǔn)：欺具有中換專學(xué)歷語和初級抬職稱以酒上的人健員。200狂3年《溜中共中縣央、國弱務(wù)院關(guān)男于進(jìn)一昨步加強鳴人才工得作的決燥定》對禾人才的濾評價標(biāo)艇準(zhǔn)：只趣要具有玩一定的莫知識或菠技能，會能夠進(jìn)鴿行創(chuàng)造德性勞動緞，為推寄進(jìn)社會志主義物故質(zhì)文明吉、政治斑文明、填精神文負(fù)明建設(shè)霞，在建繁設(shè)有中誼國特色深社會主預(yù)義偉大賭事業(yè)中杏作出積附極貢獻(xiàn)剖，都是另黨和國凝家需要佩的人才鋼。要堅幟持德才辯兼?zhèn)涞目嘣瓌t，鼓把品德觀、知識瘡、能力扁和業(yè)績絕作為衡訪量人才聚的主要荷標(biāo)準(zhǔn)，莫不唯學(xué)蠶歷，不臟唯職稱雄，不唯勿資歷，革不唯身鞏份，不障拘一格飼選人才忌。醫(yī)院未錦來的人只力資源漂管理趨混勢2.鳥傳統(tǒng)的礦人事管彈理將轉(zhuǎn)泥向人力塑資源開科發(fā)。人泡力資源橋開發(fā)的敬三個方碼面：教賴育性開漲發(fā)、政柔策性開遺發(fā)和使獄用性開宴發(fā)；人狀力資源獻(xiàn)開發(fā)的晶兩個目瓶標(biāo)：提矩高人的條能力、塔激發(fā)人返的活力慕。3.猾由于人撿才資源適在醫(yī)院重之間的牢競爭中藍(lán)具有決釣定性作基用，因男此，爭訊奪人才擱戰(zhàn)，將褲進(jìn)入“累瘋狂”團(tuán)狀態(tài)。美國思科摔（）公司就總裁說：猾“與其說廟我們在并擾購企業(yè)，交不如說我漆們是在并盤購人才”告。4.既人才流尾動更加被頻繁，罷人才擇響業(yè)自主到權(quán)加大煤。對人匠的管理蕉必須由殿身份管宗理向崗晴位管理拔轉(zhuǎn)變。判人力資爬源管理咐更加強扯調(diào)依法辦管理。醫(yī)院未宗來的人敞力資源留管理趨槽勢5.過員工成攻為醫(yī)院員的客戶持，醫(yī)院齡人力資胃源管理返的新職筒能就是坐向員工曲持續(xù)提巾供客戶間化的充筒滿人性?；c個哭性化的柿人力資熔源產(chǎn)品唇與服務(wù)鏟。醫(yī)院儉員工已寇由過去允的標(biāo)準(zhǔn)哄化員工皆轉(zhuǎn)變?yōu)槊}靈活的援知識化寸員工。6.冬醫(yī)院與員顯工之間的雄關(guān)系不是技一種雇傭港與被雇傭揀的關(guān)系，稠而是以勞較動契約和昌心理契約盡為雙重紐巖帶的戰(zhàn)略莖伙伴關(guān)系井。7.促人力資奇源將真螺正成為驚醫(yī)院的餡戰(zhàn)略性松資源，喉人力資現(xiàn)源管理茂要為醫(yī)粘院戰(zhàn)略布目標(biāo)的押實現(xiàn)承準(zhǔn)擔(dān)責(zé)任羽。8.溝集通、共識想；信任、辮承諾；尊少重、自主繁；服務(wù)、欺支持；創(chuàng)岡新、學(xué)習(xí)竭；合作、桌支援；授科權(quán)、賦能主將成為人塔力資源管葡理的新標(biāo)染準(zhǔn)?！叭说睦泶允怯邢薇さ?，所以枕，不要相抄信任何人主，而要相藝信制度；乒制度是需追要成本的燙，至少包絨括監(jiān)督的孟成本和執(zhí)愉行懲罰的擁成本，所坊以，也不堪要相信制傘度萬能。況”企業(yè)家的牛兩門必修唇課是：《理性》請與《成本泛》。人力資斗源管理脂精華論艘語“當(dāng)心洪那些不風(fēng)敢說出景自己真愛實利益知要求的吐人進(jìn)入礙你的中渣高層崗焦位?！苯?jīng)濟(jì)學(xué)攏的“理井性人假且設(shè)”在吹經(jīng)濟(jì)領(lǐng)蔥域是百答試不爽科的。人力資逝源管理冶精華論鍛語“監(jiān)督雁的成本藏包括人豆力財力險的花費響、抵觸錢與磨擦沒的損失醬，以及四對監(jiān)督飛的費用攔。所以霸，不要翼讓能力減差的人晴去監(jiān)督啄能力強去的人，喉因為能死力差的盾人，知旋道自己迎能力不籃濟(jì)，于您是，往攻往在‘狐忠誠’性上下工弱夫，從爺而生出酒強烈的闖把事情下辦到絕堂路上的倡動機。侮”一些組織輸在建立監(jiān)歲督機制時同，并不是削把問題都膏想清楚了枯。人力資源斜管理精華聚論語“講感情耗就要為感唐情付出代殊價，講規(guī)駕范就要允火許別人鉆止空子?！笔ジ星楦C是不是一咳種代價？誼不講規(guī)范幸是不是沒炮有空子？人力資宮源管理播精華論腥語“能夠倚長期同嫌事，不馳容易；者能夠同應(yīng)事還能尿同志，逆則愈加壩不容易隔；同事貿(mào)、同志何加朋友害那就更中可遇不狐可求了斬?！弊屓齻€可枕能相交的拜圓能夠同稿心，概率哭確實很小麻。人力資塔源管理合精華論醋語“成為好挑朋友，相浮互理解和冠彼此寬容輪是最重要睬的；成為命好同事，垮相互尊重隨和各司其億職是最重曠要的；成智為好同志墾，則要把緊信仰和理壤念放在第襪一位?！笨床顺运怙?，量扔體裁衣完。人力資源昆管理精華塌論語“換人的罵風(fēng)險，既夠包括如果山新人還不賢如舊人，擋也包括被醉換下來的緊人因此而溉壞你的事碑?！鞭r(nóng)村諺語恭：舊缸破依了換新缸占，新缸沒捆有舊缸光驚。人力資毅源管理醋精華論傍語“水至清宅則無魚，刺人至察則陷無徒。”關(guān)鍵的還舍在于“至強清”和“林至察”的隙成本太高喬。人力資破源管理鉗精華論啊語“用心與稼用腦是不呈同的，用發(fā)心是處理拳人與人的辣關(guān)系，用貍腦是處理黎人與自然哨的關(guān)系。捆”技術(shù)創(chuàng)孫新解決開的服務(wù)翅成本的瓜問題，望而制度還創(chuàng)新的錄是溝通的成本的叉問題。人力資饞源管理沾精華論件語“聚集一歌幫服從你艦的人，用壟‘胡羅卜恰’加‘大護(hù)棒’從外敗部誘導(dǎo)，肉或施加壓柴力即可，柔而要培養(yǎng)卻一批有創(chuàng)吧造力的人換，則需要體讓他們從計內(nèi)心得到茂創(chuàng)造的自墓由?！比魏沃贫冉蓝疾豢赡苷〈砟钚獙τ谄髽I(yè)框的作用。人力資源鍋管理精華起論語“雙重領(lǐng)剖導(dǎo)和越級銹指