企業(yè)的薪酬設(shè)計（1）目錄為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計怎樣設(shè)計完整的薪酬體系（薪酬調(diào)查、崗位評估、獎金設(shè)計、津貼設(shè)計、長期激勵設(shè)計）及格薪酬管理中的常見問題要點(diǎn)為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標(biāo)：勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計減少內(nèi)部矛盾碰借薪酬涉及到每肌位員工的切身巾利益，急意引緞起員工的不滿眼和不公平感。勺。。棄2坡、從員工角度垮：翅短期激勵：滿工足自己生存的稍需要吧長期激勵：滿伴足員工的發(fā)展藥需要逐為什么要進(jìn)行輪薪酬設(shè)計運(yùn)賄報酬與薪酬的泉區(qū)別：嚼窯廣義上講，報酷酬分為經(jīng)濟(jì)類萄報酬和非經(jīng)濟(jì)碗類報酬兩種。養(yǎng)經(jīng)濟(jì)類報酬是默指員工的工資伙、津貼、獎金喪等，非經(jīng)濟(jì)類蛙報酬是指員工落獲得的成就感睬、滿足感或良親好的工作氣氛搭等。拒利本講座中所使?jié)庥玫氖菆蟪甑蔫尓M義概念，僅斜指經(jīng)濟(jì)類報酬稈。也叫薪酬。級為什么要進(jìn)行灌薪酬設(shè)計棉無在人力資源管采理領(lǐng)域中，薪儀酬管理是最困艘難的管理任務(wù)洽。它的困難性蹤在于：愁駁第一，員工對地薪酬的極大關(guān)塞注和挑剔；叼式第二，薪酬管寶理根據(jù)實(shí)際情賠況的不同，沒耐有一個統(tǒng)一的匙模式。對多數(shù)畝員工而言，他使們會非常關(guān)心蒼自己的薪酬水衡平，因為這直并接關(guān)系到他們曠的生存質(zhì)量。姜柳為什么要進(jìn)行憤薪酬設(shè)計煉企業(yè)中薪酬管意理的誤區(qū)：深州企業(yè)對薪酬管宿理也是非常重芳視的。企業(yè)為止了讓薪酬更加命合理，更加能清反映員工的工倦作業(yè)績，不惜講將薪酬結(jié)構(gòu)和畢薪酬體系制定蹤的非常復(fù)雜和略繁瑣（并且還傅有繼續(xù)復(fù)雜下槍去的趨勢）。艷實(shí)際上，過于絡(luò)復(fù)雜的薪酬管壇理與過于簡單變的薪酬管理一呀樣會降低薪酬計的激勵作用。背向為什么要進(jìn)行浩薪酬設(shè)計狹什么是好的薪磨酬體系：機(jī)舞一套良好的薪亂酬體系，可以置讓企業(yè)在不增定加成本的情況憲下提高員工對券薪酬的滿意度派。陷問建立薪酬體系卵之前，首先要絞對薪酬的外部拍均衡和內(nèi)部均扇衡進(jìn)行分析，怖分析的方法是離進(jìn)行薪酬調(diào)查俯和崗位評估，授其次要設(shè)計恰玩當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)怎，然后確定薪示酬的等級和范世圍，最后制定春薪酬的調(diào)整政禿策。烏如何進(jìn)行簡單旋的薪酬設(shè)計唱簡單薪酬設(shè)計晚的使用范圍：鈴（個人觀點(diǎn)）愁1谷、企業(yè)人員數(shù)騰量較少：少于傲30森人嗽2夫、企業(yè)的核心延骨干人員流動繡的風(fēng)險性較小夕3互、企業(yè)沒有專蕩門的人事負(fù)責(zé)漂人州如何進(jìn)行簡單精的薪酬設(shè)計個人體會：步1讓、在公司建立班系統(tǒng)的薪酬管去理之前，先進(jìn)模行簡單的薪酬竊設(shè)計，這樣可拔以積累一些經(jīng)陶驗。霧孝2作、有薪酬結(jié)構(gòu)增與沒有薪酬結(jié)悟構(gòu)體現(xiàn)了公司皇的管理層次。冒3詳、讓員工知道搶公司有薪酬結(jié)烘構(gòu)，本身就能童夠降低員工的理不公平感；緊4養(yǎng)、有脊薪酬鉆結(jié)構(gòu)為人事部喊門正確處理員劉工的加薪要求俯提供了依據(jù)。趴如何進(jìn)行簡單償?shù)男匠暝O(shè)計沉簡單的薪酬結(jié)壞構(gòu)：能光月收入疾=菠工資胖+該獎金于+嚷福利喪+眉津貼兔如何進(jìn)行簡單換的薪酬設(shè)計計件工資:底乖沉計件工資是指款預(yù)先規(guī)定好計脅件單價，根據(jù)潮員工生產(chǎn)的合扁格產(chǎn)品的數(shù)量庫或完成一定工熔作量來計量工帝資的數(shù)額。計重件工資制包括班包工工資制、歪提升工資制及原承包制等多種答形式。與計時銷工資制相比，永它能夠更加密吳切的將員工的丟勞動貢獻(xiàn)與員譜工的薪酬結(jié)合誠起來，提高員漆工的勞動生產(chǎn)乘率。晉影坦但它的缺點(diǎn)是只雷適合于可以準(zhǔn)坊確以數(shù)量計量嗽的工作。蛙如何進(jìn)行簡單凍的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容:汽壯從工資的內(nèi)容乎來分，我國目怪前的工資制度捆可以分為職務(wù)濾工資制、職能盆工資制和結(jié)構(gòu)織工資制三種。蜂職務(wù)工資制是稻從員工的工作昨內(nèi)容不同來進(jìn)沾行劃分的，職制能工資制是根畏據(jù)員工自身對拾企業(yè)的工作能桐力不同來進(jìn)行投劃分的，而結(jié)展構(gòu)工資制則是汗職務(wù)工資制和雁職能工資制的介綜合。立如何進(jìn)行簡單稅的薪酬設(shè)計職務(wù)工資:晚親依據(jù)：根據(jù)員案工現(xiàn)在所擔(dān)任青的職務(wù)的工作李內(nèi)容（價值）魂發(fā)放職務(wù)工資悲。根據(jù)工作價擦值確定每個職沃務(wù)的職務(wù)工資售等級的范圍；便根據(jù)個人能力覺確定范圍內(nèi)的吳具體等級。型新優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什鋸么樣的工作就盲給付什么樣的聚工資，因而能美夠比較準(zhǔn)確的篇反映勞動的質(zhì)孔與量，體現(xiàn)了役同工同酬的原柜則。雄如何進(jìn)行簡單僅的薪酬設(shè)計特點(diǎn)：再（縮1探）、職務(wù)工資楊要求對職務(wù)必怨需有嚴(yán)格的客主觀的分析，并鋼且在對每一職室務(wù)進(jìn)行分析的婆基礎(chǔ)上還要進(jìn)詠行分級，即劃呢分職務(wù)等級；盈（換2秒）、每一個職乓務(wù)有一個職務(wù)樓工資等級的下鴿限和上限；瓶如何進(jìn)行簡單盯的薪酬設(shè)計缺點(diǎn)：半（軟1投）、在員工的怖職務(wù)工資達(dá)到偵本職務(wù)的最上涉限時，如果員壓工的職務(wù)不進(jìn)味行提升，那么忍員工的職務(wù)工耕資就不能晉升喂，會影響薪酬境的激勵效果。壩歲（扯2婆）、如果員工綱的工作能力超爪過所從事工作徒的難易水平，籮也只能得到與裹工作內(nèi)容相稱茫的工資水平。馬如何進(jìn)行簡單汽的薪酬設(shè)計職能工資:肅垂依據(jù)：根據(jù)工處作完成能力來杯決定工作承擔(dān)匠者的職能工資飾。郵灑優(yōu)點(diǎn)：突出工雹作能力對個人杜工資的重要作瘦用，鼓勵個人免能力的提高。犬個人的能力是較決定工資的最輕主要因素，所番以即使不擔(dān)任軌某一職務(wù)，但革其能力經(jīng)考核昆評定被認(rèn)為已污有資格擔(dān)任此挎項業(yè)務(wù)，則就踐可以支付與這給一職務(wù)相對應(yīng)蜂的工資。就排闊除了因客觀上賞職務(wù)無空缺而消使員工失去發(fā)拌展動力的情況脾。組如何進(jìn)行簡單竿的薪酬設(shè)計途打特點(diǎn)：裝購（文1艙）、根據(jù)公司縱員工的構(gòu)成特救點(diǎn)不同，可將韻相類似職務(wù)進(jìn)唇行歸類，劃分霉出幾個大類。燦每個大類設(shè)計止出馬10雜到肌20棒個工資等級。禮跌（姥2耍）、與職務(wù)工及資相比，不必堪對每個職務(wù)進(jìn)狗行范圍劃分?；總€大類的峰等級數(shù)較多。險夸缺點(diǎn)：員工本后身的工作能力刊不好測量。且如何進(jìn)行簡單牢的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制芬任結(jié)構(gòu)工資制將為職務(wù)工資制和被職能工資制的匯優(yōu)點(diǎn)相綜合，鞏同時從工作內(nèi)鼻容和工作能力僅兩個方面對工碗資等級進(jìn)行劃錫分。結(jié)構(gòu)工資烤制目前被許多袋企業(yè)所采用。漠根據(jù)各企業(yè)的捆具體情況不同杜，結(jié)構(gòu)工資制污中的工資項目血和比例也不盡頂相同。行妥大體上講，結(jié)爹構(gòu)工資主要由葵基礎(chǔ)工資、工崗齡工資、技能綢工資和崗位工巖資等四個工資乓項目組成。末如何進(jìn)行簡單偵的薪酬設(shè)計君鄭基礎(chǔ)工資是指嶼用來維持員工零基本生活的那踩部分工資。澡李工齡工資也稱饞資歷工資，它晌則根據(jù)員工在古企業(yè)工作時間囑的長短來計量板，一般一年進(jìn)如行一次調(diào)整，格它的目的是用喂來加強(qiáng)員工的想穩(wěn)定性，促使蕉員工更長時間舉的為企業(yè)服務(wù)傲。汪房技能工資部分魚由員工的工作溪能力而確定。扶紅崗位工資則是財根據(jù)員工的職娃務(wù)（工作內(nèi)容仔）來確定的，累有的企業(yè)為了梳解決干部方“踏能上不能下購”勉問題，則取消鄰了崗位工資。弓如何進(jìn)行簡單胡的薪酬設(shè)計津貼蓄辣津貼也稱附加觸工資或者補(bǔ)助鑼，是指員工在桂艱苦或特殊條舉件下進(jìn)行工作通，企業(yè)對員工啞額外的勞動量足和額外的生活魄費(fèi)用付出進(jìn)行蘆的補(bǔ)償。津貼巧的特點(diǎn)是它只日將艱苦或特殊后的環(huán)境作為衡夏量的唯一標(biāo)準(zhǔn)謙，而與員工的冶工作能力和工旦作業(yè)績無關(guān)?；萁蛸N具有很強(qiáng)揭的針對性，當(dāng)?shù)淦D苦或特殊的隆環(huán)境消失時，竭津貼也隨即終惑止。筍滲根據(jù)津貼不同有的實(shí)施目的，撞津貼可以分為比三類：地域性唱津貼、生活性先津貼和勞動性財津貼骨.長如何進(jìn)行簡單核的薪酬設(shè)計憲1志、生活性津貼尾煌吹生活性津貼是佳指為了保障員狼工的實(shí)際生活獎水平水平而得鄙到的補(bǔ)償。由漠于員工的收入三是貨幣性工資韻收入，貨幣性頁工資收入會受鄙到物價上漲因展素的影響。為炮了彌補(bǔ)物價上朝漲造成的員工努生活水平下降血，就會有肉食螞補(bǔ)貼、副食補(bǔ)臟貼等津貼。另叉外由于工作而雅造成的員工家期庭生活開支分袖離而造成的生穗活費(fèi)用增加，巡也應(yīng)有相應(yīng)的逢津貼，如出差健補(bǔ)貼等。視如何進(jìn)行簡單柏的薪酬設(shè)計咽2話、地域性津貼鴉古地域性津貼是伏指由于員工在芽艱苦的自然地韻理環(huán)境中花費(fèi)依了更多的生活纏費(fèi)用而得到的火補(bǔ)償。比如林遮區(qū)津貼、艱苦專生活津貼、高愛寒地區(qū)津貼等宅。通3徒、勞動性津貼尿蟲勞動性津貼是草指為在從事特渠殊性工作而得占到的補(bǔ)償。如唉夜班工作的夜全班津貼，高溫腳環(huán)境工作的高語溫津貼等。剝?nèi)绾芜M(jìn)行簡單拉的薪酬設(shè)計獎金褲調(diào)獎金也稱獎勵堅工資，是為員倆工超額完成了綠任務(wù)、或取得畏優(yōu)秀工作成績登而支付的額外閑薪酬，其目的恢在于對員工進(jìn)憂行激勵，促使帆其繼續(xù)保持良晌好的工作勢頭供。獎金的發(fā)放攏可以根據(jù)個人博的工作業(yè)績評商定，也可以根滋據(jù)部門和企業(yè)三的效益來評定穴。擺猛獎金比起其它姜薪酬形式具有就更強(qiáng)的靈活性蝶和針對性，獎痰金形成的薪酬法也具有更加明羨顯的差異性。難如何進(jìn)行簡單棗的薪酬設(shè)計福利冒碰根據(jù)我國勞動爽法的有關(guān)規(guī)定裕，員工福利可柳分為乓“宣社會保險福利纏”鞋和你“聾用人單位集體披福利斤”匹兩大類。括1小、社會保險福膚利毛擾社會保險福利川是為了保障員斤工的合法權(quán)力找，而由政府統(tǒng)近一管理的福利貸措施。它主要柏包括社會養(yǎng)老蝦保險、社會失扶業(yè)保險男武、社會醫(yī)療保樸險、工傷保險抽等。匹如何進(jìn)行簡單砌的薪酬設(shè)計呀2動、用人單位集算體福利臣三用人單位集體扶福利是指用人史單位為了吸引踏人才或穩(wěn)定員搞工而自行為員首工采取的福利核措施。比如工橋作餐、工作服撫等等。遇邪用單位集體福具利根據(jù)享受的譜范圍不同，可冤分全員性福利征和特殊群體福詢利兩類。全員趣性福利是全體澆員工可以享受賴的福利，如工章作餐、節(jié)日禮嚷物、健康體檢羽、帶薪年假等督；特殊群體福蠶利指能供特殊御群體享用，這姓些特殊群體往太往是對企業(yè)做彩出特殊貢獻(xiàn)的沸技術(shù)專家、管叮理專家等企業(yè)艇核心人員。特捉殊群體的福利話包括住房、汽惱車等項目。庸一個薪酬管理蓄制度實(shí)例欄某企業(yè)薪酬制蚊度一、薪酬結(jié)構(gòu)腳1知、員工收入查=谷待遇芒+牢獎金修2土、待遇率=翁固定工資協(xié)+宇津貼盼+最福利輝3逗、固定工資爸=事基本工資描+尾技能等級工資弦一個薪酬管理覆制度實(shí)例二、固定工資1、基本工資擴(kuò)?？粕?00護(hù)元（?？埔韵略曂瑢？疲?，駐本科未700黨元，碩士研1000躬元，博士輩1400夾元。治2君、技能等級每菠級達(dá)200捕元狂一個薪酬管理滋制度實(shí)例三、津貼欄1火、住房津貼：拾150袍元唐/輝月（新員工當(dāng)筋月工作未滿碼15飾天，無此津貼嫩）雷2背、滿勤津貼：剩50團(tuán)元虹/標(biāo)月朽3殿、其他津貼：游由公司根據(jù)具虹體情況臨時決糠定氣一個薪酬管理貓制度實(shí)例四、福利鈴1呢、根據(jù)國家相經(jīng)關(guān)政策，為員透工辦理社會養(yǎng)醋老保險、社會碧失業(yè)保險及社自會醫(yī)療保險；勢2申、按照工資總眠額的魂14%表計提福利費(fèi)，誤該福利費(fèi)用于膊公司的各項福斧利開支。避一個薪酬管理灌制度實(shí)例五、獎金挨1舒、根據(jù)公司相瞇關(guān)規(guī)定，隨時鄰發(fā)放特別獎金饑，如武“剃伯樂獎淘”載、器“凡優(yōu)秀建議獎丟”喇等由2材、根據(jù)公司效木益，原則上用竄公司當(dāng)年利潤障的齊10%旺發(fā)放年終獎。壞年終獎根據(jù)員當(dāng)工個人工作業(yè)裹績發(fā)放業(yè)六、試用期薪拼酬稻試用期的固定道工資為轉(zhuǎn)正后敲固定工資的前70%廈一個薪酬管理輸制度實(shí)例思七、薪酬調(diào)整襪時間尾1隸、基本工資部偽分：工作滿頓1未年后，基本工偷資每年增長器100訊元，連續(xù)五年塌停止謹(jǐn)2仔、技能等級部莖分：伏常規(guī)調(diào)整：每衫年兩次調(diào)整機(jī)灘會，分別在發(fā)圍放疲6危月份、借12些月份工資時調(diào)絡(luò)整哈（即在杜7味月盛5答日幣、慈1泰月可5艷日蝶發(fā)薪體現(xiàn)）爺特別調(diào)整：根番據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，欲可以隨時對部雨分員工的薪酬氣做出調(diào)整。沉一個薪酬管理種制度實(shí)例添八、薪酬調(diào)整桃方法悔1武、每年色6亭月、穿12鞭月由直接上級源對員工進(jìn)行一彩次半年度考評視總結(jié)；拐2男、財務(wù)部根據(jù)簽公司經(jīng)營情況艦確定工資調(diào)整拖總額；險3兆、部門經(jīng)理起舌草本部門具體慎調(diào)薪方案，并祖提交直接上級塑確認(rèn)。閃企業(yè)的薪酬設(shè)趟計（船2叔）礙怎樣設(shè)計完整犧的薪酬體系工步驟：晶1愛、薪酬調(diào)查（均發(fā)多少）預(yù)揀2蹤、崗位評估（曲內(nèi)部公平）夫甲3袍、調(diào)查薪酬管杜理中存在的問斷題（略）仆俘4碌、確定企業(yè)薪所酬總額（略）普夫5輝、設(shè)計獎金模緊式、津貼模式鐵和長期激勵模日式辜梳飾6比、形成薪酬制寺度、獎金制度枕、福利制度和谷長期激勵政策言文件金薪酬調(diào)查（發(fā)遇多少）詞薪酬的外部均驗衡問題石么企業(yè)在進(jìn)行薪竿酬管理時，要截注意薪酬的外捷部均衡和內(nèi)部瑞均衡問題。外培部均衡是指企殖業(yè)員工的薪酬厭水平與同地域禽同行業(yè)的薪酬罩水平保持一致讀，或略高于平莫均水平；內(nèi)部捏均衡主要是指盞企業(yè)內(nèi)部員工誰之間的薪酬水多平應(yīng)該與他們浸的工作成比例疫，即滿足薪酬既的公平性。跑薪酬調(diào)查（發(fā)陣多少）鹿外部均衡失調(diào)疫有兩種情況：沙1憤、高于外部平銳均水平突轟企業(yè)的薪酬水英平高于外部平壽均水平，將會掙對員工產(chǎn)生激劑勵作用，促使血員工更好的進(jìn)挺行工作，提高抗工作效率；另牙外，薪酬水平察較高可以穩(wěn)定蒙員工，降低企肢業(yè)員工流失率燃；同時，還可擔(dān)以吸引更多的田優(yōu)秀人才申請奮加入。但是如盛果企業(yè)的薪酬齡水平過高，無茶疑會加大企業(yè)介的人力資源成判本。輸薪酬調(diào)查（發(fā)之多少）罷2刮、低于外部平改均水平啦確企業(yè)的薪酬水老平低于外部平個均水平時，降拒低了企業(yè)的人染力資源成本。溝但是，它會使序員工失去工作港的熱情和主動牧性，降低了工顆作效率；另外三，薪酬水平較慣低會增加企業(yè)饑員工流失率。燃撈企業(yè)必須非常壁敏感的掌握薪斷酬管理中的外蘋部均衡情況，振并利用外部均檔衡數(shù)據(jù)對企業(yè)巨薪酬水平進(jìn)行清有目的的調(diào)節(jié)慢，以達(dá)到企業(yè)很的管理目的。暈比如，如果企憂業(yè)急需大量的老人才，可以調(diào)戀高企業(yè)的薪酬禍水平，吸引人塌才；如果企業(yè)懶已經(jīng)穩(wěn)定，并嬌且有很高的知勻名度，可以將初薪酬水平調(diào)整督至與外部水平知持平。香薪酬調(diào)查（發(fā)耍多少）驚什么是薪酬調(diào)訊查蜂母薪酬調(diào)查就是妻通過各種正?？艿氖侄?，來獲朋取相關(guān)企業(yè)各婆職務(wù)的薪酬水奧平及相關(guān)信息偷。對薪酬調(diào)查陵的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)糕計和分析，就爹會成為企業(yè)的話薪酬管理決策抵的有效依據(jù)。朋在進(jìn)行薪酬調(diào)震查時，要注意靜以下幾點(diǎn)原則瘦：趁薪酬調(diào)查（發(fā)狼多少）膠1很、在被調(diào)查企神業(yè)自愿的情況雨下獲取薪酬數(shù)坡?lián)９趴坑捎谛匠旯芾砩ふ呒靶匠陻?shù)問據(jù)在許多企業(yè)糊屬于企業(yè)的商盜業(yè)秘密，不愿捷意讓其它企業(yè)隙了解。所以在弊進(jìn)行薪酬調(diào)查杜時，要由企業(yè)擠人力資源部門絨與對方人力資曾源部門，或企腰業(yè)總經(jīng)理與對蛛方總經(jīng)理直接鴿進(jìn)行聯(lián)系，本乏著雙方互相交紫流的精神，協(xié)政商調(diào)查事宜?？钚匠暾{(diào)查（發(fā)紋多少）燥2撕、調(diào)查的資料禽要準(zhǔn)確橋襪由于很多企業(yè)塵對本企業(yè)的薪珍酬情況都守口俘如瓶，所以，港有些薪酬信息喬很可能是道聽遲途說得來的。伸這些信息往往愈不全面，有些棵甚至是錯誤的決，準(zhǔn)確性較差慎。另外，在取侍得某崗位的薪濁酬水平的同時播，要比較一下拆該崗位的崗位炎職責(zé)是否與本股企業(yè)的崗位職沿責(zé)完全相同。森不要因為崗位脖名稱相同就誤渴以為工作內(nèi)容半和工作能力要巷求也一定相同準(zhǔn)。受薪酬調(diào)查（發(fā)甚多少）碑3諷、調(diào)查的資料趴要隨時更新刷汽隨著市場經(jīng)濟(jì)敬的發(fā)展，和人贊力資源市場的稅完善，人力資貫源的市場變動雄會越來越頻繁忠。企業(yè)的薪酬挺水平也會隨企洞業(yè)的效益和市腔場中人力資源讀的供需狀況所渣變化，所以薪嚼酬調(diào)查的資料廚要隨時注意更到新，如果一直失沿用以前的調(diào)丑查數(shù)據(jù)，很可嫂能會做出錯誤俱的判斷。施薪酬調(diào)查（發(fā)須多少）休薪酬調(diào)查的渠殖道稼1門、企業(yè)之間的奪相互調(diào)查脊姐由于我國的薪觸酬調(diào)查系統(tǒng)和躁服務(wù)還沒有完港善，所以最可箏靠和最經(jīng)濟(jì)的奉薪酬調(diào)查渠道掏還是企業(yè)之間披的相互調(diào)查。相相關(guān)企業(yè)的人壇力資源管理部誓門可以采取聯(lián)木合調(diào)查的形式茄，共享相互之塵間的薪酬信息合。圓啞這種相互調(diào)查摟是一種正式的蘇調(diào)查，也是雙尚方受益的調(diào)查業(yè)。調(diào)查可以采尺取座談會、問層卷調(diào)查等多種直形式。插薪酬調(diào)查（發(fā)字多少）孔2冊、委托專業(yè)機(jī)呢構(gòu)進(jìn)行調(diào)查憂撞現(xiàn)在，在北京傷、上海和沿海促一些城市均有驚提供薪酬調(diào)查研的管理顧問公慎司或人才服務(wù)杜公司。通過這倦些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)跌查會減少人力蘋資源部門的工蘿作量，省去了羨企業(yè)之間的協(xié)蠻調(diào)費(fèi)用。但它柜需要向委托的震專業(yè)機(jī)構(gòu)付一滾定的費(fèi)用。業(yè)薪酬調(diào)查（發(fā)澆多少）幕3枯、從公開的信毀息中了解裝球有些企業(yè)在發(fā)染布招聘廣告時妖，會寫上薪金望待遇，調(diào)查人幻員稍加留意就創(chuàng)可以了解到這便些信息。另外槐，某些城市的怖人才交流部門航也會定期發(fā)布蘇一些崗位的薪印酬參考信息，赴同一崗位的薪銜酬信息，一般詳分為高、中、蒙低三檔。由于和它覆蓋面廣、演薪酬范圍大，鐵所以它對有些漆企業(yè)并沒有意歸義。溪悔通過其它企業(yè)驢的來本企業(yè)的迎應(yīng)聘人員可可咽以了解一些該觸企業(yè)的的薪酬爭狀況。判薪酬調(diào)查（發(fā)否多少）唉薪酬調(diào)查的實(shí)壞施步驟輩濫實(shí)施薪酬調(diào)查欣一般來講應(yīng)該是分為四個步驟拖，它們是確定騰調(diào)查目的、確均定調(diào)查范圍、刻選擇調(diào)查方式暗、整理和分析仇調(diào)查數(shù)據(jù)。地1杜、確定調(diào)查目銹的等買人力資源部門禽應(yīng)該首先弄清綿楚調(diào)查的目的說和調(diào)查結(jié)果的甩用途，再開始柏制定調(diào)查計劃符。一般而言，維調(diào)查的結(jié)果可帳以為以下工作衣提供參考和依顆據(jù)：整體薪酬荷水平的調(diào)整，畫薪酬結(jié)果的調(diào)臨整，薪酬晉升刑政策的調(diào)整，草某具體崗位薪即酬水平的調(diào)整叫等等。開薪酬調(diào)查（發(fā)刃多少）匆2贏、確定調(diào)查范委圍岡朝根據(jù)調(diào)查的目乓的，可以確定灣調(diào)查的范圍。誠調(diào)查的范圍主雜要要確定以下醉問題：形門（守1昆）需要對哪些宵企業(yè)進(jìn)行調(diào)查乖？槐推（留2撕）需要對哪些喜崗位進(jìn)行調(diào)查棒？舞卻（駝3盾）需要調(diào)查該疾崗位的哪些內(nèi)健容？找顫（哥4占）調(diào)查的起止筍時間笛薪酬調(diào)查（發(fā)半多少）會3具、選擇調(diào)查方紛式抓鄭確定了調(diào)查的斑目的和調(diào)查范淡圍，就可以選蜘擇調(diào)查的方式診。突嘉一般來講，首論先可以考慮企蓋業(yè)之間的相互甚調(diào)查。企業(yè)的欄人力資源部門知可以與相關(guān)企胖業(yè)的人力資源喪部門進(jìn)行聯(lián)系脹，或者通過行零業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)經(jīng)進(jìn)行聯(lián)系，促仆成薪酬調(diào)查的嬌開展。如果無活法獲得相關(guān)企嫌業(yè)的支持，可閃以考慮委托專計業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)飼查。歪愿具體的調(diào)查形鼠式普遍采用的井是問卷法和座眨談法（也稱面秩談法）。如果擺采取問卷法要晨提前準(zhǔn)備好調(diào)啞查表（如表所帳示）。如果采按取座談法，要偵提前擬好問題某提綱。常園薪酬調(diào)查（發(fā)爐多少）押4蘋、整理和分析揮調(diào)查數(shù)據(jù)終緣缺在進(jìn)行完調(diào)查馬之后，要對收喜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)聾行整理和分析抖。在整理中要溉注意將不同崗館位和不同調(diào)查綁內(nèi)容的信息進(jìn)偷行分類，并且糧在整理的過程慧中要注意識別麥?zhǔn)欠裼绣e誤的斑信息。最后，就根據(jù)調(diào)查的目芒的，有針對性朱的對數(shù)據(jù)進(jìn)行貝分析，形成最允終的調(diào)查結(jié)果狐。虛崗位評估（內(nèi)道部公平）僵薪酬的內(nèi)部均姓衡問題虧抄內(nèi)部均衡的目僻的是為了滿足乏員工對薪酬公該平性的要求。信內(nèi)部均衡失調(diào)隙有兩種情況：暖1沿、差距過大綠票差距過大是指丹優(yōu)秀員工與普完通員工之間的慕薪酬差異大于意工作本身的差靠異，也有可能績是干同等工作余的員工之間存缸在著較大的差倦異。前者的差郵異過大有助于初穩(wěn)定優(yōu)秀員工課，后者的差異嘩過大會造成員疫工的不滿。報崗位評估（內(nèi)衰部公平）嘩2割、差距過小件廁差異過小是指幸優(yōu)秀員工與普這通員工之間的軍薪酬差異小于鐵工作本身的差呼異。它會引起給優(yōu)秀員工的不催滿。灶船企業(yè)必須正視巷和關(guān)注薪酬的盈內(nèi)部均衡問題倉，對員工薪酬派差異的有效調(diào)添節(jié)，可以穩(wěn)定術(shù)員工的情緒，行提高工作效率詠。薪酬內(nèi)部均贏衡的激勵作用攪屬于保健型激映勵，也就是說屯，當(dāng)內(nèi)部均衡斷適當(dāng)時，員工抹可以達(dá)到正常墓的工作效率；歲當(dāng)內(nèi)部均衡不袋適當(dāng)時，會降描低員工的工作澡效率。翼崗位評估（內(nèi)擇部公平）鼻什么是崗位評仿估終斑崗位評估是指冰通過一些方法庫來確定企業(yè)內(nèi)蔥部工作與工作寫之間的相對價嚇值。崗位評估補(bǔ)的結(jié)果為企業(yè)糊薪酬的內(nèi)部均頭衡提供了調(diào)節(jié)隊的依據(jù)。崗位扣評估的作用具鎮(zhèn)體講有以下幾蹈點(diǎn)：矩1偏、使員工和員寺工之間、管理魂者和員工之間荒對薪酬的看法任趨于一致和滿湊意，各類工作蝴與其對應(yīng)的薪康酬相適應(yīng)；布崗位評估（內(nèi)倒部公平）嬌2蘿、使企業(yè)內(nèi)部浩建立一些連續(xù)跪性的等級，這健些等級可以引路導(dǎo)員工朝更高悉的工作效率發(fā)尖展；械3鍋、企業(yè)內(nèi)部的季崗位與崗位之醒間建立起一種候聯(lián)系，這種聯(lián)典系組成了企業(yè)鄙整個的薪酬支扭付系統(tǒng)；灶4明、當(dāng)有新的崗砌位設(shè)置時，可究以找到該崗位隊較為恰當(dāng)?shù)男截暢陿?biāo)準(zhǔn)。第崗位評估（內(nèi)圾部公平）殺在進(jìn)行崗位評姥估時，應(yīng)注意塔以下原則：點(diǎn)1役、崗位評估的鍋是崗位而不是驢崗位中的員工恢；耳2杠、讓員工積極養(yǎng)的參與到崗位話評估工作中來時，容易讓他們篇對崗位評估的瞧結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同待；繪3宣、崗位評估的躬結(jié)果應(yīng)該公開配。構(gòu)崗位評估（內(nèi)貨部公平）塘延常用的崗位評晌估方法有崗位墓參照法、分類做法、排列法、舌評分法和因素階比較法。其中窄分類法、排列殿法屬于定性評乓估，崗位參照料法、評分法和輩因素比較法屬嬸于定量評估。罰拆排列法跨后排列法是通過善對所有崗位根菊據(jù)工作內(nèi)容、迎工作職責(zé)、任艷職資格等不同泡層次的要求進(jìn)螺行排序的崗位臺評估方法。比腰較科學(xué)的崗排鉗列法是雙崗位誠對比排列法。吳具體的步驟是網(wǎng)：混崗位評估（內(nèi)鹿部公平）欣量（姓1臥）成立崗位評耗估小組；軟腸（峰2粱）對企業(yè)所有遷崗位進(jìn)行兩兩解對比；電斧（摟3坊）在兩兩比較鈔時，對價值相題對較高的崗位鞏計所“珍1剖”璃分，對另一個冤崗位計何“競0汁”鄰分。午邊（壁4應(yīng)）所有崗位兩互兩對比完后，溫將每個崗位的批分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總矮；俱工（獎5四）總分最高的伯崗位的崗位價禮值最高，依次總排序，就可以姓評估出所有崗御位的價值；蠅企業(yè)的薪酬設(shè)妖計（袋3超）獎金設(shè)計姜需專1己、考評獎金犧倦依據(jù)：根據(jù)每味月考評結(jié)果發(fā)項放。程壤優(yōu)點(diǎn)：使薪酬夫與月度考評掛壽鉤，提高短期攜激勵效果世還特點(diǎn)：可以將援考評獎金與固著定工資掛鉤，刪比如：命步不合格：垮—圓糠固定工資泛*20%醋鈴合災(zāi)色格：洽0伐北良憶南好：固定工資雷*10%窗胞優(yōu)慕宅秀：固定工資碗*20%帶遼缺點(diǎn)：各部門劍經(jīng)理對本部門抖員工的考核標(biāo)摩準(zhǔn)不同，所以姑部門之間很容科易產(chǎn)生不公平頌。獎金設(shè)計舍桿童2答、項目獎金熱拔依據(jù)：在一個抹團(tuán)隊完成一項練專項工作時發(fā)戚放項目獎金。伴驟優(yōu)點(diǎn)：鼓勵團(tuán)恢隊完成任務(wù)、棉達(dá)成目標(biāo)竿家特點(diǎn)：技術(shù)人嚴(yán)員的項目獎金館可以根據(jù)開發(fā)藍(lán)任務(wù)評定；市儉場河澇人員的項目獎愿金可以根據(jù)銷潛售額評定；職宿能部門的項目螺獎金可以根據(jù)悔季度（或半年亡）專項工作完雙成情況評定。領(lǐng)居缺點(diǎn)：技術(shù)人路員、市場人員刃、職能部門可冒能會產(chǎn)生不公慶平。獎金設(shè)計鋼假葵3思、年終獎褲緒依據(jù)：根據(jù)全艙年公司業(yè)績情彈況發(fā)放該獎金跡貨優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員泄工更關(guān)心公司完的利益；諷恢特點(diǎn)：可拿出豎年利潤的辯10%揭進(jìn)行分配，也罵可以參考員工素固定工資進(jìn)行挨分配。煮臨缺點(diǎn)：年終獎遞的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不侄好確定（比如抬當(dāng)年來公司的泊新員工如何確蛛定）獎金設(shè)計搭閃畢4釋、全勤獎杏桐恢依據(jù)：對本月栽度全勤的員工宰進(jìn)行獎勵碼壤儉優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員漫工全勤批響乎對特點(diǎn)：每月獎鵝勵很少的數(shù)額伐即可獎金設(shè)計竿泡之5令、對公司貢獻(xiàn)酒獎愉斬依據(jù)：對公司荒提出了很好地術(shù)掛案例建議，僚并被采納；為克公司推薦新員杰工，并通過試既用期等雀演獎金名稱：優(yōu)擺秀建議獎、伯溝樂獎橫犁特點(diǎn)：針對某資件具體的事情興，及時獎勵津貼設(shè)計湖困1避、交通（住房長）補(bǔ)助津貼盡2冒、女職工生生咽育津貼究3翼、節(jié)假日加班瓦津貼腿4更、電話費(fèi)津貼傍5玻、出差津貼鋒6絹、結(jié)婚津貼長期激勵設(shè)計鐵一、社會保障減金杰垃依據(jù)：國家社赤會保險政策賓辱名稱：社會養(yǎng)棒老保險、社會貿(mào)醫(yī)療保險、社秤會失業(yè)保險榮貌優(yōu)點(diǎn)：使員工禮在養(yǎng)老、醫(yī)療坑、失業(yè)方面沒拜有后顧之憂。累長期激勵設(shè)計身二、員工持股博計劃壺趁依據(jù)：員工在遼公司工作的年租限和貢獻(xiàn)豎卷優(yōu)點(diǎn)：將員工相的利益與公司折的利益捆綁起落來，在穩(wěn)定員熔工的同時，讓陽員工能夠站在尖公司的角度維滅護(hù)公司的利益之，努力工作。長期激勵設(shè)計西三、退休金計冰劃周屈依據(jù)：以員工惡在公司工作的薯年限為依據(jù)鴉削優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員姓工長期穩(wěn)定的租在公司工作長期激勵設(shè)計懲四、繼續(xù)教育時計劃巡旬依據(jù)：在公司執(zhí)工作一定年限森，并且工作成販績在良好以上矮，由公司提供等部分或全部資啦助讓員工進(jìn)行塔繼續(xù)教育殊舌優(yōu)點(diǎn)：滿足員什工自我發(fā)展的珠需要痕難特點(diǎn)：該教育此為碩士、博士閉學(xué)歷教育師長期激勵設(shè)計還五、購房購車伸貸款（贈款）有計劃艷盡杯依據(jù)：在公司尿工作較長年限站（比如并5涉年以上），并彼且工作成績在友良好以上，由轟公司提供部分死貸款（贈款）代協(xié)助員工購房紐購車火膚優(yōu)點(diǎn)：滿足員毒工自我發(fā)展的納需要春形成薪酬體系怪文件薪酬制度獎金制度福利制度長期激勵政策加薪程序等等嚴(yán)如何確定新員茅工的起薪辮牌一般來講，確們定起薪的標(biāo)準(zhǔn)租取決于以下幾身個因素：驕記首先是員工的塞生活費(fèi)用，如望果薪酬不能夠窯讓員工維持基嘗本的正常生活麥，員工可定會冶另謀出路；天音其次是同地區(qū)漸同行業(yè)的市場宿行情，如果公女司的起薪低于液其他公司的同盤等水平，則會飼增大招聘的難逆度；鏡牙另外，新員工蛙的實(shí)際工作能樸力也非常重要坦，在滿足前兩臭個條件的基礎(chǔ)彈上，應(yīng)該盡量液的與公司同等濕能力的老員工凈持平，考慮到御工作年限的差剪異，可以比老鍛員工低一些。蠢如何確定新員輛工的起薪雜情有三種員工的忠起薪比較好確者定。席卻首先是普通的底職能部門員工謹(jǐn)，比如行政文組員、人事助理決等等；推劑其次是公司非純急需的專業(yè)技案術(shù)人員，包括斤高級專業(yè)技術(shù)森人員；基盯最后就是你所略講的應(yīng)屆畢業(yè)夏生。炮縱這三種員工的期起薪根據(jù)公司話的薪酬政策就協(xié)可以確定。對籠于能力較強(qiáng)的磚員工，可以參薦照公司當(dāng)前與唇其能力相當(dāng)員耀工的薪酬確定叔。菠如何確定新員險工的起薪原臥在對急需崗位埋的招聘中，容丈易產(chǎn)生起薪標(biāo)害準(zhǔn)的問弦盒題。射罰舉個簡單例子尾，由于需要實(shí)殃施一個項目，崖公司急需招聘靈兩名工程人員喜。按照正常的拉起薪標(biāo)準(zhǔn)，公煙司已經(jīng)找到了么一名工程人員廊，而另一名工拘程人員遲遲不遠(yuǎn)能招到。如果擠這時有一位應(yīng)蠅聘者與前面那奉名工程人員的乎能力相當(dāng)，但堂起薪卻要求高勻出綠1轎倍。公司能否奇答應(yīng)應(yīng)聘者的鄉(xiāng)起薪要求？寫如何確定新員模工的起薪健續(xù)如果公司答應(yīng)盲了起薪要求，痛勢必會讓其他炒員工產(chǎn)生不滿萬。雖然很多公冤司實(shí)行了薪酬濤保密制度，但牧紙里并不能永刃遠(yuǎn)包住火。如球果這種怨氣形望成一股勢力，籌最終妥協(xié)的辦寨法只有提高所齒有員工的薪酬勞標(biāo)準(zhǔn)。鳥龍如果公司不答域應(yīng)起薪要求，街則會失去這為馳工程人員，給市公司造成的損其失會比這位員貸工的薪酬數(shù)額傍會多得多。啄如何確定新員腥工的起薪駕舌處理這類問題齒，不妨采用工番資加獎金的辦燙法。公司可以理承諾如果按要船求完成了項目濟(jì)，可以給這兩牢名工程人員發(fā)暗放相應(yīng)的獎金楚。波滾所不同的是，筒第二位工程人災(zāi)員的獎金可以糟提前支取，每哈月支取的獎金強(qiáng)額度是他的起槽薪要求數(shù)額與溪第一位工程人熊員的起薪數(shù)額蜘之差。這樣，畜即可以滿足第奔二位工程人員只的薪酬要求，踏也不會因為起講薪問題而對其超他員工的波動米。礙怎樣處理員工懇的加薪要求組松即使某位員工鹿沒有獲得本次吹加薪，也不見截得他的工作就駱是一團(tuán)糟。很紡可能是因為公脅司本次整體加鴉薪幅度太小，瀉從而使該員工挨失去了加薪的創(chuàng)機(jī)會。另外，盒如果該員工的閑薪酬水平在公有司及同行業(yè)之固間已經(jīng)到達(dá)到秋了較高的水平乒，加薪的空間醒也會很小。所緞以，影響加薪惠的因素很多。增怎樣處理員工沖的加薪要求松閱但是，從員工懷的角度來講，掩他并不能清楚泥地看到這些因屠素，它只是感碑覺到自己工作線的非常努力，誘所以就應(yīng)該加鵝薪。所以，員尤工提出加薪要境求是很正常的銹事情。譽(yù)湊當(dāng)員工提出加桑薪要求時，首乎先應(yīng)該考察他征的績效考評成室績，如果成績擁較低沒有達(dá)到援加薪的標(biāo)準(zhǔn)，如就應(yīng)該向他解呢釋公司的加薪壇政策，鼓勵他彩努力工作，爭磚取下次獲得好止的績效考評成晶績。預(yù)怎樣處理員工浙的加薪要求寶墓如果該員工的塌績效考評良好根，也沒有得到屋加薪，就要認(rèn)面真的調(diào)查原因圍。是由于工作似失誤造成的，溜還是因為該員氧工的薪酬已經(jīng)貫較高，不宜再茅加薪。贊淘如果是前者，慶則應(yīng)該立即糾猜正錯誤，對員全工進(jìn)行彌補(bǔ)；符酒如果屬于后者佳，就向他解釋炭公司中與他能沖力相同的其他膨員工的平均薪節(jié)酬水平，或介場紹同行業(yè)其他個公司同職位的雁薪酬水平。以蜂便得到他的理趁解。聾怎樣處理員工鑒的加薪要求胞般如果員工指出壯與他能力相同魔的員工也有加雁薪，而他自己臟卻沒有加薪時珍，這時不要輕岡易地將該員工搖與他所講的員頃工進(jìn)行比較，康這樣往往會使穴沖突更加激烈躺。排悉如果這兩位員逢工同屬一個部販門，則應(yīng)該交戒由部門經(jīng)理進(jìn)被行解釋（部門榆經(jīng)理有對他們藝加薪的建議權(quán)熟，所以一定有輛他自己的理由輪）；如果這兩好位員工不再一筑個部門，則可遷以告訴他每個昌部門的加薪指棗標(biāo)不同。篩怎樣處理員工跨的加薪要求綁其有些管理者為循了照顧要求加準(zhǔn)薪者的情緒，絕而輕易地答應(yīng)泉他的加薪要求滑，這是非常不雅負(fù)責(zé)任的做法仗。最直接的影達(dá)響是，讓其他舉員工造成了崖“抵不會哭的孩子命沒奶吃駝”駁的感覺。更可煎怕的是，如果舌員工們紛紛效第仿，那么后果渴則不堪設(shè)想。鏟炕即使是因為工怎作失誤而造成軌了加薪錯誤，扔也不應(yīng)該對已吳公布的加薪名滴單進(jìn)行修改，廊而應(yīng)該在私下眾里直接通知財牧務(wù)部門進(jìn)行彌草補(bǔ)。蔽銷售人員的薪鞋酬設(shè)計蜂細(xì)銷售人員的薪盤酬一般可以可兇以分為純傭金擠制、底薪加傭旺金制、底薪加碧獎金制、底薪賣加傭金加獎金燈制四種形式。字進(jìn)首先簡單地介逐紹一下底薪、適傭金和獎金的圓區(qū)別。底薪顧壯名思義就是銷宇售人員所拿到童的基本工資，勁不論銷售人員濕是否有銷售業(yè)吳績，底薪總是購按時發(fā)放的。扒底薪主要是用囑來維持銷售人建員的正常生活誤。傭金也叫提殃成，是根據(jù)銷帖售人員的銷售規(guī)業(yè)績按比例分腎配的勞動