PAGE珠三角地區(qū)的勞資糾紛的現(xiàn)狀、特點及對策內(nèi)容摘要珠三角地區(qū)是我國經(jīng)濟發(fā)展迅猛的地區(qū)之一，同時也是我國改革開放的前沿門戶。在改革的初期，珠三角等沿海地區(qū)憑借著得天獨厚的區(qū)位優(yōu)勢優(yōu)先引進外資、利用外資，利用當?shù)亓畠r的勞動力參與國際分工，最終形成粗放型的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)模式，在這個過程中，勞動密集型產(chǎn)業(yè)是當?shù)氐慕?jīng)濟支柱，因此勞動者在經(jīng)濟的發(fā)展過程中起到了不可替代的作用，但是，在勞動者為珠三角地區(qū)的經(jīng)濟做出重大貢獻的時候，他們的合法權(quán)益也在日益受到侵犯，由此引發(fā)的一系列的社會矛盾已經(jīng)嚴重影響到了珠三角經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。當務(wù)之急我們應(yīng)該充分地分析珠三角地區(qū)勞資糾紛的現(xiàn)狀、特點、危害性和原因，并找出具體的對策予以應(yīng)對，妥善地處理勞資沖突，才能夠為珠三角經(jīng)濟的發(fā)展找到新的突破口，再筑往日的輝煌。關(guān)鍵詞：勞資糾紛珠三角建議對策AbstractThepearlriverdeltaregionisoneofthefastdevelopmentofeconomyinChina,aswellastheforefrontofreformandopeningupinChinaportal.Atthebeginningofthereform,thepearlriverdeltaandothercoastalareaswithadvantageouslocationadvantagesfirstintroductionofforeigncapital,foreigncapitalutilization,usingoflocalcheaplaborparticipationininternationaldivisionoflabor,eventuallyformtheextensivemodeofindustrialstructure,inthisprocess,thelabor-intensiveindustriesarethepillarsofthelocaleconomy,sotheworkersintheprocessofeconomicdevelopmentplaysanirreplaceablerole,buttheworkersinthepearlriverdeltaregion'seconomymadeasignificantcontribution,theirlegitimaterightsandinterestshavealsobeenviolations,theresultingaseriesofsocialcontradictionshaveseverelyaffectedthedevelopmentofthepearlriverdeltaeconomicandsocialstability.Priorityweshouldbefullyanalyzedthecurrentsituationofthelabordisputesinthepearlriverdelta,characteristics,harmandcause,andfindoutthespecificcountermeasurestodealwith,properlydealwithlabordisputes,willbeabletofindnewbreakthroughforthepearlriverdeltaeconomicdevelopment,tobuildbrilliant.Keywords:labortroublePearlRiverDeltarecommendationcountermeasure目錄一、勞資糾紛的概述 1（一）珠三角地區(qū)勞資糾紛的現(xiàn)狀 1（二）珠三角地區(qū)勞資糾紛的特點 1二、珠三角勞資糾紛的具體事件舉例及其危害 2（一）珠三角勞資糾紛的具體事件 3（二）珠三角勞資糾紛的危害 3三、珠三角地區(qū)勞資糾紛的原因分析 4（一）根源剖析 4（二）直接原因剖析 5四、珠三角地區(qū)勞資糾紛的對策建議 6（一）加快完善勞動法及相關(guān)法規(guī)政策的建設(shè) 6（二）用人單位要注重企業(yè)文化的建設(shè) 6（三）企業(yè)要創(chuàng)新管理理念 7（四）建立健全社會預(yù)警系統(tǒng)，加快完善勞動爭議處理 7（五）加大勞動保障部門的監(jiān)管力度 7（六）改進工會工作，充分發(fā)揮工會的作用 7五、結(jié)語 8參考文獻 9珠三角地區(qū)勞資糾紛的現(xiàn)狀、特點及對策一、勞資糾紛的概述勞資糾紛又稱為勞資沖突，它是指企業(yè)雇傭雙方之間由于某種原因進而發(fā)生的直接的對抗或不一致的互動行為過程。赫希曼曾經(jīng)提出“退出、表達和忠誠”理論，在他看來，當雇員在面對不公平待遇的時候，他們一般會有三種應(yīng)對，那就是忠誠、退出和表達。但是在珠三角這樣一個日新月異的特定環(huán)境下，讓雇員在受到不公平待遇的情況下繼續(xù)保持忠誠是天方夜譚，所以選擇某種方式的表達或是退出才是雇員的正確合理的選擇。珠三角的勞資糾紛的具體表現(xiàn)形式由溫和到激烈歸納起來可以分為：消極怠工、辭工、集體上訪、罷工、破壞和自殺。究其本質(zhì)來說，勞資糾紛實際上就是一種社會經(jīng)濟利益的沖突，是雇主的財產(chǎn)權(quán)和雇員的生存權(quán)的抗爭。（一）、珠三角勞資糾紛的現(xiàn)狀珠三角的勞資糾紛呈現(xiàn)出大幅度上升的趨勢，根據(jù)中國保障部門的有關(guān)統(tǒng)計，東莞2021年的勞資糾紛案件數(shù)量是1995年的50倍，除此之外，2021年1到5月東莞的勞資糾紛同比增長19.51%。在網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志上我們經(jīng)?？梢苑喌接嘘P(guān)珠三角的勞資糾紛事件，而影響較為惡劣的有富士康“十三跳”事件、沃爾瑪“人員優(yōu)化”事件、順德“哄搶”事件、肇慶的臺資企業(yè)糾紛、廣州本田罷工事件、惠州鎘增高事件、東莞冠利勞資糾紛事件等等，從這些事件發(fā)生的主體來看，我們可以得出珠三角勞資糾紛的現(xiàn)狀主要是集中發(fā)生在私營企業(yè)、外資企業(yè)、以及轉(zhuǎn)型中的國有企業(yè)、集體企業(yè)，而從行業(yè)類型上看主要是以加工制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)等勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主。勞資糾紛已經(jīng)成為了珠三角社會矛盾的主要焦點。（二）珠三角地區(qū)勞資糾紛的特點1、勞資糾紛的類型呈現(xiàn)多元化和復(fù)雜化的趨勢。歸納總結(jié)起來，雇主與雇員的糾紛可以分為權(quán)利糾紛和利益糾紛兩大類。所謂權(quán)利爭議是指“是指勞資雙方依據(jù)法律、集體合同、勞動合同的規(guī)定，當事人主張權(quán)利存在與否或有無受到侵害或有無履行債務(wù)等發(fā)生的爭議?！倍^利益爭議是指“涉及雇員的要求或行政管理關(guān)于雇傭條款和雇傭條件的提議?！被谶@兩類爭議其所帶來的糾紛卻是多種多樣的，比如既有正式員工與企業(yè)之間的爭議，又有聘用員工與事業(yè)單位之間的糾紛；既有因解除勞動合同引起的糾紛，又有因保險、工資報酬、福利、工傷、醫(yī)療等待遇不能落實引起的爭議，也有對辭職、開除等處理不瞞引發(fā)的爭議，除此之外，還有勞動者戶口問題、人事檔案、社會保障等因素引起勞動爭議。群體性勞資糾紛規(guī)模擴大、數(shù)量上升。隨著社會的進步，勞動者的法制觀念和維權(quán)意識越來越強，當他們的合法權(quán)益受到侵犯時，他們不會逆來順受、忍氣吞聲，特別是對于雇主拖欠工資、退休工人的生活補助、加班工資、對下崗工人的補助等等都是極易引起勞資沖突的導(dǎo)火索，由于珠三角地區(qū)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)大多都是集約化生產(chǎn)，涉及的主題可能是幾十個人甚至是成百上千乃至上萬人，因此群體性勞資糾紛一觸即發(fā)。值得一提的是年末的討薪經(jīng)常成為輿論的頭條，由此產(chǎn)生的群體性勞資糾紛日益嚴重。在此將舉廣州市蘿崗區(qū)2021年的數(shù)據(jù)予以支持，2021年區(qū)內(nèi)共發(fā)生66宗群體性、突發(fā)性的勞資糾紛案件，涉及勞動者6502人，涉及金額2836萬元，先后發(fā)生過聚眾上訪、圍堵公路、堵住工廠大門、個別員工甚至爬上了建筑工地的樓頂以自殺相威脅。非公有制企業(yè)涉案較多。隨著改革開放的不斷深入，非公有制企業(yè)成為市場經(jīng)濟的重要組成部分，但非公有制企業(yè)的勞資糾紛問題也越來越引起政府有關(guān)部分的高度重視。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，2021年，受到查處的企業(yè)違規(guī)案件61086宗，其中非公有制企業(yè)達58091宗，占到總數(shù)的95.1%，勞動爭議仲裁機構(gòu)受理裁判的企業(yè)勞資糾紛案件達99120宗，非公有制企業(yè)占到總數(shù)的90.77%，達到89967宗。據(jù)全國總工會的一項調(diào)查顯示，廣東省的非公有制企業(yè)中，有25%的勞動者不能準時領(lǐng)到工資，將近50%的勞動者被迫每天工作8小時以上，20%以上的勞動者曾受到身體或者是精神上的騷擾，50%以上的勞動者的收入低于最低工資標準，這些都將給非公有制企業(yè)的勞資糾紛埋下“炸彈”。雇員在爭取權(quán)利和利益的方式多種多樣。勞動者爭取權(quán)益的方式有理智的也有非理智的。理智的方式有表達、罷工、和解、仲裁和訴訟，比如伐善本田公司員工的罷工事件，非理智的方式有跳樓、破壞，比如富士康員工的連環(huán)跳事件和廣州海珠橋的跳橋事件，非理智的不僅給勞動者的本人和家庭帶來不可挽回的傷害，也給社會的穩(wěn)定帶來強烈的沖擊，成為誘發(fā)社會不穩(wěn)定的主要因素。勞動糾紛的案件日益增多。據(jù)網(wǎng)上有關(guān)統(tǒng)計，2021年第一季度，珠三角地區(qū)的廣州、深圳、東莞分別發(fā)生勞資糾紛的數(shù)目有2280、4347、3559，同比增加92%、126%、132%。這一數(shù)據(jù)充分說明了珠三角地區(qū)的案件曾快速上升的趨勢，也充分說明了珠三角氣度緊張的勞資關(guān)系。6、勞資糾紛的多發(fā)群體集中在農(nóng)民工。隨著珠三角地區(qū)工業(yè)化、市場化、產(chǎn)業(yè)化和城鎮(zhèn)化的進程加速，鮮明地形成了城鎮(zhèn)和農(nóng)村兩大新格局，許多農(nóng)民背井離鄉(xiāng)來到城市成為名符其實的農(nóng)民工，他們有著強烈的發(fā)家致富的愿望，可是城鄉(xiāng)二元化體系、戶籍制度和社會保障制度使得他們的基本權(quán)益無法得到滿足，成為“失根”農(nóng)民，這樣一來大多數(shù)勞資糾紛就“順其自然”地發(fā)生在農(nóng)民工身上了，特別是新生代的農(nóng)民工。二、珠三角勞資糾紛的具體事件舉例極其危害（一）、珠三角勞資糾紛的具體事件剖析說起河源“6.29”事件至今仍讓人心存余悸。該事件是典型的由于合同糾紛引發(fā)的群體性斗毆事件。具體情況是這樣的：重慶邱天公司的負責人拖欠農(nóng)民工的工資，久久不歸還，然而卻把拖欠的原因歸結(jié)為廣東富源公司沒有補償他們在洪災(zāi)中的損失，并接機煽動和有目的地組織農(nóng)民工來到到富源工地上進行強拆設(shè)備，與此同時，富源公司并沒有及時、適當?shù)夭扇缶群戏ǚ绞絹斫鉀Q問題，擅自利用武力進行打壓，最終導(dǎo)致了慘痛的流血事件。我們不難發(fā)現(xiàn)，至始至終都處于茫然無助而又異常憤怒的農(nóng)民工儼然變成了被企業(yè)利用解決經(jīng)濟糾紛的中間工具，而這個事件也最終演變成地域間的群體性事件。目前我省大多數(shù)的農(nóng)民工都是按照不同的地域有組織地聚集，他們和用人單位的沖突，一觸即發(fā)地就會演變成地域沖突。從長遠來來看，這樣的地域性群體性事件嚴重影響到人們對整個社會的認同感和凝聚力。而就在同一年的3月24日和4月7日，深圳鹽田港國際集裝箱碼頭先后發(fā)生了兩次罷工事件。鹽田國際是一家大型的中港合資企業(yè)，導(dǎo)致這次罷工事件的原因主有：首先是建設(shè)和諧社會的背景下，工人們提出要建立合理、有效的工資增長機制，共享企業(yè)的發(fā)展成果。鹽田國際是一家實力雄厚的企業(yè)，工人的工資在同行業(yè)中也是出于較高的位置，但鹽田國際的工人們認為，企業(yè)的效益之所以年年增長，主要是一線工人的貢獻，但是他們的工資卻近十年沒有增長，甚至部分工人還有所下降，這是不合理的現(xiàn)象。與河源的群體性事件性質(zhì)不同，鹽田國際工人們的訴求是不再充當廉價的勞動力，要求與企業(yè)共享效益，而不是單單為了自身的合法權(quán)益。其次是工人對企業(yè)管理方式和態(tài)度非常地不滿。鹽田國際對工人的管理方式和態(tài)度缺乏人性化，只是把工人當做勞動的機器，仍停留在上個世紀中廉價勞動力的幻想中，自認為工人能夠得到這份工資應(yīng)該滿足了。而鹽田國際的一線工人素質(zhì)普遍較高，，班組長以上的管理者還必須具備本科和香港三級的英語水平，再加上70％的員工是深圳戶籍。他們是中國現(xiàn)代先進的工人階級，因此他們無法接受用人單位的任意驅(qū)使，渴望得到一份既體面、又有尊嚴的勞動。這次罷工的口號式：我們是人，不是機器。事件延續(xù)了較長的時間，最初鹽田國際忽略了勞動者的強大力量，被沒有引起重視，導(dǎo)致最終的罷工的發(fā)生。（二）、珠三角地區(qū)勞資糾紛的危害改革開放三十多年來，我們的物質(zhì)文明取得了巨大的成就，但是由于伴隨著經(jīng)濟發(fā)展過程中衍生的勞資糾紛也越來越引起社會的重視，因為它已經(jīng)對勞動者、企業(yè)以及整個社會帶來了嚴重的阻礙和影響。首先，勞動者在勞資糾紛的過程中往往處于弱勢的地位，同時勞資糾紛還會影響到勞動者的正常勞動收入，占用勞動者的時間和精力，而且勞動密集型產(chǎn)業(yè)的大部分勞動者學(xué)歷相對較低，容易受到一些不良情緒和價值觀的影響和煽動，最后引發(fā)更大規(guī)模的群體性事件；其次，勞資糾紛的直接結(jié)果是企業(yè)無法正常地生產(chǎn)和運營，生產(chǎn)效率受到影響，企業(yè)的形象也會大打折扣，對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。最后，勞資糾紛、群體性事件儼然成為社會的定時炸彈，一旦發(fā)生其危及的范圍廣、影響的時間也較長，這與社會主義和諧社會的本質(zhì)要求是完全違背的。三、珠三角地區(qū)勞資糾紛的原因分析勞資糾紛是勞動關(guān)系調(diào)整的其中一種形式，屬于勞動關(guān)系的范疇，從勞動關(guān)系的層面上剖析，勞資糾紛的產(chǎn)生的根本根源有：首先是異化的合法化。亞當斯密曾經(jīng)說過當人們是在為自己勞動而不是為他人勞作時就會更加努力。但是在現(xiàn)實的生產(chǎn)生活中，勞動者與某些特定的生產(chǎn)特征是相分離的，因為在法律上，勞動者并沒有擁有生產(chǎn)資料、產(chǎn)品以及生產(chǎn)收益，而勞動者會認同工作安排并盡力工作主要是為了保住自己的一份工作，在其他客觀條件不變的情形下，勞動者是缺乏努力工作到額客觀條件。其次是客觀的利益差異。在其他條件不變的情況下，用人單位的利益主要在于支付勞動者報酬的最小化，以及從勞動者身上獲得收益最大化。同樣的，勞動者的利于在于工資福利的最大化，以及在保住工作的前提下盡量減少工作量，毋庸置疑，用人單位與勞動者之間的利益是直接沖突的。最后是雇傭關(guān)系的性質(zhì)。一個在崇尚個人自由和民主的社會，勞動者是不愿意處于從屬地位，而且，管理權(quán)力的分布不是勞動者的利益所在而是用人單位的利益所在，這樣表面的雇傭關(guān)系下就潛藏著各種不信任。勞資糾紛也就一觸即發(fā)。（一）、珠三角勞資糾紛的根源剖析產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)捆綁勞動力的供求變化。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與勞動力的供求變化時相互影響的，自改革開放以來，珠三角地區(qū)就是憑借著低廉的勞動力參與國際分工并最終形成勞動密集型的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是低級的、粗放型的，當產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)長期得不到升級時會導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)無法形成積極的聯(lián)動機制，換而言之就是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)沒有升級就會失去自身的優(yōu)化能力，長期下來企業(yè)就越來越難以滿足員工的需求，雇員的工資長期得不到增長，就業(yè)環(huán)境得不到真正的改善，雇員的職業(yè)發(fā)展空間就會受到限制。長期下來，勞動力的供給就會受到限制，而勞動密集型的企業(yè)是無法離開低廉的勞動力的，這樣一來，勞資糾紛就不可避免，而且一觸即發(fā)。近年來，省政府不斷提出提高產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快產(chǎn)業(yè)升級的步伐，珠三角地區(qū)的勞動力需求逐漸發(fā)生變化，對勞動者的知識和技能要求越來越高，這與勞動者自身的素質(zhì)形成強烈的反差，特別是不少的新生代農(nóng)民工的技能和知識水平無法跟上產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的腳步，這樣一來就會影響到他們的就業(yè)需要，進而影響到他們對于權(quán)益的訴求，這也正是勞動糾紛的多發(fā)群體集中在新生代農(nóng)民工的原因了。（二）、珠三角勞資糾紛的直接原因剖析1、企業(yè)落后的管理理念。許多企業(yè)的管理理念沒有與時俱進，這樣的結(jié)果是：企業(yè)管理不規(guī)范，企業(yè)的人力資源管理工作只是停留在以往的招聘、解聘、薪酬管理上，無法與企業(yè)的長期發(fā)展形成互補和協(xié)同的作用，人力資源的管理理念也不創(chuàng)新，只注重招人但不注重用人，不注重人力資本投資，企業(yè)的規(guī)章制度上沒有重視社會的法制建設(shè)，規(guī)章制度建設(shè)落后，過分依賴以往的慣例，沒有關(guān)注現(xiàn)代勞動者多元化的需求，長久下來勞動者的合法權(quán)利得不到保障，人員不穩(wěn)定將提升企業(yè)的管理成本，而這些成本最終又會轉(zhuǎn)嫁到勞動者身上。2、社會的公共產(chǎn)品和服務(wù)供給失衡。由于我國長期以來存在城鄉(xiāng)二元體系，社會公共產(chǎn)品的供給嚴重失衡，例如由于戶籍制度未被打破，使得許多來到城市打工的農(nóng)民工未能真正享受到城市的公共產(chǎn)品，這在無形中也增加了他們訴求自身合法權(quán)益的阻力。比如基本養(yǎng)老保險，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，國有企業(yè)的參保率為93.1%，集體企業(yè)為88.9%，而私營企業(yè)僅為53.7%；再比如失業(yè)保險，國有企業(yè)的參保率為72.0%，集體企業(yè)58.7%，而私營企業(yè)僅僅為24.1%。3、勞動者的合法權(quán)益沒有有力的保護機制。用人單位與勞動者的關(guān)系可以用“強資弱勞”來形容，勞動者天然處于弱勢的地位，因此勞動者的合法權(quán)益一方面需要依靠政府等有關(guān)部門給予保護和支持，另一方面更需要依靠勞動者自己的組織——工會，工會成立的主要目的是可以與雇主談判工資薪水、工作時限和工作條件等等。許多西方國家的成功案例向我們顯示了工會的強大力量。但是在珠三角地區(qū)，絕大多數(shù)的民營企業(yè)、私人企業(yè)都沒有按照規(guī)定建立起合法規(guī)范的工會組織，極少部分建立起來的工會組織都是用人單位扶持下的“傀儡”，發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。據(jù)廣東省勞動和社會保障廳統(tǒng)計，2021年查處的用人單位克扣、無故拖欠工資案件8000多件，拖欠工資舉要集中在非公有制企業(yè)，而僅僅是深圳地區(qū)在2021年接收到有關(guān)拖欠工資的投訴案件就占到廣東案件總數(shù)的43.3%?？梢砸姷脛趧诱咦罨镜男匠隀?quán)利仍無法得到保障。4、國際金融危機的影響。珠三角地區(qū)主要是依靠低廉的勞動力參與國際分工，依靠出口訂單來賺取利潤，但是金融危機使得出口訂單大量減少，企業(yè)融資困難，用工成本卻不斷增加……在這樣的情況下，許多企業(yè)并沒有從自身的長遠發(fā)展去考慮，而是著眼于短期利益，在勞動者的權(quán)益上“下功夫”，例如克扣勞動者的工資、增加勞動者工作加班時間等方式從中減少企業(yè)成本，最終的結(jié)果是導(dǎo)致各種勞資糾紛的發(fā)生。以東莞為例，2021年在東莞發(fā)生的企業(yè)老板欠薪逃匿事件總數(shù)達到300多件?？v觀全省，2021年，有關(guān)部門查處的用人單位克扣、無故拖欠工資案件達到80000多件，其中被追回的工資將近4億元。5、勞動保障部門監(jiān)管不力。由于珠三角地區(qū)的企業(yè)數(shù)量大，相比之下勞動保障部門的人力就顯得非常的有限，而且許多勞資糾紛未發(fā)生之前，用人單位的許多違法行為都是處于隱秘的狀態(tài)的，不利于監(jiān)管部門的監(jiān)督管理。另一方面，部分監(jiān)管部門出于地方保護主義的目的，對于企業(yè)的違法行為睜一只眼閉一只眼，縱容違法企業(yè)，使不少企業(yè)存在僥幸的心理。6、勞動合同履行不規(guī)范。有的用人單位與勞動者簽訂勞動合同的過程中，對勞動者的工資獎金、休息休假、合同期限、保險福利等規(guī)定含糊不清、模棱兩可，故意回避法律規(guī)定的其應(yīng)該承擔的義務(wù)，甚至有的用人單位在終止、解除勞動合同時竟然“耍賴皮”，不按規(guī)定支付給勞動者應(yīng)得的物質(zhì)補償，嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，具有臨時性、季節(jié)性的勞動者大部分未與用人單位簽訂書面的勞動合同，再加上勞動者的法律意識薄弱，對用人單位的這些行為沒有發(fā)表過任何意見，導(dǎo)致最后在實際的勞動過程中產(chǎn)生了權(quán)利義務(wù)的爭議。四、珠三角地區(qū)勞資糾紛的對策建議（一）、加快完善勞動法及相關(guān)法規(guī)政策的建設(shè)，加大宣傳力度。珠三角的勞資糾紛不斷增多，究其原因既有用人單位故意逃避法律，故意侵犯勞動者的合法權(quán)益，也有勞動者本身的法律意識薄弱，擇業(yè)的警惕性不高，不存在適當維護自身的合法權(quán)益的能力等原因，因此，一方面政府等有關(guān)部門要適當?shù)赝ㄟ^電視、專題講座、培訓(xùn)機構(gòu)等形式加大對勞動者的法律宣傳，提高勞動者的法律修養(yǎng)，增強勞動者和用人單位的自我維權(quán)意識和合法用工意識；另一方面，加強對勞動法的立法工作，完善勞動法律法規(guī)體系，加強司法工作，加大執(zhí)法力度，對于隨便克扣勞動者工資、迫使勞動者超時工作、工作環(huán)境惡劣、違法最低工資標準等企業(yè)要加大處罰力度。為勞資管理的和諧創(chuàng)造良好的法律和制度氛圍。（二）、用人單位要注重企業(yè)文化的建設(shè)。任何經(jīng)濟個體的運轉(zhuǎn)都離不開一定的道德基礎(chǔ)，從經(jīng)濟學(xué)術(shù)語來講就是“非正式制度”，從某種程度上講，道德倫理是勞動關(guān)系和諧的內(nèi)在基礎(chǔ)，在現(xiàn)代社會，企業(yè)文化越來越成為調(diào)節(jié)企業(yè)勞動關(guān)系的重要手段。因此在現(xiàn)實的實踐中，企業(yè)要高度重視企業(yè)文化的建設(shè)，要使企業(yè)文化能夠有效地規(guī)避勞資糾紛，企業(yè)文化的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下的基本內(nèi)容：第一，遵紀守法；第二，互相尊重、平等互利；第三，依法履行勞動合同，自覺承擔責任義務(wù)；第四，誠實守信；第五，合作、團結(jié)和諒解。（三）、企業(yè)要創(chuàng)新管理理念。企業(yè)的任何勞資糾紛都有一個萌芽和演變的過程，如果企業(yè)能夠在糾紛發(fā)生的萌芽時期通過某種有效的機制予以監(jiān)測并及時采取有效的措施將糾紛解決在“襁褓”中，那么許多勞資糾紛就可以很好地規(guī)避了。因此現(xiàn)代企業(yè)要創(chuàng)新管理理念，預(yù)先制定好糾紛預(yù)警機制和糾紛應(yīng)急處理機制。所謂的糾紛預(yù)警機制是通過制定有一系列規(guī)范化的制度措施，對企業(yè)的勞動關(guān)系進行實時的監(jiān)測，讓雇主能夠及時掌握雇員的相關(guān)信息，預(yù)測勞資關(guān)系的動態(tài)變化，以及未來的發(fā)展走向。這也成為勞資糾紛的“第一道防線”。糾紛應(yīng)急處理機制是指當企業(yè)發(fā)生勞資糾紛的時候，企業(yè)內(nèi)部有相應(yīng)的處理措施，各有關(guān)部門能夠按照應(yīng)急預(yù)案的步驟采取措施，防止沖突的惡化蔓延。除此之外，用人單位要高度重視企業(yè)內(nèi)部非正式組織的存在，非正式組織是指“人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體?！保ㄋ模?、建立健全社會預(yù)警系統(tǒng)，加快完善勞動爭議處理。我國勞動法明確規(guī)定勞動爭議的解決去到有“協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟”，因此，勞動保障部門、信訪部、勞動爭議調(diào)解委員會、勞動仲裁機構(gòu)、法院等日常工作要加強聯(lián)系與溝通，如果發(fā)現(xiàn)某個企業(yè)出現(xiàn)信訪、仲裁、訴訟的情況的時候，必須充分發(fā)揮勞動保障部門、信訪部、勞動爭議調(diào)解委員會、勞動仲裁機構(gòu)、法院等部門的職能作用，加強各部門的溝通協(xié)作，形成有效的聯(lián)動機制，及時采取措施，妥善處理，防止糾紛繼續(xù)蔓延，避免引發(fā)更大規(guī)模的群體性勞資糾紛，造成更大的社會負面影響。（五）、加大勞動保障部門的監(jiān)管力度。勞動保障部要提高警惕，對用人單位違反勞動法以及相關(guān)政策，嚴重侵犯勞動者的合法權(quán)益的要及時進行查處，加大懲罰力度，提高企業(yè)的違法成本，使企業(yè)不再抱有僥幸心理，營造合法、良好的用工環(huán)境。同時要督促用工單位在本單位內(nèi)要健全規(guī)章制度，將勞動法的有關(guān)規(guī)定落實在章程中，督促企業(yè)依法履行勞動合同制度，定時或不定時地監(jiān)察企業(yè)勞動合同的執(zhí)行情況。比如廣州市增城區(qū)2021年開展的建筑業(yè)、住宿和餐飲業(yè)“簽約行動”，督促36370個用人單位簽訂勞動合同186359人，鑒證合同22659份，審批集體合同50份，有效地促進用人