——創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式面對未來競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。下面讓我們一起來看看創(chuàng)新企業(yè)（薪酬管理）模式的資料，希望對您有所幫助。

改革開放30年來，我國職工整體的薪酬水平有所提升，但是職工工資增長速度遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平，建立職工工資收入正常增長機(jī)制需有具體措施。溫家寶總理在《（政府工作報告）》中提出，要增加城鄉(xiāng)居民收入，關(guān)鍵要調(diào)整國民收入分配格局，提高勞動報酬在初次分配中的比重。應(yīng)該說，進(jìn)一步創(chuàng)新國企薪酬管理模式，確保職工收入正常增長已經(jīng)時不我待。

近年來，我國通過制定一系列企業(yè)改制、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整、完善法人治理結(jié)構(gòu)的措施，促進(jìn)了企業(yè)（薪酬體系）的進(jìn)一步優(yōu)化，形成了以崗位工資、（績效工資）、津貼、補(bǔ)貼為主的薪酬結(jié)構(gòu)，職工整體的薪酬水平有所提升。但從總體上看，目前我國職工工資增長速度低于同期經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展水平，主要存在五方面的問題：職工收入增長緩慢，多數(shù)職工收入低于社會平均工資；廉價使用勞動力、超時勞動等問題突出；企業(yè)經(jīng)營者收入高端化導(dǎo)致職工心理的不平衡；企業(yè)職工收入增長責(zé)任機(jī)制處于缺失狀態(tài)；勞動力要素在企業(yè)中被弱化，協(xié)商談判工資的機(jī)制流于形式。

應(yīng)當(dāng)說，一個社會的進(jìn)步，最終取決于社會個體物質(zhì)利益實現(xiàn)的程度。如果勞動者的工資收入長期在低水平徘徊，就背離了社會發(fā)展的目標(biāo)。創(chuàng)新國企薪酬管理模式，確保職工收入的正常增長，是減少貧富分化，構(gòu)建和諧社會的必要之舉。當(dāng)前，應(yīng)從四個方面入手，建立職工收入正常增長機(jī)制：

一要建立投資者、經(jīng)營者、勞動者三方面利益的制衡機(jī)制。一方面以建立產(chǎn)權(quán)約束機(jī)制為前提，實行政企分開、政資分開。另一方面建立工資集體協(xié)商機(jī)制，打破以往由企業(yè)單方?jīng)Q定勞動報酬的機(jī)制，建立起適應(yīng)市場，由企業(yè)勞動關(guān)系雙方通過集體協(xié)商共同決定勞動報酬的機(jī)制。

二要建立政府對企業(yè)工資分配增長指導(dǎo)性的宏觀調(diào)控機(jī)制。建議政府采用行業(yè)工資增長指導(dǎo)線的調(diào)控辦法，取代原有的薪酬管理模式，使企業(yè)能進(jìn)行合理的自主分配。企業(yè)根據(jù)效益的增加或減少職工的收入水平。

三要建立職工擁有財產(chǎn)性收入的機(jī)制。在企業(yè)的改制過程中，應(yīng)認(rèn)真將職工在企業(yè)中創(chuàng)造的價值核算出來，量化為職工在改制后的企業(yè)中的股份，讓本該屬于職工所有的權(quán)益轉(zhuǎn)化為職工的財產(chǎn)權(quán)。

四要完善