——在2014江西百千萬人才工程人選研修班學員論壇上的發(fā)言動態(tài)股權激勵分配方式鄭玉剛（宜春學院人力資源研究所所長、教授）適用人員：企業(yè)高管、科技人才醫(yī)院主任醫(yī)師高校教授…………適用分配對象：勞動報酬總額股權、期權（或虛擬股權、期權）總額新型內部互助保障的“保額”總額與“保費”總額管理者的“投票權”總額………?若漁夫拿出魚的1/3作為獎勵，請問可以如何設計分配計算公式以求得三只漁鷹的各自分配比例？1號漁鷹的比例？2號漁鷹的比例？3號漁鷹的比例？一、傳統(tǒng)分配激勵的不同方式?通俗意義上也可稱之為按“人頭”分配。=1/3=1/3=1/3（一）按平等價值分配??可用“崗位系數”或“該崗位的工資標準總額”表示崗位價值。=1/(1+2+3)=2/(1+2+3)=3/(1+2+3)（二）按崗位價值分配???這里分成兩種情況，若績效如果本身不可比，則要把它乘以崗位系數轉化為績效價值來進行比較；若績效本身可比，則績效的數量百分比即為績效價值的百分比。=2/(2+3+1)=3/(2+3+1)=1/(2+3+1)（三）按績效價值分配注意要點：1、績效指標的設置既要兼顧定量（結果類指標）與定性指標（素質類、行為類指標）做到全面均衡，也要擇其關鍵，不能大大小小一起上。同時，還要根據戰(zhàn)略目標和不同時期工作重點的不同，突出長遠戰(zhàn)略指標與階段性重要指標的權重。2、績效指標的考核定額的設置應能達到讓占總人數較大比例（如90%）的多數人在正常情況下能夠實現的程度。定額確定好后必須保持穩(wěn)定不可隨意調增，以免造成“鞭打快?！毙?，反而使得人才積極性的發(fā)揮受到抑制。????這是一種按不同價值的重要性賦予權重，進行加權計算的方法。需要參與加權計算的項目及具體權重可以調整，為計算方便，這里假設按績效與崗位兩種，權重各為50%。=2/(2+3+1)*50%+1/(1+2+3)*50%=3/(2+3+1)*50%+2/(1+2+3)*50%=1/(2+3+1)*50%+3/(1+2+3)*50%（四）按綜合價值分配?????按綜合價值分配同（四）同（四）同（四）（五）按綜合價值分配+動態(tài)長期激勵?動態(tài)長期激勵：每年績效都可以累積起來用于將來的分配，而這種“歷年累積績效”則成為一種新的分配價值要素。優(yōu)點：長期激勵+動態(tài)激勵不足1：優(yōu)秀者的威脅不足2：優(yōu)秀者的懈惰以分配方式（五）為例：優(yōu)點長期激勵+動態(tài)激勵 不足1、優(yōu)秀者的威脅：是否會放大內部矛盾，導致人才使用不當，或領導挾權占功，團隊難成，人才流失等不良后果。 2、優(yōu)秀者的懈惰：是否會產生能力退化或能力不能及時更新與提升，或不能持續(xù)產生良好業(yè)績。二、傳統(tǒng)分配激勵方式的不足三、動態(tài)股權激勵分配方式的提出績效股率期末人力資本股率期初人力資本股率動態(tài)貢獻股率崗位動態(tài)股權激勵分配方式：??????優(yōu)點：長期激勵+動態(tài)激勵不足1：優(yōu)秀者的威脅不足2：優(yōu)秀者的懈惰四、動態(tài)股權激勵分配方式的實操應用（一）計算表動態(tài)股權激勵分配的計算表具體見EXCEL表格《混合因素計算表》。

（二）成功實施動態(tài)股權激勵須滿足以下三個條件

1、激勵性指能使每期終了時的期終股權相比期初股權而言，依據當期貢獻的不同，發(fā)生有規(guī)律的動態(tài)變化：超“標”則適度增加，達“標”則不變，不達“標”則適度下降。2、和諧性指股權變動對內部矛盾的改變影響較小。3、合法與合規(guī)性指不能違反憲法、法律、行政法規(guī)、司法解釋、部門規(guī)章、地方性規(guī)章的規(guī)定。股份不能由工會代持自然人持股不能超過總股本一定比例不能強制要求員工入股不能借入股搞非法集資有限公司股東不能超過一定人數（<=200）股東的