第一章人資管心理學(xué)述第一節(jié)人資管概述一、人資的念特概念:個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)(或體勞動(dòng)能力的人口的總（勞動(dòng)力資源勞動(dòng)資源）特征：社會(huì)性差異性能性時(shí)性智性再生性二、人資管的念職能概念：組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)和滿足員工自身的需,對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用所進(jìn)行的統(tǒng)管理的過(guò)程。職能：識(shí)人引人、用人、育人、激人、留人三、人力資源管理的歷史演進(jìn)發(fā)展階段

時(shí)間

學(xué)派

代表人物

特征第一階段19世紀(jì)末以無(wú)前

無(wú)

強(qiáng)權(quán)管理歐提出溫情管理，人事理芽第二階段20世紀(jì)初管理泰-—30年代學(xué)派

組織開(kāi)始注合的事管理第三階段20世30—-60代第四階段20世60—-70代

紀(jì)人關(guān)系梅、麥格雷注人的社會(huì)性需要年學(xué)戈管的發(fā)展期紀(jì)管科學(xué)錢勒、勞倫采數(shù)學(xué)和計(jì)算機(jī)做決策,年學(xué)斯促了人力源術(shù)現(xiàn)代化第五階段20世年綜合性的馬奇、維克代至今現(xiàn)代管理四、人資管的趨

采用權(quán)變觀統(tǒng)人事管理完全變?nèi)速Y源管理戰(zhàn)略地位的提高注重對(duì)高素質(zhì)人才的開(kāi)發(fā)更注重跨文化管理第三節(jié)人資管心理學(xué)形與展一、傳人心學(xué)西的歷史發(fā)?芽階段（1879年之）：亞當(dāng)斯，羅伯特.歐

人資管外包???

孕育階段（1879—1916）：馮特，泰勒，莉.吉爾布雷成長(zhǎng)階段（1917—1945梅奧成熟階(1946年后：斯洛，弗魯姆，赫茲伯格等二、人心學(xué)中的展?步引進(jìn)階段20世紀(jì)50年代前

基本停滯階段20世5—70年代?

回復(fù)發(fā)展階段20世紀(jì)0年)

穩(wěn)定成長(zhǎng)階段20世9年代至今）階段

時(shí)間

代表事

意義

內(nèi)容早期發(fā)80年代陳《工業(yè)理概論了業(yè)理和環(huán)境勞法展階段觀管理理的本事故激勵(lì)動(dòng)題

等1

初步形80年代成階段

工業(yè)心理學(xué)員,奠定管心學(xué)管問(wèn):領(lǐng)導(dǎo)中國(guó)行科學(xué)，群眾礎(chǔ)勵(lì)涉人資國(guó)外著

源管內(nèi)迅速發(fā)80代選拔域領(lǐng)領(lǐng)促了國(guó)力源撥才提高展階段期激領(lǐng)的究設(shè)管理理理進(jìn)作極薪制立了人資管專和學(xué)發(fā)度、勵(lì)施業(yè)本土化現(xiàn)階階段

西方的理念思創(chuàng)建中特的以本為托想對(duì)方人的適應(yīng)理心學(xué)論系理吸度？第四節(jié)人資管心理學(xué)意和用二、人資管心學(xué)研究作?、擴(kuò)大心理學(xué)的應(yīng)用范圍2、增人力資源管理的新知識(shí)?

3、擴(kuò)大人力源管理領(lǐng),、改善人力資源管理第六節(jié)人資管心理學(xué)發(fā)展二、人資管心學(xué)發(fā)展趨1、日益重視社會(huì)心理和文化對(duì)工作和管理的影響、向于建立綜合型的管理系統(tǒng)、管理技術(shù)手段更為先進(jìn)。4、決策技術(shù)不斷改進(jìn)5、注重人員培訓(xùn)。第二章工分心第一節(jié)組設(shè)一、組設(shè)的念目組織設(shè)計(jì)：就是對(duì)組織的結(jié)構(gòu)和活動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)構(gòu)、變革和再設(shè)計(jì)。目的:建靈活性的組織，適應(yīng)環(huán)境要求，有效分配組織資源，明責(zé)任，協(xié)調(diào)關(guān)系，有效保證活動(dòng)開(kāi)展，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二、組設(shè)的務(wù)?

職務(wù)分析與設(shè)計(jì)：是組織設(shè)計(jì)的最基礎(chǔ)工作。主要有分解目標(biāo)、確定職務(wù)的類型和數(shù)量，確定任職人員的職責(zé)和任職條?

部門(mén)劃分和層級(jí)設(shè)計(jì)根據(jù)工作性質(zhì)、內(nèi)容、職務(wù)間的聯(lián)系，將某些職務(wù)匯集在?°部門(mén)?±這管理單位內(nèi)。各個(gè)部門(mén)和各項(xiàng)職務(wù)又通過(guò)規(guī)范化的制度形成一定的層次，或部門(mén)按照一定的方式組合成更大的部門(mén)。?織結(jié)構(gòu)形成組織設(shè)計(jì)工作的結(jié)果通常表現(xiàn)為兩份文件：一是組織結(jié)構(gòu)圖；二是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。結(jié)構(gòu)圖一般以樹(shù)形圖的形式表;職位說(shuō)明書(shū)是以文字的形式規(guī)某職的工作容和權(quán)與織中其他部門(mén)的關(guān)系以及該職務(wù)擔(dān)當(dāng)者必須具備的任職條件。第二節(jié)工分概一、工分的念要?念：工作分析是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)(崗位職責(zé)、任職資格）?

要素whatwhywhohowwhenwherewhom二、工分的用原?用人資規(guī)劃的依據(jù)招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)、考核評(píng)價(jià)工作的準(zhǔn)、確定工資待遇的依據(jù)、員工培訓(xùn)的指導(dǎo)?

原則:目的原、系統(tǒng)原則崗位原則、協(xié)作原則、動(dòng)態(tài)原則第三節(jié)工分中見(jiàn)問(wèn)題策一、常的理題??

質(zhì)疑心理不理解，認(rèn)為沒(méi)必要恐懼心理2

?????

憂慮、戒備、恐懼排斥心理推三阻四、消極抵抗應(yīng)付心理態(tài)度不認(rèn)真，提供的信息料準(zhǔn)確性差二、常的作題1、工作分析目標(biāo)不明確2、缺少必要的宣傳動(dòng)員3、沒(méi)有得到高層管理者的支持4、沒(méi)有邀請(qǐng)主管員工作實(shí)施者參與5、忽視對(duì)相關(guān)知的培訓(xùn)、收集數(shù)據(jù)手段單一7、時(shí)間倉(cāng)促，數(shù)據(jù)缺乏信度和效度、析結(jié)果沒(méi)有得到有效運(yùn)用。三、解策1、確工作分析的目的和實(shí)際意義2、堅(jiān)持工作分析的基本原則3體現(xiàn)以人為本的思想。4、進(jìn)行一定的宣傳動(dòng)員并得到高層的支持5對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培.6、工作流程化，方法多樣化7、做好計(jì)劃，對(duì)工作人員進(jìn)行必要的監(jiān)督。8、分析結(jié)果要有效利.第三章人招心第一節(jié)人招心學(xué)礎(chǔ)一、人類差與業(yè)位匹配?格類型論--霍蘭德0世紀(jì)0年代創(chuàng)立——?jiǎng)趧?dòng)者職業(yè)類型表二、個(gè)差心氣質(zhì)差異性格差異能力差異興趣差異三、勝力論?任力概念???????

所有與成功有關(guān)的心理或?yàn)樘卣鞫伎梢钥醋魇莿偃瘟ΓㄖR(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)）影響個(gè)人達(dá)到組織績(jī)效期的個(gè)性特。勝任力特點(diǎn)勝任力與工作任務(wù)、績(jī)效聯(lián)系勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的勝任力是可見(jiàn)的、可理解的勝任力具有動(dòng)態(tài)性第二節(jié)人招心一、招概組織通過(guò)各種方法和途徑獲得所需人才的過(guò)程。原則：公開(kāi)平等擇優(yōu)能級(jí)高效程序:定招聘計(jì)劃，確定招聘渠道，發(fā)布招聘信,收集資料，進(jìn)行甄選，錄用決策，新員工上崗二、招管者勝力??

招聘管理者應(yīng)具備的條件個(gè)人素質(zhì)：品質(zhì)、能力、識(shí)面避免出現(xiàn)心理偏差：優(yōu)勢(shì)理、自炫心理、定勢(shì)心理、效應(yīng)心理、能做到真實(shí)職位預(yù)視招聘管理者應(yīng)具備的勝任力勝任力：影響工作業(yè)績(jī)的人條件和行為特征招聘管理者的勝任力因素成：技術(shù)方面、組織方面、人際關(guān)系方面、知識(shí)方面第三節(jié)人甄心一、甄方?

篩選簡(jiǎn)歷

筆試

面試

心理測(cè)試（認(rèn)知測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、業(yè)興趣測(cè)）?

評(píng)價(jià)中(文筐處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游)3

二、甄心誤??

應(yīng)聘方：期望值過(guò)高、恐心理、自卑心理、從眾心理、觀望心理、比心理招聘:首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象、相似效應(yīng)、優(yōu)勢(shì)心理、自眩心理、像我效應(yīng)、觀望心理、標(biāo)準(zhǔn)缺失第四節(jié)應(yīng)策一、組應(yīng)取策明確招聘目的把崗位需求明確選擇標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)招聘人員遵基本流程堅(jiān)持滿意原則尊潛在員工樹(shù)立良好形象二、求者采的略認(rèn)清就業(yè)形勢(shì)客觀分析自己第四章人培心第一節(jié)培概一、培概?

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。二、培意1、提升企業(yè)員工的整體水.2、企業(yè)獲取知識(shí)的途.3、企業(yè)發(fā)展的有利支柱。4、企業(yè)適應(yīng)外界環(huán)境變化的需要5、營(yíng)造企業(yè)文.三、培類?

職前教育、在職培訓(xùn)、非職培訓(xùn)四、培方??

個(gè)體培訓(xùn)-演法（課教學(xué)、遠(yuǎn)程教學(xué)、視聽(tīng)教學(xué)）—傳授（師帶徒、行為示范、案例研究、情景模擬、角色扮)團(tuán)隊(duì)建設(shè)-拓訓(xùn)練-行學(xué)習(xí)法第二節(jié)培的理理論一、學(xué)理及應(yīng)??????

需要理論-根據(jù)工的需求來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式—給員自主選擇的權(quán)利，選擇其所需的培訓(xùn)課程目標(biāo)設(shè)定論-目是作激勵(lì)的重要源泉—目標(biāo)具有強(qiáng)大的凝聚功能—反饋也是目標(biāo)的功能之一強(qiáng)化理論—經(jīng)過(guò)強(qiáng)化行為趨向于重復(fù)發(fā)生-要依強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施-及時(shí)饋-正強(qiáng)比負(fù)強(qiáng)化更有效社會(huì)學(xué)習(xí)理論—美國(guó)斯坦福大學(xué)教授班杜拉構(gòu)建—人們可以通過(guò)觀察他們認(rèn)為值得信賴且知識(shí)淵博的人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)—注意階段、保持階段、再生階段期望理論—人們行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望程度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力—激勵(lì)力期望值＊效價(jià)成人學(xué)習(xí)理論—美國(guó)管理學(xué)家湯姆戈在《第一次做培訓(xùn)者》一書(shū)中，總了關(guān)于成人學(xué)習(xí)1條理二、組培的則目標(biāo)明確因施教及反饋實(shí)操作系統(tǒng)控制4

第三節(jié)培的計(jì)實(shí)施一、培需分????

組織分(略導(dǎo)向、成員的支持、資源的獲得性）任務(wù)分(定分析的崗位、崗位分析、確定培訓(xùn)任務(wù)）人員分析（基本技能、培需求、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)興趣）需求分析的技術(shù)座談法、問(wèn)卷法、觀察法、職位分解法、任務(wù)分解法錯(cuò)誤分)二、培計(jì)的定培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定（增長(zhǎng)知識(shí)、提高技能、轉(zhuǎn)變觀念）培課程設(shè)置培師的選擇培場(chǎng)地的確定第四節(jié)培評(píng)一、培評(píng)概???

培訓(xùn)評(píng)估是采用一定的方、方法對(duì)培訓(xùn)所取得的成果進(jìn)行衡量的過(guò).培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程。目的:定培訓(xùn)項(xiàng)目是否實(shí)現(xiàn)了目確定次培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)缺，量人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的投資回報(bào)率總結(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目的總體成，建立一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)支持管理決策。作用：利于人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的營(yíng)銷和推，能為決策提供有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的系統(tǒng)信，利于改進(jìn)和優(yōu)化培訓(xùn)體，可使培訓(xùn)管理資源得到更廣泛的推廣和共，可以促進(jìn)培訓(xùn)管理水平的提升二、培評(píng)的型????

1、按過(guò)程劃——培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后評(píng)估2、按方式劃——非正式評(píng)估、正式評(píng)估非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)：—不會(huì)給受訓(xùn)者造成壓力、可真實(shí)地反映受訓(xùn)者的變化、方便易行正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)：—評(píng)估結(jié)果更有說(shuō)服力、可以將結(jié)果以書(shū)面形式表現(xiàn)、可比較核對(duì)3、按時(shí)間劃即評(píng)估、滯后評(píng)估4、按目的劃建性評(píng)估、總結(jié)性評(píng)估—建設(shè)性評(píng)估以提出改進(jìn)意見(jiàn)為目的-結(jié)性評(píng)估對(duì)訓(xùn)項(xiàng)目本身的效果做出評(píng)價(jià)三、培評(píng)的容1、過(guò)評(píng)??

過(guò)程評(píng)估檢查整個(gè)培訓(xùn)過(guò)是否存在問(wèn)題過(guò)程：培訓(xùn)需求分析、培計(jì)劃的制定、培訓(xùn)的組織與實(shí)施2、效評(píng)?

評(píng)估效果是指企業(yè)和受訓(xùn)從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的利益。-對(duì)于企業(yè)-效的提升和經(jīng)濟(jì)效益的提高-對(duì)于個(gè)人-到新知識(shí)和技能，績(jī)效的提升以及擔(dān)任未來(lái)更高崗位責(zé)任能力。四、評(píng)方柯克帕特里克的培訓(xùn)需求模型1959)菲利普斯德五層次投資回報(bào)率模型（1996）五、培評(píng)的饋反饋的必要性原則:時(shí)，具,對(duì)事不對(duì)人第五章績(jī)考心第一節(jié)績(jī)管概一、績(jī)的涵??

定義：績(jī)效就是員工在一時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效率和效益。特征：多因性（內(nèi)因、外)，多維性（權(quán))，動(dòng)態(tài)性二、績(jī)管的涵?

定義:根據(jù)組的要求，把工的個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一并員進(jìn)指、核評(píng)和,使員5

?

工以更高的效率有效地完自己的工作，從而使組織的績(jī)效得以改善的過(guò)程?；疽兀簯?zhàn)略、目標(biāo)、織結(jié)構(gòu)、溝通、應(yīng)用三、績(jī)管的用對(duì)于組織有利于組織目標(biāo)的實(shí),有利于組織文化的強(qiáng)化有利于人才伍的穩(wěn)，有利于組織構(gòu)的優(yōu),有利于組織關(guān)系的改善對(duì)于管理者:利于工作效率的提高，有利于發(fā)展機(jī)會(huì)的獲取對(duì)于員工利于需的滿,有利于發(fā)展機(jī)的獲取，有利于員工獲更多的報(bào)酬四、績(jī)管系的計(jì)第二節(jié)績(jī)考概一、績(jī)考的義內(nèi)?是考評(píng)者對(duì)與考評(píng)任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整理及評(píng)價(jià)的過(guò)程。?

內(nèi)容：德、能、勤、績(jī)、廉二、績(jī)考的型綜合型考評(píng)，品質(zhì)基礎(chǔ)型考評(píng)，行為基礎(chǔ)型考評(píng)，效果基礎(chǔ)型考評(píng)三、績(jī)考體的計(jì)實(shí)施定義考評(píng)內(nèi)容，明確考評(píng)目的,定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇考評(píng)方法，確定考人員，定考評(píng)序，確考評(píng)周期四、績(jī)考的法?評(píng)定法??????

排序法、配對(duì)較法、強(qiáng)迫分配法、典型人物評(píng)定法評(píng)語(yǔ)法評(píng)級(jí)量表法行為評(píng)定法目標(biāo)管理法360度評(píng)法平衡記分法五、績(jī)考的理基?認(rèn)知??????????????????

自我認(rèn)知self—cognition）對(duì)自己的洞察和理解，包括自我察和自評(píng)價(jià)。包括對(duì)己的行和心理狀態(tài)的認(rèn)知。恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)識(shí)自我，實(shí)事求地評(píng)價(jià)自,是自我調(diào)節(jié)和人格完善的重要前.自尊—esteem）個(gè)體對(duì)自身情感的認(rèn)知。高自尊和低自尊的個(gè)體對(duì)敗的反應(yīng)不同相同的個(gè)體對(duì)不同失敗的應(yīng)不同鼓勵(lì)員工關(guān)注自己的優(yōu)點(diǎn)營(yíng)造和諧的人際關(guān)系自尊；self）自尊始于知恥，有了羞恥,人才能節(jié)制自己行為，不做庸俗卑賤的事,有尊嚴(yán)地生;有了羞恥心我會(huì)為自己的不當(dāng)行為而難為;有了羞恥心，我們做錯(cuò)了會(huì)感到慚愧；有了羞恥心，我們辜負(fù)了人的期望會(huì)覺(jué)得內(nèi)疚。自我展示塑造的印象——討人喜歡讓人欣賞,讓尊重，讓人同情，讓人反感先要了解對(duì)方的感想自我展示必須真實(shí)歸因6

??

人們對(duì)行為的成敗常做四歸因個(gè)人努力程度大小個(gè)人能力大小，任務(wù)難度大小，機(jī)遇狀況好壞六、克員心問(wèn)的策加強(qiáng)宣傳與溝通。消除誤解。開(kāi)展培訓(xùn)。增強(qiáng)員工的心理認(rèn)知。選擇合適的考評(píng)方.遵合理的考評(píng)流程。營(yíng)造良好的考評(píng)環(huán)境。當(dāng)?shù)倪\(yùn)用考評(píng)結(jié)果。第三節(jié)績(jī)考誤心一、績(jī)考誤的念?差就是測(cè)量值與真實(shí)值之間的差異。??

信度就是考評(píng)的一致性和定性。效度就是考評(píng)所獲信息與際工作的相關(guān)程度。考評(píng)誤影因考者的判，被評(píng)者的關(guān)，考標(biāo)準(zhǔn)與方法，織條件三、考誤的理應(yīng)分布效應(yīng)誤差，暈輪效應(yīng)誤差，近因效應(yīng)誤,暗示效應(yīng)誤差，感情效應(yīng)誤差第四節(jié)績(jī)的斷反與用一、績(jī)?cè)\?問(wèn)題的診斷(差距、性質(zhì)、原因）?考評(píng)的診斷二、績(jī)反?形式（評(píng)語(yǔ)、表格、圖示）?原則(對(duì)事不對(duì)人、具、找原因、雙向溝通、落實(shí)計(jì)劃）?對(duì)象三、績(jī)考結(jié)的用績(jī)效改善（明確差距、歸因分析、改善措施,薪酬，職位調(diào)整，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)第六章薪管心第一節(jié)薪概一、薪的義、義薪酬?經(jīng)性支付直接貨幣支付：基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、分紅。間接性貨幣支付：保險(xiǎn)、培訓(xùn)、休假。?非濟(jì)性支付：發(fā)展晉、能力提升、榮譽(yù)。?通可把廣義薪酬理解為部分基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、員福利。、義酬?

是指?jìng)€(gè)人獲得以工資、獎(jiǎng)及實(shí)物形式支付的勞動(dòng)回報(bào)。二、薪的能?

保障功能，激勵(lì)功能，協(xié)功能，配置功能，增值功能第二節(jié)薪體設(shè)一、影薪的素、部因素市場(chǎng)勞動(dòng)力狀況，政府對(duì)組織報(bào)酬的影響，物價(jià)對(duì)組織報(bào)酬水平的影響，行業(yè)報(bào)酬水平的影響2、內(nèi)部因素勞動(dòng)差別——崗位差別、個(gè)體差別、績(jī)效差別、經(jīng)驗(yàn)差別，組織經(jīng)濟(jì)效,組織戰(zhàn)略和發(fā)展階段，企業(yè)文化二、薪設(shè)原??

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，經(jīng)濟(jì)性原，體現(xiàn)員工價(jià)值原,激勵(lì)性原則,內(nèi)部一致原則外部競(jìng)爭(zhēng)原則,管理可行原則，多方參與原則三、八基工制比四、薪體設(shè)7

、本程序2職位分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查5、薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、實(shí)施和修正、酬系計(jì)注的題體現(xiàn)內(nèi)部公平，突出外部競(jìng)爭(zhēng)，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能，薪金變動(dòng)應(yīng)透明公開(kāi)，改變傳統(tǒng)單一的福利模式五、激薪設(shè)?????

個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)劃、組織激勵(lì)計(jì)劃必須切實(shí)可行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)公平合理確保績(jī)效與薪資相掛鉤與基本薪資合理搭配績(jī)效工:根據(jù)業(yè)績(jī)獻(xiàn)得到的勵(lì)。分紅組織績(jī)超過(guò)標(biāo)接受獎(jiǎng)金的激.總獎(jiǎng)：以績(jī)?yōu)榛恍灾Ц队?jì)劃。知識(shí)資：?jiǎn)T工資著務(wù)的增加而增。員工股計(jì)劃給與工分企業(yè)的股權(quán)允他分享利潤(rùn)績(jī)。第三節(jié)薪管心一、薪管的理礎(chǔ)薪酬與需要薪酬與公平感酬與工滿意度薪酬管的則補(bǔ)償則競(jìng)原則，效益原則，合法原則，激勵(lì)原,透明原則，均衡原則第四節(jié)福管心一、福類??

法定福利醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，養(yǎng)保險(xiǎn)，傷殘保險(xiǎn)有償假期1培訓(xùn),2病假、事假、節(jié)日假3工作間休息，4公休，旅，托所、食堂圖館閱室俱部、場(chǎng)、游泳池、業(yè)余學(xué)校.二、福的用保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)的必要條件,足勞動(dòng)者日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活的要，方員工的活，傳企業(yè)的文化和價(jià)值,凝聚人，增強(qiáng)員工歸屬感，減輕員工稅收負(fù),增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)形象三、福制發(fā)—彈福利制?

類型*附型*核加選擇型*福利餐型*支用帳戶型四、員福發(fā)趨、職務(wù)福利到激勵(lì)最大化、由大一統(tǒng)到自助餐3、由硬福利到軟福利。4、由提供保障到助推能力5、由照顧生活到防范風(fēng)險(xiǎn)。6、由自給自足到商業(yè)團(tuán)購(gòu)。7、由殘缺不全到結(jié)構(gòu)合理8、由普惠制到差別對(duì)待。9、由自我管理到福利外包。第七章人激心第一節(jié)激勵(lì)述、勵(lì)定????

激勵(lì)motivation：指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。激勵(lì)是由動(dòng)機(jī)推動(dòng)的一種神狀態(tài)，對(duì)人的行為起到激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用。羅賓斯：動(dòng)機(jī)是個(gè)體通過(guò)水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿,這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要。三要素：努力、組織目標(biāo)需要、勵(lì)行???

激勵(lì)滿足個(gè)體需要，激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，促使個(gè)體努力、有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。美國(guó)心理學(xué)家認(rèn)為：?°切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等構(gòu)成對(duì)人的激勵(lì)±激勵(lì)力＝某一行動(dòng)結(jié)果的價(jià)×期望值8

????????

效價(jià):個(gè)人對(duì)到某種預(yù)期果的偏愛(ài)程度。期望值：某一具體行動(dòng)可來(lái)某種預(yù)期成果的概率外因：是事物變化的條件內(nèi)因：是事物變化的根據(jù)根據(jù)此觀點(diǎn)：可以把人的為B看成是其自身特點(diǎn)及所處環(huán)境（E)的函數(shù)B（P、E）此，為了引導(dǎo)人們的行為達(dá)到激勵(lì)的目的，既創(chuàng)造條促進(jìn)這需要的滿足，也要采取措施改變個(gè)人行動(dòng)的環(huán)境、勵(lì)用吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，留住優(yōu)秀的人才，造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、勵(lì)程、要管學(xué)義???

激勵(lì)是激發(fā)人未滿足的需要需要是領(lǐng)導(dǎo)者指揮鼓勵(lì)下的行為基礎(chǔ)關(guān)鍵在于對(duì)下屬的未滿足需要的識(shí)別第八章人關(guān)管第一節(jié)人關(guān)概一、人關(guān)的念???

人們?cè)谏a(chǎn)活動(dòng)中建立的種心理上的直接聯(lián),是人們社會(huì)交往的重要基礎(chǔ)。組織環(huán)境中人與人之間的往和聯(lián)系，既包括心理關(guān)系，也包括行為關(guān)系。認(rèn)知成分、情感成分、行成分二、人關(guān)的型??

性質(zhì)類型協(xié)調(diào)、和睦、友好、親切緊張、矛盾、沖突、敵對(duì)范圍類型

個(gè)人與個(gè)人個(gè)人與組織

個(gè)人與團(tuán)體團(tuán)地與團(tuán)體????

功能類型情感型、工具型、混合型媒介類型姻緣、血緣、地緣業(yè)緣、事緣、情緣特征類型合作型、競(jìng)爭(zhēng)型、分離型行為模式類型李瑞——指揮與服從、支與信任、友好與協(xié)助、求援與幫助、服從與控制、反抗與懲罰、不友好與敵對(duì)、炫耀與自卑人關(guān)的則交互原則，功利原則,自價(jià)值保護(hù)原，情境控制原則，同性原則，補(bǔ)性原則,互性原則，報(bào)性原則四、人關(guān)的立發(fā)人際關(guān)系的狀態(tài)?

人際關(guān)系的建立定向階段情感探索階段感情交流階段9

?

穩(wěn)定交往階段人際關(guān)系的破裂分收斂冷逃避終五、建和的際系深度自我認(rèn)識(shí)誠(chéng)懇的態(tài)度適度自我表達(dá)，尊重別人并欣賞自己,排除人際障礙，守團(tuán)體規(guī)則，在對(duì)方立場(chǎng)設(shè)想，用心傾聽(tīng)，要善于處理自己的情緒第二節(jié)工中人溝一、溝的義?????

溝通：借助一定手段把可解的信息、思想和情感在兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人或群體中傳播交換的過(guò)程。作用：協(xié)調(diào)關(guān)系、激勵(lì)下、建立聯(lián)系目的：獲得信息、約束行、相互適應(yīng)性質(zhì)——正式溝通、非正溝通信息傳--行溝通、上行溝通、平行溝通二、溝的程三、溝的響素、人因素＊選擇性接收*溝通技巧的差異＊個(gè)性差異：2、人際因素＊溝通雙方的相互信任＊信息的可靠程度＊表達(dá)者與接受者之間的相似程.3、結(jié)構(gòu)因素*地的低息通過(guò)等級(jí)團(tuán)的規(guī)?？臻g束4、技術(shù)因素四、人溝障語(yǔ)言障礙，習(xí)俗障,理解障礙，信息障礙，環(huán)境障礙情緒障礙，心態(tài)障礙五、改人溝的法1、要勇于開(kāi)口2、態(tài)度誠(chéng)懇、選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)4、提高表達(dá)能力5、注重雙向溝通6換位思考六、有溝理??

約哈里窗口：人際溝通中的AC分析＊又稱相互作用分析理論（柏-《大眾的游戲》）*P-父母的自我狀態(tài)*A—成人自我狀態(tài)＊C—童自我狀態(tài)第三節(jié)工中人沖一、沖的念?

沖突表明處于一種狀態(tài)中個(gè)人、群體之間在目標(biāo)、認(rèn)識(shí)、感情等方面具有不相容的特點(diǎn)，這種不相容引起了對(duì)立或敵視的態(tài)度及行為。二、沖的點(diǎn)?統(tǒng)觀點(diǎn)-—沖突是有害的，避免沖突.?際觀點(diǎn)——沖突是客觀存在的，應(yīng)接納沖突使之合理.?互作用觀點(diǎn)——沖突對(duì)組織是有利的，應(yīng)保持和鼓勵(lì)適當(dāng)?shù)臎_突。四、沖產(chǎn)的因1、溝通不暢2、組織結(jié)構(gòu)不合理10

3、個(gè)性之間的差異4、對(duì)有限資源的爭(zhēng)奪5、規(guī)章制度執(zhí)行不力五、沖管????

明確沖突性質(zhì)，合理選擇解決沖突；研究沖突各方的代表人物；了解沖突的根源妥善選擇處理方法。六、沖的決法?????

解決問(wèn)題——沖突雙方直會(huì),過(guò)坦率真誠(chéng)的討