第二章：招聘與配置第一節(jié):員工的招聘與配置一、招聘過程管理1、招聘目的:最直接的目的是獲得公司所需要的人。(尚有減少成本、規(guī)范招聘行為、保證人員質(zhì)量等)2、招聘的前提:1)人力資源規(guī)劃2）工作描述與工作說明書3、招聘的過程:重要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。二、擬定招聘的原則:必須遵循以下原則:１、效率優(yōu)先原則（１）依靠證書進行篩選(2)運用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則３、公平公正的原則:不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的,有歷史、心理、社會等多種因素,最重要的還是經(jīng)濟利益因素。(歧視）4、保證質(zhì)量的原則：最終的目的是每個崗位上用的都是最適合的人員,達成組織整體效益的最優(yōu)化。三、人員配置的重要原理１、要素有用原理：沒有沒用之人,只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和發(fā)明發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們,對于那些沒有用好之人,其問題之一是:沒有找到他們的可用之處，沒有對的的結(jié)辨認人。問題之二是:沒有發(fā)明人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當,人員才也許有用。2、能位相應原理：具又不同能力特點和水平的人,應安排在規(guī)定特點和層次的職位上，并賦予該職位相應的權(quán)利和責任。一個單位或組織的工作,一般分為四個層級:決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。３、互補增值原理:通過個體之間取長補短從而形成整體有時,實現(xiàn)組織目的最優(yōu)化的目的4、動態(tài)適應原理：人與事應隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達成新的適應５、彈性冗余原理：規(guī)定在人與事的配置過程中，既要達成工作的滿負荷,又要符合人力資源的生理心理規(guī)定,不能超越身心的極限,保證對人對事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感,又要保持所有員工的身心健康。第二節(jié)：招聘準備第一單元工作崗位信息的分析一、工作信息分析的基本方法：１、觀測法1)直接觀測法:分析人員直接對員工工作的全過程進行觀測。2)階段觀測法:由于工作的周期性較長，為能完整的觀測所有工作,必須分階段進行觀測。３)工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合。2、面談法3、問卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表,由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工作信息的一種方法。特點：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設計出可以收集完整資料的問卷調(diào)查表,且一般員工不愿花時間填寫，特別是開放式問卷,這些都會影響調(diào)查的質(zhì)量。4、工作實踐法5、典型事例法６、工作日記法:準時間順序具體記錄工作內(nèi)容與工作過程，通過歸納提煉,取得所需工作信息的一種信息提取方法。特點:信息的可靠性很高,但可使用的范圍較小，只合用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。(若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。)第二單元招聘申請表設計一、應聘申請表的設計1、特點(1)節(jié)省時間(２)準確了解（３）提供后續(xù)參考２、設計目的要著眼于相應聘者的初步了解，重要收集關于應聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來評價求職者能否最起碼的工作規(guī)定。(１）個人基本情況(2）求職崗位情況（3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(4）教育與培訓情況(5)生活和家庭情況（6)其他第三節(jié)：招聘實行第一單元招聘渠道選擇一、內(nèi)部招募的重要方法1、推薦法:優(yōu)點:互相比較了解,成功幾率大。主管比較了解候選人的能力,具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度缺陷：比較主管，容易受個人因素影響2、布告法:經(jīng)常用于普通員工的招聘。優(yōu)點:較高的透明度和公平性，有助于提高員工士氣。為公司員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會,可以使員工脫離本來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工,以防本部門員工流失。缺陷:花費時間長,也許導致長時間空崗,員工也有也許喪失原有的工作機會。３、檔案法：二、外部招募的重要方法1、發(fā)布廣告：特點:傳播范圍廣、速度快、應聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果,可以展示單位實力。關鍵問題：廣告媒體如何選擇,廣告內(nèi)容如何設計２、借助中介法:(1)人才交流中心(２)招聘洽談會應注意的問題：招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳（3)獵頭公司3、上門招聘法:(校園招聘)工作經(jīng)驗少于３年的人員約有５０%是在校園招聘的。應注意的問題:(１）了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(２)一部分大學生的腳踩兩只船現(xiàn)象（3)學生對走上社會的工作的不切實際的估計（４)對學生感愛好的問題做好準備。4、熟人推薦法:對候選人比較了解,招募成本低。但容易形成小團隊。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，并且應聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強。第二單元初步篩選技巧一、篩選簡歷的方法１、分析簡歷結(jié)構(gòu):反映應聘者的組織和溝通能力2、重點看客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績3、判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗規(guī)定:4、審查簡歷的邏輯性:5、對簡歷的整體印象:二、筆試方法1、筆試適應內(nèi)容：重要通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異，鑒定該應聘者對該招聘職位的適應性。一般涉及兩個層次:一般知識和能力與專業(yè)知識和能力2、筆試的優(yōu)缺陷:由于考題多,可增長對知識、技能的考察信度和效度；效率較高;相應聘者的心理壓力較??；成績客觀。缺陷：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及公司管理能力、口頭表達能力和實際操作能力等。第三單元面試的實行與技巧一、人員招聘面試的基本環(huán)節(jié)1、面試前的準備階段:擬定面試目的、科學的設計師體、選擇合適的面試類型、擬定面試的時間地點等。面試關事先擬定需要面試的事項和范圍，寫下提綱,別切在面試前具體了解應聘者的資料。２、面試開始階段:從應聘者預料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題,以消除應聘者的緊張情緒。3、正式面試階段：靈活的提問和多樣化的形勢,察言觀色,對所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時機以及對方的答復要多加注意。環(huán)境和諧自然4、結(jié)束面試階段：問完預計問題之后,詢問應聘者是否有問題要問或是否又補充。5、面試評估階段:根據(jù)面試紀錄相應聘人員進行評估。評語式和評分式二、面試提問技巧開放式提問:又分為無限開放式和有限開放式。1、封閉式提問:2、清單式提問：3、假設式提問:4、反復式提問：5、確認式提問：６、舉例式提問：三、面試提問時應注意的問題1、避免提出引導性的問題2、提些矛盾的問題,判斷應聘者是否隱瞞了情況３、了解應聘者的動機4、問題直截了當，語言簡練５、注意傾聽，仔細觀測第四單元其它選拔方法一、情境模擬測試法1、根據(jù)被測試這也許擔任的職位，編制一套與改制為實際情況相似的測試題目,用來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能等一系列辦法。2、優(yōu)點:一是可以從多角度全面觀測、分析、判斷、評價應聘者，這樣公司就也許得到最佳人選;二是由于被測者被置于以未來也許任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點又在與實際工作能力,因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或有針對性地簡樸培訓既可上崗，這位公司節(jié)省了大量的培訓費用。3、常用方法(１)公文解決模擬法：(也叫做公文筐測試)一方面，向每位被測試者發(fā)一套文獻。其此,向應試者介紹有關的背景資料。最后解決結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標準進行考評。(2)無領導小組討論法:(一般小組由4~6人組成），令其自發(fā)進行。二、心理測試法(一)能力測試1、普通能力傾向測試2、特殊職業(yè)能力測試３、心理運動機能測試(二)人格測試人格特質(zhì)大體涉及：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的:為了了解應試人的人格特質(zhì)。一般可以將人格分為１6類:樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型、緊張型。(三)愛好測試第五單元員工錄用有關事宜一、人員錄用的重要策略１、多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性的2、補償式：不同測試結(jié)果互相補充,最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策3、結(jié)合式：有些是淘汰式,有些互相補充第四節(jié)、招聘活動的評估方法一、成本效益評估１、招聘成本：分為招聘總成本與招聘單位成本。1)招聘總成本:既是人力資源的獲取成本,由兩部分組成：a.直接成本（招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安頓費用和工作安頓費用、其他費用）+b.間接成本（內(nèi)部提高費用、工作流動費用)2)招聘單位成本:招聘成本/實際錄用人數(shù)(之比)2、成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用3、招聘收益－成本比=所有新員工為公司發(fā)明的總價值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評估：錄用人員評估重要從：錄用比、招聘完畢比、應聘比三方面進行。錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)x100％招聘完畢比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x１00%假如錄用比例越小,則說明錄用者的素質(zhì)也許越高;當招聘完畢比大于等于1０0％,則說明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務;應聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。三、信度與效度評估1、信度評估:信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。（１)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。(2)等值系數(shù):是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相稱的測試的結(jié)果之間的一致性。(3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一(組)應聘者進行的統(tǒng)一測試分為若