找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺360度績效考核法找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺目錄 A. 360度績效考核法的產(chǎn)生背景 B. 360度績效考核法的基本原理

C. 360度績效考核法的操作流程和相關問題對策 找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺A. 360度績效考核法的產(chǎn)生背景找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺任何績效考核方法的出現(xiàn)都是源于現(xiàn)實問題

排序法（簡單排序、雙維排序、兩兩排序、強制分布）360度績效考核法

等級評定法（職責等級評定、行為錨定）目標管理法（MBO)

關鍵業(yè)績指標法(KPI)

平衡計分卡法(BSC)

標桿超越法(BM)

關鍵事件記錄法

不良事故記錄法定量考核方法系定性考核方法系找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺360績效考核法的產(chǎn)生背景1單源考核（上級對下級）有失公平公正2指標考核無法對職能部門（業(yè)績難量化）進行有效評價3員工長期能力發(fā)展和價值觀塑造的需要找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺B. 360度績效考核法的基本原理找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺1.強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息2.強調服務對象的評價權重最大找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺上級下屬服務對象供應者同事者被考核對象360績效考核法強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者示意圖的信息找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺上級下屬服務對象供應者同事者被考核對象上級考核時難以避免的心理誤區(qū)1首因效應23投射4。。。。?？贪逍獣炤喰爸L官僚作風“找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺上級下屬服務對象供應者同事者被考核對象360績效考核法強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者示意圖的信息找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺上級下屬服務對象供應者同事者被考核對象360績效考核法強調服務對象的評價權重最大n1n2n3n4n5n1>n2>n3>n4>n5權重設置原則找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺項目經(jīng)理/項目總監(jiān)下屬銷售部/物業(yè)處配套部/設計部/供應部財務部/辦公室工程部經(jīng)理360績效考核法應用舉例例子30%25%20%15%10%定義適用范圍優(yōu)缺點360度績效考核法又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內部的支持部門和供應部門的反饋（支持者）；來自公司內部和外部的客戶的反饋（服務對象）；以及來自本人的反饋。

協(xié)作性和流程性強的行業(yè)企業(yè)；中層干部和職能服務部門業(yè)績考核；員工能力素質培養(yǎng)。優(yōu)點提高考核的全面性公正性員工參與感強強調對內外部客戶的服務，提升組織運行效率對員工的能力素質進行全面考核缺點考核成本高容易流于形式360績效考核法“合適最好”找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺C. 360度績效考核法的操作流程和相關問題對策找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺360績效考核流程績效計劃Phase2Phase3確定考核對象確定考核內容設計考核表單

確定考核周期……Phase2Phase3上級與被考核人針對考核結果進行溝通確認提出改進建議考核結果應用…確定打分人選和權重組織考核…績效實施績效考核反饋與溝通結果應用找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺360績效考核內容設計設計依據(jù)勝任力模型基本能力板塊組合找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺360績效考核內容設計（續(xù)）設計依據(jù)企業(yè)文化/倡導價值觀找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺業(yè)績由能力、態(tài)度、條件三因素決定業(yè)績=工作能力工作態(tài)度工作條件找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺360績效考核過程有關問題對策績效計劃問題“有些考核內容打分人根本不了解，只能胡亂打分！”對策表格區(qū)別對待不記該項評分，僅作信息參考“考核周期多長為宜？”Phase2績效實施能力考核年度為宜態(tài)度考核月度/季度為宜…績效考核“我們脫胎國企，老好人嚴重，每次人人都差不離，最后就成了走形式！”糾出“老好人大王”