生產(chǎn)型公司普通員工招聘與面試招聘工作是現(xiàn)代公司人力資源管理基石,一方面，任何一個公司都試圖在“吸人、用人、育人、留人”方面不懈努力,而隨著著網(wǎng)絡(luò)一體化的到來,傳統(tǒng)的招聘方式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代公司用工的需要；另一方面，大中型公司在對人員管理時，一般會對人員進(jìn)行分類,以實現(xiàn)崗位匹配。本文根據(jù)筆者數(shù)年的理論學(xué)習(xí)和實踐經(jīng)驗，從社會招聘(人才市場招聘、門口招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘）、內(nèi)部招聘和學(xué)校招聘三大板塊探討招聘流程、簡歷篩選、面試方法與技巧等內(nèi)容,以便于同行互相交流和學(xué)習(xí)。一、社會招聘(一）社會招聘流程社會招聘重要涉及人才市場招聘、門口招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等重要內(nèi)容，具體流程見圖1。準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備工作接受簡歷甄選簡歷不合格合格（復(fù)試）履歷表填寫組織筆試分析與評估投射法履歷表分析法紙筆分析法面試階段握手、自我介紹落座閑聊正式面試工作時間存在空白疑點提問頻繁跳槽的因素離職的真正因素職位規(guī)定的提問面試結(jié)束不合格合格安排試工圖1社會招聘流程圖（二）社會招聘前期工作(1）準(zhǔn)備工作招聘文員聯(lián)系人才市場，提前擬定期間、地點、人員、車輛、需求等信息,并把公司招聘信息用E－mail發(fā)送給人才市場相關(guān)人員。(２)甄選階段在招聘信息發(fā)布后（人才市場、門口張貼、網(wǎng)上發(fā)布等形式),會有成千上萬份簡歷投遞到招聘文員這里，這就需要文員對簡歷進(jìn)行初步的甄選,因此，招聘文員一方面必須根據(jù)崗位說明書、公司規(guī)定對求職者簡歷進(jìn)行甄選,剔除不適合的簡歷。另一方面，對適合公司崗位規(guī)定的求職者,應(yīng)填寫復(fù)試告知單（明確告訴求職者復(fù)試的時間、地點、注意事項等等）。(3)履歷表填寫階段（根據(jù)公司實際情況擬定）求職者如約來到后，招聘文員安排接待（告知面試時間、面試地點等事項）后，再次發(fā)放履歷表并告知填表事項以及其他規(guī)定。(4)筆試階段（根據(jù)公司實際情況擬定)由文員安排求職者依次入坐指定教室（隔開坐),隨后，分發(fā)筆試試卷,強(qiáng)調(diào)考場紀(jì)律，規(guī)定考試時間（半小時）。考試結(jié)束后，把履歷表和筆試試卷統(tǒng)一收回。二、簡歷甄選(1)履歷表分析運用人才測評方法從個人資料、教育背景、工作經(jīng)歷、家庭關(guān)系等方面對求職者進(jìn)行分析，考察求職者性格、穩(wěn)定性、求職動機(jī)等方面,用筆畫出疑點問題,未滿18周歲的剔除。(占25%)（２）人才測評運用投射法對求職者進(jìn)行測評，考察其素養(yǎng)(主觀性、客觀性、物質(zhì)性、精神性)、性格特性、成長經(jīng)歷等方面。(占2５%）(3）筆試試卷分析(紙筆分析法）分析求職者的筆跡，推測其性格傾向,根據(jù)求職者的筆試試題得分，評估其文化水平限度。(占50％）三、面試方法與技巧（100％)面試過程是一項斗智斗勇的活動，需要面試官在一定期間內(nèi)根據(jù)求職者的個人情況、教育背景、工作經(jīng)歷、家庭情況等方面來綜合考察求職者的性格特性、求職心態(tài)、穩(wěn)定性、學(xué)習(xí)和發(fā)明力、應(yīng)聘職位的資格等綜合能力，這就規(guī)定面試官具有很高的面試技巧和談判技巧。表現(xiàn)在以下幾個方面:（一）握手、自我介紹這是面試的第一步，作為面試官，一方面伸出手來積極與應(yīng)聘者握手,會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。接下來就是自我介紹(視情況而定)。如：“歡迎您前來應(yīng)聘。我叫XX，是ＸX有限公司的HR招聘組,本次面試由我負(fù)責(zé),我們大約要用XX多長時間?！?二）落坐閑聊可以問一下應(yīng)聘者到達(dá)公司所花的時間，今天的天氣狀況，今天的時事要聞、應(yīng)聘者家鄉(xiāng)情況等等。這樣的閑聊幾分鐘即可,忌不可太長,更不能被應(yīng)聘者牽著“鼻子”走。（三）正式面試疑點提問——對履歷表中的疑點問題要刨根問底，常見的疑點問題重要有以下幾方面:（１）職位規(guī)定的提問一方面,要根據(jù)每一項職位規(guī)定列出相應(yīng)的問題（２～3個)。如:焊接工:可詢問常用的焊接工具有哪些？烙鐵溫度是多少？QC：可詢問QＣ是指什么?QC的七大手法是什么？SＭT技術(shù)員：SMＴ是指什么？SMT的重要工作是什么?SMT的工藝流程是什么?其他崗位根據(jù)崗位規(guī)定而定。另一方面,要滿足STAR原則,即根據(jù)求職者的工作經(jīng)歷和應(yīng)聘崗位提出涵蓋工作情形(SITＵATION)、工作任務(wù)（TASK）、行動（ＡCＴION）和結(jié)果(RＥSULT）四方面的相關(guān)問題,以考察應(yīng)聘者在以前工作崗位上的相關(guān)情況，避免其說謊。（２)工作時間存在空白段詢問應(yīng)聘者,在“空白段”時間里干什么去了?從這個“空白時間段”可以反映出應(yīng)聘者的求職心態(tài)，是迫切規(guī)定上崗,還是帶著無所為的心態(tài)。（３)頻繁跳槽的因素在一個公司工作一年，應(yīng)當(dāng)算是“初級階段”,這一年時間，公司花了成本培訓(xùn)你，鍛練你,而你剛熟悉了業(yè)務(wù)，卻要遠(yuǎn)走高飛,用意何在?對此,一定要問出個一五一十，切忌模糊其辭。頻繁跳槽者一般不要。(４）離職的真正因素離職的因素很多，但許多求職者不愿說出離職的真正因素,往往以“謀求個人發(fā)展”、“身體不適”、“家中有事”等因素搪塞。此時，一定要刨根問底,諸如:你如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯？身體怎么不舒適？是不是不適應(yīng)公司的文化?是不是與老板吵架了等等。總之,一定要想方設(shè)法問出求職者的真正離職因素。由于,這個問題可以或多或少地反映出應(yīng)聘者的性格特性。(四)面試結(jié)束一方面，當(dāng)面試官覺得應(yīng)當(dāng)結(jié)束本次面試的時候,可以這樣告知應(yīng)聘者:“您尚有什么問題要問嗎？”。若求職者提出問題,面試官應(yīng)一一作答。另一方面，對于不合格者,可告知讓其回去等待消息,若第二天XX點以前未接到ＨR部電話，說明沒有應(yīng)聘上，可以找其他工作。四、內(nèi)部招聘現(xiàn)代公司管理中較成熟的公司一般熱衷于內(nèi)部招聘,一方面,可以節(jié)約招聘時間和招聘成本,另一方面，可以激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)員工凝聚力，使員工獲得歸屬感和成就感,保持員工穩(wěn)定性，而每個公司可根據(jù)自身實際情況選擇內(nèi)部招聘渠道和招聘方式，一般公司內(nèi)部招聘流程見表2。流程名稱XＸ有限公司內(nèi)部招聘流程編碼受控狀態(tài)執(zhí)行核心部門控制部門行為實行環(huán)節(jié)管理行為用人部門人員配置情況 人員配置情況公司外部招聘程序公司外部招聘程序決定外聘決定外聘評評估決定內(nèi)聘決定內(nèi)聘對內(nèi)發(fā)布招聘啟事對內(nèi)發(fā)布招聘啟事人力資源部資格審查、組織筆試、復(fù)試人力資源部資格審查、組織筆試、復(fù)試人員篩選人員篩選與原部門協(xié)商，為員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。人力資源部為原部門補充空缺崗位。與原部門協(xié)商，為員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。人力資源部為原部門補充空缺崗位。公司員工提交申請書，填寫《內(nèi)部招聘申請表》提交申請書，填寫《內(nèi)部招聘申請表》合格合格——人力資源部終審——合格不合格不合格——回原部門上班員工原就任部門評估；填寫評估；填寫《內(nèi)部招聘部門考核評估表》填寫填寫《復(fù)試評估表》填寫填寫《XX有限公司生產(chǎn)員工異動單》轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期表2ＸX有限公司內(nèi)部招聘流程五、學(xué)校招聘目前，學(xué)校(校園)招聘是很多公司