招聘管理導(dǎo)論招聘管理的概念:所謂招聘，狹義上是指當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源(HＲ）需求后，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖哂腥温氋Y格或適合者，并采用科學(xué)合用的方法從中甄選和擬定合適的候選者予以聘用的工作過程。招聘管理(ＲｅｃｒｕitmentManａgemｅnt）就是對(duì)組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制,系統(tǒng)化和科學(xué)化管理,借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要.招聘管理的內(nèi)容招募(Reｃruｉting):重要涉及招聘計(jì)劃的制訂與審批，招聘渠道的選取,招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者．重要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴(kuò)大組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的影響力,把組織所需的潛在員工盡量吸引過來．同時(shí)，達(dá)成勞動(dòng)力供需雙方信息的充足交流與溝通,順利達(dá)成交易的目的．甄選(Selection）：是從職位申請(qǐng)者中選出組織需求的最合適人員的過程．它涉及資格審查、初選、筆試、面試心理測(cè)試以及其它測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核算等內(nèi)容。這一階段，人力資源管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段。錄用(Employｍent）:重要涉及新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。評(píng)估(Asｓessｍent）：重要內(nèi)容涉及：招聘結(jié)果的成效評(píng)估,如成本與效益評(píng)估,錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估;招聘方法的成效評(píng)估，如對(duì)所采用的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。招聘管理的作用在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中一個(gè)子系統(tǒng)，并且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng),它決定著組織中此后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和減少員工流失率。有效的招聘管理睬減少員工培訓(xùn)承擔(dān)。有效的招聘管理睬增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。有效的招聘管理睬減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。有效的招聘管理睬提高組織的績(jī)效水平。發(fā)明員工的高績(jī)效，推動(dòng)組織整體績(jī)效水平的提高,是一個(gè)組織追求有效招聘管理的最高境界。４、招聘管理的原則(１）合法性原則。嚴(yán)格遵守國(guó)家相關(guān)法律和政策的規(guī)定。（2）公平競(jìng)爭(zhēng)原則。在招聘過程中,應(yīng)當(dāng)平等對(duì)待所有的應(yīng)聘者，努力營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,從而有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。所不可缺少的是一系列統(tǒng)一、規(guī)范、嚴(yán)格的考核。（３)公開原則。(４)真實(shí)性原則。向招聘者提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位,涉及該職位的優(yōu)缺陷，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作。（5）全面性原則。（6)全適性原則。把全適的人放在合適的崗位上,組織要因事?lián)袢?，用人所長(zhǎng)。(7)效益原則。力爭(zhēng)用最小的成本招聘到最適合組織的人員。（8)內(nèi)外兼顧原則。從組織內(nèi)部和組織外部?jī)蓷l渠道獲取所需人員。５、招聘管理的職能:吸引人才/儲(chǔ)備人才／補(bǔ)充人才／調(diào)節(jié)人才6、人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)：(1）人力資源管理成為新方向。（2）知識(shí)型管理和建立學(xué)習(xí)型組織成為人力資源管理的新亮點(diǎn)。(３)倫理道德和社會(huì)責(zé)任成為人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)。（４)對(duì)人力資本發(fā)明的價(jià)值進(jìn)行運(yùn)用與開發(fā)成為人力資源管理的重點(diǎn)。(5)文化管理成為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。７、招聘管理的發(fā)展:（1)招聘管理日益戰(zhàn)略化。：戰(zhàn)略層面的招聘管理最大的特點(diǎn)之一就是重視長(zhǎng)期的人才資源規(guī)劃。(2）選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)。對(duì)候選人多樣化敏感的甄選方法;對(duì)人的整體測(cè)量;由“產(chǎn)品導(dǎo)向”的選拔轉(zhuǎn)為“服務(wù)導(dǎo)向”,給候選人機(jī)會(huì),讓他們改變自己,以適應(yīng)組織的需要。（3)招聘管理的技術(shù)不斷創(chuàng)新。（4）招聘管理與其別人力資源管理的關(guān)系日益密切。（勞資互利）（5）招聘工作已下放到職能部門：招聘職責(zé)已經(jīng)開始由從頭到尾的全面服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)職能部門提供支持與服務(wù)，人力資源專業(yè)人員在招聘管理中具有的兩項(xiàng)作用就是：提供技術(shù)支持和幫助部門經(jīng)理遵守法律和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。（６）招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化。(7）招聘管理日益成為獲得資源的活動(dòng)。(8)招聘管理日益受到法律法規(guī)的約束。8、招聘管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)制度招聘管理的社會(huì)環(huán)境：人力資本和社會(huì)資本時(shí)代的到來。所謂人力資本，是指?jìng)€(gè)人所擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能。所謂社會(huì)資本,是指組織中人與人強(qiáng)烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。這就是說,社會(huì)資本不是一個(gè)組織與生俱來的財(cái)富，它是需要組織投資和培養(yǎng)的，社會(huì)資本的大小將影響組織的士氣，并最終影響組織的競(jìng)爭(zhēng)力。互聯(lián)網(wǎng)革命9、招聘管理的內(nèi)部環(huán)境（一)組織戰(zhàn)略：組織的戰(zhàn)略目的規(guī)劃為組織規(guī)定了發(fā)展方向和目的，決定了其發(fā)展速度，決定了組織發(fā)展需要什么人來完畢,既要考慮現(xiàn)有的人員狀況,也要為未來的發(fā)展儲(chǔ)備人才，戰(zhàn)略一旦制定,組織未來的人力資源需求和配置就有了方向和目的。因此,戰(zhàn)略規(guī)劃和組織計(jì)劃制約和規(guī)定著人力資源規(guī)劃,并對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)提出規(guī)定。（二）組織經(jīng)營(yíng)狀況。高效率組織為了滿足其高速擴(kuò)張的需求,也許需要的人員數(shù)量較少但是質(zhì)量規(guī)定較高。組織經(jīng)營(yíng)效率低下，則需要分析現(xiàn)有人員的配備是否合理,甚至涉及減員問題。（三)組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)。組織的管理水平是指組織管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的技術(shù)與方法所達(dá)成的先進(jìn)限度。管理水平高則組織可以充足運(yùn)用現(xiàn)有人員，但是，管理水平高低一方面取決于管理人員的素質(zhì)高低。管理水平高自然就對(duì)高水平管理人員的需求較大。此外,現(xiàn)有組織高層發(fā)生重大變化時(shí)，組織戰(zhàn)略及人事政策都也許隨之改變,自然也會(huì)影響人力資源需求。組織結(jié)構(gòu)的變化也會(huì)影響人力資源需求，例如“虛擬組織“的出現(xiàn)就需要大量的人力資本含量高、富有創(chuàng)新意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作精神的雇員，招聘的規(guī)定顯然有別于傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)。(四）組織文化。組織文化在組織管理中的重要作用在于激勵(lì)作用、凝聚作用、規(guī)范作用及穩(wěn)定作用。招聘管理的戰(zhàn)略和具體實(shí)行就是組織文化十分具體的展現(xiàn)。10、招聘管理的法律環(huán)境就業(yè)歧視,是指條件相等或者相近的求職者在求職過程中，由于某些與個(gè)人工作能力無關(guān)的非經(jīng)濟(jì)個(gè)性特性，諸如性別、種族、信仰等的影響,使其平等就業(yè)機(jī)會(huì)遭到損害的行為。招聘管理法律環(huán)境的改善分為以下幾個(gè)方面：完善立法，加大執(zhí)法力度。加強(qiáng)宣傳教育，消除觀念誤區(qū)。設(shè)立平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)。招聘管理流程與策劃招聘流程概述：人力資源招聘的重要流程涉及準(zhǔn)備階段、招募階段、選擇階段以及錄用評(píng)估階段等。招聘工作一般遵循以下程序:①制訂招聘計(jì)劃②報(bào)批招聘計(jì)劃③實(shí)行招聘計(jì)劃④甄選⑤體檢和錄用⑥招聘評(píng)估招聘對(duì)象素質(zhì)的內(nèi)容:從一般的角度看，人們的職業(yè)素質(zhì)的結(jié)構(gòu)涉及能力、人格、理念方面的素質(zhì)和身心健康方面的素質(zhì)。能力素質(zhì)分析：（一)一般能力因素：智力G（是指人結(jié)識(shí)客觀事物并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題的能力)、發(fā)明力、社會(huì)智力(涉及內(nèi)容:①計(jì)劃能力或規(guī)劃能力②決策能力③組織能力或協(xié)調(diào)能力④溝通能力⑤說明能力⑥管理能力）（二）特殊能力因素:特殊能力涉及:①Ｖ--言語表達(dá)能力②Ｎ-－數(shù)學(xué)計(jì)算能力③S－-空間感覺能力④P--形體感覺能力⑤Q－-文書事務(wù)辦公能力⑥K--動(dòng)作協(xié)調(diào)能力⑦F--手指的靈活性⑧Ｍ--手的機(jī)靈性⑨E--眼-手-腳配合能力⑩C---辨色能力（三)職業(yè)能力因素（四)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)因素:從社會(huì)職業(yè)勞動(dòng)的角度看，知識(shí)分為三個(gè)部分:一般知識(shí)或者說普告知識(shí)、專業(yè)理論知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)與操作知識(shí)。人格素質(zhì)分析：（一)氣質(zhì):膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)(二）職業(yè)氣質(zhì)(三)心理傾向性：內(nèi)向型、外向型、中間型（四)情感：EQ情商情感因素涉及自信心、需要與動(dòng)機(jī)、耐沖擊力以及情緒的穩(wěn)定性。而情商范疇則包含著豐富的內(nèi)容，從一般的角度看,它涉及人們對(duì)自身情緒的體察和把握、對(duì)別人情緒的結(jié)識(shí)、對(duì)人際關(guān)系的把握和對(duì)于自身的規(guī)定和激勵(lì)。（五）職業(yè)人格:現(xiàn)實(shí)型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會(huì)型、公司型和常規(guī)型理念素質(zhì)分析:（一）責(zé)任心(二）意志力(三）觀念（四）道德修養(yǎng)人力資源規(guī)劃的概念:廣義上來講，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目的及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定，為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人力資源的過程。而從狹義角度來講，人力資源規(guī)劃就是指具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃,如人力資源招聘選拔計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升計(jì)劃等等。人力資源規(guī)劃的意義:⑴高層管理者可以更多地了解經(jīng)營(yíng)決策中與人力資源有關(guān)的問題,加深對(duì)人力資源管理的重要性的結(jié)識(shí)。⑵管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過度花費(fèi)之前，采用措施來防止各種失調(diào),并由此使勞動(dòng)力成本得以減少。⑶由于在實(shí)際雇傭員工前,已經(jīng)預(yù)計(jì)或擬定了各種人員的需要,公司就可以有富余的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才⑷在未來的發(fā)展計(jì)劃中，可以有更多的機(jī)會(huì)來雇用婦女和少數(shù)群體成員⑸經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：:涉及兩個(gè)層次的內(nèi)容:一是人力資源的總體規(guī)劃；二是具體的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。其中，總體規(guī)劃是業(yè)務(wù)規(guī)劃的指導(dǎo)思想，業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化。人力資源總體規(guī)劃:重要是闡明在計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的總原則、總方針、總政策、實(shí)行環(huán)節(jié)和總預(yù)算。崗位編制規(guī)劃:描述公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)立、崗位描述和崗位規(guī)范等內(nèi)容。重要解決公司的定編問題。人員檔案歸類。人力資源供求平衡規(guī)劃。人員晉升規(guī)劃：一般用指標(biāo)來表達(dá)。人員招聘補(bǔ)充規(guī)劃：重要涉及招聘工作的時(shí)間、招聘的各類崗位的數(shù)量、招聘人員的類型與資格條件、招聘途徑與方式、招聘工作的負(fù)責(zé)人與部門、招聘人員上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃:目的是為了公司中、長(zhǎng)期內(nèi)所需填補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。工資規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃人力資源預(yù)算:是數(shù)字化的計(jì)劃,是上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。人力資源規(guī)劃的程序：人力資源規(guī)劃從大的方面需要四個(gè)過程：公司戰(zhàn)略及人力資源需求分析：一方面分析公司戰(zhàn)略和發(fā)展目的，根據(jù)戰(zhàn)略和目的的規(guī)定,分析要達(dá)成戰(zhàn)略和目的規(guī)定所需要的人力資源,其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)規(guī)定、數(shù)量規(guī)定、需要的時(shí)間等。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法重要有專家組法、趨勢(shì)分析法、回歸分析預(yù)測(cè)法等等，這是對(duì)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。人力資源盤點(diǎn):對(duì)公司現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和記錄工作。重要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績(jī)分析等方式進(jìn)行。人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè):預(yù)測(cè)包含公司內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)。人力資源規(guī)劃策略的制定:結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測(cè)結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制定科學(xué)合理的人力資源相應(yīng)策略。人力資源的需求預(yù)測(cè)方法：德爾菲法：是一種有反饋征詢的調(diào)查方法，由負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)的人員將要解決的問題（預(yù)測(cè)人力資源供求)及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測(cè)專家，由他們進(jìn)行預(yù)測(cè),并將預(yù)測(cè)方案在規(guī)定期間內(nèi)收回。負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)的人員將專家的建議匯總起來再發(fā)給各位專家二次預(yù)測(cè),如此反復(fù),直到最終取得專家基本達(dá)成共識(shí)方案為止。具體環(huán)節(jié)如下：第一步,擬定預(yù)測(cè)相關(guān)主題，設(shè)計(jì)調(diào)查表，并附上背景資料;第二步，擬定有關(guān)專家名單，選擇在專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、預(yù)見分析能力等方面與預(yù)測(cè)課題相關(guān)的人員;第三步,將調(diào)查表分發(fā)給選定的專家,由他們填寫相關(guān)的問題；第四步,對(duì)于第一輪調(diào)查表進(jìn)行綜合整理，匯總成新的調(diào)查表,再發(fā)給專家征求意見。基本原則如下:給專家提供充足的信息，使之可以做出對(duì)的的判斷。專家必須了解調(diào)查課題的基本情況。不規(guī)定結(jié)論非?？隙?、非常精確，允許專家進(jìn)行粗略的估算，并讓他們說明預(yù)測(cè)數(shù)字的肯定限度。使過程盡也許簡(jiǎn)化，特別是不要問那些沒有必要的問題。取得各專家對(duì)調(diào)查活動(dòng)的支持和重視，方可獲得較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法:是指根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法,其具體環(huán)節(jié)是：組織基層管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)將未來一段時(shí)間的活動(dòng)轉(zhuǎn)為本部門人員的需求的增減量，提出本部門各類人員的需求量;再由上一級(jí)管理層對(duì)其所屬的部門，進(jìn)行人力的估算和平衡;通過層層估算，最后由最高管理層進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和決策。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。工作負(fù)荷法：按照歷史數(shù)據(jù),先計(jì)算出對(duì)某一特定工作每單位時(shí)間(如天天）的每人工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目的測(cè)算出要完畢的工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所要的人力資源數(shù)。比率分析法:是人力資源需求預(yù)測(cè)中的常用方法,它是建立在某些有因果關(guān)系的因素(如銷售量)與需要的員工人數(shù)(如銷售人員的數(shù)量）之間的比率基礎(chǔ)上的一種預(yù)測(cè)。操作環(huán)節(jié)如下：擬定因素性因素?cái)M定預(yù)測(cè)目的數(shù)量及時(shí)調(diào)整比率趨勢(shì)分析法：粗略趨勢(shì)分析是為了預(yù)測(cè)未來人員需求而對(duì)公司最近幾年以來的雇用水平進(jìn)行的研究。回歸分析預(yù)測(cè)法:是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè),其基本思想是：擬定與公司人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)關(guān)系最大的因素,如生產(chǎn)量或銷售量;研究過去公司員工數(shù)量隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢(shì)和生產(chǎn)率變化趨勢(shì)；根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來的人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)。簡(jiǎn)樸回歸法分析:當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢(shì)分布時(shí)，可用最小兩乘法求出直線回歸方程y＝ａ＋bx，來預(yù)測(cè)未來的人力需要．多元回歸分析:在很多情況下,人力資源的需求數(shù)量并不是由一個(gè)簡(jiǎn)樸的因素所決定的,而是由多個(gè)重要因素共同決定公司人力資源需求量,這些因素呈線性關(guān)系,也就稱為多元線性回歸．公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)一、影響因素:（1）經(jīng)濟(jì)因素（如產(chǎn)品市場(chǎng)條件)(2)各種政策、法律、法規(guī)的因素。(３)某些人力資源的生成數(shù)量二、預(yù)測(cè)方法：(１)查閱現(xiàn)有資料。(２)直接調(diào)查有關(guān)信息。有效方法:對(duì)高校提供的畢業(yè)生源的調(diào)查。（3)對(duì)雇用人員和應(yīng)聘人員的分析。公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)一、影響因素：（1)對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行記錄,了解公司員工現(xiàn)有的數(shù)量和配置(２）分析公司的職位調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),記錄出員工調(diào)整的比例。(３)向各部門的人事決策者了解也許出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。(４）將公司員工調(diào)整的比例及各部門人事調(diào)整情況匯總,得出公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)的影響因素二、預(yù)測(cè)方法:（1）技術(shù)調(diào)查法。該法是為了追蹤員工的工作經(jīng)驗(yàn)、教育限度、特殊技能等與工作相關(guān)的信息而設(shè)計(jì)的一套系統(tǒng),可以輸入計(jì)算機(jī),以便需要時(shí)隨時(shí)查用,一般來說調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)涉及①基本資料②技能資格③特別資格④報(bào)酬資料⑤個(gè)人能力⑥特殊愛好此調(diào)查的重要作用:①評(píng)價(jià)目前不同種類員工的供應(yīng)狀況②擬定晉升和換崗的申請(qǐng)者③擬定員工是否需要進(jìn)行特定的培訓(xùn)或發(fā)展頂目④幫助員工擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)途徑。(2）內(nèi)部員工流動(dòng)也許性矩陣圖。（3）馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣。人力資源規(guī)劃與招聘策劃的關(guān)系人員招聘策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分,其重要功能是通過定期或不定期的招聘錄用組織所需要的各類人才,為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置,為公司擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時(shí)填補(bǔ)人力資源上的局限性,更為人員的招聘工作提供了客觀依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和使用的方法,可以避免甄選錄用過程中的盲目性和隨意性。在公司規(guī)劃體系中，人員招聘策劃與公司人力資源規(guī)劃密切相關(guān)，相輔相成，人力資源招聘策劃的設(shè)計(jì)和實(shí)行離不開人力資源規(guī)劃。對(duì)于一個(gè)公司來說,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)方針,通過擬定公司人力資源來實(shí)現(xiàn)公司的目的。而招聘策劃則以公司的人力資源規(guī)劃為依據(jù),通過對(duì)招聘具體過程的策劃為公司的招聘工作提供指導(dǎo)方針。招聘策劃的內(nèi)容精心組建招聘隊(duì)伍:招聘人員要有良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)、具有多方面的能力、專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)技能、廣闊的知識(shí)面及掌握一定的技術(shù)。對(duì)的選擇招聘時(shí)間：①開始時(shí)間應(yīng)遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律②制訂招聘過程時(shí)間計(jì)劃恰當(dāng)選擇招聘地方:一般招聘地點(diǎn)的選擇規(guī)律是①在全國(guó)及至世界范圍內(nèi)招聘公司的高級(jí)管理人員或?qū)＜覍＜?；在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)人員；到農(nóng)村去尋找一般的對(duì)技術(shù)規(guī)定不高的勞動(dòng)力。②就近原則。③盡量在同一地區(qū)進(jìn)行招聘。（有助于形成固定的員工供應(yīng)渠道)第三章招聘渠道設(shè)計(jì)１、內(nèi)部招聘的含義:內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職位空缺后,從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補(bǔ)這個(gè)位置?；厩?(一)運(yùn)用信息管理系統(tǒng)運(yùn)用管理信息系統(tǒng)進(jìn)行的內(nèi)部招聘有以下幾種:內(nèi)部提高:當(dāng)公司中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí),讓公司內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低層級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高層級(jí)的崗位的過程就是內(nèi)部提高。內(nèi)部調(diào)用:在同級(jí)或略有下降的崗位中調(diào)換員工的工作。返聘:組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來工作。(二)主管推薦：多表現(xiàn)為公司內(nèi)部選拔和調(diào)動(dòng)等。(三）內(nèi)部競(jìng)聘:最普通的方法是布告招標(biāo)。重要涉及：①基本資格篩選②筆試④面試⑤錄用決策要堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則2、外部招聘的含義:外部招聘亦稱社會(huì)招聘。它往往是在內(nèi)部招聘不能滿足公司需要，特別是在公司處在初創(chuàng)期、快速成長(zhǎng)期,或者公司因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或管理人員或者想獲得可以提供新思想的并具有不同背景的員工時(shí)，將視線轉(zhuǎn)向社會(huì)這個(gè)廣闊的人力資源市場(chǎng),選用外部招聘渠道來吸引所需人員?；厩溃海ㄒ唬┕蛦T推薦(二)求職者自薦（三）招聘廣告:①報(bào)紙②雜志③業(yè)務(wù)通訊④廣電媒體３．校園招聘的意義：更多的公司開始通過校園招聘樹立公司品牌,通過這種形象的樹立和強(qiáng)化,公司也為未來的的人才競(jìng)爭(zhēng)奠定良好基礎(chǔ)，加強(qiáng)大學(xué)生對(duì)公司的關(guān)注度,對(duì)于招聘的成功和公司形象的樹立具有積極意義。持續(xù)開展校園校園招聘是實(shí)行人才儲(chǔ)備計(jì)劃,有針對(duì)性地建立和鞏固雇主品牌、提高良好公司形象的人力資源政策之一。校園招聘的形式:一是公司直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人，這類公司的招聘針對(duì)性很強(qiáng)；二是公司參與學(xué)校舉辦的人才招聘會(huì)，或通過校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；三是公司派出專門人員，到校園進(jìn)行專場(chǎng)招聘會(huì)或宣講會(huì)。校園招聘的流程:招聘宣傳----舉辦校園宣講會(huì)--－-－篩選簡(jiǎn)歷----－筆試面試---－-錄用簽約校園招聘的優(yōu)缺陷：優(yōu)勢(shì)：公司可以在校園招聘中找到數(shù)量很多的具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者;招聘錄用手續(xù)也相對(duì)比較簡(jiǎn)便；并且年輕的畢業(yè)生充滿活力,富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，也對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。局限性之處：許多畢業(yè)生,特別是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中經(jīng)常有多手準(zhǔn)備;剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的盼望;招聘來的畢業(yè)生缺少解決具體問題的經(jīng)驗(yàn),需要大量的培訓(xùn)與公司文化的融合；相對(duì)于其他的招聘方式來說,成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也比較長(zhǎng)，因此必須提前相稱長(zhǎng)的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備工作。校園招聘的五大變化：整體形勢(shì)供需兩旺,專業(yè)供求基本平衡。少數(shù)類別專業(yè)生源社會(huì)需求旺盛，但優(yōu)秀生源供應(yīng)局限性。個(gè)別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛,但社會(huì)需要反映冷淡。學(xué)習(xí)的專業(yè)、學(xué)校、語言能力在公司、單位評(píng)價(jià)人才時(shí)的重要性更加明顯。公司對(duì)學(xué)歷的規(guī)定趨于理性。校園招聘形式的延伸：①校園宣講會(huì)②實(shí)習(xí)生或管理培訓(xùn)生計(jì)劃③職業(yè)技能或商業(yè)大賽④獎(jiǎng)學(xué)金計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱在線招聘或者電子招聘，是指運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的一種全新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘充足運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)具有的結(jié)構(gòu)化、個(gè)性化、智能化、交互性、無地區(qū)性等特性，大大提高了招聘的效率。網(wǎng)絡(luò)招聘不同于傳統(tǒng)的招聘方式,它具有遠(yuǎn)程服務(wù)功能，可以與求職者及時(shí)互動(dòng),并且不受到地區(qū)的限制。廣義的網(wǎng)絡(luò)招聘不僅涉及公司招聘主頁的建立,招聘信息的在線發(fā)布、電子簡(jiǎn)歷的收集，還涉及了應(yīng)聘流程的在線管理、電子面試以及在線測(cè)評(píng)等所有依托于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的內(nèi)容。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)劣勢(shì):優(yōu)勢(shì):網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)在為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動(dòng)交流平臺(tái).對(duì)于求職者來說,網(wǎng)絡(luò)求職四方面的優(yōu)勢(shì)是其他求職方式難以企及的,具體為:容量大、更新快;突破時(shí)空;成本低廉;機(jī)會(huì)找上門。對(duì)用人單位來說，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)也十分明顯。如發(fā)布的招聘信息可以讓不同地區(qū)的更多求職者閱讀,從而提高了找到抱負(fù)人才的命中率;接受在線簡(jiǎn)歷，可以更方便地對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行保存、分類，建立公司的人才數(shù)據(jù)庫；在網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息不受篇幅限制,公司可以提供除職位以外的公司介紹、發(fā)展歷程等豐富內(nèi)容。劣勢(shì):信息難辮真?zhèn)?信息過時(shí);簡(jiǎn)歷過多，不受重視；個(gè)人信息有泄露之憂。有效實(shí)行網(wǎng)絡(luò)招聘的策略發(fā)布招聘信息:①運(yùn)用招聘網(wǎng)站進(jìn)行職位發(fā)布②登招聘廣告③運(yùn)用BBＳ發(fā)布④在公司主頁發(fā)布招聘信息收集、整理信息與安排面試進(jìn)行電子面試：①運(yùn)用電子郵件②運(yùn)用聊天工具③視頻面試④在線測(cè)評(píng)獵頭公司發(fā)展歷史西方國(guó)家獵頭公司發(fā)展概況:“獵頭”在英文里叫Ｈeadｈuｎting,來源于拉丁文，本來是指美洲食人部落,作戰(zhàn)時(shí)把對(duì)方頭顱砍下來，作為戰(zhàn)利品掛在腰間炫耀的行為。第二次世界大戰(zhàn)以后，歐美一些國(guó)家戰(zhàn)勝之后，從德國(guó)等很多國(guó)家里面尋找自己需要的科學(xué)家,他們像叢林狩獵同樣，到處派專業(yè)公司幫他們物色比較優(yōu)秀的人，這個(gè)后來就被借用為獵尋人才?！矮C頭”在國(guó)外已經(jīng)是比較流行的招聘形式,最早的獵頭公司成立于第二次世界大戰(zhàn)后的美國(guó)，是國(guó)外人才中介機(jī)構(gòu)的主營(yíng)業(yè)務(wù)。而“獵頭”進(jìn)入中國(guó)也就是十幾年時(shí)間，隨著中國(guó)的改革開放以及大批外資公司的涌入，中國(guó)獵頭行業(yè)也隨之萌芽，并進(jìn)入探索和快速發(fā)展階段。(中國(guó)第一家注冊(cè)獵頭公司—北京泰來獵頭征詢事務(wù)所）目前國(guó)內(nèi)的獵頭公司重要有三類：國(guó)際獵頭公司在中國(guó)開設(shè)的分支機(jī)構(gòu);新加坡、中國(guó)香港等地的人到內(nèi)陸的拓荒者；本土公司。獵頭公司分類:分為:(1)國(guó)際獵頭和本地獵頭(2）綜合獵頭和行業(yè)獵頭。(3)高端獵頭和中低端獵頭。１0、獵頭公司業(yè)務(wù)開展方式獵頭公司開展業(yè)務(wù)的重要工作環(huán)節(jié)如下：分析、評(píng)估客戶需求。制訂并實(shí)行搜尋方案。篩選候選人。面試、評(píng)估候選人。推薦候選人并安排面試征詢與后繼服務(wù)11、如何使用與管理獵頭公司（1）擬定選擇標(biāo)準(zhǔn)(２）邀標(biāo)與評(píng)標(biāo)（3）簽署協(xié)議第四章筆試與面試技術(shù)１、筆試的含義：筆試是一種常用的考核方法,它是用人單位采用書面形式對(duì)求職者所掌握的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察和評(píng)估。筆試的作用:一是用人單位對(duì)求職者的專業(yè)知識(shí)及文字表達(dá)能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測(cè)試。二是防止任人唯親等不正之風(fēng),也可以作為求職者能力的留檔記錄。三是筆試得分比較可靠，對(duì)求職者比較公平。四是筆試是用人單位測(cè)試求職者能力的重要依據(jù)。筆試的種類：（一)測(cè)驗(yàn)式的筆試:測(cè)驗(yàn)式的筆試是以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的記憶能能力和思考能力。（二）專業(yè)知識(shí)考試:重要是為了檢查求職者的文化知識(shí)和相關(guān)的實(shí)際能力。知識(shí)考試重要指通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。（三）論文筆試:檢查求職者分析、綜合、比較、歸納、推理等思維能力的方法，其形式采用論述題或自由應(yīng)答型試題。(四）作文筆試:由用人單位給出范圍或特定規(guī)定,讓應(yīng)聘者通過作文來考察其知識(shí)、思維、文字表達(dá)能力的一種筆試方式。（五)國(guó)家公務(wù)員錄用考試。2、筆試的準(zhǔn)備：(一）保持良好的身心狀態(tài)。（二）知識(shí)準(zhǔn)備：①學(xué)以致用，理論聯(lián)系實(shí)際。②提綱挈領(lǐng)，系統(tǒng)掌握。③多讀多練，提高閱讀能力。④對(duì)的理解，提高語言轉(zhuǎn)換能力。⑤敏銳思考，提高快速答題能力。３、筆試的方法和技巧（一）筆試的方法：1、測(cè)試法：①填充法②是非法③選擇法④問答法2、論文法。3、作文法:①供應(yīng)條件，實(shí)行限制性作文。②分項(xiàng)給分，綜合評(píng)估。就是按作文的構(gòu)成因素,區(qū)分項(xiàng)目，分別給分，然后給予綜合性的評(píng)估。（二)筆試的技巧：1、計(jì)劃周全：①對(duì)考前復(fù)習(xí)的情況進(jìn)行具體分析。②妥善安排時(shí)間和內(nèi)容。③復(fù)習(xí)計(jì)劃制訂后要嚴(yán)格執(zhí)行,以頑強(qiáng)的意志控制自己的復(fù)習(xí)。2、方法得當(dāng)：①歸納提練法②系統(tǒng)排列法③“厚書變薄”法④串聯(lián)建構(gòu)法(三)答題的技巧:（１)先易后難,先簡(jiǎn)后繁。（2）精心審題,筆跡清楚。（３）積極思考。（4）掌握題型,答題精細(xì)。４、面試的含義：是一種在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀測(cè)為重要手段的甄選技術(shù),是由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。它在人力資源招聘中被大量使用。具體來說，它具有以下含義：一，面試不是一般性的交談或談話,而是通過專門設(shè)計(jì)的。其二，面試不是在自然情景下相應(yīng)試者做平常的觀測(cè)和考察，而是在特定場(chǎng)景下進(jìn)行的，考場(chǎng)是按一定規(guī)定設(shè)立的。其三,面試不像一般的口試只強(qiáng)調(diào)口頭語言的測(cè)評(píng)，它涉及對(duì)非口頭語言行為的綜合分析和判斷,通過“問、聽、察、覺、析、判”等多種方式相應(yīng)試者的綜合能力水平進(jìn)行測(cè)評(píng)。其四，面試并非是萬能的，它不是測(cè)評(píng)一個(gè)人的所有素質(zhì),而是根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)有選擇地針對(duì)其中一些必要的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。面試的特點(diǎn):１、對(duì)象的單一性。2、內(nèi)容的靈活性。３、信息的復(fù)合性。4、交流的直接性和互動(dòng)性。5、判斷的直覺性。面試的類型:(一)定型式面試（二）結(jié)構(gòu)性面試：與定型式面試同樣,是事先準(zhǔn)備好的題目，但是區(qū)別在于，結(jié)構(gòu)性面試所提出的問題在內(nèi)容上是與崗位工作有關(guān)的問題，這些問題是通過工作分析后提出的，并且在事先設(shè)計(jì)出應(yīng)試者也許有的各種答案，其標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性更強(qiáng)。(三）非定型式面試（四)系列式面試(五）陪審團(tuán)式面試(六）壓力性面試面試的環(huán)節(jié)：準(zhǔn)備、引入、正題、結(jié)束及回顧面試前的準(zhǔn)備好處:①可以幫助面試者更好地對(duì)被面試者做出判斷,提高面試的效率。②可以幫助被面試者形成對(duì)公司的良好印象。面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容:(1）準(zhǔn)備面試提綱。面試提綱是針對(duì)崗位規(guī)定對(duì)被面試者提出的一系列問題，分為一般性提綱和個(gè)性化提綱。一般性提綱是根據(jù)要面試的崗位制定的通用性問題,同一類的崗位，可以設(shè)定同樣的面試提綱。一般性提綱一般從三個(gè)方面來設(shè)定，第一方面是收集應(yīng)聘者的基本信息;第二方面是準(zhǔn)備考察應(yīng)聘者的個(gè)人意愿及文化是否與公司及應(yīng)聘崗位規(guī)定相符的有關(guān)問題，第三方面是考察應(yīng)聘者的能力是否與崗位規(guī)定相符的有關(guān)問題。而個(gè)性化提綱是在一般性提綱的基礎(chǔ)上，針對(duì)每個(gè)被面試者的情況而制定的個(gè)性化問題。好處：有連貫性，有針對(duì)性,有公平性(2)電話面試(3）職業(yè)化的著裝(4）提前到達(dá)面試地點(diǎn)（5）準(zhǔn)備面試物品(６)準(zhǔn)備面試環(huán)境面試記錄的重要性:加強(qiáng)面試的可控性;提高公平性；通過良好整理的面試紀(jì)錄,是事后做出聘用決策的重要依據(jù)。面試記錄要記錄事實(shí)、案例與現(xiàn)象，而不是判斷和結(jié)論。5、面試的技巧:（一）行為面試法：采用一種提問形式,就是與過去行為相關(guān)的問題。1、確認(rèn)與行為有關(guān)的回答，與行為有關(guān)的回答,指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，涉及情景的背景情況、應(yīng)聘者采用的行動(dòng)及其結(jié)果。2、提出有關(guān)行為的問題3、面試提問的STAR原則ＳTＡR：Situatｉon(背景）、Ｔarｇet(目的)、Aｃtiｏｎ(行為）、Reｓult（結(jié)果）(二)提問的技巧與禁忌技巧：多問開放性和行為性的問題，忌問封閉性、引導(dǎo)性和理論性的問題禁忌:要尊重和鼓勵(lì)應(yīng)聘者，不要打探與工作無關(guān)的問題（三)控制局面(四）控制面試偏見:1、第一印象產(chǎn)生的偏見2、暈輪效應(yīng)：是指讓某一特點(diǎn)(如技術(shù)方面的技能、銷售能力、溝通能力等）,影響你相應(yīng)聘者在與工作相關(guān)的其他方面做出評(píng)價(jià)。3、因相似而引起的偏見４、首因與近因效應(yīng):是指我們?cè)诿嬖嚱Y(jié)束后，對(duì)第一個(gè)與最后一個(gè)應(yīng)聘者的印象更深，而位于面試位置中間的合格候選人常被錯(cuò)漏。5、樹立“標(biāo)桿”：是指以其中最優(yōu)秀的候選人為標(biāo)桿，將所有其別人與之比較。6、招聘壓力帶來的偏見。(五）辨認(rèn)謊言:１、根據(jù)應(yīng)聘者的語言描述進(jìn)行判斷2、根據(jù)應(yīng)聘者的非語言行為進(jìn)行判斷心理測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)的含義:心理測(cè)驗(yàn)重要是通過對(duì)人的一組可觀測(cè)的樣本行為，進(jìn)行有系統(tǒng)的測(cè)量,來推論人的心理特點(diǎn)。它實(shí)質(zhì)上是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量,通俗地說,心理測(cè)驗(yàn)就是借助心理量表，對(duì)心理特性和行為的典型部分進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和描述的一種系統(tǒng)的心理測(cè)試程序。特點(diǎn):（1)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)個(gè)體行為的測(cè)量。這些行為重要是心理的而不是反射性的生理行為，是外顯行為而不是內(nèi)部心理活動(dòng)，是一組行為而不是單個(gè)行為。（2）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)代表性行為樣本的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的行為組是有代表性的依附行為。(3)心理測(cè)驗(yàn)和行為樣組不一定是真實(shí)行為,而往往是概括化了的行為反映。（4）心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化了的測(cè)驗(yàn)，這種標(biāo)準(zhǔn)化指的是測(cè)驗(yàn)的編制、實(shí)行、記分以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋程序的連貫性和一致性。這是測(cè)驗(yàn)的內(nèi)在規(guī)定，由于要使測(cè)驗(yàn)的最后結(jié)果具有可比性,測(cè)驗(yàn)的條件就必須具有等同性。（5)心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量手段。（６)心理測(cè)驗(yàn)一般具有較高的可靠性和有效性。心理測(cè)驗(yàn)的種類:根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn),心理測(cè)驗(yàn)可以劃分為不同的類型。例如，根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的不同,可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷征詢性、挑選性、配備性、計(jì)劃性、研究性等類型;根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)不同，可劃分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)測(cè)驗(yàn)。倘若依據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象不同，可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn):測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為,它重要涉及以下三種形式:智力測(cè)驗(yàn)。即測(cè)驗(yàn)人的較穩(wěn)定的、表現(xiàn)在認(rèn)知能力方面的心理特性，體現(xiàn)人在外部環(huán)境影響下，較不易改變的那些認(rèn)知的那些認(rèn)知特點(diǎn),它重要測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境的能力。斯坦?！葍?nèi)智力量表計(jì)算公式：IＱ=(MA／ＭC）*10０(MA:心理年齡MＣ:實(shí)際年齡)韋克斯勒成人智力量表公司在招聘中最重要的智力測(cè)驗(yàn)：奧蒂斯獨(dú)立管理心理測(cè)驗(yàn)、翁德里克人員測(cè)驗(yàn)、韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)和韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)。成就測(cè)驗(yàn)：即對(duì)一個(gè)人已掌握的知識(shí)技能水平進(jìn)行測(cè)驗(yàn),重要反映受試者對(duì)一定知識(shí)內(nèi)容的掌握動(dòng)用限度能力傾向測(cè)驗(yàn):能力是指一個(gè)人順利完畢某種活動(dòng)所必需的，并直接影響活動(dòng)效率的個(gè)人心理特性。分為一般能力和特殊能力,一般能力是指在各種基本活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力，如觀測(cè)力、記憶力、注意力、判斷力、想象力和抽象概括能力;而特殊能力是指在某項(xiàng)專業(yè)領(lǐng)域里表現(xiàn)出來的能力,如數(shù)學(xué)能力、音樂能力、發(fā)明力等。人格測(cè)驗(yàn):就是對(duì)人在工作中所體現(xiàn)出的態(tài)度、愛好、氣質(zhì)、自信心、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與品德等的測(cè)驗(yàn)。能力傾向測(cè)驗(yàn)功能：①診斷功能,診斷應(yīng)聘者在能力方面具有什么樣的優(yōu)勢(shì)。②預(yù)測(cè)功能，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在即將從事的工作中,成功和適應(yīng)的也許性，以及發(fā)展?jié)摿?。種類:①特殊能力測(cè)驗(yàn):它是針相應(yīng)聘者所掌握的基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn),以測(cè)試應(yīng)聘者所掌握知識(shí)的深度和廣度是否符合擬聘職位的規(guī)定,它重要用于兩大目的：測(cè)量已有工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)訓(xùn)練的人員在某些職位領(lǐng)域中的純熟限度或水平;選拔那些可以在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)的情況下就能從事某項(xiàng)工作的人。②一般能力測(cè)驗(yàn)：如ⅰ判斷推理能力測(cè)評(píng)：判斷推理是人結(jié)識(shí)事物,揭露事物的內(nèi)在聯(lián)系,發(fā)現(xiàn)其運(yùn)動(dòng)規(guī)律的一個(gè)重要途徑。一個(gè)人如善于判斷推理，就會(huì)隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,總結(jié)出帶有規(guī)律性的東西。ⅱ思維能力測(cè)評(píng)：思維能力是人對(duì)事物的分析、綜合、抽象和概括的能力,依靠思維能力，我們才干總結(jié)前人的經(jīng)驗(yàn)，才干揭示事物的本質(zhì),發(fā)現(xiàn)事物的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，才干把握、預(yù)測(cè)未來事物的發(fā)展方向。思維能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系重要有思維的流暢性、深刻性、廣闊性、獨(dú)創(chuàng)性、靈活性、靈敏性和邏輯性。ⅲ發(fā)明力或創(chuàng)新能力測(cè)試：發(fā)明力或創(chuàng)新能力是指人們產(chǎn)生新的想法、發(fā)現(xiàn)和發(fā)明新的事物的能力。ⅳ社會(huì)能力測(cè)評(píng)：社會(huì)能力涉及個(gè)人的人際交往能力、社會(huì)適應(yīng)能力、人際問題解決能力、談判能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等多個(gè)方面。社會(huì)能力涉及以下三點(diǎn)：人際交往能力(是人們?cè)诮煌^程中，所形成的一種互相表達(dá)某種信息或情感的能力）。社會(huì)適應(yīng)能力（是人的一種綜合心理特性,是個(gè)體適應(yīng)周邊環(huán)境的能力)。團(tuán)隊(duì)合作精神。人格測(cè)驗(yàn)的含義:人格的含義：人格是個(gè)體內(nèi)在的在行為上的傾向性，它表現(xiàn)一個(gè)人在不斷變化中的全體和總和,是具有動(dòng)力一致性和連續(xù)性的持久的自我,是人在社會(huì)變化過程中形成的給予人特色的身心組織。廣義的人格是指一個(gè)人的整體精神面貌，即個(gè)體具有的所有品質(zhì)、特性和行為多個(gè)體差異的總和。狹義的人格是指一個(gè)人在一定情境下,經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質(zhì)。人格測(cè)驗(yàn)就是用業(yè)已標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工具，引發(fā)受測(cè)者陳述自己的見解,然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄解決,研究分析,從而對(duì)人的價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特性進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)的一種心理測(cè)驗(yàn)方法。人格測(cè)驗(yàn)可對(duì)一個(gè)人的人格傾向和個(gè)性心理特性有一個(gè)全面的了解。人格測(cè)驗(yàn)的種類：㈠問卷法：亦即自陳式量表法,是指施測(cè)者根據(jù)涉及各種問題或陳述的人格測(cè)量問卷,設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問題,設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問題,規(guī)定受測(cè)者做出的是否符合自己情況的報(bào)告，然后由主試加以評(píng)價(jià)的方法?；炯軜?gòu)是：由于每個(gè)人可以隨時(shí)隨地地觀測(cè)自己，而其別人不也許了解受測(cè)者的所有方面,因此只有受測(cè)者自己最了解自己。常用人格自陳量表有:①明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)。有550道題目,合用于１6歲以上具在小學(xué)文化水平以上的群體，其中有10個(gè)分量表:（Ｈｙp)疑病癥、(D）抑郁、（Hｙs）癔病、（Pd)精神變態(tài)、(Mf)性變態(tài)、（Pa）妄想癥、（Pｔ)精神衰弱、(so）精神分裂癥、（lａ）輕躁狂、(Si)社會(huì)內(nèi)向。它重視的是被試者的主觀感受,而不是客觀事實(shí),它尚有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是使用四級(jí)效度量表來擬定應(yīng)聘者是否弄虛作假、粗枝大葉或理解錯(cuò)題目②愛德華個(gè)人愛好量表。EＰPS.美國(guó)愛德華編制,是以美國(guó)心理學(xué)家莫瑞所列舉的人類15種需求為基礎(chǔ)的,全量表共有２25個(gè)題目,每個(gè)題目通常涉及兩個(gè)以“我”為開頭的陳述句,用“逼迫選擇法”規(guī)定被試者從兩者中按照自己的喜好選出其中的一個(gè)。EPPS的重要功能是通過被試者對(duì)題目的反映,評(píng)估他在15種心理需求上相對(duì)于一般人的強(qiáng)弱限度，然后繪出人格剖面圖,一個(gè)人15項(xiàng)人格的定位狀況,就一目了然了。青年性格問卷ＣPI230道題,是或否的回答㈡投射法投射測(cè)驗(yàn)一般是由若干個(gè)模棱兩可的刺激所組成,被試者任意解釋，使自己的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、感情以及性格等在不知不覺中反映出來，然后由主試將其反映加以分析，就可以推出若干人格特性。其優(yōu)點(diǎn)是在應(yīng)聘者未覺察測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡那闆r下，通過個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀意識(shí)加以解釋,從而可以推斷出該人的態(tài)度、沖動(dòng)、動(dòng)機(jī)和人格等特性。缺陷是:一方面,評(píng)分缺少客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果難以進(jìn)行解釋。另一方面，這種測(cè)驗(yàn)對(duì)特定行為不能提供較好的預(yù)測(cè)。最后,由于投射測(cè)驗(yàn)適于個(gè)別施測(cè),因而它需要花費(fèi)大量的時(shí)間，這一點(diǎn)不如問卷法優(yōu)越。羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容：需要與動(dòng)機(jī)馬斯洛的需要層次論:第一層次也是最基本的需要,是指食物、居住等生理動(dòng)機(jī)。第二層次是安全的需要。第三層次是友誼與歸屬的需要。第四層次是尊重的需要,第五層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般通過投射測(cè)驗(yàn)和問卷測(cè)驗(yàn)的方法。愛好職業(yè)愛好測(cè)驗(yàn)較常用的問卷有:霍蘭德職業(yè)愛好調(diào)查表：核心思想是個(gè)體趨向于選擇最能滿足個(gè)人需要、實(shí)現(xiàn)職業(yè)滿意的職業(yè)環(huán)境斯特朗—坎貝爾愛好問卷:庫德職業(yè)愛好調(diào)查表價(jià)值觀九類職業(yè)價(jià)值觀:獨(dú)立經(jīng)營(yíng)型、經(jīng)濟(jì)型、支配型、自尊型、自我實(shí)現(xiàn)型、志愿型、家庭型、才干型、自由型。氣質(zhì)人的氣質(zhì)分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類型，而職業(yè)氣質(zhì)分為：變化型、反復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、機(jī)智型、經(jīng)驗(yàn)決策型、事實(shí)決策型、自我表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型。測(cè)量人的氣質(zhì)的方法重要有三種，一是問卷法，二是行為評(píng)估法，三是實(shí)驗(yàn)法。性格心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用時(shí)的注意事項(xiàng):統(tǒng)一指導(dǎo)語、統(tǒng)一時(shí)限、統(tǒng)一評(píng)分、確立常模、減少心理測(cè)驗(yàn)的局限性評(píng)價(jià)中心的含義：是指通過應(yīng)聘者在相對(duì)隔離的環(huán)境中做出的一系列活動(dòng),以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式,采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，客觀地測(cè)定其管理技術(shù)和管理能力，為組織發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。評(píng)價(jià)中心的種類⑴公文筐測(cè)驗(yàn)含義：作為評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式,它是一種情景模擬測(cè)驗(yàn)，是測(cè)試應(yīng)聘者在實(shí)際的管理工作中掌握、分析和解決各種信息，以及在此基礎(chǔ)上做出決策的技術(shù)和能力。特點(diǎn)：靈活性、平等性、直接性、培訓(xùn)性、預(yù)測(cè)性。⑵無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:含義:在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種測(cè)評(píng)形式中，安排互不相識(shí)的應(yīng)聘者,組成一個(gè)臨時(shí)的任務(wù)小組，每組６-8人不等,不指定負(fù)責(zé)人,大家地位平等,規(guī)定就給定的任務(wù)進(jìn)行討論,最后要拿出小組決策意見。對(duì)討論題目的規(guī)定:數(shù)量、內(nèi)容、難度、立意。評(píng)價(jià)要素：組織行為、洞察力、傾聽、說服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、成熟度。優(yōu)點(diǎn)：①能檢測(cè)出筆試和面試無法測(cè)出的能力和素質(zhì)②能觀測(cè)到應(yīng)聘者之間的互相作用③可以涉及應(yīng)聘者的多種能力要素和個(gè)性特性④能使應(yīng)聘者在無意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)⑤能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而不久地表現(xiàn)出個(gè)體的差異⑥能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行比較缺陷：對(duì)測(cè)試的題目規(guī)定高，對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)規(guī)定高，一致性很難達(dá)成較高的限度，應(yīng)聘者有存在做戲、表演或偽裝的也許性，時(shí)間較長(zhǎng)、費(fèi)用相對(duì)高。⑶角色扮演含義：角色扮演是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模似活動(dòng)，在這種活動(dòng)中，主試者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突,規(guī)定幾個(gè)應(yīng)聘者分別扮演不同的角色,去解決各種不同的矛盾，考官通過相應(yīng)聘者在扮演不同角色時(shí)表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄,測(cè)試其素質(zhì)和潛能。評(píng)價(jià)要素:角色變化能力、角色的外表、角色的表現(xiàn)行為、其他方面⑷管理游戲含義：在這種活動(dòng)中，小組成員各被分派一定的任務(wù)，必須合作才干較好地解決這些任務(wù),通過活動(dòng)考察應(yīng)聘者的綜合管理能力。⑸事實(shí)判斷含義：在事實(shí)判斷中，給予應(yīng)聘者少量的有關(guān)這一問題的信息資料,然后規(guī)定他做出對(duì)這一問題的全面分析。評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)：形象逼真性動(dòng)態(tài)性綜合性評(píng)價(jià)中心的缺陷:(1）評(píng)價(jià)中心操作難度大，技術(shù)規(guī)定高,一般人很難掌握(2)應(yīng)用范圍?。ǎ?成本大,耗時(shí)間人員甄選與錄用人員甄選甄選的作用：①甄選是增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。②甄選是提高招聘效益的關(guān)鍵。③甄選是避免或減少勞動(dòng)糾紛的前提。甄選的理論基礎(chǔ):個(gè)體差異性、測(cè)量與評(píng)價(jià)、定性與定量、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)甄選的原則:因事?lián)袢嗽瓌t、入職匹配原則、用人所長(zhǎng)原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、甄選的影響因素:組織狀況、組織等級(jí)、決策速度、應(yīng)聘者數(shù)量、試用期人員甄選程序:甄選環(huán)節(jié)重要是由初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、審查證明材料、背景調(diào)查以及體格檢查六個(gè)工作階段組成。而淘汰法甄選程序有九個(gè)環(huán)節(jié)：接見申請(qǐng)人填寫申請(qǐng)表:申請(qǐng)表內(nèi)容：申請(qǐng)崗位名稱、個(gè)人基本情況、學(xué)歷及專業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)記錄、證明人。申請(qǐng)表填寫規(guī)定：必須是能測(cè)試應(yīng)征者未來工作表現(xiàn)優(yōu)劣的有關(guān)內(nèi)容;應(yīng)當(dāng)盡量避免一些與工作無關(guān)的私人問題。初步面談測(cè)驗(yàn)：通過測(cè)驗(yàn),可以進(jìn)一步客觀地判斷應(yīng)聘者的能力、學(xué)識(shí)和經(jīng)驗(yàn),作為對(duì)的地做出招聘決策的依據(jù)。傳統(tǒng)的測(cè)驗(yàn)最常用的是知識(shí)性筆試和實(shí)際操作，在現(xiàn)代測(cè)驗(yàn)中則重要采用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的有關(guān)方法。進(jìn)一步面試審查背景和資格錄用決策體格檢查安排工作崗位人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理素質(zhì)素質(zhì)是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì),是個(gè)體完畢特定工作活動(dòng)所必須具有的基本條件與基本特點(diǎn),它體現(xiàn)在每個(gè)人的行為和績(jī)效之中。素質(zhì)是績(jī)效的內(nèi)在基礎(chǔ)，而績(jī)效是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。素質(zhì)一般涉及心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個(gè)方面,也有人將它劃分為德、識(shí)、才、學(xué)和做五個(gè)要素。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：含義:人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā),運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù),收集受測(cè)人在重要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息,對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià),以求對(duì)人有客觀、全面、進(jìn)一步的了解,從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。作用:人員素質(zhì)測(cè)評(píng)立足于多學(xué)科知識(shí)的綜合應(yīng)用,對(duì)人的評(píng)價(jià)既有定性描述、又有定量指標(biāo)，為員工的招聘選拔提供了科學(xué)的方法,使人事決策建立在科學(xué)化、民主化、制度化的基礎(chǔ)之上,同時(shí)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)也為人員合理使用、培訓(xùn)和晉升提供依據(jù)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論支持：①崗位差異原理②個(gè)體差異原理③量化原理:即用數(shù)字形式描述素質(zhì)測(cè)評(píng)的過程，即把個(gè)體穩(wěn)定的行為特性空間，與某歷來量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評(píng)價(jià)中不便解決的行為特性得到統(tǒng)一的數(shù)字解決。素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)=測(cè)評(píng)要素＋測(cè)評(píng)標(biāo)志＋測(cè)評(píng)標(biāo)度測(cè)評(píng)要素的構(gòu)成：測(cè)評(píng)要素反映受測(cè)者各個(gè)方面的素質(zhì)內(nèi)容，它因崗而異。例如公務(wù)員的測(cè)評(píng)要素一般采用德、能、勤、績(jī)模式。測(cè)評(píng)標(biāo)志的形式:評(píng)語短句式、設(shè)問提醒式、方向指示式測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式：量詞式標(biāo)度、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度測(cè)評(píng)的輔助方法⑴評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷:簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩部分。對(duì)簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定審查簡(jiǎn)歷的邏輯性對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象⑵評(píng)價(jià)申請(qǐng)表意義:精心設(shè)計(jì)、恰當(dāng)使用的申請(qǐng)表包含了許多基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表達(dá)出來，可認(rèn)為選擇過程節(jié)省很多時(shí)間，比簡(jiǎn)歷用起來更有效,招聘管理者可以從申請(qǐng)表格中了解到許多信息。目的：申請(qǐng)表的目的在于快速、系統(tǒng)地收集求職者的背景和現(xiàn)在情況的信息,以評(píng)價(jià)求職者是否能滿足最起碼的工作規(guī)定，判斷求職者是否具有與工作有關(guān)的條件,了解申請(qǐng)表中隱藏的問題，為組織以后的背景調(diào)查提供信息來源。內(nèi)容:申請(qǐng)表的基本內(nèi)容涉及求職者的姓名、年齡、民族、婚姻狀況、工作經(jīng)歷、受教育情況、培訓(xùn)情況、能力專長(zhǎng)、職業(yè)愛好等。申請(qǐng)表具體涉及如下信息：辨認(rèn)信息、個(gè)人信息、身體特性、教育狀況、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、性格特點(diǎn)種類:加權(quán)申請(qǐng)表格傳記登記表應(yīng)注意的問題：在設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí),應(yīng)注意以下問題：不要千篇一律，不同的崗位和職務(wù),應(yīng)根據(jù)工作崗位說明書加以針對(duì)性的設(shè)計(jì),避免申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)有違內(nèi)容。⑶筆跡法含義:筆跡法是以分析書寫筆跡來鑒定和預(yù)測(cè)人的智力、能力和個(gè)性特性的甄選方法。內(nèi)容:①書面整潔限度②字體大小情況③字體結(jié)構(gòu)情況④筆壓輕重情況⑤書寫速度情況⑥字行平立情況⑦通篇布局情況⑷背景調(diào)查⑸體格檢查⑹誠(chéng)實(shí)性測(cè)試：公開的書面誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)隱藏的書面誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)人員錄用錄用程序流程：分為背景調(diào)查核算、體檢和簽訂勞動(dòng)協(xié)議三個(gè)環(huán)節(jié)。背景調(diào)查核算⑴背景調(diào)查核算通常是用人單位通過第三者相應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。⑵背景調(diào)查核算的意義：有助于人員選拔的公正性、準(zhǔn)確性,有助于培養(yǎng)組織內(nèi)員工的積極性,避免給組織帶來不必要的損失。⑶背景核查的重要內(nèi)容：學(xué)歷水平、檔案記錄、工作經(jīng)歷背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則⑷背景核查的重要流程:選擇核查時(shí)間、列出一張調(diào)查表、證明材料的參考價(jià)值(重要涉及以下證明材料：教育背景證明、書面證明、個(gè)人證明）⑸背景核查過程中應(yīng)注意的問題有:只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并以書面的形式記錄以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的，避免核查過程中涉及隱私問題而引起法律糾紛。重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核算，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。慎重選擇第三者,規(guī)定對(duì)方盡也許使用公開的記錄來評(píng)價(jià)員工的工作情況,避免偏見的影響。估計(jì)調(diào)查材料的可靠限度，一般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評(píng)價(jià)要比人力資源管理人員的評(píng)價(jià)更為可信。在獲得可靠的背景核查材料之后，應(yīng)將其與應(yīng)聘者的其他材料放在一起，并保證這些材料的安全，只有那些必要的人才干看到。體檢⑴體檢的意義：①體檢可以用來擬定求職者是否符合職位的身體規(guī)定，發(fā)現(xiàn)在對(duì)求職者進(jìn)行工作安排時(shí)應(yīng)當(dāng)予以考慮的體格局限因素。②通過體檢可以建立求職者健康記錄和基線，以服務(wù)于未來保險(xiǎn)和雇員補(bǔ)償規(guī)定的目的。③通過擬定健康狀況,體檢還可以減少缺勤率和事故,發(fā)現(xiàn)雇員也許不知道的傳染病。⑵體檢的種類和內(nèi)容:涉及健康檢查、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試。身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試的類型涉及：肌肉張力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、靈活性、平衡能力和協(xié)調(diào)能力七種。體檢內(nèi)容的決定要基于體檢的意義,可以從檢測(cè)應(yīng)聘者健康狀況和崗位對(duì)身體規(guī)定兩個(gè)方面出發(fā)來擬定體檢的重要內(nèi)容。勞動(dòng)協(xié)議訂立⑴勞動(dòng)協(xié)議的定義：勞動(dòng)協(xié)議是勞動(dòng)者與用人單位擬定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議,是用人單位與勞動(dòng)者之間形成勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。⑵勞動(dòng)協(xié)議的重要內(nèi)容：在勞動(dòng)協(xié)議中要明確規(guī)定當(dāng)事人雙方的權(quán)利、義務(wù)及協(xié)議必須明確的其他問題，這就是勞動(dòng)協(xié)議的內(nèi)容。具體說來,其內(nèi)容重要有三個(gè)方面:①勞動(dòng)關(guān)系主體，即訂立勞動(dòng)協(xié)議的雙方當(dāng)事人的情況。②勞動(dòng)協(xié)議客體,即勞動(dòng)協(xié)議的標(biāo)的(所謂“標(biāo)的”，是指訂立勞動(dòng)協(xié)議雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)指向的對(duì)象,是當(dāng)事人訂立協(xié)議的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的直接依據(jù))③勞動(dòng)協(xié)議的權(quán)利和義務(wù),指勞動(dòng)協(xié)議當(dāng)事人享有的勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)的勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)協(xié)議涉及必備條款和協(xié)商約定條款。必備條款涉及:勞動(dòng)協(xié)議期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)協(xié)議終止條件、違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任。而協(xié)商約定條款可分為必要條件和補(bǔ)充條款:必要條款是指法律法規(guī)雖沒有做出具體規(guī)定,但勞動(dòng)協(xié)議中必須具有的條件。缺少它勞動(dòng)協(xié)議就不能成立，或者難以履行。比如勞動(dòng)的工作地點(diǎn)、工作性質(zhì)、工作條件等。補(bǔ)充條款是指勞動(dòng)協(xié)議成立非必需的條件，有沒有都不影響勞動(dòng)協(xié)議的成立,但當(dāng)事人一方提出,雙方一致批準(zhǔn)作為協(xié)議條款的,協(xié)議內(nèi)容要加以擬定。例如協(xié)議是否規(guī)定試用期、是否約定保守用人單位秘密，單位是否為職工提供居住條件，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決途徑等。⑶勞動(dòng)協(xié)議的簽訂：①資格審核②簽訂勞動(dòng)協(xié)議原則:平等自愿原則、協(xié)商一致原則、不得違反法律行政法規(guī)的原則。⑷簽訂勞動(dòng)協(xié)議時(shí)的注意事項(xiàng)注意區(qū)分試用期、見習(xí)期與實(shí)習(xí)期試用期：目的是讓用人單位和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)協(xié)議后，有時(shí)間進(jìn)一步互相了解，以最終確認(rèn)是否需要繼續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。試用期最長(zhǎng)不得超過半年。協(xié)議期限不滿半年的,不得設(shè)試用期;滿半年不滿一年的,試用期不得超過一個(gè)月;滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個(gè)月;滿三年的,試用期不得超過半年。見習(xí)期:對(duì)高等學(xué)校畢業(yè)生實(shí)行見習(xí)期的目的，是繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生的培養(yǎng)教育，進(jìn)一步提高他們的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和從事實(shí)際工作的能力,使他們盡快地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的規(guī)定。同時(shí)使用人部門全面了解、考察畢業(yè)生,以便合理地安排使用他們,充足調(diào)動(dòng)他們的積極性,更好地為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。畢業(yè)生見習(xí)期限一般為半年,最長(zhǎng)不超過一年，見習(xí)期一般只涉及高等學(xué)校應(yīng)屆本、?？飘厴I(yè)生。實(shí)習(xí)期：實(shí)習(xí)期是針對(duì)在校學(xué)生而言的概念，是指學(xué)生在校期間,到單位的具體崗位上參與實(shí)踐工作的過程,其目的是為達(dá)成理論聯(lián)系實(shí)際和更好地學(xué)習(xí)理解科學(xué)文化知識(shí)。法律上區(qū)別是否實(shí)習(xí)的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是學(xué)生的身份。學(xué)生在畢業(yè)之前在用人單位去工作的，實(shí)習(xí)期與見習(xí)期是沒有區(qū)別的,不受勞動(dòng)法保護(hù),只屬于民事糾紛。協(xié)議形式、內(nèi)容要合法招聘評(píng)估如何保證成功的選聘？建立自己的人才庫優(yōu)化招聘評(píng)估指標(biāo)注重評(píng)價(jià)方式與效果評(píng)估招聘評(píng)估的含義:招聘評(píng)估通過對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過錄用員工質(zhì)量的評(píng)估,檢查招聘方法的有效性，有助于招聘方法的改善。同時(shí),招聘評(píng)估通過成本與效益核算可以掌握招聘的費(fèi)用支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目,這有助于減少此后招聘成本,有助于為組織提高招聘效益。有如下標(biāo)準(zhǔn)：、有效性：評(píng)估應(yīng)圍繞崗位規(guī)定擬訂評(píng)估項(xiàng)目，內(nèi)容必須對(duì)的、合理、必須與工作性質(zhì)相符合。可靠性：它是指評(píng)估結(jié)果能反映招聘活動(dòng)的實(shí)際情況,評(píng)估的手段和方法能表達(dá)招聘活動(dòng)的費(fèi)用和效益的真實(shí)結(jié)果?？陀^性:它是指評(píng)估者不受主觀因素的影響。評(píng)估要達(dá)成客觀性，就必須在評(píng)估時(shí)找到科學(xué)的評(píng)估方法，摒除主觀上的障礙，這樣才干達(dá)成絕對(duì)的公平。招聘評(píng)估的作用：有助于為組織節(jié)省開支。錄用員工數(shù)量的評(píng)估是檢查招聘工作有效性的一個(gè)重要方面，通過數(shù)量評(píng)估,分析在數(shù)量上滿足與不滿足需求的因素,有助于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處,改善招聘工作。同時(shí)，通過錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它是檢查招聘的工作成果與方法的有效性的另一個(gè)重要方面。質(zhì)量評(píng)估既有助于招聘方法的改善,又為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息。信度評(píng)估與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的各種甄選方法的對(duì)的性與有效性進(jìn)行的檢查，這無疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。招聘評(píng)估指標(biāo)與方法：錄用人員評(píng)估：是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行評(píng)估的過程。錄用人員數(shù)量評(píng)估:重要從錄用比、招聘完畢比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行,計(jì)算公式為:錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×10０%招聘完畢比＝錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%假如錄用比越小，則說明錄用者的素質(zhì)也許越高；當(dāng)招聘完畢比大于或等于10０%時(shí),則說明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明了招聘的效果,該比例越大，招聘信息發(fā)布的效果越好，素質(zhì)越高。錄用人員質(zhì)量評(píng)估:是在人員選拔過程中對(duì)錄用人員能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，可根據(jù)招聘的規(guī)定或工作分析得出的結(jié)論,對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確認(rèn)其質(zhì)量。招聘成本效益評(píng)估:是指招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核算,并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)估的過程。招聘預(yù)算：重要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)涉及招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算及其他預(yù)算。其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相稱大的比例,一般來說，按4:3:２:1比例分派預(yù)算較為合理。招聘核算：⑴招聘成本:分為招聘總成本與招聘單位成本招聘成本=直接勞務(wù)費(fèi)＋直接業(yè)務(wù)費(fèi)+間接管理費(fèi)+預(yù)付費(fèi)用面試時(shí)間費(fèi)用=∑(每人面試前準(zhǔn)備時(shí)間+每人面試時(shí)間)×面試考官工資率×候選人數(shù)匯總申請(qǐng)資料費(fèi)用＝【印發(fā)每份申請(qǐng)表費(fèi)用+（平均每人資料匯總時(shí)間×選拔者工資率）】×候選人數(shù)筆試費(fèi)用=(平均每人的材料費(fèi)+平均每人的評(píng)提成本)×參與筆試人數(shù)×筆試次數(shù)心理測(cè)試評(píng)審費(fèi)用＝測(cè)試所需時(shí)間×管理者工資率×測(cè)試次數(shù)錄用成本＝錄取手續(xù)費(fèi)+調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)+搬遷費(fèi)+旅途補(bǔ)貼費(fèi)等＋安頓新員工所發(fā)生的一切安頓費(fèi)安頓成本＝各種安頓行政管理費(fèi)+必要裝備費(fèi)+管理人員時(shí)間損失成本招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。假如招聘實(shí)際費(fèi)用少,錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之,則意味著招聘單位成本高。⑵成本效用評(píng)估:是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它重要涉及:招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等，其計(jì)算方法:總成本效用＝招聘總成本÷錄用人數(shù)招募成本效用＝招募期間的費(fèi)用÷應(yīng)聘人數(shù)人員選拔成本效用＝選拔期間的費(fèi)用÷被選中人數(shù)人員錄用效用=錄用期間的費(fèi)用÷正式錄用的人數(shù)⑶招聘收益－---成本比＝所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值÷招聘總成本招聘績(jī)效評(píng)估的定量分析候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補(bǔ)的及時(shí)性是當(dāng)前我國(guó)組織人力資源招聘工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的重要指標(biāo),組織對(duì)招聘工作的關(guān)切點(diǎn)按重要限度排序?yàn)?錄用質(zhì)量—顧客滿意—時(shí)間投入—成本單位招聘成本評(píng)估招聘成本涉及內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。單位招聘成本的影響因素:招聘對(duì)象多元化對(duì)單位招聘成本的影響。招聘渠道多元化對(duì)單位招聘成本的影響單位招聘成本的評(píng)估模式:“標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)招聘模式”，即招聘流程應(yīng)當(dāng)由一套標(biāo)準(zhǔn)所驅(qū)動(dòng),而不該是隨意的、不計(jì)代價(jià)的，任何職位的