選擇題（每題至少有一個答案是對的的，多選或者少選均不能得分）C2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的重要特點是（ABCD）。A.是一種以控制為導向的悲觀的管理B.強調(diào)效率價值的優(yōu)先性C.強調(diào)公務員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理23、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃D5、（B）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B.人力資本理論25、（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預測分析方法6、第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──192023在（B）鈔票出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國30、（D）的完善限度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。.D.人力資源市場37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試53、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制F69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。D.300%G1、公共部門人力資源損耗重要表現(xiàn)在（ABC）。A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗11、公共部門外部生態(tài)環(huán)境涉及（ABCD）。A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟與技術環(huán)境22、公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織人力資源規(guī)劃的主線區(qū)別在于，它是以（D）為導向。D.公共利益26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因重要表現(xiàn)為（ABC）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關系的需求C.發(fā)展的需求40、關于無領導小組討論，下列說法對的的是（ABC）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也規(guī)定以書面形式報告，并要應試者署名認可C.重要測應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、解決人際關系能力和解決問題的能力42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才干擬定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境43、公共組織從外部招募公職人員的方法重要涉及（ABC）。A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司48、公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于(B)。B.針對性較強、容易實行，也比較容易取得實效55、關于我國公務員降職，下列說法對的的是（ABD）。A.是指由本來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整B.它意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少D.它是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為71、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容涉及(ABCD)。A.對公職人員守法的監(jiān)控B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對公職人員廉政的監(jiān)控D.對公職人員勤政的監(jiān)控H45、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些局限性之處，重要體現(xiàn)在（ABCD）。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站互相復制D.雙方缺少感性結識57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作自身的愛好以及從中得到的快樂”才對人具有主線性的激勵作用。B.外在激勵K14、開發(fā)人力資源的基礎性工作是（D）。D.對人力進行教育和培訓M38、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。A.測評的素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性56、美國哈佛大學威廉·詹姆斯專家，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與通過激發(fā)也許達成的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％61、目前，大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于（B）的類型B.判斷型評估P39、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它重要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐D.角色扮演R3、人力資源的可再生性重要體現(xiàn)在(ABD)。A.對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費，知識資源可被反復運用B.人力資源具有積極補充和更新知識資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結合18、人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。B.教育36、人才測評的方法重要涉及（ABCD）。A.筆試B.心理測驗C.評價中心技術D.面試51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。D.人力資本S12、市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。A.系統(tǒng)性和復雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關性和獨立性17、舒爾茨對人力資本理論的奉獻重要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系21、（D）是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃24、（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。D.人力資源需求預測29、(C)是我國公務員交流中最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任33、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷47、(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。B.初任培訓50、（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法52、(B)是對以人為本管理的提高，是公共部門人力使用的主線所在。B.以能力為本62、（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.連續(xù)溝通63、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.360度績效評估65、實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，重要涉及（ABCD）。A.工資B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入67、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分派原則B.平衡比較原則D.平等原則68、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的(B)。B.職務級別工資制T64、通過引入(A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意限度。.A績效評估W9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑的制度是（B）。B.品秩15、我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B.市場機制28、我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務員法》規(guī)定，交流的方式涉及（ACD）。A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則46、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D)。A.講求實效的原則B.學用一致的原則C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實際的原則54、我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等D.群眾公認、領導確認原則58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式重要涉及(ABCD)。A.贊許B.獎賞C.競賽和考試D.評估職稱74、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監(jiān)控與約束D.政黨的監(jiān)控與約束X7、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法對的的是（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義59、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.盼望理論B.公平理論C.目的設立理論D.需要層次理論72、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表白，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B.剛性約束C法紀約束D.柔性約束Y70、英國2023年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作杰出的公務員，取得了明顯的效果。A.職務工資B.等級工資C.績效工資D.結構工資Z4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。A.科學發(fā)展B.和諧發(fā)展C.連續(xù)發(fā)展D.以人為本10、《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。A.2023年7月1日B.2023年1月1日C.2023年7月1日D.2023年1月1日13、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在（ABC）。A高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀50年代B.20世紀60年代C.20世紀70年代D.20世紀80年代20、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以（ACD）為基礎。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制27、在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線途徑。A.人力資源考核B.人力資源招募C.人力資源培訓D.人力資源流動31、作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓與開發(fā)C.員工激勵D.工作分析32、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.擬定工作分析的執(zhí)行者C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書D.工作分析信息的搜集34、職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。A.職位B.工作C.工作條件D.人35、職位分類的優(yōu)點在于(ABC)。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標準客觀，有助于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣44、在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務機構B.私營就業(yè)服務機構C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)49、在學校培訓中，（D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。A.高等院校B.中檔學校C.職業(yè)學院D.行政學院75、在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機關的監(jiān)督B.權力機關的監(jiān)督C司法機關的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說明了(B)的重大作用。A.情感激勵B.危機激勵C.榮譽激勵D.目的激勵73、(A)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權力機關的監(jiān)控與約束B.國家司法機關的監(jiān)控約束C.國家行政機關的監(jiān)控約束D.政黨的監(jiān)控約束19、20世紀80年代，特別是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加劇烈，其重要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）A99、案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）B34、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（√）73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）97、部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實行，也比較容易取得實效。（√）C8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（X）答案：以控制為導向的悲觀的管理74、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（√）129、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）113、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）D29、到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（X）42、德爾菲法重要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺少資料的預測有較好的效果。（√）66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國重要是采用是品位分類的方法。（X）89、當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（X）124、大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是同樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）F63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）64、分類法的優(yōu)點在于操作簡樸、速度快、花費少，缺陷在于其評估結果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（X）125、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）133、福利津貼一般以鈔票形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，并且稱謂不同樣。（√）134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）139、福利往往采用實物或延期支付的形式，由于與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特性。（√）G7、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，并且關心自己所得報酬的相對量。（√）14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（X）30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（X）38、公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，因此不具有私人性質(zhì)。（X）39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）40、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（X）52、公共部門人力資源流動很大限度上不僅取決于個人意愿，并且更取決于外在環(huán)境的規(guī)定。（√）54、掛職鍛煉不涉及公務員行政從屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調(diào)動手續(xù)，只在一定期間內(nèi)改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（X）61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）78、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既涉及可見行為（如一定的體力活動），同時也涉及不可見的更為復雜的決策過程。（X）142、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別重要在各自的側重點不同。（X）83、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（X）103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充足發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務，一般一次只減少一級。（X）121、《公務員法》規(guī)定對公務員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（X）123、公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評估。（√）137、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（X）143、國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√）H98、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（X）J10、經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√）25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）79、角色扮演合用于較低層級的管理者。（√）110、減少公務員的職務，一般一次只減少一級。（√）118、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X）122、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的所有。（X）K24、開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的重要形式。（X）L6、勞動者的文化技術素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）12、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（X）85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就也許越高；反之，錄用者的素質(zhì)則也許越低。（√）86、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（X）93、理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）M46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調(diào)運用記錄技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供應預測的結果非常精確。（X）114、美國哈佛大學威廉·詹姆斯專家，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，準時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）N49、內(nèi)部供應分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（X）81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）50、內(nèi)部勞動力供應預測比外部勞動力供應預測較為精確。（√）87、內(nèi)部招募的重要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（√）112、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）P65、品位分類的最大特點是“因事設人”。（X）77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）127、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的奉獻和意義。（√）Q117、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（X）R3、人力資本的積累重要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（X）5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（X）13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）17、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）22、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系。（X）28、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（X）31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√）32、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（X）答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述33、人力資本理論認為，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關鍵。（√）35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X）36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）37、人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡樸的消費支出。（√）41、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√）44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（X）48、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關實行的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（X）94、任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（X）95、任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）120、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增長壓力，變壓力為動力等。（X）S4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的奉獻遠比物質(zhì)資本的增長重要得多。（√）115、雙因素該理論最重要的奉獻，在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對員工的價值和激勵作用。（√）T51、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（X）84、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）W9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（√）16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（√）19、韋伯認為，社會主義制度會規(guī)定更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（√）23、我國的國情決定了我們應當把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對公司經(jīng)營管理人才，都還缺少一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）109、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（√）53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（X）56、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的規(guī)定。（√）70、我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）71、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。（√）72、文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。（√）82、我國擔任主任科員以下及其他相稱職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采用社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）100、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（X）101、我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）88、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性也許受到影響。（√）135、我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設立都帶有“供應制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分派屬性則體現(xiàn)較少。（√）141、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X）146、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√）149、我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。（√）X1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（√）60、現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動重要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善限度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）47、相比人力資源的需求預測，供應預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√）76、現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）107、新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（X）108、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（X）131、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）148、西方的行政監(jiān)察部門從屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（X）Y11、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（X）21、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，重要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（√）27、由于缺少有效的預見，致使中國的人力政策缺少穩(wěn)定性