招聘與面試技巧? ? ? ? ??——————時(shí)代光華課件第1講招聘為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

【本講重點(diǎn)】招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘

【自檢】您如何結(jié)識(shí)招聘工作在公司發(fā)展中的作用？＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)_____________＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)＿＿_(dá)___＿＿＿_(dá)____＿＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)______＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿_(dá)________＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)_______＿＿＿＿＿_(dá)____________＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)__________＿_(dá)____一般人認(rèn)為,人力資源部的工作中,招聘最容易:不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、告知來(lái)上班。而一位做了2023人力資源工作的專(zhuān)家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過(guò)見(jiàn)面、談話(huà)來(lái)擬定人選,這種招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理測(cè)評(píng)、取證,完畢整個(gè)流程,這樣的成功率也只有66%。也就是說(shuō),工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗同樣,要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專(zhuān)業(yè)一些,才干招到更合適的人選。

招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人力資源管理的鼻祖DaveＵl(shuí)ｒich曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū),叫《人力資源冠軍》(HuｍａｎＲｅsoｕrceＣｈaｍpion）,在這本書(shū)里ＤaveUｌrich提出HR這么一個(gè)詞，就是HumaｎRｅsource的簡(jiǎn)稱(chēng),即人力資源。在此之前,人力資源部門(mén)叫人事部(HｕmanＭanａgemeｎt)。DａｖeＵl(shuí)rich說(shuō),什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色,也不是靠成本領(lǐng)先,在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)隊(duì)積極網(wǎng)羅最佳的球員同樣，未來(lái)的公司、未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)劇烈的競(jìng)爭(zhēng),成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具有必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。

人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X(qián)多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”,這種工作是最抱負(fù)的,但很少有人能這么幸運(yùn)。那么，人們換工作圖的是什么？有人說(shuō)，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì);有人說(shuō),在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn);也有人說(shuō)，先滿(mǎn)足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類(lèi)五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說(shuō)，人們找工作一方面是滿(mǎn)足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。

招聘時(shí)要注意哪些問(wèn)題面試中一定要問(wèn)的問(wèn)題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司?這可以搜集一線(xiàn)的資料,可以看到你的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是由于你的公司所在的行業(yè)好,有就業(yè)安全感。尚有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部提高的機(jī)會(huì),公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。此外,在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式,將直接導(dǎo)致人才愿不樂(lè)意選擇你的公司。

【案例】某甲到一家外國(guó)公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國(guó)人,進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說(shuō)：“謝謝你今天來(lái)參與面試,我一共問(wèn)你１0個(gè)問(wèn)題，請(qǐng)您如實(shí)回答。”１0個(gè)問(wèn)題問(wèn)完之后,某甲就想:終于輪到我發(fā)問(wèn)了，我問(wèn)一問(wèn)公司的情況吧。結(jié)果沒(méi)等他開(kāi)口,那個(gè)外國(guó)的主考官就對(duì)他說(shuō):“好,今天面試就到這兒,謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來(lái)，好不好？”某甲出了大門(mén)就想:你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況?就是由于選拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說(shuō)面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不樂(lè)意來(lái)你的公司。更有甚者,他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶(hù)、親戚、家人訴說(shuō)。再過(guò)度一點(diǎn),這個(gè)案例恰巧落到老師手里，他覺(jué)得這個(gè)案例十分典型，就把它帶到每一個(gè)公開(kāi)課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來(lái)越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意:要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門(mén)經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理（liｎｅｍａnager）,背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門(mén)經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。

【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn),列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。_＿_(dá)______＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)_____________＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)___＿＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)_____＿＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)_______＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿＿＿_(dá)＿＿_(dá)_______＿＿_(dá)＿＿_(dá)___＿＿＿＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)_____________________＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)＿

【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、發(fā)展機(jī)會(huì)、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長(zhǎng)期策略等。

有效的招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)＿減少成本支出。招對(duì)了人可以減少公司成本,進(jìn)來(lái)以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。＿能吸引到合格人選。假如你的招聘做得非常專(zhuān)業(yè)，自然會(huì)吸引合格的人選。_減少流失率。在招聘過(guò)程中實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō),通過(guò)現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)減少流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略。

【案例】英國(guó)有一家輪胎公司,最高的管理層有五個(gè)人,他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA,然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上,他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買(mǎi)東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離,他們一起共同構(gòu)筑著生活的抱負(fù)。不幸的是，這家公司后來(lái)倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。

事實(shí)上，這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是此外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說(shuō)話(huà),思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的,它會(huì)使公司的員工品種越來(lái)越單一，并且使公司的整體業(yè)績(jī)下滑。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn),但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營(yíng)不下去的關(guān)鍵。

招聘的流程及誤區(qū)

表1-1招聘流程表

環(huán)節(jié)名稱(chēng)內(nèi)容環(huán)節(jié)1辨認(rèn)工作空缺此項(xiàng)工作由部門(mén)經(jīng)理來(lái)做環(huán)節(jié)2擬定如何填補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽環(huán)節(jié)3辨認(rèn)目的群體知道目的群體在什么地方環(huán)節(jié)4告知目的群體運(yùn)用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知環(huán)節(jié)5會(huì)見(jiàn)候選人收到簡(jiǎn)歷后，對(duì)候選人進(jìn)行約見(jiàn)

環(huán)節(jié)1:辨認(rèn)工作空缺工作職位是否空缺由部門(mén)經(jīng)理擬定。環(huán)節(jié)2:擬定如何填補(bǔ)空缺■招人是最簡(jiǎn)樸的方式,但成本高。由于,招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人,而是增長(zhǎng)了一個(gè)人力成本。假如一個(gè)新員工的工資是５000元,假設(shè)這是一家獨(dú)資公司，那么他的人力成本至少是5000×（1+34％)＝６700元,這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以,為了減少成本,一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒(méi)有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢(qián)的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里,公司經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專(zhuān)家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位,掌握內(nèi)容比較多,因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來(lái)時(shí)，應(yīng)當(dāng)讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況,并先讓他們來(lái)應(yīng)聘,假如沒(méi)有合適人選，再到外面招聘。假如直接去外面招人,會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他,導(dǎo)致員工流失率上升。環(huán)節(jié)3:辨認(rèn)目的群體比如:招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招，招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方,應(yīng)當(dāng)心里有數(shù)。環(huán)節(jié)４：告知目的群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段告知目的群體。環(huán)節(jié)5：會(huì)見(jiàn)候選人收到簡(jiǎn)歷以后,對(duì)候選人進(jìn)行約見(jiàn)。

內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣,下面以列表的形式進(jìn)行比較：

表1-２內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺陷

渠道優(yōu)點(diǎn)缺陷內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵(lì)員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣,給公司帶來(lái)新鮮血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化

【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán),由于人是決定公司競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素,所以對(duì)的地選拔人才可以給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。此外，從事人力資源管理工作,還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解。

【心得體會(huì)】___＿_(dá)___＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿_(dá)______＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)________＿＿_(dá)_______＿＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_________＿_(dá)＿＿＿_(dá)______＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿＿_(dá)＿＿_(dá)_＿_(dá)____＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)____________＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)__＿＿_(dá)______＿_(dá)_

第２講為經(jīng)理建立必備的招聘技能

【本講重點(diǎn)】經(jīng)理如何控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)

【自檢】部門(mén)經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的骨干,人力資源部是支持部門(mén)，在招聘的工作中要對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn),你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要?為什么?_________＿＿_(dá)____＿_(dá)＿＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)__＿＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)__＿＿＿＿＿_(dá)___＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)＿＿＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)______＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)___＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_____________＿_(dá)_____＿_(dá)

經(jīng)理如何控制招聘成本

通常部門(mén)經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢(qián)用得越少越好,人招得越快越好。由于招聘的成本不算在人力資源部,而算在每一個(gè)用人的部門(mén)，所以要盡量省錢(qián)。假如一個(gè)新員工連試用期都沒(méi)過(guò)就由于某種因素離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來(lái)。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參與招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用,都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本,這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。

建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大限度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢(qián)最少的招聘方法。

花錢(qián)最多的是使用獵頭公司,獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1／3。但一些關(guān)鍵的職位,比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類(lèi)人市場(chǎng)上數(shù)量不多,用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴,但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。

人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)

通常,銷(xiāo)售、市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門(mén)發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是這樣，今天要考核,明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門(mén)的經(jīng)理與這兩大陣營(yíng)老是有許多磨合不了的矛盾。針對(duì)這個(gè)情況，不妨來(lái)一個(gè)防止性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚,這樣就可以減少矛盾。一份清楚的經(jīng)理指南是最有效的辦法,在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開(kāi)一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問(wèn)題上的經(jīng)理指南:

表2-1經(jīng)理指南序號(hào)一線(xiàn)經(jīng)理人力資源經(jīng)理(1)列出特定崗位的職責(zé)規(guī)定，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析在一線(xiàn)經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫(xiě)工作描述與工作說(shuō)明書(shū)(2)向人力資源部提供對(duì)未來(lái)雇員的規(guī)定以及所要雇用的人員類(lèi)型制訂出雇員晉升的人事計(jì)劃(3）描述出職位的圍度,與人力資源部一起設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y(cè)試方案開(kāi)展招聘活動(dòng)（4)同候選人面談,做出人員選擇對(duì)候選人進(jìn)行面試、篩選,將可用者推薦給一線(xiàn)經(jīng)理

為經(jīng)理建立必備的招聘技能

在開(kāi)招聘會(huì)之前,人力資源經(jīng)理一定要把參與招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通,使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說(shuō)話(huà)。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：

1.如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開(kāi)的,哪些是需要保密的,需要公開(kāi)的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。

2.可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說(shuō)什么不能說(shuō)。在招聘過(guò)程中，會(huì)有一些人是來(lái)探聽(tīng)情報(bào)的,有獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,尚有你的客戶(hù)。所以規(guī)定負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。

3.如何描述公司的歷史一定要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō),并且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有１80年的歷史,本來(lái)做什么，后來(lái)轉(zhuǎn)向什么,用這種很專(zhuān)業(yè)的語(yǔ)言告訴別人,而不用我們成立幾十年了，１00數(shù)年了,或者幾年了等等模糊的數(shù)字。

４.如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時(shí)候，要說(shuō)這個(gè)職位是什么部門(mén),向誰(shuí)報(bào)告，管幾個(gè)人,這是比較專(zhuān)業(yè)的說(shuō)法。

5.如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō),甚至可以說(shuō)得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn),這是一個(gè)竅門(mén)。建議有時(shí)候把條件說(shuō)得差一點(diǎn)吸引來(lái)的那些人，是最容易“出活”的。由于他都能接受你說(shuō)的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒(méi)問(wèn)題。比如說(shuō)：“你們有班車(chē)嗎?”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒(méi)有,我們考慮在半年以后開(kāi),但是目前我不能給你確切的答復(fù)。”問(wèn)：“你們那兒有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎?”對(duì)這種問(wèn)題要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，如實(shí)地告訴對(duì)方。

６.給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬(wàn)不要隨便說(shuō)通常,一些經(jīng)理們會(huì)說(shuō):你來(lái)吧，你這個(gè)職位將來(lái)會(huì)帶多少人,這個(gè)職位３個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來(lái)，過(guò)了３個(gè)月什么都沒(méi)兌現(xiàn),人員就這樣流失掉了。因此,給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候,千萬(wàn)不要亂說(shuō)。

【自檢】請(qǐng)參照以上要點(diǎn),寫(xiě)出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門(mén)經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。(１)我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是:__＿＿_(dá)＿＿_(dá)_＿＿＿＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)_(2）公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是:＿_(dá)____＿＿_(dá)__＿_(dá)________＿＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_公司此后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：___＿_(dá)___＿＿_(dá)_____＿＿_(dá)____＿＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_（3）公司的歷史是:_______＿＿_(dá)______＿_(dá)_____＿＿_(dá)＿_(dá)_________＿＿_(dá)_____(4)公司目前的辦公環(huán)境是:＿＿_(dá)__＿_(dá)____＿＿＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)_____＿＿_(dá)__＿_(dá)_(5)我們所需要的職務(wù)涉及:＿_(dá)____________＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)_________＿以上職務(wù)的重要職責(zé)是:__＿_(dá)_______＿_(dá)_______＿＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)_____＿_(dá)___(6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：_＿_(dá)_＿_(dá)_______＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)

小知識(shí)員工離職的23２原則“2”“3”這兩個(gè)因素都是跟招聘有關(guān)。最后一個(gè)“２”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì),不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上,老員工也就留不住了。

招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)

還沒(méi)開(kāi)始面試的時(shí)候，你腦中已有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰(shuí)、不面試誰(shuí)的對(duì)的決定。

1.刻板印象許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式:一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合;二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，特別是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢(shì)。有了這兩個(gè)定式,會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門(mén)外,所以這種意識(shí)要刻意地糾正。

2．相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過(guò)看介紹信來(lái)了解這個(gè)人的工作歷史和他在公司的職位。

３.非結(jié)構(gòu)性的面談假如招聘人和候選人之間互相結(jié)識(shí)或有相同的背景,就很也許將面試當(dāng)成一場(chǎng)閑聊，致使面試沒(méi)有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。

4.忽視情緒智能在招聘中不要過(guò)于看中文憑,應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等因素的考察。由于文憑已經(jīng)是既成事實(shí),最重要的是挖掘他那些軟性的東西。

5．問(wèn)真空里的問(wèn)題招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問(wèn):“假如你是一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢?假如給你巨大的壓力，你應(yīng)當(dāng)怎么做呢?假如給你一個(gè)團(tuán)隊(duì),你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)?”候選人會(huì)說(shuō):“假如我碰到巨大的壓力,我會(huì)先冷靜思考，再分析長(zhǎng)短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問(wèn)題。但是這些是不是他干的,你沒(méi)法知道。因此，這是一個(gè)沒(méi)故意義的命題。應(yīng)當(dāng)不斷地追問(wèn)他的過(guò)去：“你過(guò)去曾怎么做；你過(guò)去有沒(méi)有受到過(guò)巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問(wèn)題,用過(guò)去的事實(shí)說(shuō)話(huà),比較客觀(guān)實(shí)際。

６.尋找“超人”通過(guò)千辛萬(wàn)苦的努力,你招到了一個(gè)“超人”,由于他對(duì)你這個(gè)職位是120%的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵(lì)他，留住他，一旦你不能滿(mǎn)足他，他不久就會(huì)離職。

建議假如這個(gè)職位素質(zhì)規(guī)定是10０％,你只要招夠７0%、８0%素質(zhì)的人，讓他跳著腳,夠一夠,夠得著這個(gè)職位就可以了，這樣他才會(huì)努力地去做，假如你招到１０0％合格的人或120%滿(mǎn)意的人,那你心里應(yīng)當(dāng)有一個(gè)警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖。

7.反映性方法當(dāng)一個(gè)職工離職的時(shí)候,人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒(méi)有他那些缺陷的人,這叫反映性方法。假如前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去,只能越來(lái)越錯(cuò)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。

【自檢】對(duì)照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對(duì)該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。

招聘中常見(jiàn)誤區(qū)分析表誤區(qū)是否存在產(chǎn)生因素控制方案刻板印象

相信介紹

非結(jié)構(gòu)性面談

尋找“超人”

忽視情緒智能

問(wèn)真空里的問(wèn)題

反映性方法

【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見(jiàn)的錯(cuò)誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)當(dāng)掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡,控制人力成本,招到合適的人選。

【心得體會(huì)】__＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)____＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)______＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)_________＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)_________＿_(dá)___＿_(dá)＿＿_(dá)___________＿_(dá)＿_(dá)_____＿＿＿_(dá)_＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)________＿

為什么要進(jìn)行職位分析

什么是職位分析

職位分析(jｏbａnalｙsis)也稱(chēng)為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程,涉及任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特性。職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)或工作規(guī)范，職位分析就像體檢,而職位說(shuō)明書(shū)就像體檢報(bào)告,是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過(guò)程。

為什么說(shuō)職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作

職位分析對(duì)人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：圖3－１職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性

_職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前,招聘條件的擬定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。＿職位分析評(píng)估的基礎(chǔ)職位評(píng)估直接得出職位等級(jí),這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分派相關(guān)聯(lián)。_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少人,為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。_職位分析是進(jìn)行目的管理和績(jī)效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。_職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開(kāi)發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時(shí)候,要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)，依據(jù)也是工作分析。_職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中,經(jīng)常需要考慮：一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位，這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)

職位分析的內(nèi)容

１.基本信息包含這個(gè)職位的名稱(chēng)、任職者的名字,是不是從屬于一個(gè)小的部門(mén),任職人的主管的名稱(chēng)，以及任職人和主管人的簽字。

２.設(shè)立崗位的目的這個(gè)崗位為什么存在，假如不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。

３．工作職責(zé)和內(nèi)容這是最重要的部分。我們可以按照職責(zé)的輕重限度列出這個(gè)職位的重要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么;列出工作的具體活動(dòng)，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時(shí)候，可以詢(xún)問(wèn)現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無(wú)關(guān)的工作,或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)當(dāng)由哪個(gè)部門(mén)去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒(méi)有做的工作。

４.職位的組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖涉及:職位的上級(jí)主管是誰(shuí)，職位名稱(chēng)是什么，跟他平行的是誰(shuí),他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心,把各相關(guān)職位畫(huà)出來(lái)。

5.職位的權(quán)力與責(zé)任(1）財(cái)務(wù)權(quán):資金審批額度和范圍。(２）計(jì)劃?rùn)?quán):做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。（3)決策權(quán):任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。(4）建議權(quán)：是對(duì)公司政策的建議權(quán),還是對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的建議權(quán)。（5)管理權(quán):要管理多少人，管理什么樣的下屬,下屬中有沒(méi)有管理者，有沒(méi)有技術(shù)人員，這些管理者是中級(jí)管理者，還是高級(jí)管理者。（6)自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（7)經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，涉及直接責(zé)任和間接責(zé)任等。(8）在公司聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任:比如他的工作失誤給公司帶來(lái)什么樣的影響等。

６.與工作關(guān)聯(lián)的信息就是這個(gè)職位在公司的內(nèi)部和公司外部,涉及與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶(hù)之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系,溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是平常信息的交流。

7．職位的任職資格(1）從業(yè)者的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)規(guī)定。(２）工作經(jīng)驗(yàn)。(3)專(zhuān)業(yè)資格規(guī)定。（4）專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面規(guī)定。（5)職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫(xiě)作能力、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。（6）個(gè)性規(guī)定:這一項(xiàng)是選擇性的。尚有其他方面，如這個(gè)職位規(guī)定的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它規(guī)定里做注明。（７)與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。

8．職位的工作條件如職位的體力消耗限度，壓力、耐力、精神緊張限度等。是不是需要經(jīng)常出差,出差的頻率；這個(gè)工作是不是有毒、有害，有沒(méi)有污染等等。尚有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫(xiě)明。有的還要對(duì)經(jīng)濟(jì)和政治上的危險(xiǎn)進(jìn)行列舉。

９.職位需使用的設(shè)備和工具比如從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。

1０.勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿(mǎn)的限度比如說(shuō)工作姿勢(shì)，是坐著還是站著，有沒(méi)有彎腰等等。對(duì)耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、調(diào)整力的規(guī)定。是否要執(zhí)行倒班制度,實(shí)行彈性的工作時(shí)間還是固定的工作時(shí)間,還是綜合的計(jì)時(shí)制等等。工作飽滿(mǎn)限度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作,要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達(dá)成飽滿(mǎn)限度,或是半負(fù)荷，甚至說(shuō)超低負(fù)荷?？梢月?tīng)一聽(tīng)任職者的建議，從而擬定人員編制。

11．工作特點(diǎn)一是工作的獨(dú)立性限度。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策,不需要參考上一級(jí)的指示或意見(jiàn)。而有的工作需要遵從上級(jí)的指示，不能擅自做主。二是復(fù)雜性。要分析問(wèn)題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要發(fā)明性還是不能有發(fā)明性。

１2.職業(yè)發(fā)展的道路這個(gè)職位可以晉升到哪些職位,可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位，這些有助于未來(lái)做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)使用。

１3.被調(diào)查人員的建議向被調(diào)查人員提出一些開(kāi)放式的問(wèn)題,比如“你認(rèn)為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整?”請(qǐng)任職者提出一些建議,這也是一個(gè)很好的收集建議的途徑。

表3－１職位分析的具體內(nèi)容列表序號(hào)內(nèi)容概略（1）基本信息（2）設(shè)立崗位的目的(3)工作職責(zé)和內(nèi)容（4）職位的組織結(jié)構(gòu)圖(5）職位的權(quán)力與責(zé)任財(cái)務(wù)計(jì)劃決策建議管理自我管理經(jīng)濟(jì)責(zé)任在公司聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和義務(wù)

百面的權(quán)利和責(zé)任(6)與工作關(guān)聯(lián)的信息(7)職位的任職資格從業(yè)者的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)規(guī)定任職規(guī)定的工作經(jīng)驗(yàn)從業(yè)者的專(zhuān)業(yè)資格規(guī)定專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面規(guī)定職位所需要的技能個(gè)性規(guī)定與崗位培訓(xùn)有關(guān)的規(guī)定（8）職位的工作條件(9)職位需要的設(shè)備和工具（10）勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿(mǎn)限度（11）職業(yè)特點(diǎn)（1２)職業(yè)發(fā)展的途徑（13）被調(diào)查人員的建議

【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。職業(yè)分析包含13個(gè)內(nèi)容,這些內(nèi)容有的是非常必要的,有的信息要根據(jù)公司的特點(diǎn)、公司所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來(lái)做一些調(diào)整。選擇哪些信息來(lái)做職業(yè)分析,重要取決于想通過(guò)職業(yè)分析達(dá)成一個(gè)什么樣的目的,也就是說(shuō)，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。

【心得體會(huì)】___＿_(dá)______＿_(dá)_______＿_(dá)______＿_(dá)____＿_(dá)___________＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)_______＿_(dá)____＿＿＿＿_(dá)______＿＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)________＿_(dá)________＿_(dá)_________＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)______＿

職位分析的方法

就是指搜集職位分析信息的方法,重要有問(wèn)卷法、訪(fǎng)談法、觀(guān)測(cè)法和工作日寫(xiě)實(shí)法,也叫現(xiàn)場(chǎng)工作日記法。

問(wèn)卷法工作分析的項(xiàng)目都可以采用問(wèn)卷的形式,請(qǐng)任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問(wèn)題可以設(shè)計(jì)成開(kāi)放式或封閉式,采用選擇題或是非題的形式。

1．優(yōu)點(diǎn)（1)獲得工作分析信息比較快,效率比較高,比較節(jié)省時(shí)間。(２)假如問(wèn)卷設(shè)計(jì)得好,可以收集比較多的信息。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪(fǎng)談法、觀(guān)測(cè)法、工作日寫(xiě)實(shí)法，這些方法都是互相支持的。

2.缺陷（1）設(shè)計(jì)問(wèn)卷需要比較高的水平，需要花時(shí)間。(2)單純采用問(wèn)卷法,員工也許不重視。(3)語(yǔ)言表達(dá)不是很純熟的員工，有也許提供錯(cuò)誤信息。

訪(fǎng)談法訪(fǎng)談法一共有三種重要的表現(xiàn)形式:第一種是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪(fǎng)談;第二種是對(duì)所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪(fǎng)談；第三種是對(duì)這個(gè)職位的上級(jí)主管進(jìn)行訪(fǎng)談，由他來(lái)介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請(qǐng)個(gè)別員工訪(fǎng)談，然后再集體訪(fǎng)談或與其上級(jí)主管進(jìn)行訪(fǎng)談。訪(fǎng)談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法,這種方法的好處是可以發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問(wèn)題,由于它可以面對(duì)面地進(jìn)行交流。

1．優(yōu)點(diǎn)（1）可以讓員工理解問(wèn)題，并進(jìn)行清楚的回答,假如回答不清楚，工作分析的專(zhuān)員可以當(dāng)面問(wèn)他。（2)借機(jī)和員工進(jìn)行溝通,改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。（３）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。

2.缺陷(1)有些員工會(huì)故意無(wú)意地夸大職位的重要性,有也許會(huì)把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫(xiě)上去。（2)訪(fǎng)談法需要占用的時(shí)間比較長(zhǎng)，工作量比較大，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中可以和問(wèn)卷法結(jié)合使用。建議在使用訪(fǎng)談法的時(shí)候必須要牢記以下幾項(xiàng):u要注意與被訪(fǎng)談的直接主管密切合作;u和這個(gè)崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系:訪(fǎng)談時(shí)要把訪(fǎng)談的目的介紹清楚,所用的語(yǔ)言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。u要有一個(gè)設(shè)計(jì)比較完善的訪(fǎng)談提綱來(lái)支持你的問(wèn)題；u需要被訪(fǎng)談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾薅葘?duì)工作做一些列舉，不要有漏掉;u訪(fǎng)談完之后,還要進(jìn)行訪(fǎng)談資料的核對(duì)和檢查。這種方法重要是和上級(jí)主管進(jìn)行核對(duì)，也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對(duì)比。

觀(guān)測(cè)法觀(guān)測(cè)法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過(guò)程,減少誤解，但是它占用時(shí)間，合用于流水線(xiàn)的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位,對(duì)腦力勞動(dòng)者、消防員和中高層管理人員不太適合。

工作日寫(xiě)實(shí)法就是寫(xiě)工作日記,它的好處是可以提供一個(gè)完整的工作畫(huà)面,但是它的缺陷也和觀(guān)測(cè)法相似，占用時(shí)間比較長(zhǎng),合用于中低檔的人員以及工人。一般來(lái)說(shuō),觀(guān)測(cè)法和工作日寫(xiě)實(shí)法不單獨(dú)使用,而是配合問(wèn)卷法和訪(fǎng)談法一起使用。

表4-1職位分析方法比較表序號(hào)名稱(chēng)優(yōu)點(diǎn)缺陷(1）問(wèn)卷法—效率比較高，比較節(jié)省時(shí)間

—可以收集比較多的信息

—支持其他的收集工作信息的方法—設(shè)計(jì)問(wèn)卷需要花時(shí)間—單純采用問(wèn)卷法員工也許不很重視—語(yǔ)言表達(dá)不是很純熟的員工,有也許提供錯(cuò)誤信息(2)訪(fǎng)談法—讓員工更清楚地理解問(wèn)題—人力資源部可以與員工溝通—借機(jī)讓員工了解職位分析的作用—有些職位作用也許被夸大

—占用時(shí)間比較長(zhǎng)(３)觀(guān)測(cè)法有助于工作分析的人員了解

工作流程，減少誤解占用時(shí)間長(zhǎng),只合用于流水線(xiàn)及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的工作(４)工作日寫(xiě)實(shí)法可以提供完整的工作畫(huà)面占用時(shí)間長(zhǎng)，合用于中低檔員工及工人

【自檢】訪(fǎng)談法是較常用的方法,請(qǐng)你總結(jié)一下，在使用訪(fǎng)談法時(shí)經(jīng)常會(huì)提問(wèn)哪些問(wèn)題。＿_(dá)__＿_(dá)_______＿＿＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)___＿＿_(dá)__＿＿＿_(dá)______＿＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_______＿_(dá)_______＿＿_(dá)_________＿_(dá)____________＿_(dá)＿＿_(dá)______＿_(dá)＿＿_(dá)＿＿_(dá)_＿_(dá)_____________＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)___________＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)

【參考答案】訪(fǎng)談法的典型提問(wèn)方式：你所從事的是一種什么樣的工作?你所在職位的重要工作職責(zé)是什么？你又是如何做的?你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？做這項(xiàng)工作所要具有的教育限度、工作經(jīng)歷、技能是如何的？它規(guī)定你必須具有什么學(xué)歷或工作許可證?你都參與哪些活動(dòng)？這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么?你所從事的工作的基本職責(zé)是什么?說(shuō)明你工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些?你真正參與的活動(dòng)都涉及哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是如何的？工作對(duì)身體的規(guī)定是如何的？工作對(duì)情緒和腦力的規(guī)定又是如何的？工作對(duì)安全和健康的影響如何?在工作中你有也許會(huì)受到身體傷害嗎？你在工作時(shí)會(huì)暴露于非正常的工作條件之下嗎？

什么是職位描述

職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說(shuō)明書(shū)(ｊoｂｄescription)，或工作規(guī)范。工作規(guī)范是joｂspecificaｔioｎ的音譯,還不完全同樣。日文中工作描述就是給工作畫(huà)像，是把工作所具有的一些特性用白描的手法寫(xiě)下來(lái)。

工作說(shuō)明書(shū)的重要內(nèi)容重要涉及工作名稱(chēng)、工作職責(zé)、任職條件、工作所規(guī)定的技能,工作對(duì)個(gè)性的規(guī)定也可以寫(xiě)在工作說(shuō)明書(shū)中。工作說(shuō)明書(shū)描述的對(duì)象是工作自身,而與從事這項(xiàng)工作的人無(wú)關(guān)。

為什么要寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)

1．人員管理u便于員工理解職位所規(guī)定的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn),讓員工有一個(gè)可遵循的原則。ｕ便于上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核。工作說(shuō)明書(shū)就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。

２.績(jī)效考核工作說(shuō)明書(shū)使績(jī)效考核有章可循。

３.招聘比如要招一個(gè)部門(mén)主管,一方面就要了解這個(gè)職位需具有哪些條件，要寫(xiě)一個(gè)招聘申請(qǐng)表,給人力資源部來(lái)安排，這些職位的規(guī)定都可以參照工作說(shuō)明書(shū)來(lái)做。

4.培訓(xùn)在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，易于理解這個(gè)職位做哪些工作以及職位之間的差異。

5．人力資源規(guī)劃人力資源經(jīng)理和一線(xiàn)經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候，或在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，也要用到職位說(shuō)明書(shū)。所以說(shuō)職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基石。

誰(shuí)來(lái)制訂職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)由一線(xiàn)經(jīng)理制訂,或者由各個(gè)部門(mén)的主管來(lái)制訂。由于一線(xiàn)主管最了解他的下屬,比人事經(jīng)理更清楚他們部門(mén)的職責(zé),人力資源部門(mén)在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中只是起一個(gè)輔助作用。

誰(shuí)負(fù)責(zé)保存職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)有三份,一份放在用人部門(mén)的主管那里，這樣可以在平時(shí)的工作中給下屬做一些指導(dǎo)；一份交給員工自己,在平時(shí)的工作中有一個(gè)參照依據(jù);一份在人力資源部門(mén)備份。

職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（一）

職位描述的組合要素

1.職位名稱(chēng)是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，重要反映崗位的功能。比如銷(xiāo)售工程師、銷(xiāo)售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。

2.部門(mén)名稱(chēng)該職位是屬于哪個(gè)大的部門(mén)。比如說(shuō)公司里有人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政部、市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部、生產(chǎn)部,尚有研發(fā)部等等。有一級(jí)部門(mén)、二級(jí)部門(mén)、分支部門(mén)、分部門(mén)。

3.直接主管擔(dān)任這個(gè)職位的上級(jí)的頭銜是什么。在職位說(shuō)明書(shū)上要給直接主管留下一個(gè)簽字的地方,還要有任職人的簽字,職位說(shuō)明書(shū)要通過(guò)任職人和上級(jí)主管雙方確認(rèn),簽字就是莊嚴(yán)的承諾。

4．任職時(shí)間就是職位說(shuō)明書(shū)開(kāi)始生效的時(shí)間，這個(gè)時(shí)間可以和勞動(dòng)協(xié)議的時(shí)間一致，也可以從職位說(shuō)明書(shū)實(shí)際編制的時(shí)間算起。

5．任職條件承擔(dān)這個(gè)職位所具有的一些基本的條件，比如說(shuō)學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。

6．專(zhuān)業(yè)資格一些特殊的工種規(guī)定專(zhuān)業(yè)資格認(rèn)證,像會(huì)計(jì)師、鍋爐工等。

７.下屬人數(shù)一個(gè)好的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)把下屬寫(xiě)上，或附有一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖,把這個(gè)職位的上下職位關(guān)系交代清楚。有直接下屬和間接下屬之分,間接下屬常涉及交叉報(bào)告關(guān)系,在人數(shù)計(jì)算上,經(jīng)常折半計(jì)算。

8.溝通關(guān)系及頻率這個(gè)職位要與哪些部門(mén)、哪一類(lèi)人員打交道。涉及對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩部分，與對(duì)方打交道的頻率也應(yīng)當(dāng)寫(xiě)清楚。

9.職位設(shè)立的目的就是這個(gè)職位存在的理由,或者說(shuō)為什么要設(shè)立這樣一個(gè)職位，通常的格式是:是什么，做什么。

10.行政權(quán)限一種是財(cái)務(wù)權(quán)限,一種是簽字權(quán)。工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)的核心部分。一般來(lái)說(shuō)，在制定職位說(shuō)明書(shū)時(shí),職責(zé)不能多于1０項(xiàng)，不能少于3項(xiàng)。還要概括地說(shuō)明這個(gè)職位重要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么,職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)還是協(xié)助完畢。

表5-１人力資源經(jīng)理的工作說(shuō)明書(shū)工作內(nèi)容含義職責(zé)范圍考核依據(jù)制定政策和流程建立公司人力資源管理體系，制定并完善人力資源的政策和流程全責(zé)可行性時(shí)效性人員配置審核用人部門(mén)的需求，指導(dǎo)或?qū)嵭腥藛T的招聘晉升、內(nèi)部調(diào)換的審批工作全責(zé)及時(shí)性成本控制員工及用人部門(mén)滿(mǎn)意度薪酬和福利建立健全或完善薪酬福利的體系,審核平常的工資和福利項(xiàng)目全責(zé)預(yù)算和成本的差異，薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)具有公平性員工的培訓(xùn)和發(fā)展制定培訓(xùn)制度和流程制訂培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)行為員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)全責(zé)年度計(jì)劃制訂的準(zhǔn)確性,年度計(jì)劃的完畢情況,培訓(xùn)效果的滿(mǎn)意度激勵(lì)和績(jī)效管理制定目的設(shè)定與績(jī)效考核的辦法并推廣實(shí)行建立激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制全責(zé)政策制訂的可行性用人部門(mén)一線(xiàn)經(jīng)理的滿(mǎn)意限度員工關(guān)系和公司文化建立建立員工溝通渠道和程序勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決獎(jiǎng)懲部分員工滿(mǎn)意度計(jì)劃執(zhí)行的及時(shí)性解決總經(jīng)理交辦的工作

部分領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度

【本講總結(jié)】本講介紹了職位描述,也就是職位說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容，使我們比較具體地了解到職位說(shuō)明書(shū)的組合要素,為學(xué)習(xí)和制作職位說(shuō)明書(shū)打下了基礎(chǔ)。

【心得體會(huì)】_＿_(dá)______＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)＿＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿＿＿_(dá)_____＿_(dá)___________＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)__________＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)＿＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)___

職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容(二）

職位能力的分級(jí)

現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源管理，所以對(duì)職位能力規(guī)定的分級(jí)也需要做些規(guī)定。

表６－1人力資源經(jīng)理能力規(guī)定

領(lǐng)導(dǎo)能力內(nèi)容等級(jí)規(guī)定(1)戰(zhàn)略能力√好較好一般(2)風(fēng)險(xiǎn)管理和預(yù)見(jiàn)能力好較好√一般(3)分析決策能力√好較好一般（4）溝通能力√好較好一般(5)演講演示能力好√較好一般(6）學(xué)習(xí)能力好√較好一般(7)計(jì)劃組織能力√好較好一般(8)委派控制能力好√較好一般

所謂分級(jí)就是對(duì)每一項(xiàng)能力都有一個(gè)定義。比如什么叫溝通能力要善于傾聽(tīng)有效的反饋,還要樂(lè)于把自己的計(jì)劃、見(jiàn)解、思想、意圖傳達(dá)給別人，爭(zhēng)取別人的支持與理解；要可以有效地謝絕別人,同時(shí)和別人保持一種良好的關(guān)系；可以運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶(hù)之間的矛盾和抱怨;可以運(yùn)用一些技巧達(dá)成說(shuō)服和影響別人的目的……這是對(duì)溝通能力所做的一些定義和列舉。每一個(gè)職位規(guī)定的溝通能力是不同樣的。銷(xiāo)售人員就規(guī)定一種高層次的溝通能力，而電話(huà)接線(xiàn)員的溝通能力只需滿(mǎn)足平常信息傳遞即可?？梢?jiàn)雖然都規(guī)定溝通能力，但溝通能力的定義和分級(jí)是不同樣的，這些在職位說(shuō)明書(shū)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)。有的公司的職位說(shuō)明書(shū)做得比較好，就是有了明確的分級(jí);假如公司規(guī)模不大，只要把這些能力列出來(lái)就可以了。

表6-2人力資源經(jīng)理能力與個(gè)性規(guī)定

名稱(chēng)規(guī)定限度計(jì)劃組織能力較好團(tuán)隊(duì)管理能力較好溝通能力較好分析判斷能力較好計(jì)劃委派能力較好個(gè)性忌內(nèi)向

尚有，對(duì)產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)知識(shí)的規(guī)定也可以寫(xiě)在職位說(shuō)明書(shū)中。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來(lái)決定。所以，職位說(shuō)明書(shū)可以寫(xiě)得比較具體，也可以寫(xiě)得比較簡(jiǎn)略。那最簡(jiǎn)略的是什么呢？只有職責(zé)部分,這也算是一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)。具體型和簡(jiǎn)略型的職位說(shuō)明書(shū)各有好處，假如公司規(guī)模不大，人與人之間彼此都很了解,勞動(dòng)環(huán)境差異也不大,就可以用一種比較簡(jiǎn)略的工作說(shuō)明書(shū)。假如公司規(guī)模很大，幾千人甚至幾萬(wàn)人,職位說(shuō)明書(shū)就規(guī)定精確、復(fù)雜、全面一些,除了對(duì)能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有規(guī)定外,還要列上工作環(huán)境規(guī)定，甚至具體的工作方法、工作程序，當(dāng)然，職位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有定規(guī),要適合公司的實(shí)際狀況。

職位說(shuō)明書(shū)的注意點(diǎn)

e忌流水賬，語(yǔ)言要有概括性e要把具有相同特性的工作合并為一項(xiàng)工作e避免使用獨(dú)特的名詞,盡量使用通用的語(yǔ)言e多用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)的詞組如：銷(xiāo)售的職責(zé)是在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控制銷(xiāo)售活動(dòng)以取得預(yù)期的銷(xiāo)售額。在薪酬方面,人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和福利政策,審核每月的工資和稅務(wù)報(bào)表。人事助理是計(jì)算工資額,發(fā)放工資單,然后編制稅務(wù)報(bào)表,并向政府部門(mén)提供記錄資料。

【自檢】假設(shè)你服務(wù)的公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，現(xiàn)在需要你來(lái)制作一份職位說(shuō)明書(shū),你該依據(jù)什么來(lái)做?_＿_(dá)_＿＿_(dá)___＿_(dá)________＿＿_(dá)＿＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)_________________＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)__＿＿_(dá)_______＿_(dá)＿_(dá)_________＿_(dá)_＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)__＿_(dá)_________＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)_＿＿＿＿_(dá)_______＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_______＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)__

【參考答案】制作職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提高的一個(gè)過(guò)程,規(guī)定狀況要有合理性。

職位說(shuō)明書(shū)中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

職位描述的過(guò)程中，每一項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握。由于這一點(diǎn)也是和目的管理和績(jī)效考核相聯(lián)系的，工作說(shuō)明書(shū)可認(rèn)為這些工作提供依據(jù)。所以,完整的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)包含著衡量標(biāo)準(zhǔn),一般情況下衡量可以從兩方面來(lái)考慮：一個(gè)是數(shù)量：如利潤(rùn)率、產(chǎn)量、收入、市場(chǎng)占有率等;一個(gè)是質(zhì)量:如準(zhǔn)確率、誤差率、次品率等。尚有一些反饋性的指標(biāo),比如說(shuō)投訴、別人的稱(chēng)贊、客戶(hù)的稱(chēng)贊、客戶(hù)的滿(mǎn)意限度,尚有員工的流失率、員工的滿(mǎn)意度等等。尚有一些是成本、財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，比如說(shuō)單位成本、預(yù)算與實(shí)際的比率、人工成本與銷(xiāo)售額的比率,都能為描述這個(gè)職位的工作職責(zé)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。

【自檢】有人問(wèn)：“我們公司人員變動(dòng)非?？欤M織結(jié)構(gòu)圖也經(jīng)常有變動(dòng)，職位說(shuō)明書(shū)尚有沒(méi)有制作的必要呢?”你如何看待這一問(wèn)題？＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)_＿＿_(dá)＿＿_(dá)__＿＿＿＿＿_(dá)__＿_(dá)______＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿＿＿_(dá)______＿_(dá)_____＿_(dá)___＿_(dá)_____＿_(dá)______________________＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)____________＿＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)_＿＿_(dá)＿＿＿_(dá)________＿＿_(dá)＿_(dá)

【參考答案】盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)立有變化,假如沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū),只會(huì)加重員工的憂(yōu)慮感或者盲從感。這種情況下,職位說(shuō)明書(shū)不必寫(xiě)得很具體,只要把工作的核心部分用相對(duì)簡(jiǎn)練、精確的語(yǔ)言寫(xiě)出來(lái),就可以達(dá)成同樣的效果。假如一個(gè)公司連工作規(guī)范也沒(méi)有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒(méi)有前程。

制作職位說(shuō)明書(shū)的環(huán)節(jié)

1.宣傳公司應(yīng)當(dāng)做好宣傳工作，這些工作重要是由人力資源部來(lái)做。重要向員工宣傳制作職位說(shuō)明書(shū)的目的、作用，特別給一線(xiàn)經(jīng)理講清職位說(shuō)明書(shū)的意義。

2．格式接下來(lái),要設(shè)計(jì)一個(gè)比較適合本公司的格式?？梢詫?xiě)幾個(gè)例子讓一線(xiàn)經(jīng)理參考。

３．轉(zhuǎn)化由于職位說(shuō)明只是工作分析的一個(gè)結(jié)果，工作分析是一個(gè)前提，所以要制作好職位說(shuō)明書(shū)，就要設(shè)計(jì)好工作分析的問(wèn)卷，讓任職者和任職者的上級(jí)進(jìn)行填寫(xiě),然后轉(zhuǎn)換成職位說(shuō)明書(shū)。

4.審核各部門(mén)寫(xiě)完之后，人事部門(mén)還要幫助其他部門(mén)來(lái)審核工作說(shuō)明書(shū)寫(xiě)得是不是完善，有沒(méi)有漏掉。要遵循“事事有人干,人人有事干”的準(zhǔn)則。事事有人干，就是避免出現(xiàn)有活兒沒(méi)人做的情況;人人有事干，重要是考慮工作的飽滿(mǎn)限度。

５.頒布有些公司把職位說(shuō)明書(shū)裝訂成冊(cè),當(dāng)成公司的規(guī)范文獻(xiàn)來(lái)執(zhí)行,這非常好。這項(xiàng)工作自身就很重要。

【自檢】有人認(rèn)為,職位分析和職位描述只是公司管理工作中微局限性道的部分,還是應(yīng)當(dāng)把精力放在發(fā)明效益上。請(qǐng)你分析一下,從職位分析和職位描述中我們得到什么？_＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_______________＿_(dá)_____＿＿＿_(dá)______＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_______＿＿_(dá)____＿＿＿_(dá)___＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)___

【參考答案】很多人有過(guò)親身體驗(yàn)：通過(guò)做職位分析和職位描述,又把公司的組織結(jié)構(gòu)理了一下，對(duì)人員配置做了進(jìn)一步的思考，理順的過(guò)程比寫(xiě)的過(guò)程還要好。職位分析和職位描述,我們看到的結(jié)果但是是一頁(yè)一頁(yè)的紙，但是最重要的是,在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中我們理清了思想:這個(gè)部門(mén)究竟該配多少人，每一個(gè)人的職責(zé)是什么?如何來(lái)考核他？思緒一下子清楚起來(lái),所以這個(gè)過(guò)程比結(jié)果還重要。

【本講總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述,有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么，尚有在職位描述過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)，并特別指出，在如今這個(gè)變化迅速的時(shí)代,職位說(shuō)明書(shū)仍然很重要。

【心得體會(huì)】__＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)_____________＿_(dá)＿_(dá)＿＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_________＿_(dá)__＿_(dá)____________＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)______＿＿＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)____＿＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)_________＿_(dá)__＿＿_(dá)_

選才如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

選才的最大作用就是為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。選才并不等于面試。選才從填寫(xiě)求職申請(qǐng)表就開(kāi)始了，面試、心理測(cè)評(píng)、取證……這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過(guò)程。那么，選才干給公司帶來(lái)什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？

1.提高生產(chǎn)率選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。

2.減少培訓(xùn)成本選進(jìn)來(lái)的人不需要培訓(xùn)，立即能干活,不需要增長(zhǎng)培訓(xùn)成本。

【案例】美國(guó)西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候,給全世界發(fā)明了幾十種類(lèi)型的職位,涉及飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么,西南航空是怎么解決這些應(yīng)聘信呢?公司一方面篩掉了基本技能不符合規(guī)定的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人,他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過(guò)程是這樣的：一方面,他們把參與面試的應(yīng)聘者每2０人分為一組,讓它們都坐在會(huì)議室里,然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來(lái)演講三分鐘,重要講述你叫什么名字,應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。這樣，20個(gè)人的面試,一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)他的演講可以觀(guān)測(cè)出這個(gè)人對(duì)自己是不是有盼望，假如有,那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目的。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。由于西南航空公司強(qiáng)調(diào)的是客戶(hù)服務(wù)意識(shí)，所以那些來(lái)回遛達(dá)、接電話(huà)、看報(bào)紙、寫(xiě)自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。那么，什么樣的人可以成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽(tīng)別人發(fā)言，懂得尊重別人的人。

建議其實(shí)在面試中,主考官有時(shí)候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。面試中很有名的一個(gè)做法叫聲東擊西，就是表面上仿佛看的是這個(gè)方面，事實(shí)上看的是此外一個(gè)方面，這個(gè)案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講三分鐘，而主考官主線(xiàn)不看演講者,他看的是底下坐著的人,看他們正在干什么。第一輪面試的條件，即“門(mén)檻”的設(shè)立是關(guān)鍵,并且一定要設(shè)成軟性因素的。

西南航空公司有一句很有名的話(huà)：“我們的成本優(yōu)勢(shì)可以被超過(guò)，我們的飛機(jī)和航線(xiàn)也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻?hù)服務(wù)感到驕傲，這是沒(méi)有人可以模仿得出來(lái)的。通過(guò)有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)成生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。”正是由于這種客戶(hù)服務(wù)意識(shí),西南航空公司在當(dāng)時(shí)市場(chǎng)特別低靡的情況下，它的運(yùn)營(yíng)成本是每英里7美分，是全行業(yè)里最低的;并且在1９94年的時(shí)候，它獲得了美國(guó)運(yùn)送部頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)拢员碚盟娘w行準(zhǔn)時(shí)、行李解決的及時(shí)和最少的客戶(hù)投訴。它取得的這個(gè)業(yè)績(jī)是由于它招對(duì)了人!是由于他們把面試的“門(mén)檻”給設(shè)對(duì)了。

【自檢】研究所要招聘研發(fā)人員，條件是:碩士以上，30歲以下，擅長(zhǎng)獨(dú)立思考。招到了一個(gè)完全符合條件的人。結(jié)果一個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵,他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式,并且團(tuán)隊(duì)合作精神很差,沒(méi)有人樂(lè)意和他共事。研究所有心把這個(gè)人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請(qǐng)你分析一下，導(dǎo)致這種情況的因素是什么?__＿_(dá)___＿_(dá)＿＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿＿_(dá)____＿＿_(dá)_______＿_(dá)＿_(dá)__＿＿＿_(dá)____＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_＿＿＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)_________＿＿＿_(dá)__＿＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)________＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)____＿_(dá)__＿＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)＿

【參考答案】團(tuán)隊(duì)精神和壓力承受力是設(shè)立的“門(mén)檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ),但人員的選擇是為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，所以軟性的因素一定要在“門(mén)檻”中得以重點(diǎn)體現(xiàn)。再舉個(gè)例子,有一個(gè)攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山整個(gè)的圖形,他拍的那個(gè)冰山是透明的，他發(fā)現(xiàn)海平面上冰山露出來(lái)的那個(gè)小角特別小,但是海平面下的冰山要綿延很長(zhǎng)。其實(shí),公司就與此相似,海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的重要業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)狀況等都是硬件，露在海平面之上。海平面下面的冰山就是公司內(nèi)部的隱蔽的交往模式,涉及每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的,個(gè)性、發(fā)生沖突的解決模式,都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內(nèi)部。

【自檢】你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒?_＿_(dá)____＿_(dá)______________＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)_______＿_(dá)_______＿_(dá)_＿＿＿_(dá)_____＿_(dá)__________________＿_(dá)_____＿_(dá)_________＿_(dá)_______＿＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)_____＿_(dá)_

【參考答案】你可以認(rèn)為冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西,由于上頭的大家都差不多,只要同行業(yè)的，大家都差不了太多；而底下那塊,交往模式健康不健康,直接導(dǎo)致公司的成敗。所以我們要做的就是把面試的“門(mén)檻”設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是:①群體②團(tuán)隊(duì)合作③交往模式④與人溝通⑤對(duì)壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等

建議招聘時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人,硬件的提高可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

選才過(guò)程中部門(mén)的職責(zé)

人們總認(rèn)為選才是人力資源部的工作,事實(shí)上它只是執(zhí)行和支持部門(mén)。其他部門(mén)也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。

人力資源部的職責(zé)重要涉及:_設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格_組織面試_實(shí)行心理測(cè)驗(yàn)_取證,這只是某些關(guān)鍵職位的需要_參與錄用決定，人力資源部只是建議而無(wú)權(quán)決定_為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和征詢(xún)

其他部門(mén)的職責(zé)_一方面要向人力資源部提供職位規(guī)定，以擬定這個(gè)職位所需的能力是什么。由于各部門(mén)最了解這個(gè)職位,是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫(xiě)出職位能力規(guī)定。_評(píng)估候選人。面試以后，對(duì)本部門(mén)職位的候選人做出評(píng)估。_直接做出錄用決定。假如部門(mén)經(jīng)理不能做錄用決定,就由再上面的經(jīng)理來(lái)做。人力資源部只是一個(gè)輔助和征詢(xún)的作用。

面試選才的方式

順序性面試收到簡(jiǎn)歷以后，一方面由部門(mén)里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選,節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。缺陷:職位低的人對(duì)職位的理解也許有誤差。順序性面試合用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。

系列化面試不是由一個(gè)部門(mén)來(lái)做出錄用決定，而是多個(gè)相關(guān)部門(mén)看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比如應(yīng)聘銷(xiāo)售員職位，由人力資源部根據(jù)銷(xiāo)售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍,再把篩選出來(lái)的人交給銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理去面試。由于候選人將來(lái)要與其他相關(guān)的部門(mén)打交道,如市場(chǎng)、售前技術(shù)支持,所以要請(qǐng)市場(chǎng)部的人來(lái)看一下，再請(qǐng)售前支持部的人面試一下。優(yōu)點(diǎn):可以覆蓋不同的層面,不易有偏見(jiàn)。缺陷：容易導(dǎo)致遲延。合用于規(guī)定團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。

小組面試就是一組經(jīng)理同時(shí)或輪流面試一個(gè)人,然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點(diǎn):從多方位考核,節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過(guò)一些話(huà)題。缺陷:對(duì)候選人壓力太大。合用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位。建議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。

表7－１面試選才方式比較類(lèi)型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺陷合用順序性面試由部門(mén)里職位比較低的人做第一級(jí)篩選,按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c(diǎn)去除不合格的人選,節(jié)省老板的時(shí)間職位比較低的人對(duì)這個(gè)職位自身理解會(huì)有誤差,他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來(lái)應(yīng)聘,不愁找不到合適的人才時(shí)系列化面試許多部門(mén)一塊兒做決定，一個(gè)系列一個(gè)系列地往下推動(dòng)容易覆蓋不同的層面,不易有偏見(jiàn)花費(fèi)時(shí)間比較多，同時(shí)也許影響各部門(mén)的正常工作規(guī)定團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位合用小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人,然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過(guò)一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大,過(guò)于緊張，不利于充足表現(xiàn)出自己的優(yōu)點(diǎn)適于招聘管理、銷(xiāo)售、市場(chǎng)等人員,由于他以后工作會(huì)碰到這種場(chǎng)景

【自檢】公司準(zhǔn)備招聘一名銷(xiāo)售總監(jiān)，請(qǐng)你來(lái)決定使用哪種招聘的方式,你將如何選擇？_＿_(dá)____＿_(dá)_________＿＿_(dá)________＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿_(dá)_____＿＿＿_(dá)____＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)___________＿_(dá)_____＿＿_(dá)___＿_(dá)______＿＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)____＿_(dá)______________＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)_________＿＿_(dá)＿_(dá)_

【參考答案】當(dāng)然是選用小組面試的辦法,可以全面地考核候選人。

【本講總結(jié)】選才可以最大限度地為公司減少人力成本,增長(zhǎng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，是一舉多得的辦法。本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過(guò)程中人力資源部和其他部門(mén)的作用,告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過(guò)程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。

【心得體會(huì)】___________＿＿_(dá)__＿_(dá)___________＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)_____________＿_(dá)__＿_(dá)_________＿_(dá)_____＿＿_(dá)＿_(dá)_______＿＿_(dá)____＿＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)___＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)________________＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)_______＿＿_(dá)_＿_(dá)_＿

第8講面試的流程及注意事項(xiàng)

【本講重點(diǎn)】求職申請(qǐng)表的重要性行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合如何辨認(rèn)虛假信息

【自檢】第一次就選對(duì)人有什么好處呢?____________＿＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)__＿＿＿＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)_____________＿_(dá)__________＿_(dá)____＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿_(dá)____________＿_(dá)＿＿＿_(dá)_________＿＿_(dá)___＿_(dá)__＿＿＿_(dá)_＿＿_(dá)＿＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)____

【參考答案】正如一句諺語(yǔ)所說(shuō)，假如這個(gè)職位是需要爬樹(shù)的話(huà),你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火雞;招進(jìn)來(lái)以后再去訓(xùn)練它爬樹(shù)，還不如直接招一只松鼠。所以選對(duì)人:①可以提高生產(chǎn)力;②可以減少培訓(xùn)成本；③可以減少人員流失率； ④可以使經(jīng)理的時(shí)間更好地運(yùn)用。

求職申請(qǐng)表的重要性

面試之前,應(yīng)聘人員通常要填寫(xiě)一個(gè)求職申請(qǐng)表，申請(qǐng)表里重要填寫(xiě)工作情況、教育情況、具有的技能等等。最后還要規(guī)定提供本來(lái)公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話(huà)留下,以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。每個(gè)求職申請(qǐng)表都要寫(xiě):“我確認(rèn)以上信息屬實(shí),假如一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我樂(lè)意接受任何解決，甚至被辭退”,表格里一定要寫(xiě)上這樣一句話(huà)。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。

建議填寫(xiě)證明人的姓名和對(duì)信息真實(shí)性進(jìn)行確認(rèn)的內(nèi)容,一方面是為了此后工作的方便，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人,避免作假。

有些人常會(huì)找人填一份完美的簡(jiǎn)歷，有些情況需要人力資源部門(mén)進(jìn)行考核和核算，像外語(yǔ)水平、工作時(shí)間、職務(wù)等。所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，并且你要特意地看這些東西?？梢?jiàn)，“選拔就從求職申請(qǐng)表開(kāi)始”這句話(huà)是很有道理的。

表8-1簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的比較

申請(qǐng)表簡(jiǎn)歷

優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)開(kāi)放式，有助創(chuàng)新結(jié)構(gòu)完整可以強(qiáng)調(diào)個(gè)人的內(nèi)容限制了不必要的內(nèi)容允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己易于評(píng)估費(fèi)用較小,容易做到

缺陷封閉式，限制發(fā)明性允許申請(qǐng)人略去一些內(nèi)容制定與分發(fā)費(fèi)用昂貴可以添油加醋

難以評(píng)估

行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合

【自檢】請(qǐng)閱讀以下兩句語(yǔ):第一句話(huà)：“這個(gè)人糟透了，一貫遲到,一貫不守時(shí)，這個(gè)人簡(jiǎn)直是太不負(fù)責(zé)任了?！钡诙湓?huà)：“這個(gè)人在過(guò)去兩個(gè)月的時(shí)間里，連續(xù)遲到了5次,曠工１次，他這個(gè)人是一個(gè)不太守時(shí)、不負(fù)責(zé)任的人?！币陨蟽删湓?huà)，哪句更能表現(xiàn)這個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)呢?___＿＿_(dá)___＿_(dá)_______＿＿＿＿_(dá)_______＿＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)________________＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)________________＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)

【參考答案】第二句。由于這一句是用品體事例說(shuō)明。行為是一個(gè)人曾說(shuō)過(guò)或曾做過(guò)的事實(shí)，而不是他一貫怎么樣,性格怎么樣，這都不叫行為。為什么我們一再要關(guān)注候選人的行為呢?是由于過(guò)去的行為能預(yù)見(jiàn)將來(lái)。假如這個(gè)候選人的上一家工作跟你這個(gè)行業(yè)比較相關(guān)，跟你這個(gè)職位又比較接近,那么近過(guò)他過(guò)去的行為就有也許能預(yù)示將來(lái),所以你要不斷地看，他過(guò)去那些工作成績(jī)?cè)趺礃?，工作方式怎么?你就能推斷出他在你這里以后會(huì)怎么樣,所以我們才追問(wèn)他過(guò)去的行為，而不問(wèn)“你將要怎么樣?！?/p>

建議面試中最常見(jiàn)的一句話(huà)“你談?wù)勀阕约喊伞?。這是一句沒(méi)有任何內(nèi)容的話(huà)，不能問(wèn)出任何信息,相反,也許導(dǎo)致面試的人聊起來(lái)沒(méi)完沒(méi)了。

面試時(shí)，我們一定要把積極權(quán)抓到自己手里，要變成我問(wèn)他什么他說(shuō)就什么，并且詢(xún)問(wèn)的只是過(guò)去的事情，不要讓他開(kāi)始就談自己。專(zhuān)注于過(guò)去的事情有很多好處，由于我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。面試問(wèn)題的選擇有以下幾個(gè)規(guī)定:

1.只選和工作有關(guān)的信息評(píng)估所有與工作有關(guān)需具有的技能,容易做出錄用決定。

2.候選人之間信息一致、平等相同職位的候選人要詢(xún)問(wèn)相同、類(lèi)似的問(wèn)題，要避免“閑聊”，這樣更易擬定誰(shuí)最適合干這個(gè)工作。

3.選容易得到可信答案的問(wèn)題保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。

4.有助于更好地歸類(lèi)存檔準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。

建議為了避免問(wèn)“真空”里的問(wèn)題，最佳使用STAR方法。

ＳTAR方法是衡量問(wèn)題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。STAＲ是四個(gè)詞的第一個(gè)字母大寫(xiě)組成的一個(gè)英文單詞，這四詞組成了四個(gè)角，用圖示表達(dá)就是:圖8－1STＡR方法其中：S是Ｓｉtｕatioｎ,情景。T是Tａrgeｔ,目的。Ａ是Actｉｏn，行動(dòng)，你采用了哪些行動(dòng)。R是Resｕlt，結(jié)果，你干了這件事,最后的結(jié)果怎么樣。也就是說(shuō),你自己?jiǎn)栆坏李},假如對(duì)方能答出這四個(gè)角來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。所以,“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€(gè)好問(wèn)題。看下面這些問(wèn)題，如“你是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力如何”這些問(wèn)題能引出這四個(gè)角嗎？不能。這種問(wèn)題我們把它叫CloｓeQuｅsｔiｏｎ，就是關(guān)門(mén)的問(wèn)題。假如人們只能用“是”或“不是”來(lái)回答,就不是一個(gè)好問(wèn)題?？梢赃@么問(wèn):“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過(guò)去跟客戶(hù)打交道最困難的例子,好嗎?”候選人收到這個(gè)問(wèn)題，他肯定會(huì)說(shuō):“讓我想想，在我上一家公司有一個(gè)客戶(hù)，當(dāng)時(shí)客戶(hù)是什么情況,我為了贏得這個(gè)客戶(hù)，我做了一些什么事情，最后我贏了這筆大單子?！彼膫€(gè)角都具有了,這時(shí)候他的答案就比較有可信度,由于是他過(guò)去曾做過(guò)的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都具有。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，解決問(wèn)題的能力怎么樣，通過(guò)他跟客戶(hù)打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是SＴAＲ的作用。對(duì)方假如能回答出ＳTＡＲ,就是一個(gè)好問(wèn)題。

表8-2面試問(wèn)題的糾正錯(cuò)誤的問(wèn)法對(duì)的的問(wèn)法（１)你是如何分派任務(wù)的?是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完畢任務(wù)的人呢,還是分派給有愛(ài)好完畢該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分派?(1)請(qǐng)描述一下你是如何分派任務(wù)的，并舉例子說(shuō)明。

(２)你覺(jué)得人生中最大的激勵(lì)是從金錢(qián)還是從工作中獲得?(2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說(shuō)？(3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？(３)你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管?請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來(lái)說(shuō)明。(4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好?（4)你以前是如何和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。(5)在你此后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情?(5)你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是如何的?

【自檢】請(qǐng)你再根據(jù)工作需要寫(xiě)出一些符合ＳTAR方法規(guī)定的問(wèn)題。＿＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)__＿＿_(dá)___＿＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)_______________＿＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)___________________＿_(dá)_＿＿_(dá)____＿＿_(dá)____＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿＿_(dá)_____＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_________＿＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)_

如何辨認(rèn)虛假信息

只需稍微留心一下,一個(gè)人說(shuō)的是真話(huà)還是假話(huà),當(dāng)場(chǎng)就可以看出來(lái)的。說(shuō)真話(huà)和說(shuō)假話(huà)的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。

表8-3真話(huà)假話(huà)的表現(xiàn)列表假如應(yīng)聘者說(shuō)的是真話(huà)，他將假如應(yīng)聘者說(shuō)的是謊言，他將(1）用第一人稱(chēng)(2）說(shuō)話(huà)很有信心（3)明顯的和其他已知的事實(shí)一致（1）很難一針見(jiàn)血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語(yǔ)明顯遲疑（4)語(yǔ)言流暢,但像背書(shū)

假如讓?xiě)?yīng)聘者舉個(gè)跟客戶(hù)打交道最困難的例子,他會(huì)說(shuō)：“當(dāng)時(shí)我碰到一個(gè)客戶(hù)特別難以對(duì)付，我們那個(gè)銷(xiāo)售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時(shí)這個(gè)情景我們是這么解決的,我們采用了什么行動(dòng),最后我們終于贏得了這個(gè)客戶(hù)?！蹦憧梢詮乃脑?huà)中發(fā)現(xiàn)他老在說(shuō)“我們”,他沒(méi)有在說(shuō)“我”。而這里極有也許他只是一個(gè)參與者,他只是那個(gè)項(xiàng)目小組里極小的一個(gè)分子。其實(shí)這不一定是撒謊,但是他為了夸大,把“我們”的事實(shí)全扣在“我”身上。假如碰到上述情況，你可以立即停下:“很抱歉，你說(shuō)的是你還是你們?”或者就說(shuō)：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個(gè)小組里具體做了什么？在這個(gè)小組你管多少人？你向誰(shuí)報(bào)告？你在這個(gè)案例中具體跟客戶(hù)做了哪些事情？”這樣一逼他,他就得說(shuō)全STAR之類(lèi)的信息。假如你發(fā)現(xiàn),問(wèn)候選人一個(gè)問(wèn)題，他特別流暢地回答你,就像背書(shū)同樣,這極有也許是面試過(guò)好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好,背下來(lái)了。關(guān)于面試技巧的書(shū)很多,面試之前的頭一天晚上面對(duì)墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問(wèn)題答案,以正常的聲音說(shuō)一遍，保證第二天坐在主考官面前不會(huì)發(fā)抖。所以面試者越看中這個(gè)職位，他就越有準(zhǔn)備。但是假如你發(fā)現(xiàn),這個(gè)人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)當(dāng)劃一個(gè)問(wèn)號(hào)。碰到這種情況，可以在他背得特別快樂(lè)的時(shí)候,你特別自然地說(shuō):“稍微打斷一下，你剛才說(shuō)那點(diǎn)挺好的，我特別感愛(ài)好，你能再反復(fù)一遍嗎？”你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢?，等面試快結(jié)束時(shí)，再問(wèn)他類(lèi)似的問(wèn)題：“我想再聽(tīng)聽(tīng)你對(duì)這個(gè)問(wèn)題的見(jiàn)解，你能再說(shuō)一遍嗎？”假如他說(shuō)得跟前頭一字不差,那就不是真的，是事先編好的,假如他很自然，就有也許是真的。此外,還會(huì)有一些非語(yǔ)言性的東西告訴我們他是否在說(shuō)謊。一般人們看到的信息大約占55%，而聽(tīng)到的信息大約占４5%，所以，假如你看到他的面部表情、姿勢(shì)、手勢(shì)和語(yǔ)言行為不一致,就可以判斷他是在撒謊。千萬(wàn)不能還沒(méi)見(jiàn)著人,僅憑電話(huà)面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司,而總部只有一個(gè)人負(fù)責(zé)的招聘。為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行電話(huà)面試做初次的篩選,但是到第二輪、第三輪或者做決定的時(shí)候,一定要見(jiàn)到面試者本人的面,才干保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。由于電話(huà)里聲音是能裝假的，而姿勢(shì)、天性的表達(dá)這些東西很難裝假。

表8－4非語(yǔ)言信息的含義非語(yǔ)言信息典型含義目光接觸和諧、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說(shuō)謊、缺少安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前氣憤、防衛(wèi)、不批準(zhǔn)身體前傾注意、感愛(ài)好坐在椅子邊沿上焦急、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自認(rèn)為是

【自檢】有的人在電話(huà)里交談時(shí)給人非常好的印象,但一見(jiàn)面,對(duì)他的印象就會(huì)大打折扣。你知道這是為什么嗎？______＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)__＿＿＿_(dá)____＿＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)＿＿_(dá)___＿＿＿＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_______＿_(dá)_＿＿_(dá)＿＿

【參考答案】有人曾經(jīng)對(duì)人的無(wú)意識(shí)身體表現(xiàn)作過(guò)研究，并將這種表現(xiàn)稱(chēng)作“體相語(yǔ)言”,體相語(yǔ)言可以真實(shí)地表現(xiàn)人的內(nèi)心活動(dòng)。并且,電話(huà)可以掩蓋人的缺陷，所以，面試是招聘人員必不可少的環(huán)節(jié)。

【本講總結(jié)】為保證招聘工作的順利進(jìn)行,制訂招聘工作的流程是非常必要的,特別是面試的環(huán)節(jié)是萬(wàn)萬(wàn)不可少的。在面試時(shí),除了要通過(guò)詢(xún)問(wèn)反映行為表現(xiàn)的問(wèn)題以獲取有利的信息外，還需對(duì)候選人的身體語(yǔ)言進(jìn)行關(guān)注,這方面可以真實(shí)反映他的內(nèi)心活動(dòng),以便判斷他所提供信息的真?zhèn)巍?/p>

【心得體會(huì)】___＿_(dá)____＿＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)__＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)________＿＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)____＿＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)______＿＿_(dá)____＿_(dá)＿＿＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)_＿

第9講面試的目的和面試的圍度

【本講要點(diǎn)】設(shè)計(jì)面試的圍度根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃面試前的準(zhǔn)備工作

【自檢】你認(rèn)為在面試的時(shí)候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的?為什么？_____＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)_________＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)_____＿＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)____＿＿_(dá)_________＿_(dá)＿_(dá)______＿＿_(dá)＿_(dá)________＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_____＿_(dá)____________＿＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)＿＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)________________＿_(dá)

招聘時(shí)，公司要設(shè)一個(gè)大的“門(mén)檻”，讓所有適合公司素質(zhì)規(guī)定的人進(jìn)得來(lái)，進(jìn)來(lái)以后,每個(gè)職位要設(shè)小“門(mén)檻”,也就是說(shuō)這個(gè)職位規(guī)定具有什么技能。技能分為軟技能、硬技能。如前面提到過(guò)的冰山，硬性技能正如冰山浮在水上的那部分，而軟性技能則是山在海平面下那部分,所以我們要把這個(gè)職位最重要的規(guī)定擬定出來(lái)。對(duì)軟性技能的規(guī)定，就是我們面試的圍度。

設(shè)計(jì)面試的圍度

一個(gè)職位最佳只找五項(xiàng)圍度,不必找得太多。也就是說(shuō),這個(gè)職位也許有自己的崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來(lái)這個(gè)職位要的五個(gè)最基本的技能,把它組成五個(gè)圍度。在一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間里,專(zhuān)門(mén)抓住這五項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題,讓候選人答出那個(gè)SＴAR來(lái),就能看出有用的信息。

【案例】你認(rèn)為銷(xiāo)售代表應(yīng)當(dāng)具有一些什么基本素質(zhì)呢？(１)會(huì)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)假如把人提成Ａ型人和Ｂ型人,典型的Ｂ型人表現(xiàn)為：特別平和,與世無(wú)爭(zhēng),慢條斯理，就是很平和的人，碰到困難也許想往后退，這是典型的Ｂ型人。而Ａ型正好相反，特別外向，越是艱險(xiǎn)越向前,越困難干勁越足。顯然Ａ型人更適合干銷(xiāo)售。（2)良好的溝通技巧也就是說(shuō)跟別人和諧相處。有的人專(zhuān)愛(ài)跟數(shù)字打交道,有的人專(zhuān)愛(ài)跟事兒打交道,有的人專(zhuān)愛(ài)跟人打交道。找銷(xiāo)售人員就是找愛(ài)跟人打交道的人,找人力資源部的人也是找愛(ài)跟人打交道的人,各崗位對(duì)圍度的規(guī)定是不同樣的。(3）有說(shuō)服力,有影響力要能賣(mài)出去東西,你一方面要善于說(shuō)服別人，這才有也許是一個(gè)好的銷(xiāo)售代表。（4)能交流技術(shù)信息對(duì)部門(mén)經(jīng)理而言，他對(duì)銷(xiāo)售人員尚有一些硬性的規(guī)定，就是說(shuō)這個(gè)職位必須跟客戶(hù)交流技術(shù)信息，一個(gè)重要的圍度是銷(xiāo)售人員要懂得產(chǎn)品的基本知識(shí)。(5）專(zhuān)業(yè)的行動(dòng)舉止也就是規(guī)定形象健康、儀表整潔、談吐文雅專(zhuān)業(yè)。對(duì)于大公司的銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)是必不可少的。

表９－1銷(xiāo)售人員的圍度

內(nèi)容是否具有（1)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)

（2)良好的溝通技巧

（3)有說(shuō)服力,有影響力

(４）能交流技術(shù)信息

(5）專(zhuān)業(yè)的行動(dòng)舉止

有了這五個(gè)職位圍度以后,招聘專(zhuān)員要對(duì)所有應(yīng)聘銷(xiāo)售代表的