勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法經(jīng)濟(jì)學(xué)：是一門研究稀缺性資源配置問題的學(xué)科。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué):是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)營規(guī)律的科學(xué)。一、勞動(dòng)資源的稀缺性的屬性：勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性。勞動(dòng)資源的稀缺性又具有絕對(duì)的屬性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化市場(chǎng)運(yùn)作的主體是公司和個(gè)人。(選擇)個(gè)人追求的目的是效用最大化,即在個(gè)人可支配資源的約束條件下,使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。公司追求的目的是利潤(rùn)的最大化。利潤(rùn)最大化但是是效用最大化的變形，它突出了效用的貨幣收益方面，而忽略掉非貨幣收益方面。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的重要組成部分。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上,居民戶是勞動(dòng)力的供應(yīng)方，公司是勞動(dòng)力的需求方,通過雙方的無數(shù)次選擇,按照一定的工資率將勞動(dòng)力配置于某種產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供求的運(yùn)動(dòng),同時(shí)決定一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入來看，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置;從收入的角度來看,勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。(多選）四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法重要有兩種：實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法實(shí)證研究方法特點(diǎn)：是結(jié)識(shí)客觀現(xiàn)象，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象自身“是什么”的問題。環(huán)節(jié)：擬定研究對(duì)象——設(shè)定假設(shè)條件——提出理論假說——驗(yàn)證。規(guī)范研究方法特點(diǎn):是以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)當(dāng)是什么”。目的:為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。重要障礙：信息障礙,體制障礙,市場(chǎng)缺陷。因此規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)的工具。勞動(dòng)力供應(yīng)和需求一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供應(yīng)勞動(dòng)力：指在一定年齡之內(nèi),具有勞動(dòng)能力與就業(yè)規(guī)定,從事或可以從事某種職業(yè)勞動(dòng)的所有人口,涉及就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。勞動(dòng)力參與率是衡量、測(cè)試人口參與社會(huì)勞動(dòng)限度的指標(biāo)。其含義是勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。計(jì)算公式:總?cè)丝趧趨⒙?勞動(dòng)力／總?cè)丝?100%年齡別（性別）勞參率＝某年齡（性別）勞動(dòng)力/該年齡(性別）人口＊１0０%勞動(dòng)力供應(yīng)：指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下,勞動(dòng)力供應(yīng)的決策主體樂意并且可以提供的勞動(dòng)時(shí)間。勞動(dòng)力供應(yīng)彈性：即勞動(dòng)力供應(yīng)量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反映限度被定義為勞動(dòng)力供應(yīng)的工資彈性，簡(jiǎn)稱~。計(jì)算公式:Es=(△S/S)/(△W/Ｗ)S：供應(yīng)；W:工資分析有五大類：1.供應(yīng)無彈性，即Es=０，在這種情況下，無論工資率如何變動(dòng)，勞動(dòng)力供應(yīng)量固定不變。(在勞動(dòng)力市場(chǎng)分析的實(shí)際也許范圍內(nèi)）２．供應(yīng)有無限彈性，即Ｅｓ→∞。這時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供應(yīng)量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0。３．單位供應(yīng)彈性，即Es＝１。工資率變動(dòng)的比例與勞動(dòng)力供應(yīng)量變動(dòng)的比例相同。4.供應(yīng)富有彈性,即Es>１，勞動(dòng)力供應(yīng)量變動(dòng)的比例大于工資率變動(dòng)的比例。5.供應(yīng)缺少彈性,即Es<1，勞動(dòng)力供應(yīng)量變動(dòng)的比例小于工資率變動(dòng)的比例。勞動(dòng)力參與率的生命周期,長(zhǎng)期會(huì)有如下變動(dòng)趨勢(shì):1５~19歲年齡組的青年人口勞參率下降。女性勞參率呈上升趨勢(shì)。老年人口勞參率下降。２５~55歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平，觀測(cè)不到因經(jīng)濟(jì)周期循環(huán)產(chǎn)生的變動(dòng)，也不存在顯著的趨勢(shì)性變化。經(jīng)濟(jì)周期:指經(jīng)濟(jì)運(yùn)營過程中繁榮與衰退的周期性交替。勞動(dòng)參與假說有兩種：附加勞動(dòng)力假說、悲觀性勞動(dòng)力假說上述兩種假說的關(guān)系:前提觀點(diǎn)是相同的，即男性成年人的勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反映性，他們的流動(dòng)表現(xiàn)為就業(yè)者和失業(yè)者間的流動(dòng),而不表現(xiàn)為勞動(dòng)力與非勞動(dòng)力的流動(dòng)。這個(gè)勞動(dòng)力群體稱為一級(jí)勞動(dòng)力。與此相對(duì)的勞動(dòng)力群體稱為勞動(dòng)力市場(chǎng)的二級(jí)勞動(dòng)力。二級(jí)勞動(dòng)力重要由中年婦女構(gòu)成。二級(jí)勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)運(yùn)營周期存在著較敏感的反映性。附加性勞動(dòng)力假說觀點(diǎn)：二級(jí)勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系，失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)力參與率提高。悲觀性勞動(dòng)力假說觀點(diǎn):二級(jí)勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率存在著反向關(guān)系，失業(yè)率上升,二級(jí)勞動(dòng)力參與率下降。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期,多數(shù)情況下勞參率下降,即悲觀性勞動(dòng)力效應(yīng)更強(qiáng)一些。二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)周期中勞動(dòng)參與變動(dòng)幅度較大的群體。勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力需求:指公司在某一特定期期內(nèi)，在某種工資率下樂意并可以雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是公司雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。由于勞動(dòng)力需求的派生性以及該需求是生產(chǎn)要素需求的組成部分,所以,勞動(dòng)力需求的分析必須聯(lián)系產(chǎn)品需求的分析，必須聯(lián)系勞動(dòng)力與其他生產(chǎn)要素互相關(guān)系的分析。（選擇)因此,在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高,勞動(dòng)力需求減少;工資率減少,勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)。（反向聯(lián)系)勞動(dòng)力需求的自身工資彈性：勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反映限度。（反向關(guān)系）計(jì)算公式：Ed＝（△D／D)/（△W/W)Ｄ：需求；具體分析見書P８~Ｐ9三、公司短期勞動(dòng)力需求的決定(一)、、邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：短期的生產(chǎn)事實(shí)上就是產(chǎn)量取決于一個(gè)可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化,當(dāng)把可變的勞動(dòng)投入增長(zhǎng)到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動(dòng)投入的增長(zhǎng)會(huì)使產(chǎn)量增長(zhǎng)，但是當(dāng)其增長(zhǎng)超過一定限度時(shí),增長(zhǎng)的產(chǎn)量開始遞減,稱之為~。在其他生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入的增長(zhǎng)所引起的產(chǎn)量變動(dòng)可分為三階段:邊際產(chǎn)量遞增階段;邊際產(chǎn)量遞減階段；總產(chǎn)量絕對(duì)減少;計(jì)算公式:AP=Ｑ／LMP＝△Ｑ/△ＬAP：平均產(chǎn)量；ＭP:邊際產(chǎn)量;具體分析見書P10～P１1(二）、公司短期勞動(dòng)力需求的決定邊際產(chǎn)品:由增長(zhǎng)一單位勞動(dòng)要素投入所增長(zhǎng)的產(chǎn)量定義為勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量。也叫做~。邊際產(chǎn)品按照現(xiàn)行價(jià)格出售，則公司得到的收入增量就是勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值。(ＶＭP)勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品的收益為MRP，產(chǎn)品的價(jià)格為Ｐ則有ＭRP=VMP=MP*Ｐ公司實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目的，必須使其邊際收益等于邊際成本，即ＭRP＝MC四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡（一)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義勞動(dòng)力市場(chǎng)有廣義和狹義之分,廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的公司之間，在勞動(dòng)互換過程中所體現(xiàn)的,反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特性之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)互換關(guān)系的外在表現(xiàn),是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效途徑。勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體：由互相對(duì)立的兩極構(gòu)成:一是勞動(dòng)力的所有者個(gè)體,即勞動(dòng)者，其二為使用勞動(dòng)力的公司。勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體:勞動(dòng)者的勞動(dòng)力即勞動(dòng)能力，涉及體力和智力的總和。勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì):第一，勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件；第二,勞動(dòng)力與工資的互換行為,是一種等價(jià)互換;第三,工資是實(shí)現(xiàn)和決定互換行為的必要手段;第四,通過勞動(dòng)力市場(chǎng)的互換，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素與非勞動(dòng)生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合，是一種最高效率，消耗最低費(fèi)用的最經(jīng)濟(jì)的形式。（二)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡均衡概念一般有兩重含義：一指某種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象所處的狀態(tài)；其二指分分析析方法。均衡分析為為局部均衡分析和一般均衡分析；又分為靜態(tài)均衡分析和動(dòng)態(tài)均衡分析。（三）、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義Ａ、勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分派;B、同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資;C、充足就業(yè)。注意點(diǎn):在一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，構(gòu)成“充足就業(yè)”的就業(yè)量并不是一成不變的固定量。在勞動(dòng)力供應(yīng)曲線與勞動(dòng)力需求曲線給定的條件下,供求的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致充足就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。人口、資本存量與均衡工資率(一)、人口對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響1.人口規(guī)模；（在其他條件不變的情況下，勞動(dòng)力供應(yīng)與人口規(guī)模成正向關(guān)系。）2.人口年齡結(jié)構(gòu);3．人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu);(農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使勞動(dòng)力供應(yīng)彈性趨向增大。)(二)、資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響資本存量的增長(zhǎng),主線改變了勞動(dòng)力與資本的配置比例，從而使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品增長(zhǎng)。一般情況表白,生產(chǎn)率的增長(zhǎng)最終將導(dǎo)致整個(gè)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力需求的增長(zhǎng)。（三)、根據(jù)前兩個(gè)方面的分析可以看到,在人口增長(zhǎng)、資本存量增長(zhǎng)的條件下，均衡工資率能否增長(zhǎng)就取決于兩者之間的關(guān)系。事實(shí)表白，資本存量的增長(zhǎng)率高于人口的增長(zhǎng)率,所以其結(jié)果是均衡工資率得到提高,就業(yè)也在擴(kuò)大。第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定均衡價(jià)格的形成過程也就是價(jià)格決定的過程。均衡價(jià)格率只是運(yùn)用供求理論說明局部均衡價(jià)格的形成,而非價(jià)值理論。工資具有與勞動(dòng)的凈產(chǎn)品相等的趨勢(shì),勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定勞動(dòng)力的需求價(jià)格。所以，工資的決定是以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ),最終取決勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率和勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動(dòng)的效用。（多選)工資形式生產(chǎn)要素分為四類:土地、勞動(dòng)、資本和公司家才干。與上相相應(yīng)提供的報(bào)酬分別是地租、工資、利息、和利潤(rùn)。按要素類別分派社會(huì)總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分派,因此,作為勞動(dòng)要素均衡價(jià)格的工資,亦稱為勞動(dòng)報(bào)酬。工資形式的關(guān)鍵緊何種方式準(zhǔn)確地反映和計(jì)量勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量。工資形式的方式有:基本工資、福利、(一）、基本工資工資率:是指單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格。貨幣工資與實(shí)際工資。貨幣工資指工人單位時(shí)間的貨幣所得。它受三個(gè)因素影響:貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度、相關(guān)的工資制度安排。（多選）計(jì)時(shí)工資（最為傳統(tǒng))與計(jì)件工資。計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。這兩種工資資的區(qū)別在于計(jì)量勞動(dòng)的方式不同,計(jì)件工資只是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。(二)、福利福利作為勞動(dòng)力價(jià)格的構(gòu)成部分和工資的轉(zhuǎn)化形式，還具有以下特性:福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ),但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān);法定性；公司自定性和靈活性。公司間福利支付項(xiàng)目方面存在很大的差異性。實(shí)物支付,是福利的具體表現(xiàn)形式之一。實(shí)物支付卻是普遍存在的福利支付方式,其因素在于：實(shí)物支付可以減少公司按基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，從而減少人工成本;實(shí)物支付變相地提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn);從社會(huì)的角度看,實(shí)物支付可以增長(zhǎng)就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付是福利的另一種具體表現(xiàn)形式。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定所謂就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)一般指有勞動(dòng)能力和就業(yè)規(guī)定的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng),并通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。（即就業(yè)涉及三層含義)(一）、總供應(yīng)、總需求與均衡國民收入一個(gè)國家的社會(huì)福利水平與其勞動(dòng)力資源的運(yùn)用限度密切相關(guān)。然而,一個(gè)國家在一定期期的就業(yè)總規(guī)模取決于什么?取決于：總供應(yīng)與總需求的關(guān)系總供應(yīng)——是指一國在一定期期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和勞務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。總供應(yīng)等同于一定期期的國民生產(chǎn)總值或國民收入;也等于消費(fèi)與儲(chǔ)蓄的總和?？偣?yīng)=各類生產(chǎn)要素供應(yīng)的總和=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)收入的總和＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄總需求——是指社會(huì)在一定期期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。（涉及對(duì)消費(fèi)品和投資品的需求)總需求＝消費(fèi)品需求+投資品的需求均衡國民收入＝總供應(yīng)＝總需求=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄=消費(fèi)+投資(二）、就業(yè)總量決定根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時(shí)被決定的。對(duì)每一就業(yè)量，公司都有相應(yīng)的最低預(yù)期收益。這個(gè)最低預(yù)期收益,就是該就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供應(yīng)價(jià)格。設(shè)：Z為總供應(yīng)價(jià)格，N為就業(yè)量,則:總供應(yīng)價(jià)格與就業(yè)量的關(guān)系為:Z=f(N)此函數(shù)為總供應(yīng)價(jià)格函數(shù)此外,公司預(yù)計(jì)出售這一就業(yè)量所生產(chǎn)的商品時(shí)將得到一定的收益（社會(huì)樂意支付的價(jià)格），該收益既為總需求價(jià)格設(shè)D為總需求價(jià)格，則總需求價(jià)格與就業(yè)量的關(guān)系為：D=φ(N）此函數(shù)為總需求價(jià)格函數(shù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的總需求價(jià)格與總供應(yīng)價(jià)格相等時(shí)的社會(huì)總需求，一般稱為有效需求，亦稱均衡國民收入。所以，社會(huì)就業(yè)總量取決于均衡國民收入,或更確切地說，取決于總需求水平。均衡時(shí)的社會(huì)總需求可稱為有效需求。顯然,有效需求決定社會(huì)就業(yè)量。但應(yīng)注意,均衡點(diǎn)決定的就業(yè)量可以是充足就業(yè)的、也可以是非充足就業(yè)的就業(yè)量。二、失業(yè)及其類型失業(yè)的概念:失業(yè)——是指勞動(dòng)力人口中,既有勞動(dòng)能力，又有勞動(dòng)愿望的人處在沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。充足就業(yè)——是指勞動(dòng)力供應(yīng)與勞動(dòng)力需求處在均衡、國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展充足地滿足勞動(dòng)者對(duì)就業(yè)崗位需求的狀態(tài)。充足就業(yè)是一個(gè)相對(duì)的概念，當(dāng)達(dá)成充足就業(yè)時(shí)，仍會(huì)存在某些類型的失業(yè)。失業(yè)的類型:有4種分別為：摩擦性失業(yè)概念:勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位之間而產(chǎn)生的時(shí)間滯差,以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè),即使勞動(dòng)力市場(chǎng)處在供求平衡狀態(tài)時(shí)也會(huì)存在這種狀態(tài)的失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。它是動(dòng)態(tài)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特性，是高效率運(yùn)用勞動(dòng)資源的需要。2、技術(shù)性失業(yè)概念：在生產(chǎn)過程中,由于引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)方法和管理而導(dǎo)致的失業(yè),稱為技術(shù)性失業(yè)。技術(shù)進(jìn)步對(duì)就業(yè)的影響從長(zhǎng)期和短期來看有所差別。解決對(duì)策:最有效辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn),普遍地實(shí)行職業(yè)技能開發(fā)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)概念:由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)（產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、地區(qū)結(jié)構(gòu)）的變動(dòng)，導(dǎo)致勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引起的失業(yè),稱為結(jié)構(gòu)性失業(yè)。解決對(duì)策:推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策,涉及超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測(cè),廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn),以及低費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃等。4、季節(jié)性失業(yè)概念：由于氣候狀況有規(guī)律的變化所引起的失業(yè),稱為季節(jié)性失業(yè)。它通過影響某些行業(yè)的生產(chǎn)或影響某些消費(fèi)需求而影響對(duì)勞動(dòng)力需求。需求局限性性失業(yè)（又稱總量性失業(yè))概念：由總需求局限性導(dǎo)致的,接受市場(chǎng)現(xiàn)行工資率，有就業(yè)規(guī)定的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)，就是需求局限性性失業(yè)。(一）、需求局限性性失業(yè)的兩種具體形式１、增長(zhǎng)差距性失業(yè)：指實(shí)際經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率長(zhǎng)期低于也許達(dá)成的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率,故導(dǎo)致勞動(dòng)力的供應(yīng)大于勞動(dòng)力的需求而導(dǎo)致的失業(yè)。(是最嚴(yán)重、最常見而又最難對(duì)付的失業(yè)類型）2、周期性失業(yè):指經(jīng)濟(jì)的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。（二）、緩解需求局限性性失業(yè)的對(duì)策(選擇）１、單純依靠市場(chǎng)自身的力量無法實(shí)現(xiàn)充足就業(yè)的國民收入均衡。2、刺激總需求和擴(kuò)大有效供應(yīng)是解決有效供應(yīng)局限性性失業(yè)的主線方向。３、政府通過宏觀財(cái)政政策、貨幣政策及產(chǎn)業(yè)政策密切結(jié)合。4、推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響(一)、失業(yè)率和失業(yè)連續(xù)期失業(yè)率是反映失業(yè)者占勞動(dòng)力總體的比重。公式為：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)／社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)*100%=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）*100%失業(yè)連續(xù)期是指失業(yè)者處在失業(yè)狀態(tài)的時(shí)間。通常以周為單位，其公式為:平均失業(yè)連續(xù)期=(∑失業(yè)者×周數(shù)）/失業(yè)人數(shù)年失業(yè)率（％）＝該年有失業(yè)經(jīng)歷的人占社會(huì)勞動(dòng)力總額的比例＊（平均失業(yè)連續(xù)期(周）/5２周）（二)、失業(yè)的影響1、失業(yè)導(dǎo)致家庭生活困難２、失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式３、失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿足限度4、失業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致影響5、失業(yè)影響社會(huì)穩(wěn)定政府行為和勞動(dòng)市場(chǎng)(一)、政府支出（二）、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素1、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn),最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn))2、最低社會(huì)保障3、工會(huì)最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家都是以法律的形式擬定下來，受到法律的保護(hù)。(三）、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控1、財(cái)政政策(兩種類型、措施)可分為擴(kuò)張性財(cái)政政策和緊縮性的財(cái)政政策。政府實(shí)行的重要措施：調(diào)整政府購買水平,調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平和變動(dòng)稅率。（多選)２、貨幣政策（兩種類型、措施）可分為擴(kuò)張性貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。政府實(shí)行的重要措施：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率，調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)。3、收入政策(含義、作用、差距的衡量指標(biāo)與措施）收入政策有兩種含義，一種是狹義的,一種廣義的。作用:有助于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。有助于資源的合理配置。有助于縮小不合理的收入差距,限制收入分派不公問題及其傷害。收入差距的衡量指標(biāo)是基尼系數(shù)。(方法簡(jiǎn)樸，可比性強(qiáng)的特點(diǎn))收入政策的措施:1、調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施。2、收入平等化措施。勞動(dòng)法勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法的概念勞動(dòng)法作為獨(dú)立的法律部門,在法律體系中居于僅次于憲法,與民法、商法、刑法、經(jīng)濟(jì)法、行政法等法律部門并列的地位。（補(bǔ)充)（從民法中分離、與工會(huì)法是姊妹法。)勞動(dòng)法的含義,共有三種含義，在本書中取第二種含義，即廣義的勞動(dòng)法則是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動(dòng)法的基本原則1、勞動(dòng)法基本原則的含義:調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系時(shí)必須遵守的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。2、基本原則的特性:指導(dǎo)性、特殊性、穩(wěn)定性、權(quán)威性3、基本原則的作用:Ａ、指導(dǎo)勞動(dòng)法制定、修改和廢止,保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調(diào);B、指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)行,對(duì)的合用法律，防止出現(xiàn)偏差;C、填補(bǔ)缺陷4、基本原則的內(nèi)容:Ａ、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則；B、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則;C、物質(zhì)幫助權(quán)原則；保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法的首要原則。勞動(dòng)權(quán)的范圍：平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán),自由擇業(yè)權(quán)，勞動(dòng)報(bào)酬權(quán),休息休假權(quán)，勞動(dòng)保護(hù)權(quán),職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等。勞動(dòng)權(quán)的核心:平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)的需要表現(xiàn)為兩個(gè)方面:一是對(duì)勞動(dòng)過程自身的需要,通過勞動(dòng),勞動(dòng)者獲得發(fā)展；二是對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)品的需要。勞動(dòng)權(quán)受到國家的保障,這種勞動(dòng)權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護(hù)，全面保護(hù)和優(yōu)先保護(hù),還涉及平等保護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系民主化原則涉及以下幾方面的內(nèi)容:參與和組織工會(huì)的權(quán)利平等協(xié)商的權(quán)利集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)三方原則物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，重要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。社會(huì)保險(xiǎn)作為一種強(qiáng)行性規(guī)范。社會(huì)保險(xiǎn)的特性：社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性勞動(dòng)法律淵源(一)、含義法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式我國勞動(dòng)法律淵源的含義:指法的表現(xiàn)形式，即法是由何種國家機(jī)關(guān)、通過何種方式并表現(xiàn)為什么種法律文獻(xiàn)形式而獲得成立的，根據(jù)創(chuàng)制機(jī)關(guān)的不同、方式的不同而劃分為不同的類別并具有不同等級(jí)的效力范圍。(二)、類別1、憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定憲法是國家的主線大法，是我國勞動(dòng)法的首要淵源。它規(guī)定了勞動(dòng)者的基本權(quán)利:勞動(dòng)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等原則。制定者:由國有最高權(quán)力機(jī)關(guān)全國人民代表大會(huì)制訂。憲法關(guān)于勞動(dòng)的規(guī)定保證了勞動(dòng)法的權(quán)威與勞動(dòng)法制的統(tǒng)一。2、勞動(dòng)法律制定者：全國人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)勞動(dòng)法律的法律效力僅低于憲法,涉及了工會(huì)法和勞動(dòng)法。勞動(dòng)法律是勞動(dòng)法的最重要的表現(xiàn)形式,其重要內(nèi)容分為勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、（動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法)3、國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)制定者:國務(wù)院(最高行政機(jī)關(guān)）國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)。４、勞動(dòng)規(guī)章制定者：國務(wù)院組成部門依據(jù)勞動(dòng)法律和勞動(dòng)行政法規(guī),有權(quán)在本部門范圍內(nèi)制定和發(fā)布規(guī)范性文獻(xiàn),其中關(guān)于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)章,也是勞動(dòng)法的淵源勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文獻(xiàn)稱為勞動(dòng)規(guī)章。５、地方性勞動(dòng)法規(guī)制定者:省、自治區(qū)、直轄市人民代表大會(huì)及其常委會(huì)和政府,報(bào)全國人民代表大會(huì)常委會(huì)、國務(wù)院備案或批準(zhǔn)后生效。6、我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約7、正式解釋制定者：有權(quán)的國家機(jī)關(guān)根據(jù)解釋的主體不同，正式解釋可分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。8、其他（他國)雇傭規(guī)則(內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則）、勞動(dòng)(雇傭)協(xié)議(否)、集體協(xié)議、習(xí)慣法、法官法或判例法勞動(dòng)法的體系含義:勞動(dòng)法的體系是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和互相關(guān)系。我國勞動(dòng)法的體系是根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的特點(diǎn)和內(nèi)容而構(gòu)成的。分類模式：涉及勞動(dòng)法的所有制結(jié)構(gòu)模式和勞動(dòng)法的職能結(jié)構(gòu)模式。勞動(dòng)法的職能結(jié)構(gòu)模式是以勞動(dòng)法律規(guī)范的職能為分類標(biāo)準(zhǔn),建立可以反映勞動(dòng)法職能分工的勞動(dòng)法體系。參考書本P39圖表2-1第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系及其特性(一）、勞動(dòng)法律關(guān)系的含義所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形的勞動(dòng)者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系條件：一是存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系;二是存在著調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范。在勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的過程中，必然形成勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系但是是勞動(dòng)的社會(huì)形式，因而，勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動(dòng)條件的分離為其條件。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的最重要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國家的意志。我國勞動(dòng)法的基本宗旨：保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益；重點(diǎn):擬定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)；核心:調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。(二)、勞動(dòng)法律關(guān)系的種類１．勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系（重要形態(tài))2.勞動(dòng)行政法律關(guān)系３.勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系(三)、勞動(dòng)法律關(guān)系的特性1.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)（法定與現(xiàn)實(shí)權(quán)利義務(wù))２．勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（第一、第二）3．勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系４．勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性（直接、請(qǐng)求）二、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素:主體、內(nèi)容與客體主體涉及(勞動(dòng)者、用人單位，工會(huì))勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力。法律將自然人分為完全勞動(dòng)行為能力人、限制勞動(dòng)行為能力人和無勞動(dòng)行為能力人。完全勞動(dòng)行為能力的人指身體健康,有完全行為自由，1８周歲以上的男性勞動(dòng)者。限制勞動(dòng)行為能力人重要涉及:16~1８周歲的未成年人;女性勞動(dòng)者;具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人；某些特定的疾病患者。勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)成的目的和結(jié)果。三、勞動(dòng)法律事實(shí)依法可以引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象為勞動(dòng)法律事實(shí)。只有依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，帶來一定勞動(dòng)法律后果的事實(shí)才干成為勞動(dòng)法律事實(shí)。產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的事實(shí)為合法事實(shí)，雙方意思表達(dá)必須一致;變更、消滅勞動(dòng)法律關(guān)系的事實(shí)一般也需雙方意思表達(dá)一致。但是在一些場(chǎng)合,單方的意思表達(dá)以及違法行為或事件也能使勞動(dòng)法律關(guān)系變更或消滅。法律事實(shí)的分類：1.勞動(dòng)法律行為概念：勞動(dòng)法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，可以引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。涉及合法行為，違約行為，行政行為,仲裁行為和司法行為。與民法的不同點(diǎn):在勞動(dòng)法律關(guān)系中,合法行為才干產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系,違法行為不能產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系,同時(shí),單方行為通常也不能產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系。行為人做出意思表達(dá)是勞動(dòng)法律行為成立的一般要件，應(yīng)符合以下基本要素:A，包含追求一定法律效果的意圖；Ｂ，能表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更、終止的必需內(nèi)容;C,以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表達(dá)于外部,可由別人客觀地加以辨認(rèn)。2．勞動(dòng)法律事件概念:指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移,可以引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。例:公司破產(chǎn),勞動(dòng)者傷殘,死亡，戰(zhàn)爭(zhēng)或其他現(xiàn)象?，F(xiàn)代公司管理公司戰(zhàn)略管理公司戰(zhàn)略的概念與特性(一)、公司戰(zhàn)略的概念與特性概念：公司戰(zhàn)略是指公司為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略是公司經(jīng)營思想的集中體現(xiàn),其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、公司實(shí)力和戰(zhàn)略目的三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。特性:全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮?二)、公司環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，特點(diǎn)為變化復(fù)雜（三)、經(jīng)營環(huán)境的分析方法重要涉及兩種:1．外部環(huán)境的調(diào)研（重要了解外部環(huán)境的過去和現(xiàn)狀)又有如下方法：A,獲取口頭信息;B,獲取書面信息;C,專題性調(diào)研;2．外部環(huán)境的預(yù)測(cè)(四）、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析(波特五種力）1、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析（現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)目、經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品的差異化,固定成本的高低、行業(yè)成長(zhǎng)過剩）是最重要任務(wù)市場(chǎng)上各公司之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)在產(chǎn)品、價(jià)格、質(zhì)量、服務(wù)等各方面。(多選）2、潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析進(jìn)入障礙涉及：產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì)、進(jìn)入分銷渠道、資本需求、現(xiàn)有公司的反映３、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析替代產(chǎn)品通過規(guī)定某個(gè)行業(yè)內(nèi)各公司也許獲得的最高限價(jià)來限制該行業(yè)的潛在收益率。４、顧客力量的分析它涉及公司產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購買動(dòng)機(jī)分析、顧客消費(fèi)承受能力等。5、供應(yīng)商力量的分析若在一個(gè)行業(yè)中波特五種力都很強(qiáng)大,該行業(yè)的平均利潤(rùn)率將會(huì)很低,行業(yè)吸引力就很小，成反比關(guān)系。（五）、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析(PEＳT分析)1、政治法律環(huán)境（首要外部條件)２、經(jīng)濟(jì)環(huán)境(涉及經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)政策)３、技術(shù)環(huán)境４、社會(huì)文化環(huán)境二、公司分析(一）、公司資源狀況分析資源的概念:是公司擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。資源分析的目的：掌握公司現(xiàn)存資源的狀況,明的確現(xiàn)未來戰(zhàn)略意圖和目的的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)資源,為資源的運(yùn)用,開發(fā)和發(fā)明提供方向和行動(dòng)基礎(chǔ)。資源分析的具體內(nèi)容涉及六方面：物質(zhì)資源狀況、人力~、財(cái)務(wù)～、技術(shù)～、管理~、無形資產(chǎn)狀況。資源優(yōu)勢(shì)是公司為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的所擁有的或者擬建立的特殊資源，這種資源是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所沒有的,具有稀缺、難以模仿和被替代的特點(diǎn)，并可認(rèn)為公司帶來較高的收益。填補(bǔ)資源缺陷的方法：需要公司向擁有資源優(yōu)勢(shì)的公司學(xué)習(xí),從內(nèi)部不斷挖掘潛力,積累短缺的資源。（二)、公司能力分析１、能力:是指公司將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù),以滿足顧客需要的一種技能。產(chǎn)品生產(chǎn)的價(jià)值形成和發(fā)明過程稱之為價(jià)值鏈。把資源的開發(fā)和運(yùn)用活動(dòng)提成兩大類,即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)?；净顒?dòng)又涉及五種活動(dòng)：進(jìn)料后勤、生產(chǎn)加工、成品儲(chǔ)運(yùn)、市場(chǎng)營銷、售后服務(wù)。支持活動(dòng)又涉及四種活動(dòng)：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、公司基礎(chǔ)設(shè)施。2、公司能力分析的方法方法涉及:縱向分析、橫向分析、財(cái)務(wù)分析3、公司能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè):效率和效果。（三)、公司內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析(SWOT）——明確公司的戰(zhàn)略目的S是指公司內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì);Ｗ是指公司內(nèi)部劣勢(shì);O是指公司外部環(huán)境的機(jī)會(huì);Ｔ是指外部環(huán)境的威脅SWOT分析法為公司提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略：增長(zhǎng)型戰(zhàn)略（ＳＯ)、扭轉(zhuǎn)型~（WO）、防御型～(WT）、多種經(jīng)營型(ST）。參考書本Ｐ53圖表3-2（四）公司的戰(zhàn)略選擇公司的戰(zhàn)略涉及:總體戰(zhàn)略、一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、和不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略。總體戰(zhàn)略涉及:進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。分析相應(yīng)的特點(diǎn)、目的、優(yōu)點(diǎn)和缺陷。1、按照進(jìn)入方式可以把進(jìn)入戰(zhàn)略劃提成：購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略。購并戰(zhàn)略,特點(diǎn)、目的：公司在進(jìn)入新領(lǐng)域時(shí)，憑借強(qiáng)大的財(cái)力以購買或者兼并的方式獲取已進(jìn)入者的經(jīng)營資源和已占領(lǐng)的市場(chǎng),從而達(dá)成進(jìn)入某一新領(lǐng)域的目的。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省了進(jìn)入的時(shí)間。缺陷:購并往往要支付高額的購并費(fèi)用，并且日后要花很大的力氣整合不同公司的文化。2、公司可供選擇的發(fā)展戰(zhàn)略有單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略。3、撤退戰(zhàn)略的方式有特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產(chǎn)為股/分拆，資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略涉及：低成本戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略，重點(diǎn)戰(zhàn)略。4、低成本戰(zhàn)略的途徑和制定原則。途徑：重要有實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)、應(yīng)用專利技術(shù)、改善原材料及其他方式。行業(yè)不同,減少成本所采用的途徑會(huì)不同。制定的原則:領(lǐng)先原則，全過程低成本原則，總成本最低原則，持久原則。5、差異化戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)差異化的途徑:使用品有獨(dú)特性的原材料和其他投入要素;開展技術(shù)開發(fā)活動(dòng)；嚴(yán)格的生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)；特別的營銷活動(dòng);擴(kuò)大經(jīng)營范圍。制定原則：效益原則（獨(dú)特性成本),適當(dāng)原則,有效原則。6、重點(diǎn)戰(zhàn)略有兩種方式：一種是著眼于目的市場(chǎng)上取得成本的優(yōu)勢(shì);另一種是著眼于在目的市場(chǎng)上取得明顯的差別優(yōu)勢(shì)。不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略涉及：新興行業(yè)的戰(zhàn)略、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略7、新興行業(yè)戰(zhàn)略特點(diǎn):技術(shù)不擬定;生產(chǎn)成本高，但下降非常高;風(fēng)險(xiǎn)大。戰(zhàn)略制定的內(nèi)容涉及：進(jìn)入時(shí)機(jī)的選擇；競(jìng)爭(zhēng)方式的選擇8、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略特點(diǎn):銷售增長(zhǎng)緩慢,市場(chǎng)占有率競(jìng)爭(zhēng)加劇；成本和服務(wù)成為競(jìng)爭(zhēng)的中心內(nèi)容；行業(yè)利潤(rùn)水平下降;待業(yè)利潤(rùn)水平下降。制定對(duì)策:明確一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略;合理組合產(chǎn)品；合理定價(jià)；工藝創(chuàng)新；擴(kuò)大用戶的產(chǎn)品范圍;選擇合適的買方;工藝流程的選擇;參與國際競(jìng)爭(zhēng)。９、衰退行業(yè)戰(zhàn)略影響因素：需求狀況，退出障礙，競(jìng)爭(zhēng)格局的變化。戰(zhàn)略制定內(nèi)容:領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略，合適定位戰(zhàn)略，收獲戰(zhàn)略，迅速退出戰(zhàn)略。三、公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)行與控制(一）、公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)行公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)行是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作涉及:1、建立相應(yīng)的組織２、配置戰(zhàn)略資源,制定預(yù)算和規(guī)劃(預(yù)算和規(guī)劃是互相聯(lián)系的兩部分，是資源配置的基本工具)3、調(diào)動(dòng)群體力量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃4、設(shè)立行政支持系統(tǒng)和實(shí)行戰(zhàn)略控制(二)、公司經(jīng)營戰(zhàn)略的控制戰(zhàn)略控制是將預(yù)先制定的戰(zhàn)略目的與反饋回來的戰(zhàn)略執(zhí)行信息進(jìn)行比較，以檢查戰(zhàn)略計(jì)劃與實(shí)際執(zhí)行的偏離限度并采用措施糾正偏差的一系列活動(dòng)的過程。戰(zhàn)略控制一般由三方面的活動(dòng)組成:1、制定戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2、進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析3、針對(duì)偏差采用糾偏行動(dòng)戰(zhàn)略控制的特點(diǎn)：戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開放系統(tǒng)。戰(zhàn)略控制的標(biāo)準(zhǔn)是公司的總體目的。戰(zhàn)略控制的標(biāo)準(zhǔn)有兩類:一是成效標(biāo)準(zhǔn);二是廢棄標(biāo)準(zhǔn)。戰(zhàn)略控制的基本要素：1、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);２、實(shí)際成效;3、績(jī)效評(píng)價(jià)；戰(zhàn)略控制的方法：事前控制、事中控制、事后控制。第二節(jié)公司計(jì)劃與決策一、科學(xué)決策的規(guī)定與方法(一）、決策科學(xué)化的規(guī)定公司經(jīng)營決策是對(duì)未來行動(dòng)擬定目的，從兩個(gè)以上可行方案中選取一個(gè)滿意方案的分析決斷過程，是一個(gè)提出問題、分析問題、解決問題的系統(tǒng)分析過程。涉及以下幾點(diǎn)：１、合理的決策標(biāo)準(zhǔn)（決策卻由“足夠滿意化”代替了“最優(yōu)秀化”的標(biāo)準(zhǔn)2、有效的信息系統(tǒng)3、系統(tǒng)的決策觀念4、科學(xué)的決策程序（健全的科學(xué)決策程序，具體可分為擬定決策目的，探索可行方案，選優(yōu)決策三個(gè)階段）(選擇)5、決策方法科學(xué)化(決策方法的改善有兩條基本途徑:一是按常規(guī)辦事,不必事事重新決策；二是建立健全專門的組織機(jī)構(gòu)）2０世紀(jì)５0年代,經(jīng)營管理方面的決策方法改善的兩大特點(diǎn):一是硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛應(yīng)用；二是軟技術(shù)已總結(jié)出較成功的經(jīng)驗(yàn)。（二）、決策的方法有三種：擬定型決策方法、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法、不擬定型決策方法。(三)、擬定型決策方法基本特性:指事件的各種自然狀態(tài)是完全肯定的，并且通過度析計(jì)算可以得到各方案的明確結(jié)果。具體方法有：1、量本利分析法2、線性規(guī)劃法３、微分法（四)、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法是一種隨機(jī)決策，一般要具有五個(gè)條件。具體方法：1、收益矩陣決策樹敏感性分析(五)、不擬定型決策方法具體方法:1、悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)(肯定賺錢)２、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)３、中庸決策標(biāo)準(zhǔn)4、最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)(也許會(huì)損失)５、同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)）二、公司經(jīng)營計(jì)劃（一）、公司計(jì)劃職能的作用和特點(diǎn)作用：１、使決策目的具體化2、有助于提高公司的工作效率3、為控制提供標(biāo)準(zhǔn)特點(diǎn):公司計(jì)劃是根據(jù)社會(huì)的需要以及公司的自身能力、擬定公司在一定期期的奮斗目的,并對(duì)目的的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行具體的規(guī)劃、安排和組織和實(shí)行等一系列管理活動(dòng)。（二）、公司計(jì)劃職能的原則1、可行性與發(fā)明性相結(jié)合的原則2、短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合的原則3、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則（三）、編制經(jīng)營計(jì)劃的方法1、滾動(dòng)計(jì)劃法2、PDＣA循環(huán)法（計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、解決）3、綜合平衡法(最優(yōu)的經(jīng)濟(jì)效果,把比例、速度、效果三者統(tǒng)一起來。)(四)公司經(jīng)營計(jì)劃的目的管理1、目的管理的含義與特點(diǎn)含義:是指圍繞公司一定期期的總目的,公司各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目的,通過調(diào)整、平衡,使它們成為一個(gè)互相聯(lián)系的目的系統(tǒng)。同時(shí),擬定相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)利，進(jìn)行嚴(yán)格考核，促使每位員工自覺實(shí)現(xiàn)各自目的，從而實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營總目的的一種管理方法。特點(diǎn):１、它是一種系統(tǒng)化的管理模式規(guī)定有明確完整的目的體系更富于參與性強(qiáng)調(diào)自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)(五）、公司目的管理的實(shí)行公司目的管理的實(shí)行內(nèi)容涉及以下幾方面：經(jīng)營目的體系的建立經(jīng)營目的的實(shí)行經(jīng)營目的的控制第三節(jié)市場(chǎng)營銷市場(chǎng)分析市場(chǎng)營銷的概念不僅僅是銷售或促銷。不僅僅局限于生產(chǎn)與消費(fèi)之間的流通領(lǐng)域,并且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費(fèi)領(lǐng)域之中，成為公司經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。(二）、市場(chǎng)的概念與分類市場(chǎng)是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實(shí)購買者和潛在購買者需求的總和。在這里，市場(chǎng)專指買方,而不涉及賣方;專指需求,而不涉及供應(yīng)。賣方構(gòu)成行業(yè)，買方構(gòu)成市場(chǎng)。市場(chǎng)包含三個(gè)重要因素即：市場(chǎng)=人口+購買力+購買欲望市場(chǎng)的分類：按互換對(duì)象不同分為商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、信息市場(chǎng)。按買方的類型可分為消費(fèi)者市場(chǎng)和組織市場(chǎng)。按活動(dòng)范圍和區(qū)域不同可分為世界市場(chǎng)、全國性市場(chǎng)、地方市場(chǎng)等。(三)、消費(fèi)者市場(chǎng)分析消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了個(gè)人消費(fèi)而購買物品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。影響消費(fèi)者購買行為的重要因素：文化因素、社會(huì)因素、個(gè)人因素、心理因素。消費(fèi)者的購買決策過程：參與購買的角色、消費(fèi)者購買行為類型、購買決策過程。角色可分為五種：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者。購買行為類型分四種：習(xí)慣性購買行為、化解不協(xié)調(diào)的~、尋求多樣化的~、復(fù)雜的~。購買決策過程由引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購買和買后行為五個(gè)階段構(gòu)成。（四)、組織市場(chǎng)分析(泛指公司的購買）組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)公司產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。組織市場(chǎng)的類型組織市場(chǎng)有三種類型：產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)、轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)、政府市場(chǎng)。（其中，產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)最具代表性，是最多樣化和最大的組織市場(chǎng),是市場(chǎng)營銷分析重要對(duì)象。)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)(與消費(fèi)者市場(chǎng)具有相似性,兩者都由個(gè)人充當(dāng)購買者并做出購買決策。）特點(diǎn)：＝1\*GB3①與消費(fèi)者市場(chǎng)比較,產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)上的購買者多為公司單位,數(shù)量規(guī)模較大。②產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)上的購買者往往集中在少數(shù)地區(qū)。③產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的需求具有派生性，最終取決于消費(fèi)者市場(chǎng)的需求。④產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的需求缺少彈性，一般情況下價(jià)格變動(dòng)對(duì)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)需要影響不大。⑤產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的需求有較大的波動(dòng)性。(與消費(fèi)者需求量有關(guān)系)⑥專業(yè)人員購買。⑦互惠。⑧直接購買。⑨產(chǎn)業(yè)購買者往往通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品。（合用于價(jià)格高,技術(shù)設(shè)備更新快的機(jī)器設(shè)備）產(chǎn)業(yè)購買的決策參與者。（構(gòu)成采購中心)公司采購中心通常涉及五種成員:使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者。產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型：直接重購,修正重購，新購。影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的重要因素有:環(huán)境因素，組織因素,人際因素，個(gè)人因素。產(chǎn)業(yè)購買者購買過程的重要階段:提出需要,擬定需要,說明需要,物色供應(yīng)商，征求建議，擬定供應(yīng)商，選擇訂貨程序,檢查協(xié)議履行情況。二、市場(chǎng)營銷管理過程具體過程涉及如下環(huán)節(jié):分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)（發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)、評(píng)價(jià)~）選擇目的市場(chǎng)（市場(chǎng)細(xì)分、選擇目的市場(chǎng)、市場(chǎng)定位)設(shè)計(jì)市場(chǎng)營銷組合（營銷組合的四個(gè)基本變量:產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)、促銷,簡(jiǎn)稱4PS)執(zhí)行和控制市場(chǎng)營銷計(jì)劃(執(zhí)行與控制）科學(xué)的決策體系是公司成敗的關(guān)鍵,營銷控制重要有年度計(jì)劃控制，賺錢能力控制,效率控制和戰(zhàn)略控制。三、市場(chǎng)營銷策略（一）、產(chǎn)品策略產(chǎn)品組合策略品牌與商標(biāo)策略包裝策略產(chǎn)品生命周期服務(wù)策略(二)、定價(jià)策略成本導(dǎo)向定價(jià)法(涉及成本加成定價(jià)法、盈虧平衡定價(jià)法、目的收益定價(jià)法、邊際成本定價(jià)法）需求導(dǎo)向定價(jià)法競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法(特點(diǎn):產(chǎn)品價(jià)格不與產(chǎn)品成本或需求發(fā)生直接關(guān)系)價(jià)格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的的最高價(jià)格取決于產(chǎn)品的市場(chǎng)需求，產(chǎn)品的最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。(三)、分銷策略1、銷售渠道的概念指產(chǎn)品由公司（生產(chǎn)者)向最終顧客(消費(fèi)者)移動(dòng)過程中所通過的各個(gè)環(huán)節(jié),或公司通過中間商(轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的所有市場(chǎng)營銷結(jié)構(gòu)。銷售渠道的特性取決的參數(shù)：渠道的層次數(shù)目；渠道的長(zhǎng)度;渠道的寬度;渠道的多重性。2、銷售渠道的設(shè)計(jì)影響銷售渠道選擇的因素:產(chǎn)品因素，市場(chǎng)因素，公司因素,最佳分銷渠道的選擇,要解決三個(gè)問題：是否使用中間商,擬定中間商的數(shù)目,中間商的選擇。（四)、促銷策略廣告（最重要的方式)、人員推銷、營業(yè)推廣、宣傳第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析個(gè)體差異人有差異是心理學(xué)的第一定律。關(guān)鍵問題:了解和鑒別人們眕哪些方面的差異,并運(yùn)用差異的心理學(xué)知識(shí)盡也許地使人們做好工作。(一）、員工的能力與人格1、能力差異心理學(xué)所指能力,其一指?jìng)€(gè)人在某方面所表現(xiàn)出實(shí)際能力,即“所能為者”；其二是指?jìng)€(gè)人將來有機(jī)會(huì)通過學(xué)習(xí),在行為上表現(xiàn)出的能力，即為“也許為者”。前者稱為實(shí)際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或“性向”。2、人格差異能力與人格是決定人生成敗,事業(yè)成功的兩大心理因素，但兩者的功能不同。能力差異的限度可采用統(tǒng)一量度作為標(biāo)準(zhǔn)（如智商)，人格只有差異之別,而絕無“高低”之分。大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效研究者已經(jīng)基本達(dá)成一致，認(rèn)為責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的下相關(guān)?！按笪逄刭|(zhì)”與團(tuán)隊(duì)績(jī)效也相關(guān)，團(tuán)隊(duì)成員在五個(gè)特質(zhì)上的平均得分越高,整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效也越高。（二)、員工的態(tài)度1、態(tài)度的分析態(tài)度是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否認(rèn)的心理傾向。它是外界刺激與個(gè)體行為之間的中介因素，心理學(xué)常把態(tài)度當(dāng)作是一種“行為的準(zhǔn)備”。態(tài)度直接顯示了個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向。2、工作滿意度影響工作滿意度的因素:富有挑戰(zhàn)性的工作;公平的報(bào)酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關(guān)系；個(gè)人特性與工作的匹配。當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時(shí),工作滿意才也許導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提高。3、組織承諾三種形式的承諾：感情承諾,繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。組織承諾的結(jié)果：與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。（三)員工的知覺和歸因1、知覺及其意義知覺是感覺的基本刺激被選擇、組織及解釋的過程。人們不是孤立地對(duì)待一個(gè)刺激性，而是傾向于從刺激與其他事件、感覺或形象的關(guān)系中對(duì)待它。2、社會(huì)知覺社會(huì)知覺是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺,即我們?nèi)绾谓Y(jié)辨認(rèn)人。社會(huì)知覺的五大效應(yīng)：首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、刻板印象。3、歸因所謂歸因,就是運(yùn)用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析,從而推論其因素的過程。行為的因素可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內(nèi)因即內(nèi)在因素，是指導(dǎo)致行為或事件的行為者自身可以控制的因素,涉及行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力限度等;外因即外在因素，是指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，涉及行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的互相作用，別人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、激勵(lì)的作用等。穩(wěn)因即穩(wěn)定因素,是指導(dǎo)致行為或事件的相對(duì)不容易變化的因素，如行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)規(guī)定、法律、制度和規(guī)范等；非穩(wěn)因即非穩(wěn)定因素，如行為者的情緒、努力限度、機(jī)遇、多變的環(huán)境等。同知覺同樣，歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差。二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用（一）、人的多重需要一組織的報(bào)酬形式現(xiàn)代組織除了提供工資、福利和安全舒適的工作環(huán)境,還給員工提供更能發(fā)揮他們能力的任務(wù),把工作責(zé)任交給員工,或者進(jìn)行授權(quán)以表達(dá)對(duì)他們工作的認(rèn)可，來滿足員工被尊重和成就的需要。（二）組織公正與報(bào)酬分派（三項(xiàng)基本原則)分派公平程序公平互動(dòng)公平(三）、盼望理論與績(jī)效薪資績(jī)效薪資的心理學(xué)理論基礎(chǔ)是:只有當(dāng)員工相信自己杰出的工作績(jī)效會(huì)帶來所盼望的報(bào)酬時(shí),員工才會(huì)受到激勵(lì)?？傊?，盼望理論說明了工作動(dòng)機(jī)是否受到激發(fā)以及強(qiáng)度如何,關(guān)鍵是員工如何理解個(gè)人努力與工作績(jī)效、工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要滿足之間的關(guān)系。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）、員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則在桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)了三個(gè)行為法則：強(qiáng)化原則，處罰原則，消退原則。處罰是一咱學(xué)習(xí)經(jīng)歷，而不是一種對(duì)別人掌握和控制的證明。2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論(二)、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學(xué)習(xí)理論,特別是強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上的。其具體環(huán)節(jié)是:辨認(rèn)和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為。對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量?；€測(cè)量的目的是為關(guān)鍵行為提供客觀的頻率數(shù)據(jù)，即關(guān)鍵的績(jī)效行為（如上述行為)在當(dāng)前條件下發(fā)生的次數(shù)。當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)后,也得到了一個(gè)基線標(biāo)準(zhǔn)，那么就需要做功能性分析了。功能性分析就是分析關(guān)鍵行為(B）的先行條件(A）和關(guān)鍵行為的后果(C)。干預(yù)行為?？梢哉f前三步都是進(jìn)行行為干預(yù)和矯正的準(zhǔn)備。干預(yù)的目的就是加強(qiáng)和促進(jìn)績(jī)效行為或者削弱和減少失調(diào)行為。工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力(一)、工作團(tuán)隊(duì)的有效性的理論1、工作團(tuán)隊(duì)的定義團(tuán)隊(duì)具有工作群體的特點(diǎn)，他們具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同目的、一系列績(jī)效目的和他們共同負(fù)責(zé)的方法。由此可見，“團(tuán)隊(duì)”比其他群體更加任務(wù)取向，更強(qiáng)調(diào)成員的互相依賴性。2、團(tuán)隊(duì)的有效性模型（四個(gè)因素構(gòu)成)團(tuán)隊(duì)有效性的四個(gè)要素:績(jī)效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、個(gè)人的滿意度。(二)、團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析團(tuán)隊(duì)過程的重要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。二、群體決策與人際溝通（一）、群體決策（多選)群體決策的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn):(1）能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息；(2)能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案；(３)能增長(zhǎng)決策的可接受性;(４）能增長(zhǎng)決策過程的民主性。缺陷：(1）要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間，甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間；(２)由于從眾心理睬妨礙不批準(zhǔn)見的表達(dá)；(3)假如群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向;（４)對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清。個(gè)體決策和群體決策孰優(yōu)孰劣，何時(shí)使用個(gè)體決策,何時(shí)使用群體決策，這重要取決于要解決的問題的性質(zhì)和要取得的決策效果，也取決于對(duì)影響群體決策的因素的有效控制。影響群體決策的群體因素(六大因素)群體多樣性(群體異質(zhì)性)。(2）群體熟悉度。(3)群體的認(rèn)知能力。（4)群體成員的決策能力。(5）參與決策的平等性。（6)群體規(guī)模。(7)群體決策規(guī)則。決策的可靠性是隨成員數(shù)量的增長(zhǎng)而提高的,并且成員間的相關(guān)性越小，成員數(shù)量對(duì)決策可靠性的影響就越大。（二)、人際關(guān)系與溝通１、人際關(guān)系的發(fā)展階段（共有五人階段）第一階段:選擇或定向階段第二階段：實(shí)驗(yàn)和探索階段第三階段：加強(qiáng)階段第四階段：融合階段第五階段:盟約階段．２、溝通的風(fēng)格模式(劃分為四種類型）自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色（一）、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者領(lǐng)導(dǎo)包含著“影響”的含義是眾人公認(rèn)的。領(lǐng)導(dǎo)只能產(chǎn)生于群體中，一般是群體中對(duì)群體活動(dòng)和信念最有影響的人成為領(lǐng)導(dǎo)者在抱負(fù)的情況下,所有的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)與管理者的區(qū)別體現(xiàn)：管理者領(lǐng)導(dǎo)者制訂計(jì)劃和預(yù)算設(shè)定方向組織和調(diào)控人員團(tuán)結(jié)成員控制和解決問題激勵(lì)和鼓舞短視的遠(yuǎn)視的集中于系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)集中于人詢問如何和何時(shí)詢問什么和為什么復(fù)制和模仿起源與發(fā)明維持發(fā)展對(duì)的地做事做對(duì)的的事(二）、經(jīng)理角色分析表4－4明茨伯格的經(jīng)理角色(多選)類別角色工作內(nèi)容人際關(guān)系類掛名首腦(Fｉgurehead)聯(lián)絡(luò)員(Ｌiaison)領(lǐng)導(dǎo)者(Leａｄｅｒ)。執(zhí)行典禮或象征性的工作建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡(luò)指揮、協(xié)調(diào)群體的工作信息類監(jiān)聽者(Ｍｏnｉtor）傳播者(Dissemｍａt(yī)oｒ)發(fā)言人(Spokｅsｐersoｎ）搜尋、接受和篩選信息傳遞信息給別人通過演講、報(bào)告、電視、廣播等向外部提供信息決策類公司家(Entｒｅprｅneuｒ)障礙解決者(Ｄisturｂａnteｈanｄlｅｒ)談判者（Negoｔiａt(yī)or）資源分派者(ReｓourcｅaUoeator)制訂計(jì)劃,建立秩序解決員工或部門中的各種沖突和問題在談判中代表部門或公司決定資源分派對(duì)象和數(shù)量等二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素(一）、誰為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者的與眾不同的特質(zhì),可歸納為以下五個(gè)特質(zhì):①內(nèi)驅(qū)力，即對(duì)成就的渴望,并且精力充沛;②自信心；③發(fā)明性;④領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī),即領(lǐng)導(dǎo)別人和對(duì)別人施加權(quán)力影響的愿望；⑤領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)重要特性是“高水平的靈活性”，即隨機(jī)應(yīng)變的能力。領(lǐng)導(dǎo)者的七個(gè)關(guān)鍵特性:自信、遠(yuǎn)見、有清楚表達(dá)目的的能力、對(duì)目的的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對(duì)環(huán)境敏感。（二)、如何領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的擬定（兩個(gè)維度）：關(guān)懷維度、結(jié)構(gòu)維度。在以常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門,高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為則與生產(chǎn)效率成反比；而在非生產(chǎn)性部門,情況正相反。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論（有四種理論）（1)、費(fèi)德勒的權(quán)變模型(第一人綜合的權(quán)變模型)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測(cè)，要從三個(gè)方面進(jìn)行：擬定領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格，擬定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，．?dāng)M定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配。領(lǐng)導(dǎo)情境的擬定。費(fèi)德勒分離了三個(gè)情境因素，他認(rèn)為這是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵。1)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系:雙方的信任限度，被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠、尊重和追隨限度。2)任務(wù)結(jié)構(gòu):工作任務(wù)的程序化(結(jié)構(gòu)化)限度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的,工作規(guī)范明確與否。3)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有權(quán)力，對(duì)下屬是否能直接控制，被上級(jí)和組織的支持限度。費(fèi)德勒的研究結(jié)論是:在非常有利和非常不利的情境下,.“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中檔有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。(２)、領(lǐng)導(dǎo)情境理論把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。領(lǐng)導(dǎo)情境理論同其他領(lǐng)導(dǎo)行為理論同樣,也把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”兩個(gè)維度劃提成四種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式:高關(guān)系-低工作的參與式,低關(guān)系-高工作的命令式，高關(guān)系-高工作的推銷式，低關(guān)系－低工作的授權(quán)式。下屬作為權(quán)變的變量,即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件:工作成熟度、心理成熟度(3）途徑－--目的理論它是最受推崇的理論之一。在這一權(quán)變理論中,四種領(lǐng)導(dǎo)行為是:1)指導(dǎo)型(結(jié)構(gòu)維度)2)支持型(關(guān)系維度)３）參與型。4）成就導(dǎo)向型權(quán)變變量是:1）下屬控制以外的環(huán)境因素,如工作結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等。這一權(quán)變因素決定了領(lǐng)導(dǎo)者采用哪種行為最具效果。2）下屬的個(gè)人特性，如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)控型還是外控型個(gè)性特性等。這些因素決定了環(huán)境因素與領(lǐng)導(dǎo)行為的互相作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬特點(diǎn)不適應(yīng)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)效果則不佳。(4）參與模型該模型的突出特點(diǎn)是其規(guī)范化：它提出了一系列根據(jù)不同情境類型而遵循的規(guī)則,供領(lǐng)導(dǎo)者決策時(shí)擬定下屬參與的形式與限度。五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——按下屬參與的限度依次是:1)獨(dú)裁I、2）獨(dú)裁Ⅱ、３)磋商I、４)磋商Ⅱ、5)群體決策、１2個(gè)權(quán)變因素是:１)質(zhì)量規(guī)定:、2)承諾規(guī)定、3)領(lǐng)導(dǎo)者的信息:、4)問題結(jié)構(gòu)、5）承諾的也許性、6)目的一致性、７）下屬的沖突、8）下屬的信息、9）時(shí)間限制、1０）地區(qū)的分散、11)激勵(lì)-時(shí)間、12）激勵(lì)-發(fā)展三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)(三方面）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果領(lǐng)導(dǎo)替代論領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：加速站、輔導(dǎo)、按需培訓(xùn)、擬定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇第四節(jié)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)一、心理測(cè)量的原理（一)、心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)通常把事物屬性按一定規(guī)則表達(dá)為數(shù)字的過程稱為測(cè)量。而心理測(cè)量(ｐsｙｃholｏgicａlmeasｕremeｎｔ)，就是將人的智力、人格、愛好、情緒等心理特性按一定規(guī)則表達(dá)成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測(cè)驗(yàn)(pｓｙcholｏgicaｌｔeｓt)是心理測(cè)量的工具。測(cè)驗(yàn)是測(cè)量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測(cè)驗(yàn)在編制、施測(cè)、評(píng)分和解釋方面依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。（標(biāo)準(zhǔn)化）標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)具有明顯的優(yōu)點(diǎn):一是可以減少主觀因素對(duì)測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡挠绊?，使測(cè)量準(zhǔn)確、客觀;二是有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，便于對(duì)不同的人的測(cè)驗(yàn)成績(jī)進(jìn)行比較；三是同一測(cè)驗(yàn)可反復(fù)使用。人事測(cè)量(peｒｓoｎnelaｓsessment)是另一個(gè)經(jīng)常使用的術(shù)語。人事測(cè)量是一個(gè)更廣泛的實(shí)用概念，它通常規(guī)定運(yùn)用多種心理測(cè)量工具來完畢。（二)、心理測(cè)驗(yàn)的類型１．按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類,一類是能力測(cè)驗(yàn),另一類是人格測(cè)驗(yàn)。由于心理學(xué)常把能力分為實(shí)際能力和潛在能力兩大類,故能力測(cè)驗(yàn)分為成就測(cè)驗(yàn)(即判斷個(gè)人在某方面所表現(xiàn)出來的實(shí)際能力)和性向測(cè)驗(yàn)(即判斷個(gè)人將來有也許表現(xiàn)出來的潛在能力)。人格測(cè)驗(yàn)中最常用的方式有兩種，一是限定答案的客觀式自陳量表,二是不限定答案的主觀式投射測(cè)驗(yàn)。２.按測(cè)驗(yàn)方式可分為紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)。3．按同時(shí)施測(cè)人數(shù)多少可分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)測(cè)驗(yàn)。4.按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)。5.按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)和臨床測(cè)驗(yàn)。此外，心理測(cè)驗(yàn)還可按照測(cè)驗(yàn)的解釋提成常模參照測(cè)驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn);按測(cè)驗(yàn)難度分為速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)規(guī)定分為選優(yōu)性測(cè)驗(yàn)和典型性測(cè)驗(yàn)等。所有測(cè)驗(yàn)的分類都是相對(duì)的,都是從不同的角度進(jìn)行分類，因此同一個(gè)測(cè)驗(yàn)完全可以歸為不同的類別。（三)、心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)有四個(gè)，分別是:信度、效度、難度、標(biāo)準(zhǔn)化和常模二、心理測(cè)量與人力資源管理(一)、用于招聘和篩選的心理測(cè)量人員招聘中的心理測(cè)量的目的，是通過相應(yīng)聘者各種心理特性的評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)其在未來工作或崗位上的匹配性和也許達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。一般測(cè)量能力結(jié)構(gòu)和能力水平、人格特性和職業(yè)愛好，以紙筆測(cè)驗(yàn)為主,也常輔以情景模擬下的行為檢測(cè)。招聘中使專心理測(cè)驗(yàn)的基本假設(shè)是,所測(cè)評(píng)的心理特性與未來的工作效率和效果密切相關(guān),因此擬定心理測(cè)評(píng)內(nèi)容的前提是明確任職標(biāo)準(zhǔn)或勝任特性。在使專心理測(cè)驗(yàn)相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí),有三種策略選擇：擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略。（二）、晉升中的測(cè)評(píng)在人力資源管理現(xiàn)實(shí)中,組織的晉升系統(tǒng)經(jīng)常在以下幾方面存在問題：1．在晉升決策的依據(jù)上。2．在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上。3.在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。晉升測(cè)評(píng)一般會(huì)更注重?fù)駜?yōu)，以及對(duì)候選人潛力的評(píng)價(jià)。(三)、培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測(cè)量測(cè)量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用重要體現(xiàn)在:１.它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。2.為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。3.它是員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)。(四）組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量第五章人力資源開發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)-----人性假設(shè)（一）、人性內(nèi)容及特性１、人性內(nèi)容：涉及兩方面自然屬性、心理屬性心理屬性,即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面:心理過程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特性和個(gè)性意識(shí)傾向。心理過程:認(rèn)知、情感、意志心理狀態(tài)：注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛個(gè)性心理特性:能力、氣質(zhì)、性格個(gè)性意識(shí)傾向:需要、動(dòng)機(jī)、愛好、態(tài)度、抱負(fù)、信念、價(jià)值觀個(gè)性意識(shí)傾向，它是個(gè)性的核心部分。2、人性特性(六個(gè)特性)(１)人性具有能動(dòng)性(是人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別）、(２)人性具有社會(huì)性、（3)人性具有整體性、（4）人性具有兩面性、（5）人性具有可變性、(6）人性具有個(gè)體差異性人性假設(shè)---對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)1、管理中的人性假設(shè)管理中的人性假設(shè),即為管理中的人性觀。它是指管理者對(duì)被管理者的需求、工作目的、工作態(tài)度的基本估計(jì)或基本見解。管理中的人性假設(shè)的基本內(nèi)涵：（有四點(diǎn))（１)人性是人類社會(huì)中的客觀存在,人性假設(shè)則是對(duì)這一客觀存在的主觀結(jié)識(shí)、見解與判斷。（２)人性假設(shè)的主體是管理者，客體是被管理者,人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者的人性的結(jié)識(shí)、見解和判斷。(３)人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)行管理的依據(jù)、基礎(chǔ)或前提。(4)管理者對(duì)被管理者的人性的見解并非一成不變,隨著人性假設(shè)的變化，管理手段在變，以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段。2.人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理在西方的管理理論中,存在四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。(1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理（又稱X理論）“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”“實(shí)利人”，認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益，由此經(jīng)濟(jì)誘因才引發(fā)了人的工作動(dòng)機(jī),即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這是傳統(tǒng)管理對(duì)人性和人的本質(zhì)的見解。其重要內(nèi)容為：１）人天生懶惰,厭惡工作，也許的話,總想盡量逃避工作,盡也許少干工作。2)一般人都沒有雄心大志，無進(jìn)取心,不愿負(fù)責(zé)任,寧愿接受別人引導(dǎo)與指揮。3)人生來以自我為中心,對(duì)組織的目的與規(guī)定不關(guān)心。４)人是缺少理性的,本質(zhì)上不能自律,容易受別人影響。5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參與工作,只有金錢和其他物質(zhì)利益才干激勵(lì)他們努力工作。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相相應(yīng)的管理方式和措施為:１)管理工作的重點(diǎn)是完畢生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,對(duì)人的感情和愿望漠不關(guān)心。2)組織以金錢來刺激員工勞動(dòng)的積極性、效率和服從，對(duì)悲觀怠工者則采用嚴(yán)厲的處罰措施。３)制定各種嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范,命令工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作,加強(qiáng)各種法規(guī)管制。運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力和嚴(yán)密的控制體系來保證組織目的的實(shí)現(xiàn)。組織目的的實(shí)現(xiàn)限度取決于管理人員對(duì)工人的控制限度。４)管理是少數(shù)人的事情,廣大員工與之無關(guān)。工人的責(zé)任只是干活,俯首帖耳，聽從管理者的指揮。（２)“社會(huì)人”假設(shè)及其管理“社會(huì)人”又稱“社交人”。“社會(huì)人”假設(shè)建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，人們工作的動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益,更在于工作中的社會(huì)關(guān)系。也就是說，物質(zhì)刺激對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來說,只具有次要意義。其重要觀點(diǎn)是：1）人是社會(huì)的人,影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件以外,尚有社會(huì)的、心理的因素。2）由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化,使人對(duì)工作自身失去樂趣和意義，于是便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂趣和意義。3)生產(chǎn)率的高低，重要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會(huì)生活,以及公司中人與人之間的關(guān)系。4)組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范,對(duì)其成員產(chǎn)生很大影響。５)領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通見解，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會(huì)需求取得平衡。與“社會(huì)人”假設(shè)相相應(yīng)的管理方式和措施為：１）管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完畢情況,但是,注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工、滿足員工的需要上。2)管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對(duì)公司的歸屬感和整體感。3)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度,不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。４)管理職能不斷地完善和變化。管理人員不是只有執(zhí)行計(jì)劃、指揮、監(jiān)督、組織和控制的傳統(tǒng)職能,而是在員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間起聯(lián)絡(luò)作用，既傾聽員工的意見與規(guī)定，又將之及時(shí)報(bào)告、反映給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者。5)實(shí)行員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同限度上參與公司決策的研究和討論。(３)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其管理（與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對(duì)立）(又稱Y理論）“自我實(shí)現(xiàn)人”又稱“自動(dòng)人”。所謂“自我實(shí)現(xiàn)人”，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，充足展示和發(fā)揮個(gè)人才干，實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)與抱負(fù)，以及人格趨于完善的一種人性假設(shè)。這一人性假設(shè)認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次需要,只有使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)將個(gè)人才干、智慧發(fā)揮出來,才干最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。其重要內(nèi)容為：１）一般人都是勤奮的,只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。２)控制和處罰不是驅(qū)動(dòng)人工作、實(shí)現(xiàn)組織目的的唯一方法。人在執(zhí)行任務(wù)的過程中,具有自我指導(dǎo)和自我控制力。3）人對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受任務(wù)，并且會(huì)積極尋求責(zé)任。４)大多數(shù)人都具有相稱限度的想象力、智謀和發(fā)明力，在不為外界因素指使和控制的情況下,可以得到正常發(fā)揮。5)人體之中蘊(yùn)藏著極大的潛力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人只發(fā)揮部分潛力。６)員工自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所規(guī)定的行為之間并無沖突,假如給員工以機(jī)會(huì),他會(huì)自動(dòng)地把自己的目的與組織的目的相結(jié)合?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)是建立在人是勤奮、有才干、有潛力這一人性結(jié)識(shí)基礎(chǔ)之上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”假設(shè)完全不同的管理主張和管理措施。１)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把管理重點(diǎn)放在生產(chǎn)管理上,重物輕人；“社會(huì)人”假設(shè)則將滿足人的社會(huì)和心理需要作為管理之重點(diǎn)，重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位；而“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的專注點(diǎn)卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上,即發(fā)明一個(gè)適宜的工作環(huán)境和工作條件,以利于人們充足發(fā)揮自己的潛力和能力,實(shí)現(xiàn)自我。(三者的不同點(diǎn))2)管理者的職責(zé)在于，排除使人的才智難以充足發(fā)揮的障礙,發(fā)明適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求,分派其富故意義和挑戰(zhàn)性的工作。3)關(guān)于如何調(diào)動(dòng)人的積極性,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理是運(yùn)用物質(zhì)刺激,“社會(huì)人”假設(shè)的管理是滿足人的社會(huì)需要，搞好人際關(guān)系,這些均系外在激勵(lì)。4）以“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的管理意圖，是保證員工充足發(fā)揮自己的才干，充足發(fā)揮積極性、發(fā)明性的管理制度，實(shí)行管理權(quán)力下放,建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度以及制訂發(fā)展計(jì)劃,將個(gè)人需要與組織目的相結(jié)合。（4）“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理“復(fù)雜人”假設(shè)的重要觀點(diǎn)如下：１)人的需要和動(dòng)機(jī)多種多樣。人的動(dòng)機(jī)的形成,是內(nèi)部需要與外部環(huán)境互相作用的結(jié)果。2）人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī)，它們互相作用,可以結(jié)合統(tǒng)一。３)人是可變的。值得注意的是，對(duì)上述四種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以對(duì)的結(jié)識(shí)和評(píng)價(jià)。第一，四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然,它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)。第二,四種人性假設(shè)及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性一面,至今仍有借鑒意義。第三,四種人性假設(shè)有其片面性、非科學(xué)性一面。第四,四種人性假設(shè)雖然是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否認(rèn)前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每種人性假設(shè)，拋棄其唯心、不科學(xué)的片面之處,吸納其科學(xué)、合理、進(jìn)步之成分，即去其糟粕，取其精華,結(jié)合當(dāng)前實(shí)際,對(duì)現(xiàn)代公司人的人性做出客觀的、科學(xué)的、公正的結(jié)識(shí),在此基礎(chǔ)上,構(gòu)建現(xiàn)代公司人力資源管理模式。馬斯洛五層次需求理論:生理、安全、社交、尊重、個(gè)人成就(從低到高的順序)二、以人為本的管理思想以人為本的管理，簡(jiǎn)稱人本管理。（一)人本管理的含義所謂人本管理,即以人為核心、以人為主線的管理。它是指公司中的人作為管理的首要因素，是公司一切管理活動(dòng)的主體或主導(dǎo)因素；同時(shí)，作為管理的本質(zhì)因素，又是公司管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。應(yīng)當(dāng)注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：(三種含義）1.公司中的人是首要因素，公司是以人為主體而組成的。（“人即公司，公司即人”的道理。)2.公司為人的需要而存在,為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。3．人本管理不是公司管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代公司管理(涉及人力資源管理)的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。（二）人本管理的原則(六項(xiàng)原則）1.人的管理第一（人是唯一能動(dòng)的資源要素，是第一資源,物質(zhì)資源是被動(dòng)的客體要素，需要人去支配,去管理)2．滿足人的需要，實(shí)行激勵(lì)(反映了對(duì)人的重視、了解與把握，體現(xiàn)了人本管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，這也是人本管理與其他“見物不見人”的管理哲學(xué)的主線區(qū)別。）3.優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。（完善人、開發(fā)人、發(fā)展人,必然成為人本管理一項(xiàng)甚為重要的核心規(guī)定、原則及衡量標(biāo)準(zhǔn)。）4．以人為本、以人為中心構(gòu)建公司的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。（在組織能為自己發(fā)明利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織,接受組織的職權(quán)和權(quán)威,稱為“職權(quán)接受”。）5．和諧的人際關(guān)系、6.員工個(gè)人與組織共同發(fā)展(三)人本管理的機(jī)制(六種機(jī)制）１.動(dòng)力機(jī)制、2．約束機(jī)制、3．壓力機(jī)制、4．保障機(jī)制、5.環(huán)境優(yōu)化機(jī)制、６.選擇機(jī)制三、人力資本理論勞動(dòng)力不再單純是生產(chǎn)發(fā)展的外生變量或生產(chǎn)的客體要素，而是生產(chǎn)發(fā)展的主體要素、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的內(nèi)生變量。（一)人力資本基本概念1、人力資本的含義所謂人力資本，是指通過費(fèi)用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中,并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。人力資本概念涉及以下幾方面的含義:（四方面理解)第一,人力資本是活的資本,它凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi),表現(xiàn)為人的智能(智力、知識(shí)、技能）、體能，其中真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的智能,此為人力資本之實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。第二，人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來,沒有費(fèi)用投入于勞動(dòng)者，就沒有人力資本的形成。這種投資在貨幣形態(tài)上可以表現(xiàn)為保健費(fèi)用支出、教育費(fèi)用支出和遷移費(fèi)用支出等。第三，人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能是,與物質(zhì)資源要素相結(jié)合,轉(zhuǎn)移價(jià)值、發(fā)明價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值增值。這是其成為資本之主線所在。第四,人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。由于人力資本是一種資本,由實(shí)際的投資行為而形成，故不可避免地存在著產(chǎn)權(quán)歸屬關(guān)系，即存在人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系，它包含著人力資本投資、使用及收益分派等過程中的一系列經(jīng)濟(jì)關(guān)系。2、人力資本的特性(七大特性）(1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。(2)人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來。（３)人力資本具有時(shí)效性。（4)人力資本具有收益性，其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用大于物質(zhì)資本。(5)人力資本具有無限的潛在發(fā)明性。人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本,是一切資本中最寶貴的資本,其因素在于人力資本的無限的發(fā)明性。(6)人力資本具有累積性。(７)人力資本具有個(gè)體差異性。（三)人力資本投資人力資本投資形成人力資本。所謂人力資本投資，是指投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投人(貨幣資本或?qū)嵨?，增長(zhǎng)或提高人的智能和體能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增長(zhǎng)上的一種投資行為。是一種生產(chǎn)性的投資，且其投入產(chǎn)出收益大于物質(zhì)資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。1、人力資本投資的含義：(四點(diǎn))(１）人力資本投資一方面需要擬定投資者，亦即投資主體。投資者可以是國家（中央、地方政府)、事業(yè)單位、公司、社會(huì)團(tuán)隊(duì),也可以是家庭、個(gè)人等。(2)人力資本投資的對(duì)象是人,一般為投資主體所轄范圍之內(nèi)的人。(3)人力資本投資直接改善、提高或增長(zhǎng)人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力,即人進(jìn)行勞動(dòng)所必需的智力、知識(shí)、技能和體能。(4)人力資本投資旨在通過對(duì)人的資本投人,投資者未來獲取價(jià)值增值的勞動(dòng)產(chǎn)出及由此帶來的收入的增長(zhǎng)，或者其他收益。2、人力資本投資的特性(四點(diǎn)）(1)人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性(2）人力資本投資主體與客體具有同一性(3)人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性(4)人力資本投資收益形式多樣3、人力資本投資的成本社會(huì)總財(cái)富是人力資本與非人力資本之和。一般來說,人力資本是家庭、個(gè)人、廠商和國家共同投資的結(jié)果。（多選）人力資本投資支出分為三類:(１)實(shí)際支出或直接支出。（２）放棄的收入或時(shí)間支出。(3)心理損失。幾個(gè)與成本相關(guān)的概念：人力資本投資的機(jī)會(huì)成本，社會(huì)成本和私人成本,邊際成本，沉淀成本。5、人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)（三種機(jī)構(gòu)）(1)主體結(jié)構(gòu)（人力資本投資的外在性）人力資本投資一般發(fā)生在政府、公司和個(gè)人三個(gè)層面。人力資本投資的外在性特性相稱重要，由于任何投資者都是以預(yù)期收益為目的,而外在性說明了收益并未完全對(duì)成本實(shí)行補(bǔ)償。外在性往往會(huì)帶來以下兩方面后果,從而使人力資本市場(chǎng)更加不完善:一是利益激勵(lì)局限性，導(dǎo)致人力資本供應(yīng)減少；二是有些成本不受投資主體的預(yù)算約束,激發(fā)了人力資本的過度需求。(2）形式結(jié)構(gòu)人力資本投資支出通常分為教育支出、培訓(xùn)支出、流動(dòng)支出和人力資本維護(hù)投資支出等幾類。(3)時(shí)間結(jié)構(gòu)（又從三方面理解）1)支出的時(shí)間順序。2)人力資本跨代支出。３)支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間管理。６、教育投資成本支出(兩方面）教育投資是人力資本投資的最典型形式之一，國家、公司和個(gè)人人力資本的來源重要來自教育。決策者總是從投資的直接成本和間接成本、私人成本和社會(huì)成本方面來加以對(duì)比。(1)教育投資的直接成本支出個(gè)人進(jìn)行教育投資決策，受到教育投資費(fèi)用的影響。私人教育成本必須考慮機(jī)會(huì)成本的存在。(2）教育投資的社會(huì)成本投資成本的社會(huì)性意味著在進(jìn)行教育投資分析時(shí)，必須擴(kuò)大社會(huì)投資的成本范圍７、人力資本投資支出：培訓(xùn)投資人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個(gè)層面上,國家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、公司為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。培訓(xùn)具有很強(qiáng)的目的性，它大都發(fā)生在專業(yè)技能的增進(jìn)上,涉及管理能力、技術(shù)能力、服務(wù)能力的培訓(xùn)。培訓(xùn)投資的影響因素:時(shí)間因素、收益分布、費(fèi)用分擔(dān)８、人力資本流動(dòng)投資的成本由于流動(dòng)的人力資本改善效應(yīng),流動(dòng)支出也是人力資本投資成本的一部分。流動(dòng)的成本涉及以下幾個(gè)方面：區(qū)域流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)、社會(huì)流動(dòng)。四、人力資本投資的收益率（一)私人收益與私人收益率私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。影