人力資源管理師

績效管理2013年3月各章占分分布各章占分分布現(xiàn)行教材專業(yè)能力卷已考試情況匯總年份歷年題目所屬章節(jié)2007.5改錯題一、1、績效考評方法的分類。簡答題二、1、在實施360度考評方法時，應密切關(guān)注哪些問題？績效考評方法績效考評方法第四節(jié)360度考評方法p2832007.11改錯題一1、績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)各種偏誤簡答題二2、在企業(yè)人力資源管理師培訓課程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從那些方面對其進行分析比較2008.5綜合題：（1）根據(jù)該公司個人業(yè)務承諾（PBC）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標準，并填入表1的第二欄中。（2）對該公司所推行PBC考評法進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。2008.11簡答題：2、簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則?？冃Э荚u和標準體系設計2009.5（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。第三節(jié)關(guān)鍵績效指標的設定與應用2009.11簡答題：3、在審核關(guān)鍵績效指標和標準時應當關(guān)注哪些要點？第三節(jié)關(guān)鍵績效指標的設定與應用2010.52。簡要說明提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟？第三節(jié)關(guān)鍵績效指標的設定與應用森林里的動物們準備進行選美大賽，很多動物都熱心地積極報名參加。盡管動物們的熱情很高，但是它們很快發(fā)現(xiàn)，如果沒有一個選美的公認、統(tǒng)一標準，選美大賽就沒有辦法進行。動物們開始考慮制訂一個統(tǒng)一的選美標準。由北極熊、麻雀、老鷹、螞蟻、貓頭鷹組成的評委會，開始安排賽前的準備工作。這時，森林之王——老虎召集動物評委們，討論如何組織這次選美比賽。老虎說：“要選美了，咱們首先要制訂出選美的標準——美麗是什么。北極熊，先談談你的看法?！眲游镞x美比賽的啟示北極熊說：“這個問題我已經(jīng)想了很久了，選美是一件重要的事情，必須慎重。我們評選的標準首先應該是身體健壯。身體健壯才是美，就像我們熊的家族，個個都是動物界的大力士，我們有一種力量美?！甭槿刚f：“我不同意北極熊的看法。美麗的動物一定要有漂亮的外表，比如我們鳥類家族中的孔雀，他的羽毛多美麗，氣質(zhì)多優(yōu)雅呀！”老鷹說：“你們說的都不對，最美麗的動物應該是有一雙銳利的眼睛，那才叫迷人。我們鷹的眼睛是最銳利的?！蔽浵佌f：“我不同意你們的看法，內(nèi)在的美，才是最美。我們昆蟲世界里的蜜蜂，天天不辭辛勞地工作，那才叫美麗呢?！?/p>

動物選美比賽的啟示貓頭鷹說：“你們的理解都有偏差，最美麗的動物應該是對森林最有貢獻的動物。比如說啄木鳥，天天忙著捉蟲子，沒有他們的努力森林里就會到處是蟲子，我們生活的環(huán)境就會很糟糕。”動物們你一言我一語，各執(zhí)己見，爭執(zhí)不休。爭論一直持續(xù)下去，動物們各執(zhí)己見，互不相讓，誰也不能夠說服大家。最終這個選美大賽因為制訂不出一個公認的統(tǒng)一選美標準而不了了之。動物選美比賽的啟示

為什么會出現(xiàn)這種局面呢？指標、標準、方法、目的……動物選美比賽的啟示績效管理的概念績效的定義效率與效果

行為與結(jié)果實際收益與預期收益績效管理績效管理與績效考評Slidemaster績效是結(jié)果與過程的統(tǒng)一體！

什么是績效績效管理的理念記住三個等式：

企業(yè)管理=人力資源管理

人力資源管理=績效管理

沒有考核的管理=沒有管理“績效是管出來的，不是考出來的”12目標計劃執(zhí)行考核反饋及改進時間：在績效循環(huán)的開始階段活動：與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃時間：整個績效期間活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工進行討論，提供指導、建議時間：在績效循環(huán)的結(jié)束階段活動：考核員工的績效時間：在績效循環(huán)的結(jié)束階段活動：主管人員就考評結(jié)果與員工進行討論計劃執(zhí)行查核反饋及改進過程結(jié)果應用于培訓/薪資調(diào)整/獎金發(fā)放/晉升/員工發(fā)展等組織目標分解績效管理系統(tǒng)13員工實施績效管理前后的比較員工實際做的企業(yè)要求員工做的企業(yè)要求員工做的員工實際做的實施前實施后什么工作能創(chuàng)造價值呢?什么工作時在浪費時間呢?14實施績效管理前后比較實施前實施后：個人或者團隊的努力方向績效管理的內(nèi)容業(yè)績考評能力考評態(tài)度考評潛力測評與能力開發(fā)卡適應性考評與適應性卡績效考評方法比較法量表法關(guān)鍵績效指標360度績效考評法平衡記分卡直接排列法比較法間隔排列法將員工的整體工作表現(xiàn)順序排列出來的方法間隔排列法指選擇工作表現(xiàn)最好的員工排在榜首，選擇工作表現(xiàn)最差的排在榜尾，然后在剩余的員工中循環(huán)上述操作配對比較法把每個員工與其他員工一一配對，分別比較，每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“＋”，所有員工比較完成后，計算每個人的“＋”的個數(shù)，依次對員工作出評價人物比較法在考評之前，先選出一個員工，以其各方面的工作表現(xiàn)為基準，對其他員工進行評價強制分配法根據(jù)度量的內(nèi)容，將員工排列，按預訂的百分率，將員工分等級強制分布法量表法特征評核法行為評核法

行為定向（錨定）評核法關(guān)鍵事件技術(shù)法行為錨定等級評價法表——熱情待客舉例行為表現(xiàn)：熱情待客7對于進入店門的顧客，從不打招呼，也不主動上前提供購物引導和幫助；6對于進入店門的顧客，很少打招呼，也不主動上前提供購物引導和幫助；5對于進入店門的顧客，能夠打招呼，但態(tài)度不好；4對于進入店門的顧客，能夠打招呼；3對于進入店門的顧客，能夠報以熱情友好的招呼；2對于進入店門的顧客，經(jīng)常報以熱情友好的招呼，并且主動上前提供購物引導和幫助；1對于進入店門的顧客，一貫報以熱情友好的招呼，并且主動上前提供購物引導和幫助；

關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務中有效的工作行為導致了成功，無效的工作導致失敗。重要事件法的設計把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法對客戶經(jīng)理進行評估?？蛻艚?jīng)理的一項關(guān)鍵績效指標是獲得客戶的滿意。針對這項關(guān)鍵績效指標，他的管理人員記錄下這樣兩件：

好的關(guān)鍵事件：客戶經(jīng)理王倩耐心的傾聽客戶的抱怨，回答客戶的問題，認真的檢查客戶返回的產(chǎn)品，有禮貌的向客戶作出解釋和道歉，并立即給客戶簽署了退貨單。

壞的關(guān)鍵事件：在業(yè)務最繁忙的時期，客戶經(jīng)理王倩在休息時間過后遲到了30分鐘才回到辦公室。她錯過了4個來自客戶的電話，并且已經(jīng)有3個客戶焦急的等在會客室中，他們是按照王倩約好的時間來訪的。關(guān)鍵事件法如：某家電維修人員的關(guān)鍵事件一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問題，這位維修人員在出發(fā)前就基本判斷了引起問題的原因所在，然后再檢查自己的卡車是否有維修所需要的必要零配件。當他發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有這些零配件的時候，他就去庫房領(lǐng)取了這些零配件，以保證他第一次上門維修的時候就能讓顧客的電冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。分析：這些事件可以被用來向員工提供明確的反饋，讓員工清楚地知道自己哪些方面做的好，哪些方面做的不好。此外，這些事件還可以通過重點強調(diào)那些能夠最好的支持組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵事件而與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。近30年系統(tǒng)考評方法的演進ManagementByObjective；MBO目標管理KeyPerformanceindicator；KPI主要績效指標BalanceScoreCard；BSC平衡記分卡80年代90年代2000年以后

目標管理的精髓：在于它的績效循環(huán)，即強調(diào)計劃的制定、績效的指導與反饋、考核評價與回報。作為管理者可以通過績效循環(huán)的過程有效地實施對下級的管理，幫助它們不斷提升績效從而達到完成自己績效目標的目的。

KPI法的精髓：指標的戰(zhàn)略導向性（80/20原理）

BSC的精髓：在于“平衡”與“因果驅(qū)動”

目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與他們盡可能一致；以制定的目標作為對員工考核的依據(jù)，從而使員工個人努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關(guān)的工作上的可能性。

目標管理法的基本步驟

目標管理（MBO）法KPI的設定與應用1、KPI：keyperformanceindicator.關(guān)鍵業(yè)績指標，是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層的分解，提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，借用這些指標，從事前、事中、事后進行跟蹤、監(jiān)測和反饋。2、意義：戰(zhàn)略導向、個人目標與企業(yè)目標結(jié)合、強調(diào)對員工的激勵KPI的設定與應用KPI體系與一般績效評價體系的不同比較內(nèi)容KPI一般績效指標績效考評目的以戰(zhàn)略為中心以控制為中心考評指標產(chǎn)生的過程自上而下戰(zhàn)略目標分解自下而上根據(jù)個人績效匯總考評指標構(gòu)成財務與非財務指標相結(jié)合以財務指標為主指標來源組織戰(zhàn)略目標與競爭需要特定的程序KPI的設定與應用建立關(guān)鍵績效指標體系的原則建立關(guān)鍵績效指標體系的步驟設定關(guān)鍵績效指標時應注意的問題公司戰(zhàn)略和部門目標業(yè)務重點與公司級KPI一級部門KPI部門/子部門KPI員工績效目標示例：績效目標分解公司業(yè)務重點KPI在2012年維持或增加銷售額銷售額達到20億市場份額維持在30%或增加到32%通過減少廢品數(shù)量提高利潤率廢品、次品率減少到5%1、業(yè)務重點及公司級KPI示例：績效目標分解：一級部門KPI公司級業(yè)務重點與策略目標各一級部門KPI指標公司業(yè)務重點KPI銷售部生產(chǎn)部人力資源部1在2012年內(nèi)維持或增加市場份額1、銷售額銷售額達到20億1、銷售額20億

2、市場占有率30%，挑戰(zhàn)目標為32%

3、客戶滿意度為80%1、采購缺陷率降低5%2、單板加工合格率為95%3、廢品、次品數(shù)量減少5%4、工藝改進1、銷售人員及時滿足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員QCC活動4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%2、市場份額維持在30%或增加到32%2通過減少廢品數(shù)量提高利潤率廢品、次品數(shù)量減少5%示例：績效目標分解：子部門KPI一級部門KPI二級部門考核指標招聘部培訓部1、銷售人員及時滿足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員QCC活動；8月底完成4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%1、銷售人員及時滿足率100%

2、改進招聘員工的面試方法，以便招聘到或保留住更優(yōu)秀的銷售人員。1、全年進行三次QCC培訓，在3月份建立QCC活動領(lǐng)導小組，明確工作職責；4月初在生產(chǎn)部推行全員QCC活動；2、調(diào)查質(zhì)量低下問題的原因，3月底前開發(fā)出相關(guān)培訓課程，4月份開展針對性培訓，培訓覆蓋率為95%，生產(chǎn)人員技能合格率為95%KPI的設定與應用逐級尋找影響因素提高人力資本效率（人力資本效率指標）提高銷售收入控制人力成本支出提高銷售量提高銷售價值提高營銷能力（營銷培訓計劃達成率）培訓專員提高議價能力（營銷培訓計劃達成率）培訓專員控制固定薪酬固定薪酬占比薪酬專員控制招聘成本人均招聘成本招聘專員控制培訓成本人均培訓成本培訓專員簡要總結(jié)價值樹法和關(guān)鍵成功因素法是KPI體系設計的基本方法，其他各種方法是輔助性方法SMART原則選取指標

1、“具體的，明確的”2、“可度量的”3、“可實現(xiàn)的”4、“現(xiàn)實的”5、有時限的頭腦風暴法一群人運用發(fā)散性的思維進行討論，強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量，鼓勵別人改進想法。適用一些崗位人員的工作績效受到多種復雜因素的制約和影響時，用工作說明書解決不了問題時?？冃Э己酥笜梭w系的設計

魚骨分析法圖績效考核指標體系的設計360度考評方法知識要求：360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展

1、產(chǎn)生于20世紀40年代，最初用于英國軍方的評價中心，評價戰(zhàn)斗力、選拔士兵等2、50年代起，推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析，管理人員能力評價、篩選、安置等3、80年代，日趨完善，成為跨國公司HRM&D的重要工具。。。。。。。360度考評方法知識要求：360度考評方法的內(nèi)涵

360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。360度考評方法知識要求：360度考評方法的內(nèi)涵

上級被考評者客戶同事下級上級評價下級評價客戶評價同級評價自我評價360度績效考評法360度考評方法知識要求：360度考評方法的優(yōu)缺點（一）優(yōu)點1、具有全方位、多角度的特點，得到的信息全面，評價結(jié)果較科學、客觀，誤差??；2、360度考評不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3、360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢；4、匿名的方式保證了評價結(jié)果的有效性；5、有助于組織創(chuàng)造良好的工作氛圍；6、強化了管理者和員工的雙向交流，提高了成員的參與性；7、促進員工個人發(fā)展；360度考評方法知識要求：360度考評方法的優(yōu)缺點（一）缺點1、側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大；2、不同渠道反饋的信息有差異；3、增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；4、處理不當有可能影響組織氛圍；360度考評方法知識要求：基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評（略）

360度考評的實施程序評價項目設計1、是否采用360度考評辦法2、編寫基于崗位勝任模型的評價問卷培訓考評者1、選擇考評者2、進行溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價技巧、反饋評價結(jié)果的方法的培訓實施考評1、對過程進行監(jiān)控和質(zhì)量管理2、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果3、對被考評者進行相關(guān)的培訓4、制定改進計劃反饋面談1、確定進行面談的成員和對象2、有效地進行反饋，提高工作績效效果評估1、檢查執(zhí)行過程2、評價應用效果3、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并改進360度考評方法注意事項：1、確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評管理人員2、注意一些不宜進行360度考評的時間3、考評者應對考評結(jié)果承擔責任4、量表設計和統(tǒng)計方法正確5、過程公正公平6、準確評估偏誤7、保密8、根據(jù)考評目的采用不同的方式平衡計分卡－BSC2000年度財富全球1000強中，40％的公司都采用了平衡分數(shù)卡的方法來控制企業(yè)的績效平衡分數(shù)卡是一種合理有效的績效測評工具平衡分數(shù)卡包含了財務測評指標，能夠用來揭示已采取的行動所產(chǎn)生的結(jié)果。同時，它又用涉及顧客滿意度、內(nèi)部運營及組織的學習和提高能力的三套績效測評指標作為財務測評指標的補充，從而使得高級管理層可以快速而全面地考察企業(yè)的業(yè)績與表現(xiàn)財務我們?nèi)绾慰创姓咛岢龅呢攧漳繕?？為確保財務的成功，我們應如何面對股東？內(nèi)部營運為了客戶，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)？為使股東和客戶滿意，我們必須在經(jīng)營程序上超越什么？客戶市場我們?nèi)绾慰创Ｍ降目蛻?？為完成使命，我們應如何面對客戶？人員與發(fā)展我們?nèi)绾稳〉酶玫匕l(fā)展？為完成使命，我們將如何保持變化與改進的能力？愿景與戰(zhàn)略平衡計分卡－BSC平衡計分卡－財務方面財務方面作為公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵控制指標體現(xiàn)了公司整體經(jīng)營績效，包含了公司盈利能力分析的方法，如現(xiàn)金流、季度銷售增長率以及部門的營運收入、市場份額的增長率等在1996年平衡分數(shù)卡理論提出之前，世界上的公司普遍采用財務指標來考核整個公司和各部門的績效，這是最傳統(tǒng)的一種考核指標。在現(xiàn)代管理理念下，企業(yè)開始運用其他的指標方面來平衡考核公司的績效，但公司的所有經(jīng)營活動最終仍最直接地體現(xiàn)在現(xiàn)金流上我們?nèi)绾慰创姓咛岢龅呢攧漳繕?？為確保財務的成功，我們應如何面對股東？平衡計分卡－客戶市場方面“我們及時收集客戶的反饋，并將客戶的需求和期望與公司的營運進行整合，讓客戶看到公司在提高客戶服務質(zhì)量和縮短流轉(zhuǎn)時間的關(guān)鍵業(yè)務流程中投入的精力和重視，使我們的業(yè)務在行業(yè)內(nèi)取得了很大的市場份額。我們是行業(yè)中首先采用這種方法的企業(yè)，也恰恰是取得市場優(yōu)勢的關(guān)鍵”RobHerhold，波音公司資深顧問客戶市場中的客戶包括內(nèi)部客戶和外部客戶兩方面的概念，以考察客戶對公司或部門提供的產(chǎn)品和服務的滿意程度，體現(xiàn)公司的市場競爭力該大類指標主要包括客戶滿意度、客戶反應時間、交貨及時率、市場份額、產(chǎn)品可靠度、產(chǎn)品的市場形象和聲譽。對于推行客戶關(guān)系管理的客戶導向型企業(yè)非常重要平衡計分卡－內(nèi)部運營方面為了客戶，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)？為使股東和客戶滿意，我們必須在經(jīng)營程序上超越什么？該大類指標（如：流程實施得分等）衡量部門和管理層的管理質(zhì)量、效率和成本，包含了內(nèi)部行政管理和業(yè)務管理等方面的內(nèi)容采用內(nèi)部營運指標，企業(yè)必須首先建立內(nèi)部營運體系，包括：內(nèi)部制度管理－－監(jiān)控企業(yè)內(nèi)部的營運規(guī)范，在金融服務企業(yè)和公共服務企業(yè)重要性尤其突出創(chuàng)新機制－－建立企業(yè)的研發(fā)體系，確定產(chǎn)品創(chuàng)新的方向、投入來增加收入客戶關(guān)系管理－－優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部流程，保證在內(nèi)部價值創(chuàng)造的同時提供客戶良好的服務供應鏈管理－－優(yōu)化營運過程中的采購渠道等平衡計分卡－人員與發(fā)展方面“我們?nèi)绾稳〉酶玫匕l(fā)展？為完成使命，我們將如何保持變化與改進的能力？”這是四個方面中最容易被企業(yè)忽視但同時又是最重要的一個方面，該大類指標（如：員工滿意度等）考察員工隊伍素質(zhì)、團體的團隊建設等方面，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部核心競爭力，是公司長期發(fā)展的基礎在團隊建設和人員素質(zhì)提高方面，企業(yè)分析目前的績效水平和企業(yè)需要達到的目標之間的差距，通過培訓和績效考核中的溝通來培養(yǎng)和選拔合適的人才，在組織中擔任不同的角色

1、分布誤差：寬厚誤差—-多是優(yōu)良，原因，后果苛嚴誤差---多是差，原因，后果集中趨勢---都是一般，原因，后果克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”

2、近因效應：以近代遠，原因，糾正

3、個人偏見：被考評人的偏見或偏好來影響評價?？冃Э荚u中容易產(chǎn)生的偏誤知識要求：績效考評中容易產(chǎn)生的偏誤

4、馬太效應：5、暈輪誤差：一個特點掩蔽其他特點，表現(xiàn)，糾正。6、偏見/定勢錯誤：7、后效效應—記錄效應，看記錄結(jié)果影響正確的評價

8、與我相似誤差。

績效考評方法的應用

適應性原則適應企業(yè)組織管理文化特征和考評的目的與對象。成本最優(yōu)原則相對降低和節(jié)約企業(yè)所投入的時間、精力和管理費用。高信度和高效度原則對考評結(jié)果的效度和信度給予充分考慮。易于操作原則和精度原則是否簡單易行，是否具有可操作性，是否滿足企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的要求。制度保障原則不論采取什么樣的考評方法，都需要對各級管理者進行培訓?？冃Э荚u方法的選擇績效考評結(jié)果與應用績效改進的四個要點

意愿知識與技術(shù)氣氛獎勵績效結(jié)果的應用

薪酬調(diào)整人事調(diào)整在職培訓員工職業(yè)生涯規(guī)劃0705.65、績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與()。(A)績效管理目標的設計(B)績效管理制度的設計(c)績效管理方法的設計(D)績效管理內(nèi)容的設計0711.65、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。

(A)績效管理制度(B)績教管理目標(C)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)容0711.70、()應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。

(A)績效管理程序設計 (B)績效管理方法設計

(C)績效管理制度設計 (D)績效考評標準設計BAC0805.65、()應當從程序、步驟和方法上,切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設計 (B)績效管理制度設計

(C)績效管理方法設計 (D)績效考評標準設計A0905.112、績效管理系統(tǒng)的設計包括（

）。(A)績效管理制度的設計

(B)績效管理程序的設計(C)績效管理標準的設計

(D)績效管理計劃的設計(E)績效管理人員的選拔A、B1005.112、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設計可以分為（）(A)績效管理制度設計(B)具體考評標準設計(C)管理的總流程設計(D)具體考評程序設計(E)考評信息系統(tǒng)設計C、D0705.113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有()。(A)考評方法的選擇(B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定(D)標準體系的確定(E)對實施步驟提出具體要求

0805.66、容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（)。

(A)上級考評(B)同級考評

(C)下級考評(D)自我考評ABCDEB0911.112、以下關(guān)于下級考評的說法正確的是(

)。(A)所占比重約為10％

(B)對被考評者容易心存顧慮

(C)常受到人際關(guān)系的影響

(D)考評結(jié)果缺乏客觀公正性

(E)能充分調(diào)動被考評者的積極性ABD0905.65、較客觀公正，但考評結(jié)果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（

）

（A）上級考評

（B）同級考評

（C）下級考評

（D）外部人員考評D1005.65、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（）(A)上級考評