一名詞解釋：效度:一個測驗在測量某項心理特性時所具有的對的限度。投射技術(shù)測驗法：是一種用非結(jié)構(gòu)任務(wù)作為刺激材料,通過對被測試者對有關(guān)材料的知覺和解釋來分析，測定其個性品質(zhì)傾向的測評方法。非結(jié)構(gòu)化面試：指面試的內(nèi)容，程序等都沒有明確的規(guī)定,主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，根據(jù)被試者回答的某一方面進行進一步,徹底，多層次的了解評價中心：現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種重要形式和人事領(lǐng)域較為特別的一種測評方法。評價中心也是對各級管理人員合用的一種方法。測評:即測量和評估,測量是指以量化的方式對人的能力傾向，個性特性進行測評，評估是以定性的方式對人的能力傾向、個性特性進行鑒定和鑒定。所以測評就是把定性和定量的方法緊密結(jié)合在一起,進行測量和評估。思維能力：思維能力測評是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。工作生活質(zhì)量:組織中所有人員的參與感,工作滿意感,和精神壓力的狀況。心里測驗:實質(zhì)上是對行為樣組的客觀和標準化的測量。通俗地說,心理測驗就是借助心理量表,對心理特性和行為的典型部分進行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測量程序。職務(wù):重要性相稱的一組職位的統(tǒng)稱。心理素質(zhì):人的結(jié)識過程,情感過程,意志過程的具體特性及人的個性心理特性與個性傾向性的具體特性。數(shù)字反映能力：運用數(shù)學符號進行推理的能力。職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位,職務(wù)，或職業(yè)的總稱。氣質(zhì)：一個人表現(xiàn)心理活動的速度,強度，穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點。它是在生理基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定的心理特性。測評指標:也要測評要素，能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點。實質(zhì)上是用人準則的具體化。結(jié)構(gòu)化面試:依照預(yù)先擬定的內(nèi)容，程序，分值結(jié)構(gòu)進行面試。素質(zhì)測評:對各類人員的德,能，勤，績,體等素質(zhì)，采用定性和定量相結(jié)合的方法進行測量與評估。是指測評者采用科學的方法收集被測評者在重要活動領(lǐng)域中的表征信息,針對人員素質(zhì)測評標準體系作出量值或價值判斷的過程,或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特片的過程。面試：運用范圍廣泛，收集信息量大,簡便且技巧性很強的素質(zhì)測評技術(shù)。情境測驗法：指由主試設(shè)計一種情境，通過觀測應(yīng)試者與周邊社會環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個人在環(huán)境的反映來判斷其人格特性。二簡答題１、評價中心具有哪些特點？答：(1)對個人的評價在團隊中進行;(2)評議集體進行；（3）使用多種評估方法；(4)評價是多維度的個體變量；(５）評價程序是通過標準化的,具有較高的表面效度。(6）比其他心里測驗時間要長;（7)信息量大;(8）標準化；(９)行為性。2、結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計?答:(１）分析應(yīng)聘崗位相應(yīng)聘者的素質(zhì)規(guī)定;(２)擬定錄用目的，是集面試問題（３)擬訂的問題不僅要有實際內(nèi)容,還要有一定難度。（４)合理排列順序，擬定發(fā)問主次；(５)明確評分標準，實際規(guī)范的評分等級。３、人員素質(zhì)測評的意義是什么？答:(1）有助于資源配置的科學化;(2）有助于人力資源開發(fā)；(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理；（４)有助于人事制度的變革和深化;(５）有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。心理測驗的種類有哪些？答:根據(jù)測驗的具體對象可分為：認知測驗與人格測驗根據(jù)測驗的目的可分為:描述性、預(yù)測性、診斷征詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式根據(jù)測驗的材料特點可分為文字性測驗與非文字測驗根據(jù)測驗的質(zhì)量規(guī)定可分為標準化測驗和非標準化測驗根據(jù)測驗的實行對象可分為:個別心理測驗和團隊心理測繪根據(jù)測驗中是否有時間限制:速度測驗、難度測驗最佳行為測驗、典型行為測驗等素質(zhì)的基本特性有哪些答：素質(zhì)是人性的基本特性它是十分復(fù)雜的身心現(xiàn)象,素質(zhì)測評就是要揭示這種復(fù)雜的人性特質(zhì)，合理、恰本地使用她們。（1）素質(zhì)的基礎(chǔ)作用性;(2）素質(zhì)的相對穩(wěn)固性；(3)素質(zhì)的可塑性;（４)素質(zhì)的個體差異性;(5）素質(zhì)的難全性；（6)素質(zhì)的隱蔽性;(7)素質(zhì)的表出性。6、簡述評價中心的失敗因素(1)沒有充足的準備與計劃；(2)準備工作過于累贅;（3)評價中心的結(jié)果被錯誤使用或主線不用;(4）評價結(jié)果缺少預(yù)測效度；(5)得不到高層主管的支持與幫助。7、心理測驗具體表現(xiàn)在哪幾個方面?答：（１）是對行為的測量;（2）是對一組行為的測量；（3)行為樣組不一定是真實行為;(4）是一種標準化的測驗;（５)是一種力求客觀化的測量。人員測評指標體系的設(shè)計應(yīng)遵循那些原則（1)針對性原則(２）明確性原則(3）科學性原則(4）創(chuàng)新原則（５)精煉性原則8、面試的作用是什么？答：(1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2)可以填補筆試的失誤。（3）可以考察人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反映能力等筆試難以測得的內(nèi)容。(４)可以靈活、具體、確切地考察一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特性。（5)可以測評個體的任何素質(zhì)。9、財會人員的個性特點是什么?答:(1）較低的樂群性。沉默、孤僻、生硬、嚴謹、不茍且。(２）較高的有恒性。文中執(zhí)著,恪盡職守,努力肯干有較強的社會責任感。（3)一般的敢為性。不喜歡冒險（4)較高的敏感性。細心敏感,有時優(yōu)柔寡斷。（5)低憂慮性。自信坦然，易適應(yīng)環(huán)境,有時自命不凡。（６）較高的獨立性。不依賴別人,有主見，不推諉責任。10、面試的類型有哪些?面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試的實行方案，可以將面試分為單獨面試和小組面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可以將面試分為情景面世和經(jīng)驗面世；根據(jù)面試的氣氛設(shè)計可將面試分為壓力面試和非壓力面試11、適應(yīng)能力強的人一般具有哪些特性？答:（1）由獨立自主的個性（２)能借鑒成功與失敗的教訓(3)具有明確的人生目的,深知取勝之道(4)有穩(wěn)定的性格和一定的價值尺度(5)有較強的判斷力和自我克制力。(６）善于體察利害關(guān)系和有關(guān)情況。12、在擬定適當職務(wù)級別的過程中,要牢記那幾點？答：（１）在那個級別要有足夠的參與者，是評價中心是經(jīng)濟的。(2)有足夠的評價者，至少比參與者高一級,最佳高兩級。（3）用評價中心方法去評價評價人員的也許性。(4)涉及身份的一些問題。到目前為止，素質(zhì)測評的方法有哪些（１)面試,涉及結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面世。（２）心理測驗,涉及品德素質(zhì)測驗、人格個性測驗和認知測驗,其中認知測驗有智力測驗、專業(yè)能力測驗與非專業(yè)能力測驗等。(3）評價中心,涉及公文解決,情景模擬、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、事實判斷等。（４)觀測評估法，有專家觀測評估和群眾觀測評估(5)推薦表、申請表、履歷表、檔案的分析（6)業(yè)績考評、定量考核、系統(tǒng)仿真測評(8）人工智能專家系統(tǒng)測評等人力資源管理者應(yīng)具有哪些基本素質(zhì)?(一）基本素質(zhì)(二）個性特點擬定測評指標權(quán)重的方法通常有哪幾種（1）主觀加權(quán)法（2）專家加權(quán)法(3）德爾菲征詢法（4）簡樸比較加權(quán)法(5)對偶比較法（6)回歸分析法營銷員應(yīng)具有哪些基本素質(zhì)?答：(１）獨立性和自我管理能力較強。（2)善于捕獲信息,靈活應(yīng)變。(３）時間觀念強。（4）善解人意，勸說能力強。（5)誠實、守信用。(６)喜怒不形于色（7)性格外向，人際交往能力強。（８)口頭表達能力和洞察力強17、人員測評指標體系設(shè)計的方法有哪些？答：（1)工作分析法。(2）素質(zhì)圖示法。（3)問卷調(diào)查法。(4)培訓目的分析法。(５）頭腦風暴法。（６）勝任特性法。(7）高績效素質(zhì)分析法。測評指標體系的設(shè)計程序是什么(1）工作分析（2）理論驗證(３)指標調(diào)查(4）反饋修訂面試時，測評人員應(yīng)遵守哪些紀律（１)面試期間關(guān)掉手機、BＰ機和室內(nèi)電話；(２)不在面試過程中私下交談；（3)獨立評價（4）事先安排好本職工作,制定好工作代理人,面試期間不受其他事務(wù)干擾。(５)不得半途離開三論述題１、面試時如何“問”答:(一）自然、親切、漸進、聊天式的導入：無論哪種面試，都有導入過程,在導入階段中的提問應(yīng)親切、漸進,要使面試的導入自然、寬松些，不那么緊張,應(yīng)當根據(jù)被試者剛碰到、剛完畢的事情末提問。(二）通俗、簡明、有力。主考官的提問于談話,應(yīng)力求使用標準性以及不會給被試者帶來五屆的語言,不要用生僻字,盡量使用專業(yè)性太強的詞匯;提問的內(nèi)容、方式與詞語,要適合被試者的接受水平。（三）選擇適當?shù)奶釂柗绞?。面試中的提問大體有以下幾種:1、收口式2、開口型3、假設(shè)式4、連串式5、壓迫式6、引導式(四）問題安排要先易后難、循序漸進。面試的問題,一般都要事先準備好一部分，特別一些基本問題與重點問題,都要擬訂安排好。（五）派到好處的轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束語擴展。所謂轉(zhuǎn)換是指主試在問題與問題的銜接上解決的靈活、巧妙,不拘于事先所規(guī)定的問題,而是在面試目的范圍內(nèi)，根據(jù)被試者回答中所反映出的有追蹤價值的信息，串聯(lián)轉(zhuǎn)換出即興問題。（六）必要的聲東擊西。當你覺察被試者不太樂意回答某個問題而你又想了解時,可以采用聲東擊西的策略。（七）積極親近,調(diào)和氣氛。面試中假如主試人與被試者出于一種和諧心切的氣氛中,被試者對主試人有一種信任感與親切感，那么被試者往往樂意如實地回答問題,說出真實的想法。（八）標準式與非標準式相結(jié)合,結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。(九)問準問實的原則。(十)注意提供填補缺憾的機會２、試述評價中心所遵循的原則答：（1）根據(jù)明擬定義的成功管理行為的特性進行。（2）采用多種評價技術(shù)(3）使用不同類型的工作模擬技術(shù)(4）評價人員熟悉評價工作和具體工作行為,具體該工作的經(jīng)驗(5)評價人員在評價中心受過系統(tǒng)訓練(６)評價人員觀測記錄行為資料,并在評價人員之間進行交流(７）評價人員必須通過團隊觀測、討論后做出預(yù)測（8）評價過程必須分階段進行,經(jīng)觀測、討論最后做出預(yù)算(9）評價人員是按某個非常清楚，已定的客觀標準進行評價,不是在被評價人員之間進行比較（10)必須使每個人員都有機會觀測和記錄每一被評價人員的行為(１1）必須做出管理成功與否的預(yù)算3、面試時如何“聽”?答：(一）善于發(fā)揮目光、點頭的作用。人的眼睛不僅有觀測的功能,尚有表達的功能。面試中,主試人的目光在聽被試著回答時,要恰到好處,輕松自如。俯視、斜視、直視被試者回答問題，都會使被試者感到緊張,從而產(chǎn)生一種壓力，并使身心處在一種不自在、不舒適的狀態(tài)中。聽被試著回答問題時，還應(yīng)辦一是黨的點頭，由于點頭是一種雙方溝通的信號，意味著你的注意聽并且聽懂了他的回答,或者表達你與他有同感,從而給對方導致一種心情快樂的氣氛(二）把握與調(diào)節(jié)好被試者的情緒。在傾聽被試著回答問題的過程中,主試人要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒，使之處在良好的狀態(tài),正常發(fā)揮。當被面試者一見面就處在緊張狀態(tài)時,可以采用前面提過的“暖身”法給被試者一種“溫暖”感。也可以采用“示弱”術(shù),親切稱呼與“請教悅心”等技藝。當被試者情緒過于低沉時，可以采用“夸獎”“鼓勵”“刺激”等方法。當被試者處在高度戒備而緊張時，主試人可以采用夸獎技巧。(三)注意從言辭,音色,音質(zhì),音量,音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。研究表白,一個人說話快慢,用詞風格，音量大小，音色矛與否等都充足反映了一個人的內(nèi)在素質(zhì)。5、試述提高面試質(zhì)量的方法？答:面試從設(shè)計、組織、實行到最后錄用，是一個系統(tǒng)的工程,要提高面試的質(zhì)量,應(yīng)當按一定的程序進行,面市的組織與實行可參考以下程序進行:（1)精選面試考官;(２)對面是考官進項培訓；(３)給每位主考官提供一份好的職位說明書;(4)告訴每位考官觀測什么;(5）告訴每位考官注意什么;（6）告訴每位考官如何有效地運用所“看”到與“聽”到的信息,對的、客觀地揭示被試者的行為反映;（7)采用評判標的形式是各位考官的評判方式趨于一致；（8)對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性規(guī)定。要提高面試的質(zhì)量,除了宏觀上按上述環(huán)節(jié)實行外，關(guān)鍵要做好以下三項工作：考官的選擇與培訓。面試考官的素質(zhì)重要由三方面構(gòu)成:一是思想作風是否正派，二是對擬聘崗位的工作規(guī)定是否熟悉，三是對面試理論與實踐有一定的了解,富有操作經(jīng)驗。面試考官無論有無經(jīng)驗，面試正式開場前,均應(yīng)接受培訓,時間視需要而定培訓目的是要統(tǒng)一標準尺度與操作方式,培訓內(nèi)容涉及方法、技能培訓、標準規(guī)定操作培訓。培訓的方法是講解、案例的觀摩、操作實習與研討四個環(huán)節(jié)2、考生的篩選。面試與其他測評方式相比,花費時間與人力較多，面試一天，主試人常疲倦不堪。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位規(guī)定,先進行一次篩選，以減少面試人數(shù),提高面試效率與效果。篩選方法很多,比較可行的方法是資格審查、體驗、筆試。3、考場選擇與設(shè)立?？紙鰬?yīng)盡也許選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風的地方。坐位安排時應(yīng)注意,主試人不要坐在背對光源處。考生不宜放在中央，離主試人太遠。但也不宜太近,一般互相距離在2米左右為宜。6、試述人力資源管理者的素質(zhì)體征。答：（一)、基本素質(zhì)。(1)人事業(yè)務(wù)熟悉。精通人事法令、薪資福利等。(2）對公司人才戰(zhàn)略的考慮。不僅知道今天的需要，還懂得明天發(fā)展，明白需要什么樣的人事支持。（3)成為帶動變革的先鋒?？梢远綄Ч疚幕凸ぷ鞒绦虻母淖?。(4）可以做管理者和員工之間的橋梁,成為員工意見的代言人。（二）個性特點（1）較高的穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定、成熟，可以面對現(xiàn)實,易于與別人合作,在集體中較受尊重。(2)較高的有恒性。穩(wěn)重執(zhí)著,恪盡職守,努力肯干,有較強的社會責任感。(3)較高的自律性。自律嚴禁，有較強的自制力和意志力。(4）較低的懷疑性。隨和、寬容,易于與別人形成良好的人際關(guān)系。(5）較低的幻想性?，F(xiàn)實，腳踏實地，處事穩(wěn)妥，具有憂患意識。（6）低憂慮性。自信坦然，有時自命不凡,容易適應(yīng)環(huán)境。（7）較低的實驗性。保守,重傳統(tǒng)，循規(guī)蹈矩。8、為什么說人員素質(zhì)測評的有效進行可以促進工作生活質(zhì)量的提高。答:（1）工作生活質(zhì)量,指組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神