2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案單選題（共100題）1、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.集體主義B.為人民服務C.愛國主義D.科學發(fā)展觀【答案】B2、(2016年11月)“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構設計的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B3、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領導匯報時撒謊敷衍塞責，你會（）。A.對企業(yè)要真誠，向領導說明實情B.誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作并不知情C.自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領導承擔責任D.責任自負，自己不要越位關心此事【答案】A4、關于職業(yè)化與新型勞動觀，正確的說法是（）。A.只有徹底顛覆傳統(tǒng)勞動觀，職業(yè)化背景下的新型勞動觀才能得以確立B.職業(yè)化強調員工理解職業(yè)化對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內容C.職業(yè)化雖然不是新型勞動觀的核心內容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道D.職業(yè)化的本質是職業(yè)行為規(guī)范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換【答案】B5、與“縮短開發(fā)周期”這一關鍵成功因子（CSF）有關的部門KPI是（）。A.新產(chǎn)品的上市數(shù)量B.新產(chǎn)品的開發(fā)周期C.國家專利獲得數(shù)量D.新產(chǎn)品計劃銷售【答案】B6、期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度A.期望B.工具C.效價D.動機【答案】C7、下列績效反饋面談的技巧中，說法正確的是（）。A.針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來的工作目標與發(fā)展計劃B.績效反饋是強調負面激勵效果C.考評雙方是完全不平等的D.績效反饋的內容由考評者的主觀印象決定的【答案】A8、5W1H法的實施程序不包括（）。A.對某種現(xiàn)行的方法或現(xiàn)有的產(chǎn)品，從6個角度作出檢查提問B.將發(fā)現(xiàn)的疑點、難點列出C.討論分析，尋找改進措施D.方案綜合和選擇【答案】D9、(2017年11月)()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A.單項勸導式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B10、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀)，對應的比較率比較低，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現(xiàn)狀D.員工應該小幅地降低工資【答案】A11、按照企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導向戰(zhàn)略和內部導向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭策略和獨特性競爭策略D.技術開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A12、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特征包括（）。A.同行業(yè)人員具有多標準工資率B.顧客的愛好和工藝的狀態(tài)變化不大C.設備的形式可以改變D.產(chǎn)品市場是完全自由競爭的市場，但是最低工資由政府來確定【答案】C13、(2016年5月)（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D14、（）可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進行加工操作的最主要形式。A.發(fā)散思維B.聯(lián)想思維C.想象思維D.邏輯思維【答案】C15、績效管理系統(tǒng)的運作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.模向分工和縱向分解【答案】D16、經(jīng)營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風險抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D17、現(xiàn)在新的發(fā)展趨勢之一是股票期權的參與范圍日益擴大到公司的（）。A.科技開發(fā)人員B.所有員工C.部分員工D.大多數(shù)員工【答案】D18、關于企業(yè)集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是（）。A.人力資本具有整合與協(xié)同效應B.人力資本管具有多層級結構C.人力資本管理以母子公司之間的管理為重點D.集團對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理【答案】D19、（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學方向。A.指導型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A20、(2016年5月)由“崗位職責，工作內容”歸納總結而出的指標是（）。A.KPIB.WAIC.PCID.PRI【答案】D21、通常情況下，（）與職位特點的關系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A22、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適應性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A23、（）屬于激勵因子。A.工作的豐富化B.比較好的工作環(huán)境C.穩(wěn)定的薪酬D.工作的安全感【答案】A24、關于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（）。A.業(yè)務熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規(guī)范【答案】C25、（）和員工流動率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭的生活平衡感C.員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價D.員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預期和評價【答案】D26、（）是衡量測試有效性的指標。A.標準化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緾27、梅奧(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑試驗(HawthorneExperiment)為基礎。開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關系，系統(tǒng)研究了作為()的員工及其社會需要的滿足問題。最終創(chuàng)立了人際關系學說。A.“社會人”B.“自然人”C.“行為人”D.“思想人”【答案】A28、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關廠停產(chǎn)的時間延長，（）。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C29、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業(yè)對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業(yè)指導【答案】C30、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發(fā)事件以（）為其外在特征。A.突發(fā)性B.不可預期C.群體性D.社會的影響性【答案】C31、（）是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調查【答案】D32、（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯(lián)想思維D.辯證思維【答案】D33、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式傾向于（）。A.高薪—低責任B.高薪—高責任C.低薪—低責任D.低薪—高責任【答案】D34、日本型企業(yè)集團的母公司的職能不包括()。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產(chǎn)計劃C.保持成員公司之間的協(xié)調D.決定成員公司領導層的人事問題【答案】B35、下列典故中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（）A.三顧茅廬B.庖丁解牛C.買櫝還珠D.刻舟求劍【答案】B36、(2017年5月)勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D37、企業(yè)社會責任國際標準規(guī)定，任何情況下員工每周加班時間不能超過（）。A.10小時B.12小時C.18小時D.20小時【答案】B38、從交易性理到方向性戰(zhàn)略節(jié)理,這是人力資源管理()的轉交。A.組織性質B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D39、根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是（）。A.經(jīng)營者不得在商品交易中向對方單位或者個人附贈任何形式的禮金禮品B.經(jīng)營者銷售或者購買物品，不得以任何方式給中間人傭金C.在賬外暗中給予單位或者個人回扣的，以行賄罪論處，對方以受賄罪論處D.經(jīng)營者給予對方折扣的，可以不入賬【答案】B40、以下說法正確的是()。A.個人培訓需求=實際工作績效一理想工作績效B.個人培訓需求=理想工作績效一實際工作績效C.個人培訓需求=理想工作績效+實際工作績效D.個人培訓需求=理想工作績效／實際工作績效【答案】B41、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C42、(2018年5月)()不是獲取效標樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調查法D.相關分析法【答案】D43、其中WAI指標（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關C.和業(yè)績有一定關聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C44、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間賦分法D.百分率法【答案】A45、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數(shù)值的差異問題【答案】D46、(2017年5月)當組織戰(zhàn)略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績效金字塔法D.組織績效目標法【答案】D47、（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A.績效評價B.績效分析C.績效管理系統(tǒng)總體評估D.績效監(jiān)測【答案】C48、《工會法》規(guī)定，罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過（）通過，不得罷免。A.1/3B.半數(shù)(1/2)C.2/3D.3/5【答案】B49、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無形支出D.心理損失【答案】C50、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員全身心投入。A.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.決戰(zhàn)勝負【答案】C51、為了完成正常組織之外的任務，從不同部門和崗位抽調人員構成的團隊是（）。A.平行團隊B.流程團隊C.工程團隊D.項目團隊【答案】A52、社會勞動關系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權力階層作出反應后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】B53、建立編碼字典具體步驟包括：①能力指標的刪減；②組建開發(fā)小組；③能力指標的分級定義；④建立能力清單；⑤能力指標的概念界定。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②④①⑤③D.②①③⑤④【答案】C54、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發(fā)事件以（）為其外在特征。A.突發(fā)性B.不可預期C.群體性D.社會的影響性【答案】C55、績效指標庫中,指標的責任人是指()A.計算指標得分的人B.收集績效信息的人C.承擔考評指標的人D.對指標完成情況打分的人【答案】C56、()的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟和公力救濟相結合【答案】A57、企業(yè)的某下屬機構長期為本企業(yè)提供人才培訓服務，該機構屬于（）。A.依托型職能機構B.獨立型職能機構C.智囊機構D.專業(yè)中心【答案】D58、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A.生理B.心理C.行為D.結果【答案】B59、(2016年11月)（）屬于基礎工作健全程度的衡量標準。A.定編定崗定員標準化程度B.內外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A60、風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現(xiàn)場處理方案【答案】B61、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D62、作為職業(yè)活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B63、評價中心的主要特點是（）。A.成本低B.情境模擬性C.靜態(tài)性D.結果能量化【答案】B64、上司交給你一個任務，規(guī)定你一個月內完成，但現(xiàn)在突然改變了時間，限你在一周之內完成，你分析了任務和時間，認為有可能在一周之內完成任務。你會告訴上司（）A.自己難以完成，要求上司另請他人B.自己只能試一試，能否完成任務不好說C.自己可以盡力試一試，但完不成任務不能怪罪自己D.自己努力在一周之內完成任務【答案】D65、當員工不理解工作內容時就會產(chǎn)生（）。A.角色模糊B.任務超載C.任務欠載D.角色沖突【答案】A66、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整，這反映了學習型組織（）的特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團隊學習【答案】C67、在職業(yè)活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助（）A.落腳點是相互利用B.只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學之間進行C.會導致漠視紀律的風氣D.有助于人際和諧【答案】D68、()是建立員工培訓與開發(fā)體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規(guī)劃【答案】A69、（）是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C70、隨著企業(yè)合并和兼并活動的增加，越來越多的員工不能確定是否履行了主管期望的職責，或者所完成的任務是否是別人工作的一部分，從而覺得緊張和不安，該情況屬于壓力源組織因素中的（）。A.角色沖突B.角色模糊C.任務超載D.人際關系【答案】B71、在培訓成果轉化的（）層面，情境模擬的轉移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A72、(2017年11月)()屬于影響企業(yè)集團組織結構變化的內在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產(chǎn)業(yè)組織政策【答案】B73、工廠的有毒有害物質危害防治不力導致的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動安全事故D.重大勞動衛(wèi)生事故【答案】D74、培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業(yè)培訓開發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C75、()的實質是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。A.T檢驗分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C76、()屬于設計平衡計分卡管理水平方面的障礙。A.內部流程指標的量化困難B.很難體現(xiàn)學習和成長的重要性C.銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC關系D.企業(yè)信息管理和信息基礎設施建設不夠完善【答案】D77、一般而言，實行()的企業(yè)集團具有一個龐大的集團總部。A.戰(zhàn)略控制型B.財務控制型C.運營控制型D.風險控制型【答案】C78、(2016年11月)（）人力資本戰(zhàn)略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B79、公文筐測試的適用對象是（）。A.技術人員B.操作工C.研發(fā)人員D.中高層管理人員【答案】D80、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關系。A.管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術人員【答案】D81、主體(人)為了達到一定的目的，遵循創(chuàng)造活動的規(guī)律。發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質，創(chuàng)造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產(chǎn)品的活動是指()。A.創(chuàng)新B.創(chuàng)造C.創(chuàng)新能力D.獨創(chuàng)【答案】B82、（）屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素。(對應多選108#)A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財務實力C.工會組織的作用D.企業(yè)競爭策略的定位【答案】C83、(2016年5月)集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A84、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）A.說明情況，自己不捐B.少捐一點C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】B85、下列屬于思維指向相反的兩種思維是()。A.想象思維和聯(lián)想思維B.邏輯思維和辯證思維C.發(fā)散思維和收斂思維D.類比思維和因果思維【答案】C86、人力資本的有形支出中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.收集勞動力價格等收入的信息支出C.勞動力國內流動（移居）支出D.教育支出【答案】D87、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）需上報（）。A.省級勞動保障部門B.地市級工會組織C.縣級以上公安部門D.國務院主管部門【答案】D88、作為職業(yè)活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B89、個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C90、非經(jīng)濟性福利不包括（）。A.住房補貼B.良好的工作環(huán)境C.培訓機會D.職業(yè)生涯設計【答案】A91、重大突發(fā)事件的實質是()糾紛激化的具體表現(xiàn)。A.勞資權利B.勞動關系C.勞資雙方D.利益分配【答案】A92、(2016年11月)根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B93、評價薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵方案B.實現(xiàn)員工參與職能C.提出更適合企業(yè)的薪酬激勵方案D.充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵功能【答案】B94、鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激蕩法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質原則D.綜合改善原則【答案】A95、銷量大于120為A等；100到120為B等；80到100為C等；60到80為D等；60以下為E等。如果實際產(chǎn)品銷量為83，則績效結果為C等，以此類推。此計分方式為（）A.說明法B.百分率法C.減分考評法D.區(qū)間計分法【答案】D96、(2018年5月)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構B.戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)【答案】B97、(2016年5月)集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A98、（）對解決過去常常遇到的問題是有效的。A.直線型思維B.習慣性思維C.麻木性思維D.自我中心型思維【答案】B99、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無形支出D.心理損失【答案】C100、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有動何種態(tài)度屬于對（）的診斷。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D多選題（共50題）1、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括()A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.完整的績效管理過程C.考評者和被考評者的對應性D.組織內績效目標的一致性E.戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性【答案】ABD2、經(jīng)濟結構的內容一般包括（）。A.產(chǎn)業(yè)結構B.交換結構C.技術結構D.消費結構E.分配結構【答案】ABCD3、下列屬于員工福利計劃的內部環(huán)境分析的是()。A.企業(yè)經(jīng)營效益對福利設置的影響B(tài).企業(yè)薪酬策略對福利設置的影響C.員工構成對福利設置的影響D.工作特征對福利設置的影響E.勞動力供求狀況對福利設置的影響【答案】ABCD4、延期支付是福利的另一種具體表現(xiàn)形式，它具有的優(yōu)勢包括（）。A.延期支付可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件B.企業(yè)自定延期支付的福利項目可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵功能C.延期支付形式的多樣性和靈活性可增強企業(yè)對勞動力市場的多種適應性D.企業(yè)自定延期支付的福利項目，可以增強職工的凝聚力和團隊精神E.延期支付可以使若干保險基金實現(xiàn)積累【答案】ABCD5、(2015年11月)獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法包括（）A.頻次選拔法B.專家小組法C.編碼字典法D.全方位評價法E.行為事件訪談法【答案】BD6、關于EAP，下列說法正確的有（）A.短期EAP往往是應急性的B.內部EAP比外部EAP更節(jié)約成本C.EAP主要關注的層面不包括組織層面D.企業(yè)往往先實施內部EAP，再實施外部EAPE.EAP實施的咨詢輔導階段，應著重針對個別員工特殊問題進行輔導【答案】AB7、以下是高級技能操作型人才所具備的是()。A.具有班組管理經(jīng)驗B.掌握多種專業(yè)技能C.具有豐富運維經(jīng)驗D.基本操作技術熟練E.復雜操作技術領先【答案】AB8、按照消費者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為（）。A.倡議者B.影響者C.決策者D.購買者E.使用者【答案】ABCD9、(2015年5月)一般而言，人的個性的形成主要取決于（）。A.遺傳因素B.環(huán)境因素C.壓力狀況D.行為習慣E.重大生活經(jīng)歷【答案】AB10、為了保證一個企業(yè)管理體制的正常運行，集團的組織結構必須包括（）。A.決策系統(tǒng)B.職能化系統(tǒng)C.權力系統(tǒng)D.資源系統(tǒng)E.關系系統(tǒng)【答案】ABC11、(2015年11月)企業(yè)集團按資本聯(lián)結程度不同形成多層次企業(yè)組織結構，第二層次包括（）A.核心企業(yè)B.參股層企業(yè)C.控股層企業(yè)D.一級子公司E.協(xié)作層企業(yè)【答案】BC12、(2018年5月)發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負責人必須及時了解事故情況,并立即報告當?shù)?)A.安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門B.勞動行政部門C.檢察院D.公安部門E.工會【答案】ABCD13、(2017年5月)關于智力激勵法的參加人，下列說法正確的是（）A.5-15人為宜B.應對議題比較熟悉C.專業(yè)結構要合理D.資歷、級別盡可能相近E.盡量選擇有實踐經(jīng)驗的人作為核心【答案】ABCD14、(2015年11月)企業(yè)集團按資本聯(lián)結程度不同形成多層次企業(yè)組織結構，第二層次包括（）A.核心企業(yè)B.參股層企業(yè)C.控股層企業(yè)D.一級子公司E.協(xié)作層企業(yè)【答案】BC15、關于PCI考評，說法正確的有（）。A.通過整體核算的形式進行B.適用于360度考評或180度考評C.考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度D.可以通過績效管理委員會的否決考評來進行E.考評標準是基于勝任特征發(fā)展目標而設計的任務績效目標【答案】BC16、麥克萊蘭和亞特金森認為人的需要類別有（）。A.權力需要B.成就需要C.安全需要D.物質需要E.親和需要【答案】AB17、在職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中，關于平等性的要求包括（）。A.端正態(tài)度，樹立大局意識B.善于溝通，提高合作能力C.律己寬人，融人團隊之中D.倡導民主，消除上下意識【答案】ABC18、(2017年5月)關于工傷認定，下列說法正確的有（）A.工傷認定應提交工傷認定申請表等相關材料B.職工認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由職工承擔舉證責任C.工傷認定結束后，社會保險行政部門應將工傷認定材料保存50天D.對于職業(yè)病診斷證明書和鑒定書，須由社會保險行政部門調查核實確認E.社會保險行政部門應自受理工傷認定申請之日60日內作出工傷認定決定【答案】A19、(2018年5月)關于職業(yè)錨，下列說法正確的有（）。A.職業(yè)錨是自身才干、動機和價值觀的體現(xiàn)B.職業(yè)錨可以提前預測，但也有可能會發(fā)生變化C.職業(yè)錨有助于識別個人的職業(yè)抱負模式和職業(yè)成功的航D.職業(yè)錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用和整合E.職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段,以雇員習得的工作經(jīng)驗為準【答案】ACD20、關于績效面談，正確的說法有（）。A.可以與績效考評結合進行B.應以正面鼓勵為主，關注和肯定員工的優(yōu)點C.應鼓勵員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法D.如果員工對評分有疑問，可以當場核對原始數(shù)據(jù)E.任務的周期性越長，任務績效面談的頻率應更高【答案】BC21、關于“節(jié)約”，正確的說法有（）。A.節(jié)約指的是當用則用，當省則省B.少花錢多辦事是節(jié)約的基本要求C.零缺陷、零庫存是“節(jié)約”向企業(yè)戰(zhàn)略延伸的生動實踐D.“節(jié)約”是企業(yè)競爭力的有機組成部分【答案】ACD22、能夠促進培訓成果轉化的策略（）A.明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用B.通過激勵強化受訓者的學習動機C.積極營造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境D.對培訓效果及時跟蹤調查E.開展培訓全過程的溝通【答案】ABCD23、在組織持續(xù)學習文化的企業(yè)競爭氣氛中，包含以下幾個方面（）.A.企業(yè)努力做得好于競爭對手B.企業(yè)期望不斷技術領先和競爭優(yōu)勢C.企業(yè)期望更高水平的工作績效D.企業(yè)中有一股向上的氣氛E.分派給員工的工作有挑戰(zhàn)性【答案】ABCD24、集體協(xié)商的不確定性包括（）。A.談判過程的不確定性B.談判結果的不確定性C.談判對象的不確定性D.談判未來的不確定性E.談判延續(xù)時間的不確定性【答案】ABD25、無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（）的約束。A.崗位責任B.家庭美德C.規(guī)章制度D.職業(yè)道德【答案】ACD26、關于建立績效指標庫，正確的說法有（）。A.所有指標的承擔者都要落實到個人B.指標庫可以在企業(yè)組織層級建立C.指標的數(shù)據(jù)信息主要由被考評者提供D.考評周期通常隨管理層級的降低而縮短E.每個指標都應包含編號、名稱、定義、考評周期等信息【答案】BD27、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括()A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.完整的績效管理過程C.考評者和被考評者的對應性D.組織內績效目標的一致性E.戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性【答案】ABD28、(2015年5月)學習與成長層面包括（）的指標。A.評價員工能力B.評價營業(yè)過程C.評價售后服務過程D.評價企業(yè)信息能力E.評價激勵、授權與協(xié)作【答案】AD29、團隊薪酬模式設計的種類包括（）。A.團隊寬帶薪酬模式設計B.自助式團隊薪酬模式設計C.團隊薪酬的目標管理模式設計D.基于技能的薪酬模式設計E.基于市場的薪酬模式設計【答案】ABC30、事故所處的階段一般分為（）。A.事故潛伏期B.慢性危險期C.事故爆發(fā)期D.事故維持期E.事故消解期【答案】ABC31、結合我國人力資源隊伍發(fā)展的實際情況，可以將對企業(yè)有價值的人才分為（）A.管理知識型B.技術知識型C.技能操作型D.行業(yè)領軍型E.特殊人才型【答案】ABC32、卡內塞曾經(jīng)說過：“你知道是什么原因使你沒有成為白癡嗎？其實不是什么了不起的東西，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值不高，才五分錢，如果別人割開你的甲狀腺，取出一點點碘，你就變成一個白癡。”這句話的意思是（）。A.平時司空見慣，習以為常的事物，有時是至關重要的B.事物總是相互轉化的，聰明的人有可能變成白癡C.如果有人給你搞點破壞，你就會遇到致命危險D.團結合作是一個組織和個人成功的基本保障【答案】CD33、培訓能力通過受訓者的（）得以體現(xiàn)。A.學習能力B.培訓動機C.自我效能D.培訓參與時間E.培訓成果轉化程度【答案】ABC34、設問檢查法包括()A.5W1H法B.主體附加法C.和田十二法D.特性列舉法E.二元坐標法【答案】AC35、創(chuàng)新方法中的設問檢查法具體包括（）。A.5WIH法B.智力激勵法C.和田十二法D.逆向轉換型技法E.奧斯本檢核表法【答案】AC36、企業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的主要方式有（）。A.特許經(jīng)營B.分包和賣斷C.管理層與杠桿收購D.拆產(chǎn)為股／分拆E.資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易【答案】ABCD37、辯證思維在創(chuàng)新中的作用包括（）A.突破作用B.統(tǒng)帥作用C.總結作用D.概括作用E.提升作用【答案】AB38、(2018年5月)關于想象思維,下列說法正確的有()。A.內部智能障礙主要是指思維方法的僵化B.無意想象也是會受主體意識支配的一種想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性D.人際關系的不協(xié)調會在環(huán)境方面對想象思維形成障礙E.處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進行想象思維【答案】AD39、績效考評管理機構對考評結果的管理主要包括（）A.開展績效反饋面談B.檢驗考評結果的信度和效度C.將考評結果和相關信息形成數(shù)據(jù)庫D.將考評結果應用于相關人力資源管理決策E.根據(jù)實際情況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式【答案】BC40、行為面試的流程包括以下（）基本步驟A.全面分析崗位信息B.選定必測勝任特征指標C.設計行為面試體系D.評估設計出來的體系E.行為面試流程的實施【答案】ABCD41、馬斯洛的需要層次中，（）需要層次屬于保健因子。A.生理B.安全C.社會D.自尊E.自我實現(xiàn)【答案】ABC42、年薪通常包括（）。A.基薪B.效益收入C.加班工資D.投資收入E.特殊獎金【答案】AB43、按照晉升的選擇范圍，企業(yè)員工晉升制可分為（）。A.常規(guī)晉升B.公開競爭型晉升C.破格晉升D.半公開半封閉型晉升E.封閉型晉升【答案】B44、泰勒所倡導的科學管理理論認為（）。A.要挑選一流的工人承擔崗位工作B.應當構建激勵性的工資報酬制度C.勞動者要時時適應生產(chǎn)技術設備的要求D.應當對工具、設備和材料進行標準化管理E.企業(yè)內部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大【答案】ABD45、“節(jié)約”的特征包括（）。A.時代表征性B.社會規(guī)定性C.價值差異性D.人為規(guī)定性【答案】BC46、美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調查【答案】BC47、()屬于帶薪非工作日福利。A.病休B.事假C.法定節(jié)假日D.企業(yè)規(guī)定的探親假E.停薪留職的時間【答案】ACD48、股票期權贈與計劃的內容一般包括（）。A.確定期權的獲受人B.權利變更和喪失的規(guī)定C.股票期權的贈與時機和數(shù)目D.股票期權行權所需股票來源渠道E.股票期權的價值和現(xiàn)金收入的比例【答案】ABCD49、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的（）等各因素的集合。A.政治B.經(jīng)濟C.法律D.技術E.文化【答案】ABCD50、違反《中華人民共和國反不正當競爭法》規(guī)定的行為有（）。A.擅自使用他人的企業(yè)名稱或姓名，引人誤認為是他人的商品B.接受折扣、傭金的經(jīng)營者必須如實入賬C.廣告的經(jīng)營者在未加核實的情況下，制發(fā)了虛假廣告D.經(jīng)營者在任何情況下不得以低于成本價格銷售商品【答案】AC大題（共20題）一、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術的變化。2)產(chǎn)品、服務市場狀況分析：二、趙某是某煤礦企業(yè)的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調查、事故處理過程中正確的做法應該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負責人必須及時了解事故情況，立即報當?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調查。一般事故調查由企業(yè)負責人制定有關人員以及工會成員參加事故調查組，進行調查；死亡或重大傷亡事故配合調查（3）事故處理。在事故調查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結合安全生產(chǎn)責任制的規(guī)定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。三、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二根據(jù)上述情境．請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進?(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整?(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?【答案】(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？答：A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題：第一是，在薪酬體系設計上，對內公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等可能存在問題；第二是，在專業(yè)技術人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；第三是，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對于這些問題的解決，應該采取的辦法：除具體對應上述突出問題作為分析依據(jù)外，應該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調整。應該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進行充分薪酬調查的基礎上，來逐步解決。具體步驟如下：1.評價整體性薪酬戰(zhàn)略。2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應。3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化。4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性，在實施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應性。(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？答：對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？四、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨立的科研開發(fā)、質量控制、動物實驗、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內共有9個銷售處．營銷網(wǎng)絡覆蓋了圍內30名個省市和自治區(qū)。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設立一個處理人事事務的職位，主要工作內容是協(xié)調生產(chǎn)部與人力資源部的相關業(yè)務?？偨?jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設立的職位尋找人才。李建負責招聘方案的設計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)的宣傳力度??；另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12500元，這樣做會擴大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認為不應放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學士學位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進人公司后有所減少，而且工作的性質也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎依據(jù)。請根據(jù)本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個公司的戰(zhàn)略結合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構建。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位的工作職責，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗完全不相符的尷尬情況。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠。此時，一般企業(yè)往往通過面試時對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試利用公文筐測試等方法測評求職人員。五、張剛是公司技術部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位。他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內部競聘的選拔，申請了技術部經(jīng)理的職位。由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據(jù)公司規(guī)定，參加內部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個階段？人力資源部應當采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標準（10分，P245)張剛目前處于職業(yè)生涯的中期階段。（1分）應采取的措施是：1)對處于職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務交給他們。對于圓滿、出色地完成任務者，組織應給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔挑戰(zhàn)性工作，或者承擔以至負責某項新的或特別的任務，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務充滿信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實現(xiàn)自我價值的機會-增強其成就感。這樣能起到增進員工工作的自信心、上進心，鼓勵他們繼續(xù)好好工作，調動積極性的作用。（3分）2)實施工作輪換。（0.5分）3)繼續(xù)教育和培訓。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會。（1分)5)改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業(yè)中期的員工來講，改進工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預防職業(yè)中期危機、調動員工積極性、激發(fā)其活力的有效措施。應注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進行指導。對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經(jīng)下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應當說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業(yè)工作更好。（3分）六、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術（無領導小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題？答：只調查與工作有關的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調查核實客觀內容；慎重選擇第三者；評估調查材料的可靠程度；利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。七、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現(xiàn)中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)封總監(jiān)：1．集團人力資源流動和共享的相關問題，應該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要。1)調研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結構體系。2)調研組織職業(yè)生涯管理政策。2．根據(jù)人才需求結構體系，編制未來人才目錄。八、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實：第一，整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經(jīng)驗進一步豐富；第四，業(yè)績、技能有所提高。(2)員工流動率的調查內容1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發(fā)展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。九、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準備重新調整該公司薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設計?應采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設計？應采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業(yè)階梯。首先，談談自己對該公司現(xiàn)存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調整。銷售人員薪酬制度如何設計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術和策略技能；取決于企業(yè)整體績效；公司在進行薪酬制庋的調整之前，應當作好以下準備工作：(1)進行薪酬的市場調查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；(4)根據(jù)員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進行對比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術和策略技能。2、工作價值取決于企業(yè)整體的績效。素質特殊要求：1、通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應采取的工資制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金鼓勵其實現(xiàn)自身價值。一十、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設備，是國內知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風力發(fā)電設備，是集團今后重點發(fā)展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團內部分權：子公司在母公司的統(tǒng)一領導下，有相對獨立的經(jīng)營自主權，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)B．集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內部分權：事業(yè)部具有較大的自主權。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業(yè)部部長有權自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：(1)外部競爭性。(2)內部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5．有利于營造響應變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。一十一、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個特點．即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內耗”。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌骄髁x+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過兩次篩選．留下的是一些能夠適應平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當平均主義發(fā)揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括哪些基本內容?(2)如果對該公司的工資方案進行評價，應主要考慮哪些內容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括如下基本內容：①內部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。一十二、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構成，薪酬水平在行業(yè)中處于領先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據(jù)采購次數(shù)進行核算，次數(shù)越多，獎金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助，不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。（16分）【答案】暫缺一十三、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術學校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團要求，我們對學校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認為集團這種做法會傷害學校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨立型轉變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應該采取恰當?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應該認真分析其條件和影響因素。即：當產(chǎn)品、服務市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應變化。進一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調查裁員人員的業(yè)績、素質水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬Ｍ咨铺幚砗脝T工補償問題，是解決此題的關鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設計解決方案，從工作調動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內部招聘。盡量在內部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業(yè)外的結算及其他關系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結算、遺留勞動關系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。一十四、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內部進行的員工滿意度調查結果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應的獎勵措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，為每個店每月的營業(yè)額定一個基礎值，超過這個基礎值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、這些調查表明該集團人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調整的問題。還應該結合基本的規(guī)范化進行更加全面系統(tǒng)的調查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團公司發(fā)展目標的需要，單純規(guī)范化還遠遠不夠，單就績效和薪酬兩方面也應該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應該結合其他模塊的相關性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績效和薪酬調查來看，應該更加全面而深入地進行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現(xiàn)和設計的，還要結合到企業(yè)文化等多方面構建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關懷體系。5、績效管理的基礎工作需要優(yōu)先加強后，再實施或規(guī)劃具體的設想?；A工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內外激勵，物質與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關鍵是動機分析。7、設計戰(zhàn)略性的激勵模式，主體上要關注長期的（薪酬）激勵模式。引進經(jīng)營者年薪制、股票期權、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬，包括跨國團隊的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵體系。9、設計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、在細節(jié)的績效指標體系中，應該完整切實地引入戰(zhàn)略性績效指標體系，如：關鍵績效指標(KPl)、崗位職責指標(PRl)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態(tài)度指標(WAl)和否決指標(NNl)等。11、結合集團發(fā)展需要，應該在長期薪酬激勵的基礎上，設計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設計構思中，應該注意與招聘、培訓等模塊的相關整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會責任問題的提出。一十五、YT公司是；家大型的電子企業(yè)。2006年。該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研：管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級．每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭．以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?(2)您對完善YT公司薪酬體系有何建議?【答案】(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。③YT公司將每類崗位細分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。④YT公司的薪酬體系重點突出，偏重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點：①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。③在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。一十六、【文件三】類別：電子郵件來件人：梁天田培訓主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近我一直在考慮我們集團培訓模式的問題，我們當采取的是分店自主培訓模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓結果的一致性，另外由于培訓資源比較分散，也難以確保培訓質量。我研究了其他一些大型餐飲集團的做法，發(fā)現(xiàn)其中有很多企業(yè)都成立了自己的培訓中心或培訓學校，由集團統(tǒng)一招聘新員工，通過統(tǒng)一培訓后再分配到各連鎖分店，我認為這個模式很適合風華。這個方案除了涉及培訓，可能還會涉及到招聘方案的改變，我想聽聽您的想法。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、此件不僅僅是培訓本身問題，涉及管理體制。應該首先界定管理體制中集權與分權的管理體制的模式。即集團總部與分（子）公司的權利分配關系。2、鑒于企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在狀況，應該考慮企業(yè)集團管控問題，選擇適合企業(yè)發(fā)展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式，實行統(tǒng)一培訓以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據(jù)管控模式再細化了。4、根據(jù)不同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式選擇不同的人力資源策略和企業(yè)培訓文化，同時，輔助企業(yè)文化發(fā)展階段更好地判斷本企業(yè)的適合方式。5、應該考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，兼顧組織職業(yè)規(guī)劃的需求，設計在職業(yè)規(guī)劃指導下的培訓與開發(fā)體系。6、在制度層、資源層、運營層搭建培訓模型，在培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓活動組織實施以及培訓效果評估環(huán)節(jié)完整的構建培訓一系列程序步驟。7、以企業(yè)大學模式開展整體設計，關注企業(yè)大學的企業(yè)性、戰(zhàn)略性、自主性和針對性，從內向型轉向外向型的創(chuàng)辦定位，從指導型向戰(zhàn)略綜合型的發(fā)展組織模式。8、從學習型組織的角度，構建五項修煉的重要因素，并注意組織學習力的構建，從實際效果把握企業(yè)大學的實質。9、注意依據(jù)崗位職責和勝任特征來構建學習內容。并以培訓各種制度將培訓工作及管理方面固化下來。10、注重培訓成果轉化，全面設計和把控培訓成果的應用計劃、實施、監(jiān)控，注意各方面輔助在轉化中的作用。11、注意與招聘、績效等方面的一體化相關，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實踐在人力資源實務中的作用，發(fā)揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。一十七、某企業(yè)招聘售后服務總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個崗位勝任特征：執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進來設計面試問題。然后再組織人員通過智力激勵法，來確定售后服務指標。(1)請你針對勝任能力指標：執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機應對能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設計面試步驟。(10分)(2)智力激勵法對主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設計中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應當包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測勝任特征指標；(2分)③設計行為面試體系；(2分)④評估設計出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實施。由于企業(yè)自身的外部與內部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進行必要的擴展。(2分)(2)【答案】主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：①以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽氣氛。(2分)②及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導與會者積極思考，提出大膽的、獨特的設想。(2分)③目標統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(2分)④對與會者提出的每一個設想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想——免費搭車，引起“鏈式反應”。(2分)⑤對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能作啟示誘導。對此，主持人在會議前應與問題的提出者一起作詳細的分析研究。(2分)一十八、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術公司，該公司針對研發(fā)部門員工設計了一套培訓方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓發(fā)展建議。員工培訓預算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓需求，通常情況下，這部分培訓費用會占到員工培訓預算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至關重要的一些培訓項目，約占培訓預算的25%；第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓，約占培訓預算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓投入要遠高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓費用在預算之內，上級都應當積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓預算。請根據(jù)上述情境，回答以下