高校教師績效評價體系構(gòu)建的思路與對策、幾 —一、前言高等教育的任務(wù)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高級專門人才，發(fā)展科學(xué)技術(shù)文化，促進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。高等學(xué)校集人才培養(yǎng)與知識技術(shù)創(chuàng)新于一體，承擔(dān)著國家高層次人力資源培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的任務(wù)。要培養(yǎng)出優(yōu)秀人才、多出原創(chuàng)性科研成果，前提在于建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍?！皣业南Ｍ谟诮逃逃年P(guān)鍵在于教師”，高校教師隊伍狀況是衡量一所大學(xué)水平最具決定性的因素，高素質(zhì)的教師隊伍是實現(xiàn)高校自身良性發(fā)展、履行大學(xué)職能的重要保障。如何建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，是高校發(fā)展過程的主旋律和高校管理的永恒主題，是高校人事管理工作的根本和核心，是高校人事部門的重要課題。改革開放二十多年來，我國經(jīng)濟建設(shè)取得巨大成就，高等教育得到蓬勃發(fā)展，尤其是實施“科教興國”和“人才強?！睉?zhàn)略以后，對“人才資源是第一資源”有了共識，高校教師的教學(xué)、科研環(huán)境和物質(zhì)生活條件得到極大改善，教師的地位得到明顯提高。然而，一方面，傳統(tǒng)的管理體制在一定程度上仍然束縛著高校的發(fā)展，“平均主義、大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，高校的管理理念相對滯后，對市場經(jīng)濟條件下的新情況、新問題缺乏認(rèn)真的研究和正確的認(rèn)識，導(dǎo)致了人事管理在管理目標(biāo)、管理內(nèi)容、激勵手段和管理方式方面存在著種種弊端，不能完全適應(yīng)以人為本的管理理念。另一方面，在市場經(jīng)濟大潮沖擊下，社會上過分追求物質(zhì)利益與急功近利的浮躁風(fēng)氣也對高校教師產(chǎn)生了直接影響，個別教師學(xué)術(shù)精神倒退、學(xué)術(shù)風(fēng)氣不正、學(xué)術(shù)道德失范。這給高校教師隊伍建設(shè)帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。高校要應(yīng)對新時期發(fā)展所面臨的一些問題，亟待找出人事制度改革的突破口，打破制約人事管理體制的瓶頸。長期以來，高校在人事管理工作中，基本上是通過對教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實績進行考核，并把考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分教師的依據(jù)。目前，高校實行了教師職務(wù)聘任制，其基本原則是按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，這一切工作都需要一個公正、客觀的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)，教師的績效評價工作比以往任何時期都更具重要性。因此，高校在建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍過程中，能否建立健全一套有效的教師激勵約束機制，關(guān)鍵就在于能否建立健全一套行之有效的教師績效評價體系，對教師的績效進行公開、公平、科學(xué)、高效地評價。所謂績效評價，是指“組織用來衡量和評鑒員工某一時段的工作表現(xiàn)，與協(xié)助員工成長的一個過程”。華南理工大學(xué)從1999年開始，構(gòu)建和實施了新的教師績效評價體系，從評價原則、評價指標(biāo)的確定，到評價標(biāo)準(zhǔn)、評價過程和評價方法的調(diào)整，以及評價結(jié)果的應(yīng)用等一系列工作展開了近七年的實踐。其成效表明，在高校的各項改革中，引入科學(xué)的教師績效評價體系可以突破人事管理的瓶頸，促進高校各項工作的開展。二、構(gòu)建高校教師績效評價體系的目標(biāo)幾乎所有的組織結(jié)構(gòu)都想為其“顧客”提供滿意的服務(wù)或產(chǎn)品，高校也不例外，評價是實現(xiàn)這一目標(biāo)的有力手段。企業(yè)或公司要對其員工進行定期或不定期的評價，并以此作為獎懲的依據(jù)，激勵員工的自我發(fā)展，最終推動組織的整體目標(biāo)實現(xiàn)，而以教學(xué)、科研為中心的高校也必然要對教師的工作技能、工作水平進行評價。早在20世紀(jì)80年代，林達?達林、漢姆德(LindaDarling,Hammond)等人就已經(jīng)提出了教師績效評價的四個基本目標(biāo)，即教師職業(yè)發(fā)展、人事決策、學(xué)校發(fā)展、學(xué)校地位判斷。1首先，從教師的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析，我們承認(rèn)每一個教師都有追求其自身發(fā)展機會的需求。但需求實現(xiàn)的一個重要前提條件是具備公正、公平、公開的評價體系，能夠區(qū)分出優(yōu)秀教師、合格教師、不合格教師，營造出一種競爭的氛圍，才能給予合適人選相應(yīng)的發(fā)展機會，包括給予其進一步發(fā)揮才能的機會、提升業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)機會、淘汰不合格教師的人事決策等，引導(dǎo)教師的努力方向，激勵教師的行為，最終達成辦學(xué)目標(biāo)。其次，科學(xué)的教師績效評價體系得出的評價結(jié)果與高校的人事決策有密切的關(guān)系，包括晉升、薪酬的發(fā)放等，提供了學(xué)校人事管理科學(xué)決策的平臺。第三，學(xué)校的發(fā)展依賴于教師的努力。由于高校的主體是教師，教師素質(zhì)的高低、積極性是否被調(diào)動，直接影響到其教學(xué)質(zhì)量、科研成果的水平。構(gòu)建一個有效的教師績效評價體系，可以承認(rèn)教師的貢獻，并給予合理的報酬和各種發(fā)揮機會，也可以吸引優(yōu)秀的教師，甚至吸引國際一流的教授。第四，學(xué)校地位的判斷依賴于教師的努力和成果。一所大學(xué)要得到社會和同行的認(rèn)可，取決于很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國際學(xué)生數(shù)量等，也包括畢業(yè)生被用人單位認(rèn)可的程度、專家的總體評價等，這些因素背后都需要教師的努力。回顧華南理工大學(xué)在1999年之前所沿用的教師績效評價體系，其對教師的激勵和約束作用有限。每年要求教師填寫“教學(xué)、科研人員綜合考核登記表”，內(nèi)容包括：政治思想表現(xiàn)、教學(xué)工作、研究工作、通過鑒定的研究項目等；出版的教材和著作、論文等；獲獎情況、進修及實踐、行政工作及其他。填表之前，教師并不知道努力的方向，以及應(yīng)該努力的程度，而填表時教師完成的考核登記表只能作為一個事實記錄存檔，任由教師根據(jù)自己的理解大概填充，表中定性的內(nèi)容占主導(dǎo)，無法進行橫向?qū)Ρ群涂v向?qū)Ρ?，也無法跟蹤教師績效的提高程度和學(xué)術(shù)水平。所造成的人事管理局面是：一方面學(xué)校不了解教師的真實表現(xiàn)和成果水平，另一方面沒有促發(fā)教師提高教學(xué)水平和科研能力的積極性，教師誤以為不犯錯，每年在填寫考核表時不留空白就是一個合格教師。當(dāng)時，華南理工大學(xué)的教學(xué)、科研工作完全憑教師的自覺性完成，往往出現(xiàn)教師不愿承擔(dān)必須的教學(xué)任務(wù)，無心開展科研的情況。從某種角度分析，學(xué)校的管理呈現(xiàn)出粗線條特色，教師對待工作任務(wù)的意愿非常自由，常常將時間花費在與教學(xué)、科研無關(guān)的事情上。當(dāng)時學(xué)校管理沒有發(fā)揮出基本的人力資源管理功能，突出表現(xiàn)在于教師的努力方向與學(xué)校的科研、教學(xué)目標(biāo)不一致。為此，華南理工大學(xué)自1999年開始改革，制訂了對全校教師進行三年一次的聘期績效評價制度，改變過去教師年度考核走過場、流于形式的做法，根據(jù)當(dāng)時教師的教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)成果、社會公益等實際情況，制訂了一套比較全面的指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，對教師的工作進行量化績效評價，并根據(jù)評價結(jié)果進行新一輪的聘任和相應(yīng)的獎懲。六年多的實踐結(jié)果證明，當(dāng)初設(shè)定的績效評價體系實施目標(biāo)正在逐步達成：有效地破除了平均主義大鍋飯體制；促進了教學(xué)和科研水平的提高；穩(wěn)定了教師隊伍，吸引了一大批國內(nèi)外優(yōu)秀人才，教師隊伍建設(shè)取得了明顯成效。在此基礎(chǔ)上，學(xué)校不斷總結(jié)績效評價的經(jīng)驗和存在問題，目前實施了以教師團隊建設(shè)為核心的“興華人才工程”，探索高校教師團隊的績效評價模式，目標(biāo)在于進一步完善現(xiàn)有的教師績效評價體系。三、構(gòu)建高校教師績效評價體系所面臨的問題高校教師績效評價的目的不外乎兩個方面：一方面是提升高等教育機構(gòu)的質(zhì)量，一方面是增強教師的積極性和工作效率。但每一所高校在構(gòu)建有針對性的教師績效評價體系過程中，都會遇到共性的問題。例如：評價指標(biāo)的合理性和評價標(biāo)準(zhǔn)的先進性、評價方法的科學(xué)性和評價流程的公正性、評價結(jié)果如何應(yīng)用等。更重要的是評價之后，教師的積極性是否提高了，學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)是否實現(xiàn)了。反觀國外高校的教師績效評價體系，也是在逐漸完善的過程中促進學(xué)校的發(fā)展、提高教師的積極性的。歸納華南理工大學(xué)在構(gòu)建教師績效評價體系過程中所遇到的各種問題，具體表現(xiàn)在以下六點：第一，評價的理念和原則問題。華南理工大學(xué)在推行教師績效評價體系時，有關(guān)教師在績效評價的理念理解上比較混亂，也有不同的爭論，有人認(rèn)為要注重人事管理目標(biāo)，也有人認(rèn)為需要重視教師個體的特殊性和主觀能動性。我們認(rèn)為，基本的評價理念要體現(xiàn)出以人為本的特色，爭取能對教師績效進行科學(xué)評價。即高校教師評價應(yīng)轉(zhuǎn)變評價的理念，不能停留在終結(jié)性和獎懲性評價，應(yīng)發(fā)揮其診斷性評價和發(fā)展性評價功能，起到激勵教師努力工作的作用，并體現(xiàn)出人文關(guān)懷，重實質(zhì)成效，追求科學(xué)性等。同時，高校教師的績效評價應(yīng)關(guān)注教師的發(fā)展，并具有動態(tài)性。第二，高校教師對績效評價體系認(rèn)可和支持的程度。當(dāng)時，華南理工大學(xué)部分教師對此有抵觸情緒，包括一些老教授，有些教師還對此抱懷疑態(tài)度。我們認(rèn)為，高校的發(fā)展需要績效評價，并且相信大多數(shù)教師也期待通過績效評價使被尊重和自我實現(xiàn)的需要得到滿足。通過績效評價體系，使教師努力的方向和高校辦學(xué)的方向一致，在教師個人需求實現(xiàn)的同時，可以達到高校的辦學(xué)目標(biāo)。第三，師德如何評價問題。師德是教師必備的素質(zhì)，也是社會對教師的基本要求。除了在思想上要充分認(rèn)識到教師職業(yè)道德建設(shè)的重要性外，還要在建設(shè)過程中多層次地把師德建設(shè)與教書育人的實際結(jié)合起來。反映在管理制度上，就是要突出師德在教師評價中的核心地位。在華南理工大學(xué)教師隊伍中，一半以上的教師是年輕教師，他們的學(xué)歷較高，已成為高校教師隊伍的主力軍，但受中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期整個社會的影響，尤其地處廣東經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，部分年輕教師的心態(tài)較浮躁，反映在工作態(tài)度和敬業(yè)精神等方面，與前輩相比尚有欠缺。因此，迫切需要加強對年輕教師的師德建設(shè)。第四，評價指標(biāo)的量化與價值取向的關(guān)系。教師評價中被提起和被批評最多的是指標(biāo)的量化問題。不少人認(rèn)為，一些學(xué)術(shù)作假和質(zhì)量低下的典型案例大多與對學(xué)術(shù)成果的過分?jǐn)?shù)量要求有關(guān)。而提出這些指標(biāo)量化的校方，大抵也有學(xué)校排名、能否進入重點建設(shè)的行列、能否得到經(jīng)費支持等一大堆苦衷。我們認(rèn)為，主要問題不在于教師評價指標(biāo)量化本身，而在于是否恰當(dāng)?shù)厥褂昧炕笜?biāo)。在有些高校，科研成果、科研經(jīng)費在教師評價中權(quán)重很大，教師的獎勵、升職、待遇、地位都與此息息相關(guān)。不僅如此，它們還維系著學(xué)校的排名和聲譽，事關(guān)學(xué)校的前途。因此對教師學(xué)術(shù)評價不能過度量化，但任何一所高校在考核教師時，總是要提出一些量化指標(biāo)，這是學(xué)校的規(guī)模和發(fā)展目標(biāo)所確定的任務(wù)總量使然，也是提高辦學(xué)水平和辦學(xué)效益之必需。因此，恰當(dāng)、合理地確定指標(biāo)量化水平屬技術(shù)層面的問題，在目前的華南理工大學(xué)的教師評價指標(biāo)中，還無法放棄功利性、實用性的價值取向。從某種意義上說這是現(xiàn)實需要，有一定的合理性，還無法找到更好的替換體系。第五，高校教師績效評價指標(biāo)體系問題。有人認(rèn)為目前高校教師評價體系中的主要指標(biāo)是教師科研課題、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文級別和數(shù)量、上課學(xué)時數(shù)等。在這種體系引導(dǎo)下，高校教師將把主要精力用于課題研究和論文發(fā)表上，從而忽視了道德修養(yǎng)，也嚴(yán)重影響了高校教學(xué)質(zhì)量。可以說，這些是在構(gòu)建績效評價體系和實施進程中必然會出現(xiàn)的問題。高校教師評價體系的構(gòu)建基礎(chǔ)在于高校發(fā)展和管理的目標(biāo)、各高校的學(xué)科背景、專業(yè)背景和校園文化背景，所以應(yīng)該把高校的辦學(xué)目標(biāo)、專業(yè)特征、學(xué)科建設(shè)評價指標(biāo)、本科教學(xué)質(zhì)量等各種指標(biāo)綜合反映到教師績效評價體系之中。高校教師績效評價指標(biāo)的特點是因?qū)W科和專業(yè)的不同而種類非常繁多，但基本上包括四個主要方面：(1)師德水平，是否能夠為人師表，包括教學(xué)的態(tài)度、科研的道德操守、團隊合作精神等；(2)教學(xué)水平，包括教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教材建設(shè)、學(xué)生對教師的評分等。(3)科研水平，包括具原創(chuàng)水平的科研成果、科研項目的數(shù)量和質(zhì)量、論文的數(shù)量和質(zhì)量，等等；(4)社會活動，包括參與學(xué)校和社會的各種公益活動，在學(xué)術(shù)界的地位等等。各種指標(biāo)體系首先應(yīng)能綜合體現(xiàn)高校的辦學(xué)方向，并能提升培養(yǎng)中國經(jīng)濟建設(shè)所需要的人才質(zhì)量。同時，指標(biāo)體系的設(shè)計需要具備系統(tǒng)性，并要具有可操作性。華南理工大學(xué)在1999年構(gòu)建評價體系時，認(rèn)為無法一步到位推出一個令所有人滿意、能解決所有問題的評價體系，關(guān)鍵是啟動一個對當(dāng)時的人事體制改革起實質(zhì)性推動作用的評價體系，在實踐的過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。當(dāng)時，我們把學(xué)校在特定環(huán)境下需要迫切解決的問題放在績效評價指標(biāo)體系中，設(shè)計的評價指標(biāo)包括思想政治表現(xiàn)、教學(xué)工作量、科研成果、科研經(jīng)費、社會服務(wù)五個主要內(nèi)容，經(jīng)不斷地推敲，構(gòu)建了一個量化的指標(biāo)體系。第六，評價過程中的成本問題。評價本身的成本問題往往會制約一個組織實施績效評價體系的積極性。華南理工大學(xué)在1999年實施績效評價中，沒有計算機系統(tǒng)作為支持，從教師到行政人員都投入了大量的時間和精力，需要人工計算各項工作量，不斷審核、修改，最后簽名認(rèn)可。針對這種狀況，在2003年開展的三年聘期績效評價中，我們開發(fā)了一個網(wǎng)上填表、審核的教師管理系統(tǒng)，教師只要輸入各項工作信息，行政人員在網(wǎng)上審核通過后即可生成打印評價結(jié)果表格，基本上解決了評價成本的問題。四、構(gòu)建高校教師評價體系的步驟和成效華南理工大學(xué)在改革人事制度時，遵循的基本思路是：第一步，通過建立科學(xué)合理的教師績效評價機制，打開人事制度改革的突破口；第二步，根據(jù)“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、合同管理”的原則，全面推行教師職務(wù)聘任制；第三步，實施“興華人才工程”，組建教師學(xué)科團隊與教學(xué)團隊，推動學(xué)科建設(shè)與隊伍建設(shè)。其中，教師績效評價是基礎(chǔ)工作，在其構(gòu)建過程中按照以下步驟進行：明確評價體系構(gòu)建的必要性和評價理念教師績效評價是必需的，它是高校人事制度改革的核心工作，無論是全員聘任制，還是分配制度的改革，都需要一個準(zhǔn)確、公正的評價結(jié)果作為前提與保證。尤其是我國正處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的時期，個人誠信與社會監(jiān)督機制還有待于建立與大力完善，評價體系的建立顯得尤其重要。只有健全教師評價體系，才能真正打破吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，才能使真正干活多、成績大的人得到肯定與承認(rèn)，使教師在教學(xué)和科研工作中心情舒暢，而不干活或干活少的人有危機感和壓力感，促使教師發(fā)奮努力，迎頭趕上，達到鼓勵先進、鞭策落后的目的。在此基礎(chǔ)上，華南理工大學(xué)明確了評價的理念，即要兼顧獎懲性和發(fā)展性兩個方面，但以獎懲性評價為啟動時的評價理念。構(gòu)建評價體系的指標(biāo)教師評價的指標(biāo)體系要充分顯示其導(dǎo)向作用。華南理工大學(xué)教師評價體系的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合方面。教學(xué)、科研工作占85%的工作量，宏觀考慮學(xué)校教學(xué)與科研工作的整體比例，全部指標(biāo)按量化標(biāo)準(zhǔn)計算；社會服務(wù)與公益工作占15%的工作量，由學(xué)院根據(jù)情況對個人進行補助。在教學(xué)、科研工作中，量化指標(biāo)主要分為：教學(xué)工作量指標(biāo)：教學(xué)學(xué)時數(shù)、學(xué)生人數(shù)、教學(xué)手段、是否新開課程或重復(fù)班等；教學(xué)工作質(zhì)量指標(biāo)用質(zhì)量系數(shù)k=0.8?1.3進行調(diào)整，包括學(xué)生評價，聽課組專家評價，主管教學(xué)院長評價等。學(xué)術(shù)、科研工作量指標(biāo)：普通刊物、核心刊物、三大索引的論文發(fā)表篇數(shù)；縱向基金項目、重大基礎(chǔ)或攻關(guān)項目、一般攻關(guān)項目、普通項目的科研經(jīng)費額(考慮國家級、部省級與其它橫向項目等)；鑒定、專利、獲獎等學(xué)術(shù)、科研成果等級與本人排名。職稱因素：個人職稱不同取不同量化系數(shù)。教師評價的難點在于不同學(xué)科和專業(yè)教師績效的量化標(biāo)準(zhǔn)，因為不同學(xué)科、專業(yè)之間無法用同一種指標(biāo)尺度進行量化。因此，評價體系中規(guī)定，評價應(yīng)將績效的定量與定性結(jié)合起來，注意不同崗位、不同學(xué)科的區(qū)別和差異，不能把指標(biāo)量化絕對化，以保證定性和定量的統(tǒng)一。為此學(xué)校留出15%的工作量由學(xué)院掌握，對教師難以量化的工作進行補助。在第二個聘期評價中，華南理工大學(xué)教師評價體系有了以下改進：第一，為了提高教學(xué)質(zhì)量，加強對教學(xué)工作的重視，學(xué)校拉大了教學(xué)質(zhì)量系數(shù)的取值差距，并提出了確定每個授課教師教學(xué)質(zhì)量系數(shù)的具體操作方案。課堂教學(xué)質(zhì)量評定體系由學(xué)生評教和學(xué)校專家與領(lǐng)導(dǎo)評教兩部分內(nèi)容組成：學(xué)生評教主要側(cè)重評定教師的工作態(tài)度和講課效果，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與專家評教主要側(cè)重評定教師的教學(xué)態(tài)度、業(yè)務(wù)能力與學(xué)術(shù)水平。該方案確保了教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)定與提高。第二，為實現(xiàn)華南理工大學(xué)建設(shè)高水平大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，鼓勵教師多出高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果、承擔(dān)重大科研項目。學(xué)校對學(xué)術(shù)成果及科研項目的權(quán)重系數(shù)進行了較大調(diào)整，大幅提高了高級別獎項和權(quán)威刊物論文的權(quán)重取值，降低了一般刊物論文的權(quán)重。第三，為加快推進雙語教學(xué)改革工作，培養(yǎng)一批與國際接軌的高素質(zhì)復(fù)合型人才，學(xué)校進一步加強了雙語教學(xué)工作，將評價標(biāo)準(zhǔn)中的外語授課系數(shù)由原來的0.5增至最高的1.0，而與之對應(yīng)的多媒體授課系數(shù)由于多媒體教學(xué)的普及而被取消。第四，為鼓勵教師參加優(yōu)秀教材的編寫工作，編寫優(yōu)秀教材的工作量分也得到大幅提高。第五，為了達到學(xué)校的科研經(jīng)費量要求，評價標(biāo)準(zhǔn)中教師的科研經(jīng)費量標(biāo)準(zhǔn)比原來翻了一番。第六，華南理工大學(xué)還加強了“興華人才工程”團隊建設(shè)在績效評價中的核心作用。團隊建設(shè)是以學(xué)科建設(shè)為基礎(chǔ)，在每個學(xué)科團隊下設(shè)立若干個學(xué)術(shù)方向團隊，團隊中設(shè)立若干個不同層次的崗位，團隊及其成員實行競聘上崗，上崗后必須與學(xué)校及學(xué)院簽訂聘任合同，以明確各方的責(zé)、權(quán)、利。對團隊實施以任務(wù)為導(dǎo)向的管理模式，在進行團隊績效評價時，遵循管理重心下移的基本思路，學(xué)校根據(jù)上崗聘任合同中明確的責(zé)任和義務(wù)評價團隊總體績效，個人績效由學(xué)院與團隊負(fù)責(zé)評價，團隊負(fù)責(zé)人可根據(jù)團隊成員的業(yè)績分配崗位津貼的活動部分。此項舉措有利于調(diào)動學(xué)院的積極性，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，促進教師間的合作交流，引導(dǎo)他們發(fā)揮團結(jié)協(xié)作精神，從而產(chǎn)生協(xié)同增效作用，創(chuàng)造“1+1>2”的效應(yīng)，最終目的在于提升學(xué)校的整體績效和辦學(xué)水平。（三）設(shè)計評價流程和評價方法推行嚴(yán)格的教師績效量化績效評價在華南理工大學(xué)是第一次，在國內(nèi)高校中也少有先例，作為學(xué)校新一輪人事制度改革的第一個重要步驟，如果做得不好，將會打亂新一輪人事制度改革的整體部署。華南理工大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)層和人事處對此非常重視，在實施績效評價的前期做了大量細(xì)致的準(zhǔn)備工作：在設(shè)計績效評價指標(biāo)及制定評價標(biāo)準(zhǔn)時，采取了民主集中制的做法，人事處工作人員到各個學(xué)院舉行了多場教師座談會，廣泛聽取廣大教師對績效評價及其標(biāo)準(zhǔn)的意見，在此基礎(chǔ)上由人事處、教務(wù)處、科技處、研究生院等職能部門經(jīng)過多次測算和反復(fù)修改，最終敲定整個評價體系。隨后，學(xué)校又召開了績效評價動員會，傳達學(xué)校關(guān)于進行教師績效評價的指導(dǎo)思想及實施方案，以期獲得教師的認(rèn)可與支持；在整個評價實施過程中，學(xué)校開通了熱線電話，隨時與教師溝通思想，收集教師反映的問題；評價結(jié)束后，有關(guān)職能部門及時統(tǒng)計分析了評價結(jié)果數(shù)據(jù)，作為修訂評價體系的依據(jù)。其次，在實施評價體系過程中，為了加強管理與監(jiān)督，學(xué)校同時出臺一套績效評價規(guī)章制度，以確?？冃гu價能按公正、公平的原則及在公開、透明的環(huán)境中進行，嚴(yán)懲弄虛作假行為，防止學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，保證每個教師填寫評價表格時做到實事求是。在華工目前的教師評價中，通過“師德一票否決”，對有教學(xué)事故的教師、有剽竊造假行為的教師進行嚴(yán)格的懲戒。為了加強學(xué)校信息資料的規(guī)范化管理，華南理工大學(xué)的教師績效評價通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)。每一位教師在網(wǎng)上有本人的帳戶和密碼，可以進入到個性化主頁的人事系統(tǒng)。系統(tǒng)內(nèi)包括教師的崗位信息、團隊信息等個人基本信息。另外，系統(tǒng)設(shè)立了教學(xué)、科研、實驗、管理等眾多欄目。參加績效評價的教師只需在相應(yīng)欄目中逐項輸入本人在教學(xué)、科研等各方面的工作量，網(wǎng)絡(luò)會自動根據(jù)所設(shè)定的公式逐項計分，并計算總分。所有輸入項目可進行添加、刪除及修改。教師工作量的查對和審核工作由學(xué)院績效評價小組承擔(dān)。網(wǎng)絡(luò)評價簡化了評價操作，方便快捷，準(zhǔn)確高效，同時避免書寫字體難以辨認(rèn)等缺點，也便于統(tǒng)計及打印，促進了信息化建設(shè)，發(fā)揮了極大的優(yōu)勢。（四）充分運用評價結(jié)果并形成正面激勵根據(jù)評價結(jié)果，做到獎懲分明。對于評價結(jié)果優(yōu)秀者，給予優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級職稱的必要條件；同時學(xué)校一次性給予獎勵。評價結(jié)果合格者各單位可以繼續(xù)聘任，被聘任者享受學(xué)校相關(guān)崗位的一切待遇。對于評價結(jié)果不合格者，考慮到學(xué)校的穩(wěn)定分兩種情況處理。第一種是評價結(jié)果達到了合格分一半以上者，由本人提出具體的改進措施及目標(biāo)，學(xué)院可以根據(jù)本人的態(tài)度及改進方案的可行性，考慮試聘一年。如一年后評價結(jié)果仍不合格者，學(xué)校要求學(xué)院做不聘或低聘處理。試聘期間不增加生活津貼，不晉升工資。第二種是對少數(shù)評價結(jié)果還達不到合格分?jǐn)?shù)一半者，原則上不能按原工作崗位進行聘任，如屬情況特殊者，需有其本人的工作總結(jié)、改進方案和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的可行性論證報告，并經(jīng)學(xué)校研究同意后方能聘任，一般情況都應(yīng)低聘或試聘。此外，華南理工大學(xué)在評價體系中實施了一個新的舉措，即將每一位參加績效評價的教師的評價內(nèi)容和結(jié)果通過網(wǎng)絡(luò)在學(xué)校范圍內(nèi)進行公示。每一位參加績效評價的教師在評價期內(nèi)所從事的教學(xué)、科研及社會工作都可以在網(wǎng)上被本校教職工查詢。除此以外，各學(xué)院也通過櫥窗等其它方式公示績效評價內(nèi)容和結(jié)果，讓本學(xué)院教職員工在上下班之余有機會瀏覽和掌握。競爭心理是人與生俱來的自然心態(tài)，每一個人都希望在人前展示自己的最佳成績和狀態(tài)，而不希望讓旁人覺得自己沒有能力。基于此原因，公示績效評價內(nèi)容及結(jié)果，尤其是學(xué)院內(nèi)公示，將信息傳遞給身邊熟識的人，對參加績效評價的教師將產(chǎn)生強烈的激勵作用。工作積極認(rèn)真、卓有成效的教師將受到極大的鼓舞，增加其本人的責(zé)任感和榮譽感，從而更加努力工作；而對于工作散漫的教師也起到促進作用，可以充分調(diào)動其工作熱情和積極性。（五）華南理工大學(xué)評價體系運行后的成效華南理工大學(xué)在1999年對教師進行了第一次三年聘期量化績效評價后，2002年進行了第二輪聘期量化績效評價，目前已形成了一個基本完整的評價體系。從評價過程與實施情況來看，績效評價的必要性得到了廣大教師的認(rèn)可，評價標(biāo)準(zhǔn)總體上是合理、可行的。評價帶來的效果正在逐步體現(xiàn)出來：以往沒人愿意上的課程現(xiàn)在爭著上，以往少數(shù)不太愿意干活的老師現(xiàn)在爭著找活干，大家都積極爭取各種科研項目，使華南理工大學(xué)科研經(jīng)費在2000年首次突破了1億元，2002年突破2個億，2004年接近3個億；學(xué)校的學(xué)術(shù)、科研成果也明顯增多，工作效率顯著提高，同時也使教師得到了實惠，待遇得到大幅度的提高。2001年華南理工大學(xué)教師數(shù)量與1996年相比基本持平，但學(xué)校招收的本科生與研究生數(shù)量增加了一倍，科研經(jīng)費是原來的五倍?？梢娦碌脑u價體系運行后推動了學(xué)校教學(xué)、科研等各方面的發(fā)展，提高了辦學(xué)效益，達到了"以改革促發(fā)展"的目的。五、完善高校教師評價體系的進一步思考加強高校教師隊伍的建設(shè)與辦學(xué)目標(biāo)的達成密切相關(guān)，對此我們有深刻的感受。沒有高水平的教師就沒有高水平的教學(xué)質(zhì)量和高水平的研究成果，對社會的貢獻也不大。因此，加強教師隊伍的建設(shè)，始終是高校的重要任務(wù)之一。雖然，華南理工大學(xué)在教師績效評價方面進行了一些探索，取得了一些成效，但在發(fā)展的進程中還有許多需要完善的地方。社會的進步和經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，對高校的期望也隨之提高，相應(yīng)要求對高校教師的管理意識和管理手段與時俱進，這也是符合事物動態(tài)的發(fā)展規(guī)律。在實踐的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為在以下幾方面需要進一步思考，研究新的教師績效管TUf—r~理方案：第一，如何進一步調(diào)動教師的積極性。每一所高校都面臨許多目標(biāo)，但歸納起來有兩類高校本身的辦學(xué)目標(biāo)與教師隊伍的建設(shè)目標(biāo)。高校的辦學(xué)目標(biāo)最終是通過教師的努力而實現(xiàn)，而教師工作表現(xiàn)受制于主、客觀的多種影響因素，即教師的激勵、技能、環(huán)境與機會。其中激勵和技能是屬于教師自身的、主觀性的直接影響因素，環(huán)境和機會則是客觀性影響因素。鑒于各級政府對高校多年資源的大量投入，高校的辦學(xué)條件已經(jīng)大大改善，教師享有的發(fā)展機會也趨于公平，因此教師的工作態(tài)度和工作能力成為教師績效水平的關(guān)鍵影響因素。調(diào)動教師的積極性除了獎懲性的績效評價之外，還要引入具有長效功能的發(fā)展性評價模式。因此，如何體現(xiàn)以人為本，注重教師個體的特殊性和主觀能動性，關(guān)注教師的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把高校的辦學(xué)目標(biāo)與教師的個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，通過績效評價手段正確引導(dǎo)教師的長期努力方向，成為我們目前正在思考的一個主要問題。我們正在研究國外一些高水平大學(xué)的辦學(xué)經(jīng)驗，甚至借鑒一些著名跨國公司在人力資源管理方面的意識和手段，把高校的辦學(xué)目標(biāo)進行具體分解，最后成為指導(dǎo)教師個體制定各項工作目標(biāo)的指引。第二，如何從系統(tǒng)的角度開展教師評價體系的配套改革。目前的高校人事管理各項改革是局部性、探索性進行，缺乏一個系統(tǒng)的改革方案。以教師聘任為例，由于沒有進行符合高校教師勝任規(guī)律和勝任資格的科學(xué)研究，也沒有市場化的教師聘任合約制度改革，導(dǎo)致招聘過程中的科學(xué)評價缺位，無法把握每年招聘的大量年輕教師其真實的教學(xué)能力和科研水平，也無法有效處理一些不能勝任教學(xué)、科研工作的教師聘任關(guān)系。為了營造和諧競爭的工作環(huán)境，人事部門只能把大量的管理精力放在教師的工作表現(xiàn)評價之中，即使出現(xiàn)不合格教師，也面臨非常尷尬的局面，同時也制約了績效評價的有效性。系統(tǒng)的高校教師管理制度，應(yīng)該是一個開放的、有層次的系統(tǒng)，在教師招聘和聘任的環(huán)節(jié)就開始仔細(xì)評價，并給予一個固定期限的教師勝任能力評價周期，校方和教師都有進入和退出的選擇權(quán)，把符合高校發(fā)展所需的合格人才配置在合適的崗位上。華南理工大學(xué)正在進行一些招聘和聘任的改革嘗試，期望在教職工的聘任機制上有所突破。第三，如何進一步完善教師評價體系