老板最喜歡哪種HRHR可以說是招聘工作中最重要的角色了，從某種程度上說，HR的一言一行都有可能影響招聘的效果。成立一家公司，大局部企業(yè)老板最早親自挑選的就是HR這一角色，那么老板最喜歡哪種HR呢？企業(yè)老板在最初挑選HR這一重要角色時，最看重的是哪方面？事實說明，能夠深入了解候選人和用人部門，明確各自的需求，并在短時間內(nèi)幫助用人部門匹配到合適的人才的招聘官，一定會深受老板的喜歡。這需要HR們具備以下三個方面的素質和能力。一、良好的個人品質和修養(yǎng)在應聘者面前，招聘人員代表的是企業(yè)的形象，因此，招聘人員必須有良好的個人品質與修養(yǎng)。首先，HR應該保有熱情、誠懇、尊重他人的態(tài)度。招聘過程實際上也是宣傳企業(yè)的過程，因此HR要富有親和力。另外，在招聘過程中招聘人員要尊重應聘者，要明確招聘雙方是雙向選擇的關系，并非上下級關系，HR不能對應聘者表現(xiàn)出居高臨下的態(tài)度。其次，HR還應保持客觀、公正的態(tài)度。企業(yè)的招聘活動是以為企業(yè)第二個方面，候選人入職后，招聘工作要持續(xù)進行。這一點在前面提到過。之所以在候選人入職后，要持續(xù)做好招聘工作，是因為候選人和用人部門的變化。這樣做，能夠更好地應對他們的變化。人與人之間最大的差異就是思維的不同。思維對一個人的影響非常大,小到工作、生活，大到事業(yè)、人生。對招聘官而言也是如此。具備結果思維、靈活思維和持續(xù)性思維，將助力招聘官順利踏上招聘之路，快速成為招聘專家。優(yōu)秀HR的招聘思維案例分析改變招聘思維對于HR的工作開展以及未來職業(yè)道路究竟有哪些影響?下面我們以一個案例來詳細說明，相信這種情景也會經(jīng)常發(fā)生在其他企業(yè)HR的工作中，讓我們分析分析下面案例中的主人公是如何應對工作的。某公司的財務部要招聘一名會計主管。由于行業(yè)的特殊性以及財務部門領導用人的偏好，導致該崗位長期無法招到合適的人才。終于，有一份不錯的簡歷被財務部領導相中了。負責招聘的HR跟財務部領導說：“首先，從專業(yè)、年齡、履歷、行業(yè)、工作內(nèi)容、求職動機等基本情況來看，應聘者符合公司的用人標準。而且我已經(jīng)做過初步的溝通，對方對公司的意向也比擬大。根據(jù)目前財務部的整體架構來看，他如果能順利通過面試，且加入公司，比擬適合'本錢核算'方面的工作。當然，具體的工作還要您來安排。其次，他目前在公司的職位是主管，薪酬大約在10000元。為了能夠留住他，等會兒面試的時候我們要做好配合工作。您負責把關專業(yè)問題，并給他施加壓力，其他的問題交給我就行。”聽完HR的一席話后，財務部領導拿著簡歷走進了面試室。在應聘者簡單的自我介紹后，領導問了幾個專業(yè)問題?；卮疬@些問題的時候,應聘者表現(xiàn)出了一定的壓力。第一輪面試在緊張的氣氛中結束了。這時，早已準備好的HR走進了面試室，開始了第二輪面試。與第一輪面試不同，這輪面試兩個人相談甚歡。結束的時候，雙方還非常高興地握了手。不久，這位應聘者進入公司的財務部工作，且適應能力很強，工作也得到了財務部領導的認可也許在很多招聘官看來，這不過就是一場簡單的面試，并沒有什么特別之處。其實這場面試里面蘊藏著很多“秘密”?！懊孛堋钡蔫€匙其實就藏在HR的話中。下面，我們逐句分析一下HR的話語，解開其中的“秘密”?！皬膶I(yè)、年齡、履歷、行業(yè)、工作內(nèi)容、求職動機等基本情況來看，應聘者符合公司的用人標準?！边@句話說明：HR非常清楚公司的用人標準，從簡歷篩選層面就淘汰了不合適的人?！拔乙呀?jīng)做過初步的溝通?！边@句話說明：HR已經(jīng)通過做了初步面試，了解了求職者的大致情況。也就是我們常說的面試,這個時候可以了解求職者基本的求職意向、動機、對公司的意向度?！皩镜囊庀蛞脖葦M大。”這句話說明：這個簡歷是有效的。只要薪酬、專業(yè)沒問題，就可以入職。同時，也在向用人部門領導傳遞一個信息：我是在認真幫你推薦人才?！案鶕?jù)目前財務部的整體架構來看……”這句話說明：HR非常了解財務部門整體架構以及財務部的工作流程，知道招聘的崗位的上下游關系、上下級關系。這個是招聘工作中應該關注的重點，會直接影響招聘效果?！八绻茼樌ㄟ^面試，且加入公司，比擬適合'本錢核算'方面的工作?！边@句話說明：HR不僅了解財務部的相關工作，而且了解財務部領導的用人偏好?！熬唧w的工作還要您來安排?！边@句話說明：對財務部領導職位、工作的尊重和配合。“他目前在公司的職位是主管，薪酬大約是10000元?！边@句話說明：面試前，告知財務部領導應聘者的基本情況，能讓領導做到心中有數(shù)。同時，也在向財務部領導傳遞一個信息一一我已經(jīng)對此人做過背景調(diào)查，您大可放心?！暗葧好嬖嚨臅r候我們要做好配合工作。您負責把關專業(yè)問題，并給他施加壓力……”這句話說明：專業(yè)的問題交給專業(yè)的人，更能選拔到合適的人才?！捌渌膯栴}交給我就行?！边@句話說明：沒事，您只管面試，只管配合我。如果招聘不成功，一定是我的問題。這九句話，充分表達了招聘者對公司的用人標準、公司業(yè)務、財務部門架構、財務部領導用人偏好的了解。對這些事情了解得越深，掌握得越透徹，越能把握好薪酬、職位、入職時間等問題，越能做好跟用人部門的配合工作，越能加快匹配合適人才的速度。所以說，作為一名招聘者，不僅需要專業(yè)的工作技巧，也需要培養(yǎng)自己對內(nèi)對外的招聘思維和說話技巧，才能搞懂把握住領導的招聘需要,留住人才。選拔優(yōu)秀人才、促進企業(yè)的可持續(xù)開展為目的的，在篩選應聘者的過程中，招聘人員要保持客觀、公正的態(tài)度，不能憑自己的喜好進行選擇，而是應從企業(yè)的利益出發(fā)，真正做到擇優(yōu)錄取、高效招聘。二、較強的社交能力HR從某種意義上說也是銷售人員，需要向應聘者介紹自己的企業(yè)以及應聘崗位，想方法留住符合公司條件的應聘者。招聘過程是一個需要與不同人打交道的過程，HR接觸對象不僅僅是應聘者，還包括人才市場、招聘網(wǎng)站、校園等各種機構的對接人員。要想與接觸對象實現(xiàn)信息匹配，就要求招聘人員具有良好的表達能力，能夠清楚地說明企業(yè)的招聘需求、招聘策略與篩選標準。同時，招聘工作常常有時間限制，不允許招聘人員長時間地對應聘者進行跟蹤調(diào)查，只能通過簡短的面試來評價應聘者。因此，想要在短時間內(nèi)了解應聘者的能力、素質及人品，就需要招聘人員具有良好的觀察和判斷能力，通過對應聘者面試表現(xiàn)的觀察，對其形成較客觀準確的認識。另外，招聘人員不僅要與外部機構進行對接，還需要積極協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門的工作，組織用人部門進行招聘需求分析，并完善更新人才測評題庫。因此，良好的組織協(xié)調(diào)能力也是招聘人員的必備素質。三、必要的面試技術在招聘過程中，HR要在有效的時間內(nèi)測試應聘者的各項能力，這本就是一項很復雜、很有難度的工作。要想精準地測試應聘者的能力,測試其與企業(yè)、崗位的匹配度，就需要招聘人員掌握科學的面試技術,如人員測評技術、面談技術、面試題目設計技術等。掌握一些心理學、社會學等知識，可以幫助HR提高招聘的工作效率，為企業(yè)最短時間內(nèi)找到最相匹配的人才。HR招聘時四個一定要避開的雷區(qū)所謂“雷區(qū)”，是指較長時間形成的某種錯誤認識或錯誤做法。招聘官在招聘的過程中，很容易形成自己的理念、模式思維和經(jīng)驗。這些是你工作中的無形資產(chǎn)，但是這些固有的理念和思維很容易讓你陷入招聘雷區(qū)。對于招聘官而言，可怕的不是進入雷區(qū)，而是深陷雷區(qū)不能自拔。為了確保招聘效果，招聘官一定要防止以下幾個誤區(qū)。一、把薪酬當成最重要的因素薪酬雖然重要，但并不是最重要的因素。在招聘工作中，決定一個候選人是否加入公司的因素有很多，薪酬就是其中一個，也是比擬關鍵的一個。很多招聘官認為薪酬越高越具有吸引力，所以，當候選人遲疑是否入職的時候，招聘官往往會選擇以給他們加薪的方式來留住他們。這就是最典型的招聘誤區(qū)。薪酬固然重要，但是并不一定是決定性因素。在實際的招聘過程中,招聘官面對候選人遲疑是否入職，首先要做的不是立即加薪，而是要弄清楚候選人遲疑的因素，如地理位置、開展空間、休息時間等。很多時候，候選人選擇加入公司是因為公司的企業(yè)文化、知名度、經(jīng)營風格、地理位置、產(chǎn)品等。如果候選人不喜歡公司的經(jīng)營模式、企業(yè)文化或者認為位置太偏僻，那么你給他開再高的薪酬也是徒勞的。所以，不要把薪酬當成萬能的“救世主”。二、把講故事當成法寶想講什么就講什么講故事可以，但要真誠，要結合公司的實際情況。人力資源行業(yè)曾流行一句話:不會講故事的招聘官，不是好的招聘官。于是，越來越多的招聘官將講故事當成招聘工作的法寶。在招聘工作中，講故事可以吸引應聘者的注意力，并且更容易打動應聘者。但是故事不能隨意講，想講什么就講什么。在面試環(huán)節(jié)中，很多招聘官為了彰顯自己的本領、博學，常常會講很多自己“叱咤”職場以及在公司“風生水起”的故事。這些故事往往天馬行空，跟實際情況不相符。這種故事顯然是對候選人的不尊重，很容易引起對方的反感，進而會影響對方的選擇。因此,招聘官在講故事的時候,一定要選擇合適的故事,并且要真誠、要結合公司的實際情況。例如，可以講公司開展史上比擬有趣的故事,或者比擬振奮人心的故事。止匕外，要注意的是，講故事的時間不宜過長，只講重點即可，防止對方聽覺疲勞。三、面試環(huán)境隨意面試環(huán)境不用太講究，但是要干凈招聘工作看上去是一件非常簡單的工作，只要發(fā)發(fā)招聘信息，面試一下候選人即可。但事實上，招聘工作是一個非常龐大的工程，任何一個環(huán)節(jié)、一個細節(jié)做得不到位就會影響招聘效果。最典型的就是面試環(huán)境。面試環(huán)境是招聘官比擬容易忽視的一個細節(jié)。很多招聘官在面試候選人的時候，對面試環(huán)境的選擇比擬隨意。但是，對于候選人而言，面試環(huán)境代表著公司的形象。試想一下，如果你去一家公司面試，面試接待區(qū)垃圾遍地，桌上布滿了灰塵，你還有心情面試嗎？還會選擇來這樣的公司上班嗎？即便你認為公司的待遇、經(jīng)營風格等各方面都很好，你也會遲疑。心理學中有個效應叫“首因效應”，是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響。面試環(huán)境對招聘工作產(chǎn)生影響表達的正是“首因效應”。當然，面試環(huán)境不一定要富麗堂皇，這樣也會給候選人造成一定的壓力。面試環(huán)境只要干凈、舒適即可。四、面試中間等待時間過長面試中間可以等待，但是時間不宜過長一般情況下，面試有初試和復試兩輪。如果初試過了，候選人要等待進入復試。這個流程是對的，但是這個流程里面最容易出現(xiàn)的問題是:中間等待時間過長。我們常常會看到這樣的現(xiàn)象：初試完成后，往往需要等待很久，少那么十多分鐘，多那么半個小時，用人部門才開始進行復試。甚至還有等一兩小時，復試才開始的。作為用人部門，確實掌握著面試的主動權。但是如果等待的時間過長，會讓候選人很焦慮,并且也會讓他們逐漸失去耐心和興趣，最終的招聘效果一定會大打折扣。防止這種情況出現(xiàn)的方法很簡單，就是提前跟用人部門溝通好，做好面試工作安排。為了確保復試順利進行，建議招聘官跟候選人說一個大概的時間，如第二天復試。復試時間不要安排得太緊，因為有的用人部門真的很忙。每個人對招聘都有自己的看法和理解，這是非常正常的事情。但是，希望每一個招聘官都學會走出自己的圈子，跳出來看一看，防止陷入誤區(qū)而不能自拔。讓你成為優(yōu)秀HR的三種思維招聘官的哪些思維會決定招聘的質量呢？一、結果導向型思維指善于發(fā)現(xiàn)和分析問題，具有很強的質量控制意識，強烈的責任心和敬業(yè)精神，能夠嚴格地遵照測試流程規(guī)范定位。何謂結果導向？舉個例子，上班工作是任務，創(chuàng)造價值是結果。結果思維在招聘工作上的運用是：招聘工作是任務，在計劃時間內(nèi)招到合適的人才是結果。遺憾的是，很多招聘官并沒有這樣的思維。不少招聘官往往會受限于部門定位，很難在計劃時間內(nèi)招到合適的人才。這時候他們不但不反思，反而會找出各種理由，如“招聘網(wǎng)站效果不好”“市場環(huán)境不好”“求職者態(tài)度不端正”等。不具備結果思維的招聘官的終極目的是完成招聘任務，而具備結果思維的招聘官的最終目的是為用人部門選拔合適的人才。具備結果思維的招聘官會完全站在公司開展和用人部門的痛點角度開展招聘工作。他們明確地知道，招不到合適的人才，他們的價值就難以表達，而且還會耽誤工程進展，影響公司效益。正是因為具備這種“不擇手段”要達成想要的結果的決心，他們才能把控好招聘工作的每一個環(huán)節(jié),才能不斷提升招聘效果，達成最終目的。二、靈活思維所謂的“靈活思維”是指在滿足剛性需求的招聘崗位基礎之上，再把崗位招聘進一步擴大，既可以“以崗定人”，又可以“以人定崗”。例如，公司要招聘的崗位是總監(jiān)崗位，而候選人的能力足夠勝任副總裁。如果候選人的能力很強，且非常符合公司開展的要求，那就給他設定副總裁的職位。相比擬而言，副總裁的能力一定比總監(jiān)能力強,能為公司創(chuàng)造更多的價值。當然，如果你有非常高超的溝通技巧，能夠打動候選人，讓對方愿意從總監(jiān)開始做，也是一件非常好的事情。然而在實際的招聘中，很多招聘官往往會遵循一些規(guī)那么。他們關注人才，但是他們更關注規(guī)那么，關注招聘的嚴謹性和規(guī)范性。但凡跟規(guī)那么有一點不相符，他們就會立即放棄人才，即便這是他們夢寐以求的人才。這種行為就是思維固化導致的結果。長此以往，只會讓招聘工作陷入困境。俗話說：規(guī)矩是死的，人是活的。每個人才都有自己的個性和才能,因此，不要試圖用一套硬性標準來衡量所有人。如果他們不是跟你的標準完全背道而馳，影響公司的