第九講招募流程的設計本講主要內容招募流程設計包括哪些內容？如何選擇恰當?shù)恼心疾呗裕空心歼^程中，各部門應該如何分工合作？什么是招聘方案？包括哪些內容？選擇你熟悉的公司，針對某次校園招聘制定的招聘方案。并下次上課小組展示。第一節(jié)招募流程設計的主要思路明確初步招聘方案形成最終招聘方案內外提出招聘建議宣傳溝通起草廣告發(fā)布信息公布方案員工報名收集簡歷明確招聘策略審批制訂招聘實施計劃（見第八講）通過不通過報批人力資源部進行人員甄選（見第十講）業(yè)務部門決策層招募流程的設計主要內容一、制訂招聘策略1.人力資源部門人力資源部門根據(jù)年度招聘計劃或臨時補充招聘計劃，制訂明確的招聘策略，招聘策略可能包括以下幾個方面：招聘總策略：明確用以吸引人才的方式和方法。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化的不同，可以采取節(jié)約成本方針，在招聘的各個環(huán)節(jié)嚴格控制成本，然后突出企業(yè)在某一方面的優(yōu)勢，例如文化親和力；或依據(jù)精英文化采用高薪吸引人才方針，在人才定位、招聘渠道、地點的選擇上都盡可能做到盡善盡美；也可以根據(jù)企業(yè)需要，對某些職位空缺采取高薪策略，對另一些職位采取低成本策略。招聘地點策略：選擇在哪個地方進行招聘，應考慮人才分布規(guī)律，求職者活動范圍、企業(yè)的位置、勞動力市場狀況及招聘成本等因素。一般招聘地點選擇的原則是：在全國乃至世界范圍內招聘企業(yè)的高級管理人次或專家教授；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術人才；在招聘單位所在地招聘一般工作人員和技術工人。（3）招聘時間策略：招聘過程中的一個重要問題是在保證招聘質量的前提下，確定一個科學合理的時間花費。時間的緊迫會使招聘的整個過程大打折扣，一些必需的審查和核查往往被忽略，甚至連必要的條件要求也會改變。在出現(xiàn)工作空缺以前，必須仔細確定每一個招聘步驟可能占用的時間，以便決定填補空缺職位需要花費的全部時間，設置一個實際的時間線，從你希望雇員實際在職和從事生產的那一天開始進行倒算。（4）招聘方式策略：采用外部招聘，還是企業(yè)內部招聘，取決于企業(yè)的聘用策略。聘用策略主要有傳統(tǒng)的甄選模式、人力資源管理模式和“非我族類”模式?！艚y(tǒng)的甄選模式，即“以人就事”，以工作為主，機構的需要優(yōu)先?！羧肆Y源管理模式，即“以事就人”，“以人為主”，旨在人盡其才。◆“非我族類”模式，即篩除與我們的理想、經驗、教育、背景不同的人。（5）招聘渠道策略：企業(yè)可以根據(jù)招聘計劃所要求的候選人的數(shù)量和類型，來選擇不同的招聘方法和渠道。一般情況下，企業(yè)從校園中吸引專業(yè)技術人員和管理人員；在就業(yè)服務機構或職業(yè)介紹所招聘辦事員和操作工人；通過廣告招聘各方面專家、銷售人員等；為了節(jié)省開支和時間，還可以通過雇員引薦的方式招聘人員。（6）組織宣傳策略：人員招聘時組織向社會展示形象的機會，因此應該密切地與人才及媒介溝通。組織在招聘過程中應創(chuàng)造尊重知識、重視人才的氛圍，給社會以良好的印象，增強組織吸引力，能夠吸引人才主動來到企業(yè)。在推銷企業(yè)提供的職位時，應該向求職者傳遞準確、有效地企業(yè)信息，誠實和講道德。另外要處理好與未錄用者的關系，對未錄用人員發(fā)感謝函，說明未錄用原因并進行致歉等。（7）招聘備擇方案設計：招聘的成本是非常高的，因此，公司在從事招聘之前應認真考慮它的備擇方案，包括兼職雇員和臨時工，雇員租賃和策略性外包等等。2.業(yè)務部門各業(yè)務部門經理針對本部門空缺職位的情況，對這一職位的招聘提出內部招聘還是外部招聘的建議，無論是建議內部招聘還是外部招聘都要給出充分明確的理由。部門經理在提出建議時應該考慮這一職位對知識技能和工作經驗的要求程度，企業(yè)是否具有符合要求的員工，符合要求的員工在企業(yè)內是否普遍。選擇外部招聘時要考慮這一類型的員工在當?shù)貏趧恿κ袌錾系南∪背潭?，與內部招聘相比在時間和資金上的消耗等。內部招聘外部招聘招聘渠道與方式的選擇內部招聘———推薦法用于內部招聘聘，也可用于于外部招聘它是由本企業(yè)業(yè)員工根據(jù)企企業(yè)需要推薦薦其熟悉的合合適人員，供供用人部門和和人力資源部部門進行選擇擇和考核優(yōu)點員工比較了解解所推薦的候候選人的能力力滿意度較高缺點推薦比較主觀觀，容易受個個人因素的影影響也會受部門的的私利影響內部招聘———布告法其目的在于讓讓企業(yè)員工都都了解有哪些些空缺職位，，使員工感覺覺到企業(yè)在招招聘人員方面面的透明度和和公平性，并并有利于提高高員工士氣適合于非管理理人員的招聘聘，特別適合合于普通員工工的招聘優(yōu)點讓企業(yè)更為廣廣泛的人員了了解到此類信信息，為員工工職業(yè)生涯的的發(fā)展提供更更多的機會，，可以使員工工脫離原來不不滿意的工作作環(huán)境，也促促使主管更加加有效的管理理員工，以防防本部門員工工的流失缺點花費時間長員工盲目變換換工作而喪失失原有的工作作機會內部招聘———檔案法通過了解員工工的教育、培培訓、經歷、、技能、績效效等方面的信信息，幫助用用人部門與人人力資源部門門尋找合適的的人員補充職職位空缺它要求所建立立的檔案力求求準確、完整整，對員工在在上述的各個個方面有詳細細的記錄外部招聘———廣告招聘招聘廣告媒體體的選擇招聘廣告的設設計招聘廣告媒體體的選擇報紙廣告雜志廣告廣播電視互聯(lián)網宣傳傳單報紙廣告優(yōu)點發(fā)行量打，能能夠迅速將信信息傳達給讀讀者廣告的大小可可以靈活選擇擇缺點閱讀對象雜，，很多讀者不不是所要尋找找的職位候選選人保留時間短適合范圍在某個特定地地區(qū)的招聘適合候選人數(shù)數(shù)量較大的職職位適合流失率較較高的行業(yè)或或職業(yè)雜志廣告優(yōu)點接觸目標群體體的概率比較較大便于保存紙質和印刷質質量相對于報報紙要好缺點廣告的預約期期較長申請職位的期期限也會比較較長發(fā)行的地域可可能較為分散散適合尋找的職位合合格候選人相相對集中在某某個領域內的的情況適合空缺職位位并非迫切需需要補充地區(qū)分布較廣廣的情況廣播電視優(yōu)點可能產生有較較強沖擊力的的視聽效果容易給人留下下深刻的印象象缺點廣告的時間較較短，且不便便保留費用一般也比比較昂貴適合當單位迅速擴擴大影響、需需要招聘大量量人員時引起求職者關關注、將單位位形象的宣傳傳與人員招聘聘同時進行的的情況互聯(lián)網優(yōu)點信息傳播范圍圍廣速度快成本低時間周期長聯(lián)系快捷方便便不受時間、地地域的限制網絡招聘以招招聘范圍廣、、信息量大、、可挑選余地地大、應聘人人員素質高、、招聘效果好好、費用低獲獲得企業(yè)的認認可宣傳傳單海報、公告、、招貼、傳單單、小冊子、、直接郵寄等等都是在特殊殊場合有特別別效果的方法法易引起求職者者對單位的興興趣，而且極極富靈活性它往往要與其其他招聘方法法一起使用才才能產生良好好的效果使用招聘廣告告的要點能夠最大程度度地擴大可選選擇范圍能給你的公司司帶來一個正正面的形象專業(yè)機構將為為你提供專業(yè)業(yè)協(xié)助綜合時間、職職務、目標市市場及預算考考慮需要確保原稿稿不含有任何何歧視報刊雜志廣告告媒介選擇優(yōu)點缺點全國性報刊雜志適于高級職務或技能稀缺的職務將影響到全國的受眾代價昂貴——基于廣告大小和版面位置當?shù)貓罂s志適于除高級職務和高技能職務外的所有職務相對便宜范圍小可能會錯過某些人業(yè)界報刊雜志適于專業(yè)的和技術性的職務通常是價格適中的選擇要警惕號稱和實際賣出的出版物數(shù)量不同少數(shù)派報刊雜志明顯針對于人口的某一分區(qū)可以成為一個便宜的備選項可能錯過更廣泛的受眾報刊雜志廣告告需要事先了解解什么該報紙的發(fā)行行量數(shù)字和/或讀者人數(shù)數(shù)簡介該報紙的地理理覆蓋范圍現(xiàn)有的可為你你的職務做廣廣告的最佳日日期你的廣告將出出現(xiàn)在哪一個個版面上、哪哪個位置上相關成本在準備廣告的的過程中，你你可以得到何何種協(xié)助該刊物是否與與某些廣告代代理機構有聯(lián)聯(lián)系，從而可可為你節(jié)約成成本報紙雜志廣告告是否需要委托托代理機構依賴于很多因因素：工作所屬的層層次你的預算你在招聘廣告告方面的個人人經驗使用代理機構構看似一個昂昂貴的備選方方案，但在長長期可能是劃劃算：他們可能能夠夠為報紙上的的空間取得折折扣他們具有制作作和安置專業(yè)業(yè)廣告的經驗驗報紙雜志廣告告廣告需要關注注的三方面大小大小決定了你你可用的字數(shù)數(shù)以及你采用用的標題的格格式風格風格與廣告在在版面上看起起來的感覺有有關。它包括括下面這些因因素：布局、、字體、視覺覺形象、色彩彩內容招聘廣告的內內容單位情況簡介介職位情況介紹紹職務名稱、所所屬部門、主主要工作職責責任職資格要求求專業(yè)、工作經經驗、學歷、、能力等相應的人力資資源政策薪酬水平、培培訓學習等應聘者應準備備和提交的材材料簡歷、學歷學學位復印件、、資格證書復復印件、身份份證復印件、、照片等應聘的聯(lián)系方方式傳真、通信地地址、郵箱一般不提供電電話提供應聘的時時間范圍或截截止日期招聘廣告的設設計原則引起讀者的注注意激發(fā)讀者的興興趣創(chuàng)造求職的愿愿望促使求職的行行動招聘廣告設計計和撰寫的注注意事項真實合法簡潔招聘廣廣告案案例奇志公公司在在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)量超超過100萬份份的某某報紙紙上刊刊登招招聘廣廣告如如下：：軟件設設計工工程師師的就就業(yè)機機會2個職職位：：對于于希望望進入入發(fā)展展迅速速的新新行業(yè)業(yè)的軟軟件設設計工工程師師最好是是具有有良好好形象象，近近期畢畢業(yè)的的大學學生抓住時時機??！充滿滿信心心！請把簡簡歷寄寄到：：北京京奇志志公司司人力力資源源部梨梨同星星收。。郵郵編：：1000＃＃＃請回答答下列列問題題：（1））這則則招聘聘廣告告有哪哪些不不合理理的地地方？？（2））在原原有基基礎上上重新新設計計這則則招聘聘廣告告。招聘廣廣告案案例分分析不合理理之處處：缺少相相應的的企業(yè)業(yè)介紹紹或公公司的的網址址；缺少對對應聘聘者的的基本本任職職條件件的資資格要要求的的信息息說明明，包包括專專業(yè)范范圍，，學歷歷，工工作經經驗等等；對所招招聘的的職位位的情情況介介紹；；缺乏對對應聘聘者應應遞交交的詳詳細材材料信信息；；應聘的的聯(lián)系系方式式應提提供更更為詳詳細的的信息息，包包括公公司的的詳細細地址址、地地址和和傳真真等；；應提供供應聘聘的時時間范范圍或或截止止日期期。奇志公公司（（）是是專門門致力力于計計算機機系統(tǒng)統(tǒng)集成成和軟軟硬件件開發(fā)發(fā)的公公司。。因的的業(yè)務務發(fā)展展，本本公司司決定定對外外公開開招聘聘軟件件工程程師2名，，主要要從事事計算算機的的軟件件設計計開發(fā)發(fā)工作作。要求：：23-35歲歲，計計算機機、自自動化化、數(shù)數(shù)學等等相關關專業(yè)業(yè)，本本科以以上學學歷，，英語語通過過四級級，口口語流流利，，熟悉悉數(shù)據(jù)據(jù)網絡絡與管管理、、信息息系統(tǒng)統(tǒng)開發(fā)發(fā)，具具有良良好的的溝通通能力力和團團隊精精神，，有相相關工工作經經驗2年以以上優(yōu)優(yōu)先。。同時時歡迎迎有志志于從從事軟軟件設設計的的優(yōu)秀秀應屆屆本科科畢業(yè)業(yè)生加加入本本公司司。應應聘者者應遞遞交的的材料料包括括：身身份證證復印印件、、個人人簡歷歷、學學位證證、畢畢業(yè)證證以及及其他他相關關證書書和材材料。。本招招聘截截止日日期為為2004年5月16日日。地址：：北京京市×××路路×××號×××大大廈××層奇奇志公公司人人力資資源部部（1000＃＃＃））梨同星星先生生收：傳真：：010-××××××××××××奇志公公司招招聘啟啟事外部招招聘———校校園招招聘校園招招聘的的含義義校園招招聘：：通常常是指指企業(yè)業(yè)直接接從應應屆專專科、、應屆屆本科科、應應屆碩碩士研研究生生、應應屆博博士研研究生生中招招聘企企業(yè)所所需的的人才才。校園招招聘是是兩點點式招招聘：：學校企業(yè)校園招招聘的的方式式企業(yè)直直接到到校園園招聘聘學生提提前到到企業(yè)業(yè)實習習企業(yè)與與學校校聯(lián)手手培養(yǎng)養(yǎng)校園招招聘的的流程程準備工工作面試考考題的的準備備向學校校相關關部門門的領領導、、老師師了解解應聘聘學生生的在在校表表現(xiàn)初步篩篩選，，向初初步入入選的的人確確定好好聯(lián)系系方式式初步決決策準備好好介紹紹公司司概況況的小小冊子子選擇進進入招招聘的的學校校和專專業(yè)組成招招聘小小組的的方式式方式1：只只組織織一個個招聘聘小組組方式2：組組織若若干個個招聘聘小組組招聘小小組人人員的的組成成人力資資源部部門人人員需求人人才的的部門門主觀觀人員員了解學學校情情況的的人招聘小小組在在高校校招聘聘時應應有高高學歷歷的人人參加加面試考考題你最喜喜歡歷歷史上上哪個個人物物？為為什么么？你最喜喜歡的的格言言是什什么？？請分分析該該格言言給了了你怎怎樣的的人生生啟迪迪你認為為你的的學習習成績績在班班上處處于何何位置置？你最喜喜歡和和哪些些人交交朋友友？比比你年年齡大大的、、還是是小的的、還還是相相近的的？你最喜喜歡學學過的的課程程中的的哪一一門課課？你你對這這門課課有什什么心心得？？說一件件你最最滿意意的事事說一件件你受受挫折折的事事你憤怒怒時用用哪些些方法法排解解你的的憤怒怒？你你快樂樂時用用哪些些方式式表達達你的的快樂樂？你的業(yè)業(yè)余愛愛好是是什么么？校園招招聘的的誤區(qū)區(qū)企業(yè)招招聘觀觀念的的誤區(qū)區(qū)篩選應應聘材材料的的誤區(qū)區(qū)筆試的的誤區(qū)區(qū)面試的的誤區(qū)區(qū)招聘結結果反反饋的的誤區(qū)區(qū)企業(yè)招招聘觀觀念的的誤區(qū)區(qū)企業(yè)領領導不不重視視：缺缺乏對對企業(yè)業(yè)的自自我宣宣傳招聘人人員觀觀念錯錯誤：：態(tài)度傲傲慢、、表現(xiàn)現(xiàn)不耐耐煩、、居高高臨下下招聘人人員素素質不不高：：不能對對學生生的問問題進進行很很好回回答對應聘聘人員員無禮禮合格招招聘人人員的的基本本要求求良好的的個性性品質質和修修養(yǎng)具備相相關的的專業(yè)業(yè)知識識豐富的的實踐踐經驗驗良好的的自我我認識識能力力善于把把握人人際關關系熟練運運用各各種面面試技技巧和和人員員測評評方法法有效控控制招招聘各各個過過程環(huán)環(huán)節(jié)公正客客觀評評價應應聘人人員篩選應應聘材材料的的誤區(qū)區(qū)淘汰太太多的的投檔檔者過分看看重專專業(yè)、、分數(shù)數(shù)、學學歷其他方方面的的歧視視性別歧歧視生源歧歧視筆試的的誤區(qū)區(qū)把筆試試成績績單獨獨作為為篩選選依據(jù)據(jù)筆試題題目的的難度度把握握不準準面試的的誤區(qū)區(qū)招聘面面談者者無法法勝任任面試內內容不不確定定濫用壓壓力方方式面面試不切實實際地地自夸夸招聘結結果反反饋的的誤區(qū)區(qū)只通知知成功功的應應聘者者對未予予錄用用的忽忽視辭辭謝環(huán)環(huán)節(jié)校園招招聘的的優(yōu)點點針對性性強選擇面面大選擇層層次是是立體體的適宜進進行戰(zhàn)戰(zhàn)略性性人才才選擇擇和儲儲備部部分優(yōu)優(yōu)秀人人才校園招招聘的的人才才比較較單純純，可可塑性性強校園招招聘的的人才才成功功率高高，失失誤率率低如果培培養(yǎng)、、任用用得當當，人人才對對企業(yè)業(yè)的認認可度度較高高，忠忠誠度度也較較高校園招招聘的的缺點點學生社社會閱閱歷淺淺，但但年輕輕且責責任心心較弱弱學生缺缺乏經經驗，，企業(yè)業(yè)投入入的培培訓成成本高高由于學學生眼眼高手手低，，對工工作期期望值值過高高的缺缺點，，因此此一年年內跳跳槽的的幾率率高，，造成成企業(yè)業(yè)招聘聘成本本高的的現(xiàn)象象如果培培養(yǎng)、、任用用不善善，可可能不不認可可企業(yè)業(yè)的文文化和和價值值觀，，影響響企業(yè)業(yè)的團團隊建建設內部招招聘優(yōu)點有利于于激發(fā)發(fā)員工工的內內在積積極性性有利于于員工工迅速速地熟熟悉工工作和和進入入角色色有利于于保持持企業(yè)業(yè)內部部的穩(wěn)穩(wěn)定性性有利于于規(guī)避避識人人用人人的失失誤人員獲獲取的的費用用最少少缺點容易形形成企企業(yè)內內部人人員的的板塊塊結構構可能引引發(fā)企企業(yè)高高層領領導的的不團團結可能因因操作作不公公平或或員工工心理理原因因早晨晨內部部矛盾盾缺少思思想碰碰撞，，影響響企業(yè)業(yè)活力力容易出出現(xiàn)漣漣漪效效應外部招招聘優(yōu)點帶來新新思想想、新新觀念念，補補充新新鮮血血液，，使企企業(yè)充充滿活活力有利于于戰(zhàn)略略性人人力資資源目目標的的實現(xiàn)現(xiàn)可以規(guī)規(guī)避漣漣漪效效應產產生的的各種種不良良反應應大大節(jié)節(jié)省了了部分分培訓訓費用用缺點招聘成成本高高錯選人人的風風險大大文化的的融合合需要要時間間工作的的熟悉悉以及及配合合需要要時間間影響內內部員員工的的積極極性選擇招招聘渠渠道的的主要要步驟驟分析單單位的的招聘聘要求求分析招招聘人人員特特點確定適適合的的招聘聘來源源：內內部或或外部部選擇適適合的的招聘聘方法法二、形形成招招聘方方案人力資資源部部門匯匯總各各部門門的職職位招招聘建建議，，結合合已制制定的的招聘聘策略略，形形成初初步招招聘方方案。。計劃內內招聘聘的職職位被被劃為為內部部招聘聘和外外部招招聘兩兩大類類。在內部部招聘聘方案案里，，要明明確規(guī)規(guī)定招招聘的的相關關時間間、地地點以以及專專家評評判人人員的的組成成等問問題。。招聘聘相關關時間間包括括方案案公布布的時時間、、員工工報名名的時時間。。內部部競聘聘對員員工來來說是是一種種激勵勵，在在時間間上應應該盡盡可能能縮短短，如如果持持續(xù)時時間過過長，，員工工會內內部晉晉升失失去信信心，，內部部競聘聘也救救起不不到激激勵的的作用用。專專家評評判人人員應應該由由人力力資源源部、、相關關部門門負責責人、、總經經理辦辦公會會以及及外部部專家家組成成。外部招招聘方方案也也應該該對招招聘時時間作作一個個大概概的估估計和和規(guī)定定，說說明哪哪些職職位通通過什什么渠渠道獲獲得人人才信信息，，渠道道包括括各種種人才才中介介機構構、廣廣告和和校園園招聘聘等，，并說說明選選擇理理由。。人力資源源部把初初步招聘聘方案提提交總經經理辦公公會審批批，總經經理辦公公會對招招聘方案案具有最最終決定定權。如如果審批批不通過過，總經經理辦公公會把方方案返回回人力資資源部并并說明否否決的理理由，由由人力資資源部門門人員與與各專業(yè)業(yè)部門進進行溝通通并作出出修改，，修改后后再次提提交總經經理辦公公會。初步招聘聘方案通通過了決決策層的的審批，，決策層層應及時時把方案案返回人人力資源源部并形形成最終終招聘方方案，人人力資源源部門根根據(jù)招聘聘方案執(zhí)執(zhí)行內部部招聘和和外部招招聘程序序。三、招聘聘信息發(fā)發(fā)布1.內部部招聘宣傳溝通通；公布方案案；員工報名名。2.外部部招聘起草廣告告；發(fā)布信息息；收集簡歷歷。第二節(jié)人人員招招募流程程模擬訓訓練人員招募募流程案案例模擬擬訓練第三節(jié)人人員招招募流程程設計關關鍵點一、制定定招聘策策略招聘策略略之于整整個招聘聘過程，，就好像像企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略之于于企業(yè)發(fā)發(fā)展一樣樣，是必必不可少少的。很很少企業(yè)業(yè)招聘人人員在進進行招聘聘時往往往忽略了了這一步步，致使使招聘過過程中無無章可循循，影響響最終的的招聘效效果。二、設計計招聘方方案一個好的的照片方方案應包包括以下下幾個方方面的內內容：招聘目的的；招聘原則則；招聘活動動的組織織形式；；招聘對象象；招聘流程程及操作作要點說說明；招聘所需需表單。。三、編寫寫招聘信信息過程程中的法法律問題題1、招聘聘廣告中中的信息息應當真真實準確確根據(jù)《中中華人民民共和國國勞動合合同法》》第八條條及第二二十六條條、二十十七條、、二十八八條規(guī)定定：第八條用用人單單位招用用勞動者者時，應應當如實實告知勞勞動者工工作內容容、工作作條件、、工作地地點、職職業(yè)危害害、安全全生產狀狀況、勞勞動報酬酬‘已經經勞動者者要求了了解的其其他情況況；用人人黨委有有權了解解勞動者者與勞動動合同直直接相關關的基本本情況，，勞動者者應當如如實說明明。第二十六六條下下列勞動動合同無無效或者者部分無無效：以欺詐、、脅迫的的手段或或者乘人人之危，，使對方方在違背背真實意意思的情情況下訂訂立或者者變更勞勞動合同同的；用人單位位免除自自己的法法定責任任、排除除勞動者者權利的的；違反法律律、行政政法規(guī)強強制性規(guī)規(guī)定的。。對勞動合合同的無無效或者者部分無無效有爭爭議的，，由勞動動爭議仲仲裁機構構或者人人民法院院確認。。第二十七七條勞勞動合同同部分無無效，不不影響其其他部分分效力的的，其他他部分仍仍然有效效。第二十八八條勞勞動合同同被確認認無效，，勞動者者已付出出勞動的的，用人人單位應應當向勞勞動者支支付勞動動報酬。。勞動報報酬的數(shù)數(shù)額，參參照本單單位相同同或者相相近崗位位勞動者者的勞動動報酬確確定。因此，在在撰寫招招聘廣告告時，應應秉承實實事求是是的態(tài)度度，如實實地對企企業(yè)情況況、員工工待遇等等作出描描述，不不然可能能導致勞勞動合同同失效，，造成單單位和員員工雙方方面的損損失。2、明確確員工的的錄用條條件根據(jù)《中中華人民民共和國國勞動合合同法》》第三十十九條規(guī)規(guī)定：第三十九九條勞勞動者有有下列情情形之一一的，用用人單位位可以解解除勞動動合同：：在試用期期間被證證明不符符合錄用用條件的的；嚴重違反反用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度的;嚴重失職職，營私私舞弊，，給用人人單位造造成重大大損害的的；勞動者同同時與用用人單位位建立勞勞動關系系，對完完成本單單位的工工作任務務造成嚴嚴重影響響，或者者經用人人單位提提出，拒拒不改正正的；因本法第第二十六六條第一一項規(guī)定定的情形形使勞動動合同無無效的；；被依法追追究刑事事責任的的。由此可見見，在試試用期內內，企業(yè)業(yè)享有一一項權利利，即如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)勞動者者不符合合錄用條條件，可可以隨時時解除勞勞動合同同。但這這項權利利的行駛駛是有前前提條件件的，即即勞動者者不符合合錄用條條件。具具體到不不符合哪哪一條錄錄用條件件，舉證證責任在在于本單單位。而而最有力力的證據(jù)據(jù)之一就就是招聘聘廣告。。所以在在招聘廣廣告中，，單位一一定要明明確自己己的招聘聘條件，，注意將將此廣告告存檔備備查，并并保留刊刊登的原原件。這這樣，一一旦在試試用期解解雇員工工而產生生糾紛時時，就可可使單位位處于主主動地位位，防止止出現(xiàn)舉舉證不足足而敗訴訴的風險險。3、明確確招聘廣廣告的性性質根據(jù)我國國《合同同法》第第十三條條規(guī)定：：當事人訂訂立合同同，采取取要約、、承諾方方式。首先，要要弄清楚楚什么是是要約和和要約邀邀請。要要約：是是希望和和他人訂訂立合同同的意識識表示，，該意識識表示應應當符合合以下規(guī)規(guī)定：要要約是希希望和他他人訂立立合同的的意思表表示。要要約可以以是書面面的，也也可以是是口頭的的。要約約具有以以下兩個個特點：：一是要要約的內內容必須須明確具具體，不不能含糊糊其詞、、模棱兩兩可，對對方也不不得對要要約的內內容作出出實質性性變更，，否則視視為對方方的新要要約，二二是要約約一經受受要約人人承諾，，要約人人即受該該意思表表示的約約束，不不得因條條件的改改變而