機密手冊文件二000年六月業(yè)績評估操作手冊改革實施工作小組考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制2首先，嚴謹?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內部各個層次均應得到實施負責評估人員最終決策人： 董事會(可以是董事會主持代表)人事負責人： 企管/人力資源中心經理指導人： 總裁最終決策人* 可能是總裁往下2-4個層次指導人普遍的考核組織架構質詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結果，制定和批

準相應人事決定和個人改進計劃評估組織體系內人力資源配置狀

況，制定、批準改進計劃與被評估人溝通人事負責人形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議提供分析支持和擋案記錄，參與質詢事業(yè)部的評估結果被評估人員集團副總裁最終決策人： 總裁人事負責人： 企管/人力資源中心經理指導人： 事業(yè)部總經理/相關部門副總裁集團“前50-60”位關鍵崗位/經理*最終決策人： 部門上級公司領導人事負責人： 企人中心業(yè)務主管指導人： 部門領導部門高級主管/主管,以及關鍵崗位人員被評估人最終決策人： 部門業(yè)務主管人事負責人： （企人中心業(yè)務主管）指導人： 部門領導中心/事業(yè)部其他崗位3例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關系如下圖所示：舉例一般而言，一個普通的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領導直接領導－－業(yè)務主管或高級業(yè)務主管；他的考核最終決策人一般是中心/部門領導；人事負責人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任；對于關鍵崗位以及個別有潛質的員工的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求采購中心總經理內銷業(yè)務主管間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果采購業(yè)務員被考核人采購業(yè)務員的評估關系圖4這個采購業(yè)務員的直接領導人，內銷采購業(yè)務主管的考核關系如下圖所示：舉例采購業(yè)務副總裁采購中心總經理間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果采購業(yè)務主管被考核人內銷采購業(yè)務主管的評估關系圖對于一個普通的業(yè)務主管或高級業(yè)務主管，他的指導人是他的直接領導直接領導－－中心/部門領導；他的考核最終決策人一般是中心/部門的上一級領導，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負責人一般由企人中心的總經理或副總經理擔任；對于關鍵崗位業(yè)務主管或高級業(yè)務主管的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導（副總裁或總裁）參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求5整個采購中心的考核關系如下圖所示，其他中心/部門依此類推舉例總經理1副總經理1內銷業(yè)務主管1手機業(yè)務主管1采購業(yè)務員19外協(xié)員4彩電材料成本分析員1手機材料成本分析員1手機模具分析員1協(xié)調員1外協(xié)管理員1審核員兼統(tǒng)計員1合同管理員2材料結算員1外銷業(yè)務管理員1采購綜合主管兼材料成本分析員1最終決策人：人事負責人：指導人：總經理/副總經理人力資源業(yè)務主管各業(yè)務主管或外協(xié)管理員最終決策人：人事負責人：指導人：副總裁企人中心總經理或副總經理采購中心總經理或副總經理最終決策人：人事負責人：指導人：總裁企人中心總經理副總裁6某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經辦，部門內部層級較少，可簡化為二級評估。他的考核關系如下圖所示：總經辦主任進行二級評估，直接領導對下屬作出最終的評估決策初步評估行政文秘干事舉例被考核人行政文秘干事的簡化評估關系圖人力資源業(yè)務主管人事負責人，提供評估支持，監(jiān)督評估結果特殊情況是指，部門只有兩級領導與被領導關系，如電器事業(yè)部的總經辦，或者該部門其他業(yè)務有業(yè)務主管協(xié)助部門領導，但是個別崗位由部門領導直接領導的，如通信科技的總經辦。可以采取相對簡化的考核方法，部門領導作為該員工的指導人與評估最終決策人，以提高效率。7但是，如果公司認為該員工屬于有潛質人員，他的以及將受到領導的重視。這時他的考核關系如下圖所示：舉例電器事業(yè)部總經理總經辦主任間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持行政文秘干事被考核人有潛質的行政文秘干事的評估關系圖特殊情況的特殊情況是，這個有關被認為是有潛質的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級考核的關系，由該員工的間接領導－－該部門直接領導、總監(jiān)或副總裁，擔任考核的最終決策人。部門領導作為指導人，對該員工作出初步的評估8考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制9內容注意數(shù)據(jù)收集人：被考核人的直接領導人收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關數(shù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格表格填寫人：被考核崗位的直接領導人填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表表格完成后的處理：考評表作為考核結果的初步方案由直接領導人提交給業(yè)績考評會議討論步驟三：開會評議會議參加人：直接領導人（主持會議）、人事負責人（支持與監(jiān)督）、間接領導人（必要時）、其他有關人員（必要時）。會議討論的主要問題：聽取直接領導人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結果和獎懲方案等。討論重點是最好和最差20%人員的處理方案。從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標準步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、決策反饋。步驟四：決策反饋決策反饋負責人：被考評人的間接領導人。主要內容：提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法。后續(xù)工作：安排有關人員的培訓、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源即哈等。這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進行。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。具體操作流程，將根據(jù)實際情況，把這四個步驟再進行細分。10最終決策人人事負責人指導人被評估人數(shù)據(jù)收集業(yè)績評估/會議溝通決策一對一溝通宣布決策跟蹤實施執(zhí)行評估決策策協(xié)助改進計劃劃執(zhí)行執(zhí)行改進計劃劃業(yè)績評估工作作流程和相應應職責質詢/審定評評估結果歷史檔案支持持建議評估意見見發(fā)起評估并組組織流程準備被評估的的職位職責審閱評估業(yè)績溝通11考評的材料準準備工作應是是非常嚴謹?shù)牡倪^程，在此此需要加以特特別的強調和和說明數(shù)據(jù)種類財務中心信息中心本部門內部統(tǒng)統(tǒng)計其它相關部門門數(shù)據(jù)來源財務中心按規(guī)規(guī)定時間送達達信息中心按規(guī)規(guī)定時間送達達其它相關部門門送達指導人催交數(shù)數(shù)據(jù)領導、同級經經理和下屬的的360度評評估訪談與調查收集方法業(yè)績數(shù)據(jù)個人歷史檔案案資料企業(yè)管理與人人力資源中心心發(fā)公函索取個人工作能力力與發(fā)展?jié)摿α?2公正，高質量量的業(yè)績評估估會議是保證證考核流程順順利展開的最最重要的步驟驟業(yè)績評估會議議業(yè)績評估會議議至少一年二二次，

即半半年考核與年年度考核的業(yè)業(yè)績評估會議議高層管理(總總部)領導將將親自主抓業(yè)業(yè)績評估會議議工作并親自自決定關鍵崗崗位的評估結結果集團總裁掛帥帥，事業(yè)部總總經理及主管管公司領導主主持本單元的的評估會議業(yè)績評估，將將充分考慮業(yè)業(yè)績和個人能能力個人評估結果果和改進計劃劃個人評估排名名個人發(fā)展計劃劃獎懲措施薪酬決策/提提升職務晉升/免免職公司人力資源源配置情況和和改進目標公司各崗位人人力資源配置置狀況改進目標人力資源配置置改進計劃招聘計劃培訓計劃評估結果13數(shù)據(jù)收集填寫表格開會評議決策反饋月度考評半年考評年度考評從時間跨度與與復雜程度上上講，考評工工作包含有三三大種類，即即月度考評、、半年考評和和年度考評。。必須必須在異常情況發(fā)發(fā)生時由人事事負責人召集集相對簡單必須必須必須相對復雜必須必須必須復雜14考核原理及考考核關系業(yè)績考核流程程流程概述月度考核流程程半年考核流程程年度考核流程程考核流程的公公正公平保證證機制15每月5日開始始直線系統(tǒng)的直直接領導人數(shù)據(jù)來源：由財務中心、、信息中心送送達該部門領領導直線領導人負負有搜尋和催催交數(shù)據(jù)的責責任。步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度考評詳細細操作流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日前前直線系統(tǒng)的直直接領導人表格內容：被考評人的KPI完成數(shù)據(jù)與初初步評估意見見每月15日前前直線系統(tǒng)的直直接領導人溝通內容：直接領導人就就初步評估意意見與被評估估人進行溝通通，聽取被評評估人的自我我評價每月18日前前直線系統(tǒng)的直直接領導人提交對象：相應人事負責責人每月20日前前相應人事負責責人召開條條件：：出現(xiàn)業(yè)業(yè)績異異常波波動或或被考考核人人提起起投訴訴，由由人事事負責責人負負責召召集直直接領領導、、間接接領導導等開開會每月22日日前薪酬與與費用用管理理業(yè)務務主管管相應職職責：：核算績績效工工資并并提交交績效效工資資表給給部門門領導導、企企管與與人力力資源源中心心領導導審核核、發(fā)發(fā)放。。時間負責人人工作內內容由于月月度考考評工工作基基本上上是一一個例例行的的考評評工作作，KPI為客觀觀數(shù)量量化指指標，，因此此，在在考評評流程程上可可以適適當相相對簡簡化。。只有有在發(fā)發(fā)生特特殊情情況的的時候候，才才會召召開評評估會會議，，對考考評結結果進進行討討論。。月度度評估估不涉涉及業(yè)業(yè)績以以外的的評估估內容容。16月度考考評表表崗位：：崗位：：在崗人人員：：指標目目標權權重重完完成情情況（（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關關鍵業(yè)業(yè)績指指標：：崗位主主要職職責：：綜合考考評分分值：：———————————————主要成成績、、缺點點及改改進建建議：：直接領領導人人：人事負負責人人；審批：：1、2、3、…...本月主主要工工作計計劃：：17月度考考評評評估會會議的的召開開由人人事負負責人人視具具體情情況決決定是是否召召開月度考考評評評估會會議月度評評估會會議不不需要要每月月進行行，它它根據(jù)據(jù)人事事負責責人的的具體體考慮慮而召召開：：被考核核人業(yè)業(yè)績出出現(xiàn)異異常波波動被考核核人提提起投投訴被考核核人持持續(xù)表表現(xiàn)突突出或或較差差，但但沒有有得到到相應應處理理其它需需要人人事部部門進進行干干預的的理由由明確業(yè)業(yè)績波波動原原因對異常常狀況況發(fā)生生原因因進行行備案案公司人人力資資源配配置情情況和和改進進目標標該崗位位人力力資源源配置置狀況況的簡簡要評評估可以改改進的的余地地和可可供選選擇的的改進進計劃劃評估結結果警示對業(yè)績績異常常狀況況發(fā)生生責任任人提提出警警示性性建議議18每月5日開開始采購主主管數(shù)據(jù)來來源：：由財務務中心心、信信息中中心送送達該該部門門領導導采購主主管負負責催催交和和搜尋尋數(shù)據(jù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度考考評詳詳細操操作流流程舉舉例：：采購購員步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日日前采購主主管表格格內內容容：：采購購員員的的KPI完成成數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)；；對對采采購購員員當當月月業(yè)業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn)的的初初步步評評估估意意見見每月月15日日前前采購購主主管管溝通通內內容容：：采購購主主管管就就初初步步評評估估意意見見與與采采購購員員進進行行溝溝通通，，聽聽取取采采購購員員的的自自我我評評價價每月月18日日前前采購購主主管管提交交對對象象：：人力力資資源源業(yè)業(yè)務務主主管管每月月20日日前前人力力資資源源業(yè)業(yè)務務主主管管召開開條條件件：：出現(xiàn)現(xiàn)業(yè)業(yè)績績異異常常波波動動或或采采購購員員提提起起投投訴訴，，由由人人力力資資源源業(yè)業(yè)務務主主管管負負責責召召集集采采購購中中心心總總經經理理、、采采購購主主管管等等參參加加每月月22日日前前薪酬酬與與費費用用管管理理業(yè)業(yè)務務主主管管相應應職職責責：：核算算績績效效工工資資并并提提交交績績效效工工資資表表給給采采購購中中心心總總經經理理、、企企管管與與人人力力資資源源中中心心總總經經理理審審核核、、發(fā)發(fā)放放時間間負責責人人工作作內內容容19月度度考考評評表表舉舉例例：：采采購購員員崗位位：：采購購員員在崗崗人人員員：：張一一指標標目目標標權權重重完完成成情情況況（（分分值值））1.準準時時供供貨貨100%40%80%2.采采購購成成本本降降低低8%20%03.平平衡衡物物料料庫庫存存量量零零庫庫存存20%04.部品品退退料料及及超超期期物物料料處處理理100%20%80%1、、完完成成采采購購計計劃劃2、、控控制制采采購購成成本本3、、平平衡衡物物料料庫庫存存…...崗位位關關鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標標：：崗位位主主要要職職責責：：綜合合考考評評分分值值：____88%_______主要要成成績績、、缺缺點點及及改改進進建建議議：：該采采購購員員在在平平衡衡物物料料庫庫存存方方面面取取得得了了顯顯著著的的成成績績，，但但是是在在準準時時供供貨貨和和降降低低采采購購成成本本上上仍仍然然存存在在有有很很大大的的不不足足。。建建議議該該采采購購員員加加強強生生產產計計劃劃和和采采購購業(yè)業(yè)務務方方面面的的工工作作力力度度。。直接接領領導導人人：：采購購業(yè)業(yè)務務主主管管人事事負負責責人人；；人力力資資源源業(yè)業(yè)務務主主管管審批：采購中心心總經理理1、加強強物料成成本控制制，降低低采購成成本5%。2、減少少物料庫庫存10%。3、加強強市場調調查，跟跟蹤市場場行情變變動?！?..本月主要要工作計計劃：20舉例：采采購員月月度考評評表一崗位：采購員在崗人員員：張一指標目目標權權重重完完成情況況（分值值）1.準準時供貨貨 100%40%2.采采購成本本降低8%20%3.平平衡衡物料庫庫存量零零庫存存20%4.部品退料料及超期期物料處處理100%20%1、完成成采購計計劃2、控制制采購成成本3、平衡衡物料庫庫存…...崗位關鍵鍵業(yè)績指指標：崗位主要要職責：：1、加強強物料成成本控制制，降低低采購成成本5%。2、減少少物料庫庫存10%。3、加強強市場調調查，跟跟蹤市場場行情變變動。…...本月主要要工作計計劃：（月初-在崗人人員填寫寫）21舉例：采采購員月月度考評評表二崗位：采購員在崗人員員：張一指標目目標權權重重完完成成情況（（分值））1.準準時供貨貨 100%40%80%2.采采購成本本降低8%20%03.平平衡衡物料庫庫存量零零庫存存20%04.部品退料料及超期期物料處處理100%20%80%1、完成成采購計計劃2、控制制采購成成本3、平衡衡物料庫庫存…...崗位關鍵鍵業(yè)績指指標：崗位主要要職責：：綜合考評評分值：____88%_______主要成績績、缺點點及改進進建議：：該采購員員在平衡衡物料庫庫存方面面取得了了顯著的的成績，，但是在在準時供供貨和降降低采購購成本上上仍然存存在有很很大的不不足。建建議該采采購員加加強生產產計劃和和采購業(yè)業(yè)務方面面的工作作力度。。直接領導導人：采購業(yè)務務主管人事負責責人；人力資源源業(yè)務主主管間接領導導人：采購中心心總經理理最終決策策人：采購中心心總經理理被考評人人：張一1、加強強物料成成本控制制，降低低采購成成本5%。2、減少少物料庫庫存10%。3、加強強市場調調查，跟跟蹤市場場行情變變動?！?..本月主要要工作計計劃：（十五日日以前-打分簽簽字）22舉例：采采購員月月度考評評表一崗位：采購員在崗人員員：張一指標目目標權權重重完完成成情況（（分值））1.準準時供貨貨 100%40%80%2.采采購成本本降低8%20%03.平平衡衡物料庫庫存量零零庫存存20%04.部品退料料及超期期物料處處理100%20%80%1、完成成采購計計劃2、控制制采購成成本3、平衡衡物料庫庫存…...崗位關鍵鍵業(yè)績指指標：崗位主要要職責：：綜合考評評分值：____88%_______主要成績績、缺點點及改進進建議：：該采購員員在平衡衡物料庫庫存方面面取得了了顯著的的成績，，但是在在準時供供貨和降降低采購購成本上上仍然存存在有很很大的不不足。建建議該采采購員加加強生產產計劃和和采購業(yè)業(yè)務方面面的工作作力度。。直接領導導人：采購業(yè)務務主管人事負責責人；人力資源源業(yè)務主主管審批：采購中心心總經理理1、加強強物料成成本控制制，降低低采購成成本5%。2、減少少物料庫庫存10%。3、加強強市場調調查，跟跟蹤市場場行情變變動?！?..本月主要要工作計計劃：（月）23考核原理理及考核核關系業(yè)績考核核流程流程概述述月度考核核流程半年考核核流程年度考核核流程考核流程程的公正正公平保保證機制制247月15日人力資源源業(yè)務主主管發(fā)出半年年考評工工作開始始的通知知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年考評評詳細操操作流程程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日前直線系統(tǒng)統(tǒng)直接領領導人數(shù)據(jù)來源源：財務務中心與與信息中中心及其其它相關關部門（（負有送送達責任任），直直接領導導人負有有催交及及搜尋責責任。7月18日直線系統(tǒng)統(tǒng)的直接接領導人人表格內容容：被評評估人的的半年業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)據(jù)、初步步評估意意見。7月20日前直線系統(tǒng)統(tǒng)的直接接領導人人提交對象象：相應應人事負負責人7月21-24日相應人事負責責人參加人：直接接領導、人事事負責人、間間接領導等會議內容：確確定被評估人人的最終評估估結果，進行行排名，提出出改進計劃等等。：7月25日間接領導人與被考核人進進行面對面直直接溝通，告告知考評結果果，提出改進進、培訓與發(fā)發(fā)展建議。時間負責人工作內容半年考評是對對半年工作的的總結，在考考評體系中占占有非常重要要的地位。不不論是數(shù)據(jù)收收集還是評估估會議，還是是溝通交流，，都要嚴格而而全面地按照照流程的要求求進行操作。。25半年考評表崗位：在崗人員：指標目目標權權重完完成情情況（分值））1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關鍵業(yè)績績指標：崗位主要職責責：綜合考評分值值：————————————主要成績、缺缺點及改進建建議：直接領導人：：人事負責人；；審批：改進技能、培培訓與發(fā)展方方面的建議：：26半年考評評估估會議是半年年考評流程中中的重點步驟驟，它由人事事負責人主持持召開業(yè)績評估會議議半年考評評估估會議是半年年考評流程中中的例會：高層管理(總總部)領導親親自主抓業(yè)績績評估會議工工作并親自決決定關鍵崗位位的評估結果果事業(yè)部總經理理及主管公司司領導主持本本單元的評估估會議業(yè)績評估，將將充分考慮業(yè)業(yè)績和個人能能力個人初步評估估結果和改進進計劃個人評估排名名個人發(fā)展計劃劃公司人力資源源配置情況的的初步評價公司各崗位人人力資源配置置狀況改進目標培訓計劃評估結果277月15日人力資源業(yè)務務主管發(fā)出半年考評評工作開始的的通知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年考評詳細細操作流程舉舉例：采購主主管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日前前采購中心總經經理數(shù)據(jù)來源：財財務中心與信信息中心及其其它相關部門門負責送達相相關數(shù)據(jù)，采采購中心總經經理負責催交交數(shù)據(jù)。7月18日采購中心總經經理表格內容：采采購主管的半半年業(yè)績數(shù)據(jù)據(jù)和對采購主主管的初步評評估意見。7月20日前前采購中心總經經理提交對象：人人力資源業(yè)務務主管7月21-24日采購中心總經經理參加人：采購購副總裁、采采購中心總經經理、人力資資源主管等會議內容：確確定被評估人人的最終評估估結果，形成成決議。：7月25日采購副總裁與采購主管進進行面對面直直接溝通，告告知考評結果果，提出改進進、培訓與發(fā)發(fā)展建議。時間負責人工作內容28半年考評表舉舉例：采購業(yè)業(yè)務主管崗位：采購業(yè)務主管管在崗人員：王二指標目目標權權重完完成情情況（分值））1. 采購計計劃完成率100%40%100%2. 采購成成本降低6%20%2%3. 采購業(yè)業(yè)務員工作完完成率 100%20%90%4. 需求信信息提供準確確度 100%20%85%1、協(xié)調、管管理采購業(yè)務務員的采購業(yè)業(yè)務2、協(xié)調、管管理采購業(yè)務務員的風險庫庫存3、確認電器器事業(yè)部物料料需求4、參與電器器事業(yè)部生產產計劃質詢會會議崗位關鍵業(yè)績績指標：崗位主要職責責：綜合考評分值值：——81%—————————主要成績、缺缺點及改進建建議：完滿完成了采采購計劃，采采購成本有一一定降低，所所屬采購業(yè)務務員基本完成成了崗位工作作，需求信息息基本準確，，但是采購成成本、所屬業(yè)業(yè)務員管理以以及需求信息息提供等方面面仍然存在有有很大的發(fā)展展?jié)摿Γㄗh議著重加強。。直接領導人：：采購中心總總經理人事負責人；；人力資源業(yè)業(yè)務主管審批：采購副副總裁改進技能、培培訓與發(fā)展方方面的建議：：建議進行專業(yè)業(yè)培訓和管理理能力培訓；；著重加強綜綜合管理能力力。29考核原理及考考核關系業(yè)績考核流程程流程概述月度考核流程程半年考核流程程年度考核流程程考核流程的的公正公平平保證機制制3012月30日人力資源業(yè)業(yè)務主管發(fā)出年度考考評工作開開始的通知知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度考評詳詳細操作流流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日部門領導人人部門領導人人對本部門門全體職員員進行年度度考評總動動員。各直直接領導人人與下屬被被評估人充充分交流溝溝通。1月15日日前直線系統(tǒng)的的直接領導導人數(shù)據(jù)來源：：財務中心心與信息中中心及相關關部門的送送達；直接接領導人的的催交。表格內容：：被評估人人的年度業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)、、初步評估估意見。1月15-18日直線系統(tǒng)的的直接領導導人提交對象：：相應人事事負責人1月18-20日相應人事負負責人參加人：直直接領導、、人事負責責人、間接接領導人等等會議內容：：確定被評評估人的最最終評估結結果，形成成決議。1月20-23日間接領導人人與被考核人人進行面對對面直接溝溝通，告知知考評結果果，提出改改進、培訓訓與發(fā)展建建議。時間負責人工作內容年度考核流流程必須一一絲不茍地地執(zhí)行流程程的要求，，按部就班班全面完成成。31年度考評表表崗位：在崗人員：：指標目目標權權重重完完成情情況（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責：綜合考評分分值：—————————————主要成績、、缺點及改改進建議：：工作態(tài)度方方面：工作能力方方面：工作績效方方面：32年度考評表表（續(xù)）離崗、轉崗崗、晉升、、降級、辭辭退方面的的建議：1.2.3.4.1、2、3、…...改進技能、、培訓與發(fā)發(fā)展方面的的建議：下年度目標標工資水平平建議：直接領導人人：人事負責人人；審批：33善于跳出現(xiàn)現(xiàn)有的思維維范勢，不不斷學習，，并經常提提出有突破破性、拓展展性的見解解和方法。。敢于在工工作中開拓拓和創(chuàng)新，，做出在同同業(yè)中與與眾不同的的成績能在工作中中探索新方方法并產生生一些富有有新意的火火花，大膽膽創(chuàng)新，積積極應用學學到的新知知識，具有有較好的反反思檢討和和揚長避短短能力能對事物進進行分析，，但思維方方法單一，，不善于從從不同角度度思考，觀觀念更新較較慢，不能能提出有創(chuàng)創(chuàng)意的看法法，創(chuàng)新拓拓展的能力力較弱不具備創(chuàng)新新意識，遇遇事常常抱抱著老觀念念不放，滿滿足于過去去的經驗和和成就，不不思變革。。對新事物物、對更改改持懷疑甚甚至對抗態(tài)態(tài)度開拓創(chuàng)新能能力對各人的能能力的評估估則應依據(jù)據(jù)具體的衡衡量標準，，而非主觀觀判斷姓名：部門：職務：考核評分等級項目杰出滿意有待改進不滿意對下屬既嚴嚴格要求又又關心他們們的工作、、學習和成成長，贏得得下屬發(fā)自自內心的尊尊敬和愛戴戴。下屬工工作熱情飽飽滿，團結結協(xié)作氣氛氛高漲，隊隊伍凝聚力力極強對下屬能嚴嚴格要求，，給予他們們培訓的機機會。能組組織協(xié)調組組織好下屬屬的工作。。下屬的積積極性得到到發(fā)揮。工工作氣氛、、人際關系系良好對下屬的關關心不夠，，對他們的的思想情感感把握不準準，時常打打擊下屬的的自尊心，，下屬有一一定的抱怨怨。下屬工工作積極性性一般對下屬既不不能嚴格要要求，又不不關心他們們的成長，，在下屬中中形象不佳佳，缺乏號號召力，下下屬的不滿滿意度較高高，上下級級關系緊張張對下屬培養(yǎng)養(yǎng)和工作激激情調動能在戰(zhàn)略高高度上理解解改革的重重要性，深深刻領會改改革方案，，能在工作作中主動地地、創(chuàng)造性性地推進改改革方案的的實施，帶帶領下屬改改革并取得得顯著的改改革成就能認真學習習改革方案案，并積極極在下屬中中推廣改革革，能在自自己的本職職工作中踏踏踏實實地地落實改革革內容，做做出一定的的成績能學習改革革方案，但但對改革的的理解還不不夠深刻。。在推動改改革的過程程中有時有有力不從心心現(xiàn)象。改改革的成果果不夠顯著著對公司的改改革不重視視，被動地地接受改革革。對改革革采取言行行不一或口口是心非的的態(tài)度，在在工作中對對改革有抵抵觸行為改革推動力力主動收集市市場信息，，研究市場場動態(tài)，對對市場有高高度的敏感感度，能結結合公司的的發(fā)展和自自己的工作作及時地擬擬訂應變措措施，加以以落實并取取得出色成成績能重視并關關注市場變變化，積極極響應公司司的各種應應變措施，，及時調整整自己的工工作策略，，較好地處處理市場變變化所造成成的影響對信息的收收集不夠重重視，對市市場變化的的反映不夠夠靈敏。應應變措施尚尚不夠得力力或者時效效性不夠。。對工作策策略的調整整緩于市場場變化不研究市場場動態(tài)，對對市場的變變化麻木不不仁或者無無動于衷。。不能及時時采取應變變措施，給給工作造成成負面影響響市場應變力力深刻領會公公司的發(fā)展展戰(zhàn)略，在在目標上與與公司嚴格格保持一致致、善于站站在公司全全局的層面面上處理日日常工作。。與同級領領導能密切切配合，互互相主持和和幫助能顧全大局局，能為大大局犧牲某某些局部利利益，能尊尊重和理解解他人，有有團隊合作作精神，并并為團隊決決策獻計獻獻策喜歡歡單單槍槍匹匹馬馬工工作作，，與與人人協(xié)協(xié)作作、、配配合合的的意意愿愿不不強強，，在在處處理理局局部部利利益益和和全全局局利利益益時時，，尺尺度度把把握握不不準準，，對對團團隊隊建建設設的的理理解解有有待待加加強強缺乏乏大大局局觀觀念念，，注注重重小小集集體體利利益益。。不不能能與與他他人人很很好好相相處處，，計計較較個個人人得得失失，，不不能能與與他他人人為為共共同同目目標標攜攜手手合合作作協(xié)同同作作戰(zhàn)戰(zhàn)能能力力34年度度考考評評評評估估會會議議是是年年度度考考評評流流程程中中的的重重點點步步驟驟，，它它由由人人事事負負責責人人召召集集進進行行對對被被考考核核人人進進行行全全面面評評估估業(yè)績績評評估估會會議議年度度考考評評評評估估會會議議是是年年度度考考評評流流程程中中的的例例會會：：高層層管管理理(總總部部)領領導導親親自自主主抓抓業(yè)業(yè)績績評評估估會會議議工工作作并并親親自自決決定定關關鍵鍵崗崗位位的的評評估估結結果果總裁裁掛掛帥帥，，事事業(yè)業(yè)部部總總經經理理及及主主管管公公司司領領導導主主持持本本單單元元的的評評估估會會議議業(yè)績績評評估估，，將將充充分分考考慮慮業(yè)業(yè)績績和和個個人人能能力力完整整的的個個人人評評估估結結果果和和改改進進計計劃劃個人人評評估估排排名名個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃獎懲懲措措施施薪酬酬決決策策/提提升升職務務晉晉升升/免免職職公司司人人力力資資源源配配置置情情況況和和改改進進目目標標公司司各各崗崗位位人人力力資資源源配配置置狀狀況況改進進目目標標人力力資資源源配配置置改改進進計計劃劃招聘聘計培訓計劃評估估結結果果3512月月30日日人力力資資源源業(yè)業(yè)務務主主管管發(fā)出出年年度度考考評評工工作作開開始始的的通通知知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度度考考評評詳詳細細操操作作流流程程舉舉例例：：采采購購主主管管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月月31日日部門門領領導導人人部門門領領導導人人對對本本部部門門全全體體職職員員進進行行年年度度考考評評總總動動員員。。各各直直接接領領導導人人與與下下屬屬被被評評估估人人充充分分交交流流溝溝通通。。1月月15日日前前采購購中中心心總總經經理理數(shù)據(jù)據(jù)來來源源：：財財務務中中心心與與信信息息中中心心及及相相關關部部門門的的送送達達；；采采購購中中心心總總經經理理負負責責催催交交。。表格格內內容容：：采采購購主主管管的的年年度度業(yè)業(yè)績績數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)、、初初步步評評估估意意見見。。1月月15-18日日采購購中中心心總總經經理理提交交對對象象：：人人力力資資源源業(yè)業(yè)務務主主管管1月月18-20日日人力力資資源源業(yè)業(yè)務務主主管管參加加人人：：采采購購中中心心副副總總裁裁、、采采購購中中心心總總經經理理、、人人力力資資源源業(yè)業(yè)務務主主管管等等會議議內內容容：：確確定定采采購購主主管管的的最最終終評評估估結結果果，，形形成成決決議議。。1月月20-23日日采購購中中心心副副總總裁裁與采采購購主主管管進進行行面面對對面面直直接接溝溝通通，，告告知知考考評評結結果果，，提提出出改改進進、、培培訓訓與與發(fā)發(fā)展展建建議議。。時間間負責責人人工作作內內容容36年度度考考評評表表舉舉例例：：采采購購業(yè)業(yè)務務主主管管崗位位：：采采購購業(yè)業(yè)務務主主管管在崗崗人人員員：：李李三三指標標目目標標權權重重完完成成情情況況（（分分值值））1.采采購購計計劃劃完完成成率率100%40%120%2.采采購購成成本本降降低低6%20%9%3.采采購購業(yè)業(yè)務務員員工工作作完完成成率率100%20%100%4.需需求求信信息息提提供供準準確確度度100%20%85%1、、協(xié)協(xié)調調、、管管理理采采購購業(yè)業(yè)務務員員的的采采購購業(yè)業(yè)務務2、、協(xié)協(xié)調調、、管管理理采采購購業(yè)業(yè)務務員員的的風風險險庫庫存存3、、確確認認電電器器事事業(yè)業(yè)部部物物料料需需求求4、、參參與與電電器器事事業(yè)業(yè)部部生生產產計計劃劃質質詢詢會會議議崗位位關關鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標標：：崗位位主主要要職職責責：：綜合合考考評評分分值值：：115%主要要成成績績、、缺缺點點及及改改進進建建議議：：工作作態(tài)態(tài)度度方方面面：：積極極進進取取。。工作作能能力力方方面面：強強。。能能夠夠帶帶領領下下屬屬業(yè)業(yè)務務員員高高效效率率地地開開展展工工作作。。在在需需求求掌掌握握方方面面還還要要進進一一步步加加強強。。工作作績績效效方方面面：：優(yōu)秀秀。。工工作作績績效效能能夠夠超超出出公公司司的的要要求求。。37年度度考考評評表表舉舉例例：：采采購購業(yè)業(yè)務務主主管管（（續(xù)續(xù)））離崗崗、、轉轉崗崗、、晉晉升升、、降降級級、、辭辭退退方方面面的的建建議議：：1.建建議議參參加加管管理理技技能能強強化化班班，，為為今今后后提提升升作作好好管管理理技技能能準準備備。。2.建建議議加加強強需需求求管管理理技技能能，，并并參參加加相相關關管管理理培培訓訓。。3.對對今今后后的的發(fā)發(fā)展展，，建建議議走走通通才才型型道道路路，，放放在在不不同同的的崗崗位位上上加加以以鍛鍛煉煉。。建議議晉晉升升職職務務。。改進進技技能能、、培培訓訓與與發(fā)發(fā)展展方方面面的的建建議議：：下年年度度目目標標工工資資水水平平建建議議：：建議議加加薪薪10%。。直接接領領導導人人：：采采