績效考核管理Part1認(rèn)識績效績效考核管理Part1認(rèn)識績效問題構(gòu)成企業(yè)的要素有哪些？最重要的是什么？什么是績效管理？績效管理是哪個部門的事？績效管理在人力資源管理中的位置？績效管理的基礎(chǔ)工具是什么？績效管理有什么作用？績效管理為什么會失?。科髽I(yè)需要什么樣的績效？問題構(gòu)成企業(yè)的要素有哪些？最重要的是什么？案例：一則失敗的績效考核案例：一則失敗的績效考核企業(yè)的概念企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟活動，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會需要，實行自主經(jīng)營、獨立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟組織。企業(yè)構(gòu)成六要素：人、財、物、供、產(chǎn)、銷。企業(yè)構(gòu)成的幾大要素中最重要的是：人人止企業(yè)的概念企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟活動，以生產(chǎn)或服務(wù)把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。各層次需要的基本含義如下圖：

馬斯洛需求層次理論需求層次理論呼吸、水、食物、睡眠人生安全、健康保障親情、友情、愛情自我尊重、信心、被尊重道德、創(chuàng)造力、自覺性把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)XY理論理論倡導(dǎo)者：亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）X理論又稱為“經(jīng)濟人假設(shè)”,Y理論又稱為“社會人假設(shè)”。X理論認(rèn)為人類本性懶惰,厭惡工作,盡可能逃避,唯一的激勵辦法就是以經(jīng)濟報酬來激勵生產(chǎn),只要增加金錢獎勵,便能取得更高的產(chǎn)量人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機源于經(jīng)濟和權(quán)力維持員工的效力和服從。

XY理論理論倡導(dǎo)者：亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）期望理論倡導(dǎo)者：弗洛姆（V.H.Vroom）

一、目標(biāo)效價，指人對實現(xiàn)該目標(biāo)有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標(biāo)對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二、期望值，指人對實現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計。只有人認(rèn)為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會去努力爭取實現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用；如果人認(rèn)為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標(biāo)激勵作用則小，以至完全沒有。

期望理論倡導(dǎo)者：弗洛姆（V.H.Vroom）績效管理?。?！績效管理?。。∈裁词强冃Ч芾砜冃Ч芾恚╬erformanceappraisal）又稱員工考核，績效考核或是人事考核?？冃Э己耸侵笇T工過去一段時間的工作表現(xiàn)或者完成某一任務(wù)后，所做出的貢獻(xiàn)或工作成果的一個評估，并對其所具有的潛力發(fā)展能力作出判斷，以了解其將來在執(zhí)行業(yè)務(wù)的適應(yīng)性及前瞻性，作為調(diào)整薪資及考慮晉升、獎懲的依據(jù)?？冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。什么是績效管理績效管理（performanceapprai績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系績效管理與工作分析工作分析實際效果管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)?？冃Ч芾砼c薪酬體系績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。績效管理與培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)是績效評估之后的重要工作?？冃Ч芾砼c人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系績效管理與工作分析績效管理定位績?nèi)肆Y源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績效指標(biāo)的形成人員招聘選拔績效管理職位評估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析人力資源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績效指標(biāo)的績效管理工作流程圖績效管理循環(huán)組織目標(biāo)分解績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時間：績效期間結(jié)束時評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)績效管理工作流程圖績效管理循環(huán)組織目標(biāo)分解績效計劃：績效評估績效管理的作用是什么？通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾淼淖饔檬鞘裁?？通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審實施績效管理的目的作為薪資或績效獎金調(diào)整的依據(jù)作為賞罰的依據(jù)作為晉升或降級的依據(jù)作為員工提高競爭意識與危機意識的手段識別培訓(xùn)的需求將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來改進(jìn)員工的績效提高員工的工作能力實施績效管理的目的作為薪資或績效獎金調(diào)整的依據(jù)績效考核的基礎(chǔ)關(guān)鍵指標(biāo)考核（KPI）目標(biāo)管理（MBO）工作分析（JA）績效考核的基礎(chǔ)關(guān)鍵指標(biāo)考核（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceindex）：是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)；是用于評估和管理被評估者績效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說，關(guān)鍵績效指標(biāo)是一個標(biāo)準(zhǔn)體系，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果難以定量化和行為化這兩個特征都無法滿足，那么就不是符合要求的關(guān)鍵績效指標(biāo)。企業(yè)根據(jù)上一年度的經(jīng)營狀況，提取其中項目最多、成本最高，浪費最大的科目，并且根據(jù)這些科目設(shè)定細(xì)化的、可量化的考核指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformancei關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體（Specific）：指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量（Measurable）：指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)（Attainable）：指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實性（Realistic）：指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限（Timebound）：注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的SMART原則談?wù)勀鷮PI的想法？談?wù)勀鷮PI的想法？KPI的制定KPI的指標(biāo)以5-7項為宜。KPI的設(shè)定應(yīng)選擇本部門產(chǎn)生浪費最大的項目作為整改點，以此設(shè)定KPI指標(biāo)。KPI指標(biāo)必須能追蹤反饋員工實際情況的。若產(chǎn)生，無法追蹤反應(yīng)員工情況的項目，則應(yīng)當(dāng)屏蔽該項目或歸屬于別部門。KPI的制定必須有主管列席，提出相關(guān)建議，做好規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)。在考核過程中出現(xiàn)KPI指標(biāo)過松或者過嚴(yán)的情況時，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行修正，保持?jǐn)?shù)據(jù)的穩(wěn)定性和全局性。KPI的制定KPI的指標(biāo)以5-7項為宜。目標(biāo)管理作者：彼得·德魯克—1954--《管理實踐》MBO(ManagementbyObjective)定義：目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實現(xiàn)的一種管理辦法。目標(biāo)管理作者：彼得·德魯克—1954--《管理實踐》目標(biāo)管理的特點、程序重視人的因素建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系重視成果目標(biāo)的設(shè)置實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理總結(jié)和評估目標(biāo)管理的特點、程序重視人的因素目標(biāo)的設(shè)置計劃工作前提企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵項目目標(biāo)相應(yīng)的組織架構(gòu)可能影響可能影響上級的目標(biāo)上級對下級提出的目標(biāo)建設(shè)可以利用的資源下級對目標(biāo)的初步說明相互一致下級的目標(biāo)下級正在進(jìn)行的工作上級定期檢查進(jìn)度新調(diào)整目標(biāo)輸入改進(jìn)措施與上級保護(hù)下級取得最終成績目標(biāo)管理最后檢查業(yè)績評價目標(biāo)管理簡圖計劃工作前提企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵項目目標(biāo)相應(yīng)的組織架構(gòu)可能影響可能影談?wù)剬δ繕?biāo)管理的理解？“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。談?wù)剬δ繕?biāo)管理的理解？“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，績效考核認(rèn)識績效課件工作分析工作分析(JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。對某特定的工作職位作出明確規(guī)劃，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。工作分析工作分析(JobAnalysis)又稱職位分析、崗工作分析的類型崗位導(dǎo)向型崗位導(dǎo)向型：是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論）人員導(dǎo)向型人員導(dǎo)向型：是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）過程導(dǎo)向型

過程導(dǎo)向型：從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學(xué)性）工作分析的類型崗位導(dǎo)向型是否可以嘗試對自己的工作崗位進(jìn)行工作分析？是否可以嘗試對自己的工作崗位進(jìn)行工作分析？為什么大多績效管理都失?。坑^念錯誤缺乏公平的考核機制績效溝通不良為什么大多績效管理都失??？觀念錯誤績效管理失敗的原因有哪些？缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)的支持缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)績效考核者的偏見或者主觀性考核績效考核表填寫隨意考核主管認(rèn)為績效考核費時費力，吃力不討好績效考核后，沒有進(jìn)行有效的績效面談，績效改善沒有及時展開員工認(rèn)為績效考核不公平主管都愿意給員工高評價，省時省力，又能獲得員工好感績效考核的以員工讓渡個人價值為目的未能協(xié)助整體績效的有效達(dá)成績效管理失敗的原因有哪些？缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)的支持案例評析硬傷一：目標(biāo)管理操之過急。硬傷二：工作分不清主次。硬傷三：團(tuán)隊建設(shè)大權(quán)獨攬。硬傷四：制度建設(shè)有缺陷。硬傷五：操盤能力弱。

案例評析硬傷一：目標(biāo)管理操之過急?？冃Ч芾淼淖罱K定義績效管理不以獲得更多的員工讓渡價值為目的?？冃Ч芾硪粤私饨M織架構(gòu)為起點，以建立內(nèi)外部和諧關(guān)系達(dá)成績效為基礎(chǔ)，以績效改善、提高、達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略為最終目的?？冃Ч芾淼淖罱K定義績效管理不以獲得更多的員工讓渡價值為目的。END！謝謝大家??！END！謝謝大家！！績效考核管理Part1認(rèn)識績效績效考核管理Part1認(rèn)識績效問題構(gòu)成企業(yè)的要素有哪些？最重要的是什么？什么是績效管理？績效管理是哪個部門的事？績效管理在人力資源管理中的位置？績效管理的基礎(chǔ)工具是什么？績效管理有什么作用？績效管理為什么會失?。科髽I(yè)需要什么樣的績效？問題構(gòu)成企業(yè)的要素有哪些？最重要的是什么？案例：一則失敗的績效考核案例：一則失敗的績效考核企業(yè)的概念企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟活動，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會需要，實行自主經(jīng)營、獨立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟組織。企業(yè)構(gòu)成六要素：人、財、物、供、產(chǎn)、銷。企業(yè)構(gòu)成的幾大要素中最重要的是：人人止企業(yè)的概念企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟活動，以生產(chǎn)或服務(wù)把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。各層次需要的基本含義如下圖：

馬斯洛需求層次理論需求層次理論呼吸、水、食物、睡眠人生安全、健康保障親情、友情、愛情自我尊重、信心、被尊重道德、創(chuàng)造力、自覺性把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)XY理論理論倡導(dǎo)者：亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）X理論又稱為“經(jīng)濟人假設(shè)”,Y理論又稱為“社會人假設(shè)”。X理論認(rèn)為人類本性懶惰,厭惡工作,盡可能逃避,唯一的激勵辦法就是以經(jīng)濟報酬來激勵生產(chǎn),只要增加金錢獎勵,便能取得更高的產(chǎn)量人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機源于經(jīng)濟和權(quán)力維持員工的效力和服從。

XY理論理論倡導(dǎo)者：亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）期望理論倡導(dǎo)者：弗洛姆（V.H.Vroom）

一、目標(biāo)效價，指人對實現(xiàn)該目標(biāo)有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標(biāo)對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二、期望值，指人對實現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計。只有人認(rèn)為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會去努力爭取實現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用；如果人認(rèn)為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標(biāo)激勵作用則小，以至完全沒有。

期望理論倡導(dǎo)者：弗洛姆（V.H.Vroom）績效管理！?。】冃Ч芾恚。?！什么是績效管理績效管理（performanceappraisal）又稱員工考核，績效考核或是人事考核。績效考核是指對員工過去一段時間的工作表現(xiàn)或者完成某一任務(wù)后，所做出的貢獻(xiàn)或工作成果的一個評估，并對其所具有的潛力發(fā)展能力作出判斷，以了解其將來在執(zhí)行業(yè)務(wù)的適應(yīng)性及前瞻性，作為調(diào)整薪資及考慮晉升、獎懲的依據(jù)?？冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。什么是績效管理績效管理（performanceapprai績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系績效管理與工作分析工作分析實際效果管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)?？冃Ч芾砼c薪酬體系績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分?？冃Ч芾砼c培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)是績效評估之后的重要工作?？冃Ч芾砼c人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系績效管理與工作分析績效管理定位績?nèi)肆Y源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績效指標(biāo)的形成人員招聘選拔績效管理職位評估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析人力資源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績效指標(biāo)的績效管理工作流程圖績效管理循環(huán)組織目標(biāo)分解績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時間：績效期間結(jié)束時評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)績效管理工作流程圖績效管理循環(huán)組織目標(biāo)分解績效計劃：績效評估績效管理的作用是什么？通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾淼淖饔檬鞘裁?？通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審實施績效管理的目的作為薪資或績效獎金調(diào)整的依據(jù)作為賞罰的依據(jù)作為晉升或降級的依據(jù)作為員工提高競爭意識與危機意識的手段識別培訓(xùn)的需求將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來改進(jìn)員工的績效提高員工的工作能力實施績效管理的目的作為薪資或績效獎金調(diào)整的依據(jù)績效考核的基礎(chǔ)關(guān)鍵指標(biāo)考核（KPI）目標(biāo)管理（MBO）工作分析（JA）績效考核的基礎(chǔ)關(guān)鍵指標(biāo)考核（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceindex）：是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)；是用于評估和管理被評估者績效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說，關(guān)鍵績效指標(biāo)是一個標(biāo)準(zhǔn)體系，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果難以定量化和行為化這兩個特征都無法滿足，那么就不是符合要求的關(guān)鍵績效指標(biāo)。企業(yè)根據(jù)上一年度的經(jīng)營狀況，提取其中項目最多、成本最高，浪費最大的科目，并且根據(jù)這些科目設(shè)定細(xì)化的、可量化的考核指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformancei關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體（Specific）：指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量（Measurable）：指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)（Attainable）：指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實性（Realistic）：指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限（Timebound）：注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的SMART原則談?wù)勀鷮PI的想法？談?wù)勀鷮PI的想法？KPI的制定KPI的指標(biāo)以5-7項為宜。KPI的設(shè)定應(yīng)選擇本部門產(chǎn)生浪費最大的項目作為整改點，以此設(shè)定KPI指標(biāo)。KPI指標(biāo)必須能追蹤反饋員工實際情況的。若產(chǎn)生，無法追蹤反應(yīng)員工情況的項目，則應(yīng)當(dāng)屏蔽該項目或歸屬于別部門。KPI的制定必須有主管列席，提出相關(guān)建議，做好規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)。在考核過程中出現(xiàn)KPI指標(biāo)過松或者過嚴(yán)的情況時，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行修正，保持?jǐn)?shù)據(jù)的穩(wěn)定性和全局性。KPI的制定KPI的指標(biāo)以5-7項為宜。目標(biāo)管理作者：彼得·德魯克—1954--《管理實踐》MBO(ManagementbyObjective)定義：目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實現(xiàn)的一種管理辦法。目標(biāo)管理作者：彼得·德魯克—1954--《管理實踐》目標(biāo)管理的特點、程序重視人的因素建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系重視成果目標(biāo)的設(shè)置實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理總結(jié)和評估目標(biāo)管理的特點、程序重視人的因素目標(biāo)的設(shè)置計劃工作前提企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵項目目標(biāo)相應(yīng)的組織架構(gòu)可能影響可能影響上級的目標(biāo)上級對下級提出的目標(biāo)建設(shè)可以利用的資源下級對目標(biāo)的初步說明相互一致下級的目標(biāo)下級正在進(jìn)行的工作上級定期檢查進(jìn)度新調(diào)整目標(biāo)輸入改進(jìn)措施與上級保護(hù)下級取得最終成績目標(biāo)管理最后檢查業(yè)績評價目標(biāo)管理簡圖計劃工作前提企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵項目目標(biāo)相應(yīng)的組織架構(gòu)可能影響可能影談?wù)剬δ繕?biāo)管理的理解？“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。談?wù)剬δ繕?biāo)管理的理解？“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，績效考核認(rèn)識績效課件工作分析工作分析(Job