薪酬管理CompensationManagement薪酬管理CompensationManagement1基本概念薪酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動(dòng)而付給職工的錢(qián)或?qū)嵨?。工資：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說(shuō)工資是勞動(dòng)的價(jià)格。

Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。

Wages：工人按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取的工資。獎(jiǎng)金(Bonus)：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。（作獎(jiǎng)勵(lì)用的錢(qián)）津貼與補(bǔ)貼(Allowance)：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼。福利（Welfare/Benefit）：《現(xiàn)代漢語(yǔ)辭典》“對(duì)職工生活的照顧”。是勞動(dòng)的間接回報(bào)。基本概念薪酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞2薪酬的職能補(bǔ)償職能：勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償激勵(lì)職能調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門(mén)（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務(wù)）之間效益職能薪酬的職能補(bǔ)償職能：勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償3薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車(chē)信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼薪酬體系薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津4基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。工資的基本形式工資中隨著職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資（IncentivePay）成就工資（MeritPay）當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報(bào)酬。基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到5實(shí)行激勵(lì)工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題激勵(lì)工資和基本工資比重要適當(dāng)激勵(lì)工資所誘發(fā)的“替代效應(yīng)”激勵(lì)制度的可行性激勵(lì)工資實(shí)行激勵(lì)工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題激勵(lì)工資和基本工資比重要適當(dāng)激勵(lì)工6浮動(dòng)工資職工工資的一部分或全部是浮動(dòng)分配的，其直接依據(jù)是職工個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益。工資浮動(dòng)浮動(dòng)升級(jí)浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)具體形式浮動(dòng)工資職工工資的一部分或全部是浮動(dòng)分配的，其直接依據(jù)是職工7工資制度技術(shù)等級(jí)工資制職務(wù)等級(jí)工資制崗位工資制崗位技能工資制崗位等級(jí)工資制提成工資制結(jié)構(gòu)工資制薪點(diǎn)工資制保密工資制工資制度技術(shù)等級(jí)工資制8技術(shù)等級(jí)工資制勞動(dòng)復(fù)雜程度勞動(dòng)繁重程度勞動(dòng)精確程度工作責(zé)任大小職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)的重要性責(zé)任大小技術(shù)復(fù)雜程度工資制度技術(shù)等級(jí)工資制勞動(dòng)復(fù)雜程度職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)的重要性工資制度9崗位工資制要求有明確的崗位分類(lèi)有嚴(yán)密的崗位勞動(dòng)規(guī)范勞動(dòng)對(duì)象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致工資率確定技能要求、責(zé)任、勞動(dòng)負(fù)荷、勞動(dòng)條件一崗一薪好處促進(jìn)勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理管理簡(jiǎn)單工資制度崗位工資制要求有明確的崗位分類(lèi)工資率確定技能要求、責(zé)任、勞動(dòng)10崗位技能工資制工資構(gòu)成

技能工資崗位工資決定因素勞動(dòng)技能勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)條件確定方法科學(xué)測(cè)定：勞動(dòng)寫(xiě)實(shí)、能量代謝測(cè)定、毒害物質(zhì)測(cè)定、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、計(jì)算和分析等民意評(píng)價(jià)工資制度崗位技能工資制工資構(gòu)成技能工資決定因素勞動(dòng)技能確定方法11崗位等級(jí)工資制崗位工資制+等級(jí)工資制提成工資制創(chuàng)值提成除本分成“保本開(kāi)支，見(jiàn)利分成”確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)；確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定合理的提成比例形式三要素工資制度崗位等級(jí)工資制崗位工資制+等級(jí)工資制提成工資制創(chuàng)值提成確12結(jié)構(gòu)工資制基礎(chǔ)工資職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資年功工資獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)工資，效益工資）工資制度結(jié)構(gòu)工資制基礎(chǔ)工資工資制度13在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工的工資。點(diǎn)值企業(yè)、部門(mén)實(shí)績(jī)掛鉤，通過(guò)量化考核確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益特點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成（例）基本點(diǎn)（生活保障點(diǎn)）崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)（隨崗位變化）個(gè)人技能點(diǎn)（素質(zhì)點(diǎn)）：技能等級(jí)點(diǎn)、學(xué)歷點(diǎn)、兼會(huì)工種點(diǎn)積累貢獻(xiàn)點(diǎn)（動(dòng)態(tài)點(diǎn)）：工齡點(diǎn)、考評(píng)升級(jí)點(diǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)點(diǎn)薪點(diǎn)工資制工資制度在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工的工資。點(diǎn)值企業(yè)、14分配公式（例）工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車(chē)間掛率工段掛率班組掛率個(gè)人掛率+其它收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）車(chē)間（工段、班組、個(gè)人）掛率=某一車(chē)間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個(gè)人）/本部門(mén)所有車(chē)間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個(gè)人）特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤客觀地反映職工的勞動(dòng)差別可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專(zhuān)多能，勇挑重?fù)?dān)通過(guò)量化考核，對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力把各類(lèi)津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理薪點(diǎn)工資制分配公式（例）工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車(chē)間掛率工段掛率班15保密工資制工資制度減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿(mǎn)意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類(lèi)人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵(lì)作用有限。利弊保密工資制工資制度減少攀比和矛盾。容易出現(xiàn)同工不同酬。利弊16PayforPerformanceJob(Job-basedpay)Skill(Skill-basedpay)Competency(Competency-basedpay)PayforPerformance17Skill-BasedPayPayfortherange,depth,andtypesofskillsandknowledgetheemployeesarecapableofusing.Competencies,inbrief,arethosebehaviorsthatexcellentperformersexhibitmoreconsistentlyandmoreeffectivelythanaverageperformers.Simplydefined,competenciesaretheskills,knowledge,abilities,characteristics,andotherfactorsthat,intherightcombinationandfortherightsetofcircumstances,predictsuperiorperformance.Competency-basedpayCurrentTrendsinCompensationSkill-BasedPayPayfortheran18影響工資的因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）福利待遇的多少年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣內(nèi)在因素外在因素影響工資的因素職務(wù)的高低生活費(fèi)用與物價(jià)水平內(nèi)在因素外在因素19工資的基本原則以知識(shí)能力為主，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹兀ò磩诜峙洌┛紤]同行業(yè)工資水平，充分重視市場(chǎng)信息反饋充分考慮目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力工資總額的增長(zhǎng)幅度低于利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，平均工資的增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。確適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)，簡(jiǎn)單、明確保最低工資收入公平性競(jìng)爭(zhēng)性可行性工資的基本原則以知識(shí)能力為主，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹兀ò磩诜峙洌┕?0薪酬管理體系薪酬管理薪酬計(jì)劃薪酬額度管理薪酬制度管理薪酬總額管理個(gè)別薪酬額度管理薪酬體系管理薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析與薪酬管理改善薪酬管理體系薪酬管理薪酬計(jì)劃薪酬額度管理薪酬制度管理薪酬總額21薪酬計(jì)劃在考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對(duì)各項(xiàng)薪酬管理進(jìn)行具體的計(jì)劃和組織。企業(yè)各類(lèi)人員的需求量和生產(chǎn)率高低上期薪酬總額完成情況企業(yè)實(shí)行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色各類(lèi)人員的調(diào)轉(zhuǎn)、升遷；企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等。編制薪酬計(jì)劃的依據(jù)薪酬計(jì)劃在考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪22薪酬額度管理薪酬總額管理：對(duì)支付給員工的全部薪酬數(shù)量進(jìn)行管理個(gè)別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工薪酬額度管理薪酬總額管理：對(duì)支付給員工的全部薪酬數(shù)量進(jìn)行管理23薪酬制度管理薪酬體系管理：目的在于及時(shí)掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響，建立健全對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理：關(guān)于薪酬構(gòu)成要素和構(gòu)成比例的管理，即根據(jù)薪酬體系，明確薪酬支付的項(xiàng)目以及這些項(xiàng)目在薪酬總額中所占的比例，它是薪酬體系的具體化薪酬支付形式的管理：薪酬支付的計(jì)算基礎(chǔ)（勞動(dòng)時(shí)間/產(chǎn)量/銷(xiāo)售額等）薪酬制度管理薪酬體系管理：目的在于及時(shí)掌握影響薪酬體系的因素24薪酬管理分析與薪酬改善薪酬額度分析企業(yè)個(gè)別薪酬分析企業(yè)薪酬體系分析企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析企業(yè)薪酬方針?lè)治鲂匠旯芾矸治雠c薪酬改善薪酬額度分析25薪酬額度分析通過(guò)企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行。分析要點(diǎn)企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略人事費(fèi)用率（人力成本/銷(xiāo)售額）的變化趨勢(shì)；勞動(dòng)分配率（人力成本/增加值）的變化趨勢(shì)；勞動(dòng)費(fèi)比率（勞務(wù)費(fèi)用/制造成本）的變化趨勢(shì)；薪酬提升方式及提升幅度。薪酬額度分析通過(guò)企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)26企業(yè)個(gè)別薪酬分析工資臺(tái)帳標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等分析依據(jù)分析重點(diǎn)按學(xué)歷、年齡、工種、職務(wù)、職能或資格分類(lèi)對(duì)薪酬進(jìn)行研究；企業(yè)員工平均薪酬與個(gè)別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際薪酬的比較，個(gè)別職工的各項(xiàng)收入水平如何。企業(yè)個(gè)別薪酬分析工資臺(tái)帳分析依據(jù)分析重點(diǎn)按學(xué)歷、年齡、工種、27企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度、考核制度等分析依據(jù)分析重點(diǎn)薪酬是如何構(gòu)成的，各部分之間的比例是否恰當(dāng)；決定基本工資的基準(zhǔn)是什么（年資、職務(wù)、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對(duì)員工積極性的影響；工資表的形式及工資級(jí)差是否合適；工資提升有無(wú)明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，提升幅度如何；津貼的種類(lèi)及實(shí)施效果；績(jī)效對(duì)薪酬的影響；退職退休金的計(jì)算有何利弊；現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度、考核制度等分析28企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析企業(yè)員工的對(duì)現(xiàn)行薪酬項(xiàng)目有什么意見(jiàn)和看法；企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理；企業(yè)員工對(duì)收入的滿(mǎn)意度及期望；現(xiàn)行薪酬?duì)顩r是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進(jìn)員工潛力的挖掘。問(wèn)卷、訪談分析重點(diǎn)方式企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析企業(yè)員工的對(duì)現(xiàn)行薪酬項(xiàng)目有什么意見(jiàn)和看法29企業(yè)薪酬方針?lè)治鲂匠昙捌涔芾碓谌肆Y源管理中的地位；現(xiàn)行薪酬方針存在何種問(wèn)題，針對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)做何種調(diào)整；對(duì)現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度改革的思路及計(jì)劃制定。企業(yè)薪酬方針?lè)治鲂匠昙捌涔芾碓谌肆Y源管理中的地位；30GuidelinestobehelpfulindesigningeffectiveincentivecompensationEmphasizeafewmeasures.Focusonmeasuresthatparticipantscancontrol.Avoid"all-or-nothing"programs.BalanceaccuracyandsimplicityIncludeanappropriatesubjectiveelement.Mindthecorporateculture.Communicateup-front,thenkeepcommunicating.Revisittheprogramdesignoften.Integratewithlong-termincentives.Guidelinestobehelpfulinde31經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制59歲現(xiàn)象紅塔集團(tuán)總經(jīng)理褚時(shí)健在位17年，紅塔集團(tuán)向國(guó)家上繳利稅800億，紅塔無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值352億。而褚本人17年總收入僅80萬(wàn)元。首鋼北京鋼鐵公司黨委書(shū)記管志誠(chéng)貪污受賄；中國(guó)長(zhǎng)動(dòng)集團(tuán)公司黨委書(shū)記兼董事長(zhǎng)、總經(jīng)理于志安攜40萬(wàn)美元外逃；蘭州連城鋁廠廠長(zhǎng)魏光前（曾獲全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、全?guó)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理者、全國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家等）“我一個(gè)有5000職工的大廠廠長(zhǎng)，拿的工資竟不如個(gè)體企業(yè)的老板”馮根生難題中美企業(yè)家收入比較尷尬的現(xiàn)實(shí)經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制59歲現(xiàn)象尷尬的現(xiàn)實(shí)32美國(guó)大公司總裁的收入（1998年）通用電氣GeneralElectric JackWelch 2.80 7.20 261.54 271.54迪斯尼Disney MichaelEisner 0.76 5.00 107.22 112.98可口可樂(lè)Coca-Cola DouglasIvester 1.25 1.50 106.48 109.23莫克Merck RaymondGilmartin 1.10 1.45 101.60 104.15強(qiáng)生Johnson&Johnson RalahLarsen 1.33 1.30 66.84 69.47美國(guó)運(yùn)通AmericanExpress HarveryGolub 1.02 2.40 59.95 63.37美國(guó)電話(huà)電報(bào)公司AT&T MichaelArmstrong 1.40 1.90 26.67 29.97雪佛萊Chevron KennethDerr 1.28 1.19 22.33 24.80花旗Citigroup SandyWeill 1.03 8.50 4.70 14.23波音Boeing PhilCondit 1.00 0.00 2.63 3.63平均 1.30 3.04 76.00 80.34 公司 董事長(zhǎng)/CEO 基本工資年度獎(jiǎng)金期權(quán)收益總收入 (m$)(m$)(m$)(m$)經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制美國(guó)大公司總裁的收入（1998年）通用電氣General331998年上市公司董事長(zhǎng)年薪前30名1 佛山照明3800002 深發(fā)展A 2411003 深萬(wàn)科A 2400384 雅戈?duì)?2093305 古井貢A 2033006 尖鋒集團(tuán)2000007 延邊公路1800008 申華實(shí)業(yè)1638009 東方通信15837510 福建豪盛15500011 深圳華強(qiáng)15000012 深寶安A14500013 望春花 13900014 津勸業(yè) 13700015 愛(ài)建股份13553416 蘇常柴A 13008517 隧道股份12910918 正虹飼料12860019 深圳方大11960020 深長(zhǎng)城A 11930621 新興鑄管11703122 寧波聯(lián)合10565123 新亞股份10511324 遼寧成大10500025 深寶恒A 10500026 廣東福地10320027 實(shí)達(dá)電腦10299028 深鴻基A 10000029 四川長(zhǎng)虹9765030 渤海集團(tuán)94995序號(hào) 公司名稱(chēng)年薪（元）序號(hào) 公司名稱(chēng)年薪（元）經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制1998年上市公司董事長(zhǎng)年薪前30名1 佛山照明34在公布了1998年老總收入的650家上市公司中董事長(zhǎng)和總裁的年收入一般在2萬(wàn)元到15萬(wàn)元之間，平均水平在5萬(wàn)元左右三強(qiáng)：福耀玻璃 總經(jīng)理曹德旺 206萬(wàn)元 海欣股份 總經(jīng)理袁永林 46.65萬(wàn)元 賽格三星 總經(jīng)理余慶健 43萬(wàn)元 其中，福耀玻璃、賽格三星是虧損企業(yè)經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制在公布了1998年老總收入的650家上市公司中董事長(zhǎng)和總裁的35科龍電器董事長(zhǎng)王國(guó)端年薪375萬(wàn)元董事長(zhǎng)平均年薪6.75萬(wàn)元總經(jīng)理平均年薪6.14萬(wàn)元深科技總經(jīng)理譚文志持股市值1852萬(wàn)多元董事長(zhǎng)平均持股市值35萬(wàn)多元總經(jīng)理持股市值26萬(wàn)多元經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制1999年919家上市公司中科龍電器董事長(zhǎng)王國(guó)端年薪375萬(wàn)元深科技總經(jīng)理譚文志持股36以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資分配制度。年薪制經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確371992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者年薪制試點(diǎn)；1994年原勞動(dòng)部制定了《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法》；1997年５月，原勞動(dòng)部正式?jīng)Q定在百家國(guó)企中推廣年薪制試點(diǎn)工作。1998年１月，勞動(dòng)部宣告年薪制試點(diǎn)在全國(guó)暫停。1999年9月，十五屆四中全會(huì)，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長(zhǎng)）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)?！睔v史經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者38誰(shuí)是“經(jīng)營(yíng)者”企業(yè)的法人代表按《公司法》組建的企業(yè)中的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理整個(gè)經(jīng)營(yíng)者集團(tuán)年薪制——問(wèn)題誰(shuí)是“經(jīng)營(yíng)者”企業(yè)的法人代表年薪制——問(wèn)題39年薪收入的構(gòu)成基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入基薪確定的依據(jù)在同行業(yè)中經(jīng)濟(jì)效益水平生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)收入考核指標(biāo)資本金利稅率國(guó)有資產(chǎn)保值增值率勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)現(xiàn)利稅月工資收入+年終獎(jiǎng)金月工資收入=本企業(yè)職工上年度平均工資調(diào)節(jié)系數(shù)年終獎(jiǎng)金企業(yè)所有者權(quán)益增加值超目標(biāo)利潤(rùn)基本工資+效益工資經(jīng)營(yíng)者年薪規(guī)模工資+效益工資年薪制——問(wèn)題年薪收入的構(gòu)成基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入月工資收入+年終獎(jiǎng)金基本40年薪標(biāo)準(zhǔn)為什么步履維艱？缺乏資產(chǎn)收益對(duì)勞動(dòng)收益的制約作用市場(chǎng)配置資源不健全，未形成企業(yè)家市場(chǎng)對(duì)企業(yè)家經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)體系不健全體制轉(zhuǎn)變過(guò)程中，思想觀念尚落后年薪制——問(wèn)題年薪標(biāo)準(zhǔn)為什么步履維艱？缺乏資產(chǎn)收益對(duì)勞動(dòng)收益的制約作用年薪41美國(guó)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化過(guò)程70年代到80年代初：主要由現(xiàn)金構(gòu)成，只有很少一部分公司的高級(jí)管理人員持有股票或股票期權(quán)。80年代中期：越來(lái)越多的公司開(kāi)始使用股票期權(quán)。80年代晚期：兩個(gè)新趨勢(shì)：部分公司董事會(huì)的薪酬委員會(huì)開(kāi)始贈(zèng)予高級(jí)管理人員巨額的股票期權(quán)；以百事可樂(lè)公司為首的一些大公司開(kāi)始擴(kuò)大股票期權(quán)計(jì)劃的受益范圍，所有的全職員工都可以參與股票期權(quán)計(jì)劃。90年代：隨著股票期權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的引入及股價(jià)的飛漲，高級(jí)管理人員的收入快速增長(zhǎng)。經(jīng)理人員報(bào)酬——美國(guó)高級(jí)管理人員的薪酬制度美國(guó)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化過(guò)程70年代到80年代初：主要由現(xiàn)金構(gòu)42薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平3-4名董事組成，大多數(shù)公司的薪酬委員會(huì)成員是外部董事無(wú)權(quán)參加公司高級(jí)管理人員以及普通員工的薪酬福利計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)基本工資和年度獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制福利計(jì)劃薪酬委員會(huì)美國(guó)高級(jí)管理人員的薪酬制度薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)基本工資和年度獎(jiǎng)金薪酬委員會(huì)美國(guó)43美國(guó)高級(jí)管理人員的薪酬制度基本工資和年度獎(jiǎng)金用于回報(bào)高級(jí)管理人員現(xiàn)期或上期（上一財(cái)政年度）對(duì)公司所作出的貢獻(xiàn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：公司業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)上相似人員的報(bào)酬情況年度獎(jiǎng)金（績(jī)效獎(jiǎng)金，PerformanceBasedBonus）三類(lèi)：基于公司業(yè)績(jī)的年度獎(jiǎng)金、基于部門(mén)業(yè)績(jī)的年度獎(jiǎng)金、基于個(gè)人業(yè)績(jī)的年度獎(jiǎng)金美國(guó)高級(jí)管理人員的薪酬制度基本工資和年度獎(jiǎng)金用于回報(bào)高級(jí)管理44美國(guó)高級(jí)管理人員的薪酬制度股票期權(quán)（StockOption)股票升值權(quán)（StockAppreciationRight,

SAR）限制股票（RestrictedStockPlans)影子/虛擬股票計(jì)劃（PhantomStockPlans)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制美國(guó)高級(jí)管理人員的薪酬制度股票期權(quán)（StockOption45股票升值權(quán)（StockAppreciationRight,

SAR）持有者獲得該權(quán)力被授予時(shí)股票的市場(chǎng)價(jià)格與權(quán)力使用時(shí)股票價(jià)格之間的價(jià)差以現(xiàn)金的形式支付不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實(shí)際股票限制股票（RestrictedStockPlans)直接贈(zèng)送以股份如果在該獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定的期限到期之前管理人員要離開(kāi)公司，那么他將被收回這些獎(jiǎng)勵(lì)股份（或者公司有權(quán)以雇員當(dāng)時(shí)的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格購(gòu)回這些股份）長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制股票升值權(quán)（StockAppreciationRight46影子/虛擬股票計(jì)劃（PhantomStockPlans)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制發(fā)的是“股票單位”，而不是股票到時(shí)獲得所持影子股票的增殖額在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格（ExercisePrice）購(gòu)買(mǎi)本公司股票。股票期權(quán)計(jì)劃（StockOption)影子/虛擬股票計(jì)劃（PhantomStockPlans)47股票期權(quán)的類(lèi)型激勵(lì)股票期權(quán)（IncentiveStockOption）實(shí)施條款執(zhí)行美國(guó)國(guó)內(nèi)稅務(wù)法則規(guī)定。收益中符合收益的部分可以作為資本利得應(yīng)稅，同時(shí)可以從公司所得稅稅基中扣除。非法定股票期權(quán)（Non-qualifiedStockOption）實(shí)施條款不受法規(guī)限制，可以由公司自行決定，但個(gè)人收益不能從公司所得稅稅基中扣除，個(gè)人收益必須作為普通收入繳納個(gè)人所得稅。股票期權(quán)的類(lèi)型激勵(lì)股票期權(quán)（IncentiveStock48受益人：高級(jí)管理人員，全職雇員；如果某高級(jí)管理人員擁有公司10%以上的投票權(quán)時(shí)，則未經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)，不能參加股票期權(quán)計(jì)劃，只能持有非法定股票期權(quán)。贈(zèng)與時(shí)機(jī)：受聘、升職、每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定行權(quán)價(jià)格確定方法：不能低于股票期權(quán)贈(zèng)與日的公平市場(chǎng)價(jià)格授予期安排：不能在贈(zèng)與后立即執(zhí)行，需在授予期結(jié)束后才能行權(quán)，可以是勻速或加速不可轉(zhuǎn)讓性：唯一渠道是遺囑股票期權(quán)的贈(zèng)與條件受益人：高級(jí)管理人員，全職雇員；如果某高級(jí)管理人員擁有公司149股票期權(quán)的來(lái)源公司的留存股增發(fā)新股從市場(chǎng)上回購(gòu)部分股票股票期權(quán)的來(lái)源公司的留存股50我國(guó)企業(yè)能否實(shí)施股票期權(quán)規(guī)范的資本市場(chǎng)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)管理機(jī)構(gòu)我國(guó)企業(yè)能否實(shí)施股票期權(quán)規(guī)范的資本市場(chǎng)51退休金計(jì)劃：每年按月平均發(fā)放金色降落傘是指這樣一個(gè)合同：合同規(guī)定當(dāng)公司被并購(gòu)或惡意接管時(shí)，如果高級(jí)管理人員被動(dòng)失去或主動(dòng)離開(kāi)現(xiàn)有職位，他可以獲得一筆離職金。

作用保證離職人員的福利在有些情況下，并購(gòu)或接管有利于股東權(quán)益，但高級(jí)管理人員出于保證自己職位的考慮，會(huì)竭力阻止并購(gòu)或接管。金色降落傘使上述可能降低。福利計(jì)劃美國(guó)高級(jí)管理人員的薪酬制度退休金計(jì)劃：每年按月平均發(fā)放福利計(jì)劃美國(guó)高級(jí)管理人員的薪酬制52福利的管理目標(biāo)發(fā)揮福利應(yīng)有的凝聚力降低福利成本福利的管理目標(biāo)發(fā)揮福利應(yīng)有的凝聚力53提供什么福利？為什么？向誰(shuí)，提供多少福利？允許職工個(gè)人有多大的選擇余地？福利成本由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？福利的管理內(nèi)容提供什么福利？為什么？福利的管理內(nèi)容54AnIntegratedModelofOrganizations’DecisionAboutFlexibleBenefitPlansAnIntegratedModelofOrganiz55薪酬管理CompensationManagement薪酬管理CompensationManagement56基本概念薪酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動(dòng)而付給職工的錢(qián)或?qū)嵨铩９べY：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說(shuō)工資是勞動(dòng)的價(jià)格。

Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。

Wages：工人按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取的工資。獎(jiǎng)金(Bonus)：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。（作獎(jiǎng)勵(lì)用的錢(qián)）津貼與補(bǔ)貼(Allowance)：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼。福利（Welfare/Benefit）：《現(xiàn)代漢語(yǔ)辭典》“對(duì)職工生活的照顧”。是勞動(dòng)的間接回報(bào)?；靖拍钚匠辏–ompensation）：企業(yè)因使用職工的勞57薪酬的職能補(bǔ)償職能：勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償激勵(lì)職能調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門(mén)（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務(wù)）之間效益職能薪酬的職能補(bǔ)償職能：勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償58薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車(chē)信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼薪酬體系薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津59基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。工資的基本形式工資中隨著職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資（IncentivePay）成就工資（MeritPay）當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報(bào)酬?；竟べY（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到60實(shí)行激勵(lì)工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題激勵(lì)工資和基本工資比重要適當(dāng)激勵(lì)工資所誘發(fā)的“替代效應(yīng)”激勵(lì)制度的可行性激勵(lì)工資實(shí)行激勵(lì)工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題激勵(lì)工資和基本工資比重要適當(dāng)激勵(lì)工61浮動(dòng)工資職工工資的一部分或全部是浮動(dòng)分配的，其直接依據(jù)是職工個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益。工資浮動(dòng)浮動(dòng)升級(jí)浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)具體形式浮動(dòng)工資職工工資的一部分或全部是浮動(dòng)分配的，其直接依據(jù)是職工62工資制度技術(shù)等級(jí)工資制職務(wù)等級(jí)工資制崗位工資制崗位技能工資制崗位等級(jí)工資制提成工資制結(jié)構(gòu)工資制薪點(diǎn)工資制保密工資制工資制度技術(shù)等級(jí)工資制63技術(shù)等級(jí)工資制勞動(dòng)復(fù)雜程度勞動(dòng)繁重程度勞動(dòng)精確程度工作責(zé)任大小職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)的重要性責(zé)任大小技術(shù)復(fù)雜程度工資制度技術(shù)等級(jí)工資制勞動(dòng)復(fù)雜程度職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)的重要性工資制度64崗位工資制要求有明確的崗位分類(lèi)有嚴(yán)密的崗位勞動(dòng)規(guī)范勞動(dòng)對(duì)象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致工資率確定技能要求、責(zé)任、勞動(dòng)負(fù)荷、勞動(dòng)條件一崗一薪好處促進(jìn)勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理管理簡(jiǎn)單工資制度崗位工資制要求有明確的崗位分類(lèi)工資率確定技能要求、責(zé)任、勞動(dòng)65崗位技能工資制工資構(gòu)成

技能工資崗位工資決定因素勞動(dòng)技能勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)條件確定方法科學(xué)測(cè)定：勞動(dòng)寫(xiě)實(shí)、能量代謝測(cè)定、毒害物質(zhì)測(cè)定、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、計(jì)算和分析等民意評(píng)價(jià)工資制度崗位技能工資制工資構(gòu)成技能工資決定因素勞動(dòng)技能確定方法66崗位等級(jí)工資制崗位工資制+等級(jí)工資制提成工資制創(chuàng)值提成除本分成“保本開(kāi)支，見(jiàn)利分成”確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)；確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定合理的提成比例形式三要素工資制度崗位等級(jí)工資制崗位工資制+等級(jí)工資制提成工資制創(chuàng)值提成確67結(jié)構(gòu)工資制基礎(chǔ)工資職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資年功工資獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)工資，效益工資）工資制度結(jié)構(gòu)工資制基礎(chǔ)工資工資制度68在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工的工資。點(diǎn)值企業(yè)、部門(mén)實(shí)績(jī)掛鉤，通過(guò)量化考核確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益特點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成（例）基本點(diǎn)（生活保障點(diǎn)）崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)（隨崗位變化）個(gè)人技能點(diǎn)（素質(zhì)點(diǎn)）：技能等級(jí)點(diǎn)、學(xué)歷點(diǎn)、兼會(huì)工種點(diǎn)積累貢獻(xiàn)點(diǎn)（動(dòng)態(tài)點(diǎn)）：工齡點(diǎn)、考評(píng)升級(jí)點(diǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)點(diǎn)薪點(diǎn)工資制工資制度在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工的工資。點(diǎn)值企業(yè)、69分配公式（例）工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車(chē)間掛率工段掛率班組掛率個(gè)人掛率+其它收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）車(chē)間（工段、班組、個(gè)人）掛率=某一車(chē)間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個(gè)人）/本部門(mén)所有車(chē)間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個(gè)人）特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤客觀地反映職工的勞動(dòng)差別可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專(zhuān)多能，勇挑重?fù)?dān)通過(guò)量化考核，對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力把各類(lèi)津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理薪點(diǎn)工資制分配公式（例）工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車(chē)間掛率工段掛率班70保密工資制工資制度減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿(mǎn)意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類(lèi)人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵(lì)作用有限。利弊保密工資制工資制度減少攀比和矛盾。容易出現(xiàn)同工不同酬。利弊71PayforPerformanceJob(Job-basedpay)Skill(Skill-basedpay)Competency(Competency-basedpay)PayforPerformance72Skill-BasedPayPayfortherange,depth,andtypesofskillsandknowledgetheemployeesarecapableofusing.Competencies,inbrief,arethosebehaviorsthatexcellentperformersexhibitmoreconsistentlyandmoreeffectivelythanaverageperformers.Simplydefined,competenciesaretheskills,knowledge,abilities,characteristics,andotherfactorsthat,intherightcombinationandfortherightsetofcircumstances,predictsuperiorperformance.Competency-basedpayCurrentTrendsinCompensationSkill-BasedPayPayfortheran73影響工資的因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）福利待遇的多少年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣內(nèi)在因素外在因素影響工資的因素職務(wù)的高低生活費(fèi)用與物價(jià)水平內(nèi)在因素外在因素74工資的基本原則以知識(shí)能力為主，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹兀ò磩诜峙洌┛紤]同行業(yè)工資水平，充分重視市場(chǎng)信息反饋充分考慮目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力工資總額的增長(zhǎng)幅度低于利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，平均工資的增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。確適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)，簡(jiǎn)單、明確保最低工資收入公平性競(jìng)爭(zhēng)性可行性工資的基本原則以知識(shí)能力為主，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹兀ò磩诜峙洌┕?5薪酬管理體系薪酬管理薪酬計(jì)劃薪酬額度管理薪酬制度管理薪酬總額管理個(gè)別薪酬額度管理薪酬體系管理薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析與薪酬管理改善薪酬管理體系薪酬管理薪酬計(jì)劃薪酬額度管理薪酬制度管理薪酬總額76薪酬計(jì)劃在考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對(duì)各項(xiàng)薪酬管理進(jìn)行具體的計(jì)劃和組織。企業(yè)各類(lèi)人員的需求量和生產(chǎn)率高低上期薪酬總額完成情況企業(yè)實(shí)行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色各類(lèi)人員的調(diào)轉(zhuǎn)、升遷；企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等。編制薪酬計(jì)劃的依據(jù)薪酬計(jì)劃在考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪77薪酬額度管理薪酬總額管理：對(duì)支付給員工的全部薪酬數(shù)量進(jìn)行管理個(gè)別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工薪酬額度管理薪酬總額管理：對(duì)支付給員工的全部薪酬數(shù)量進(jìn)行管理78薪酬制度管理薪酬體系管理：目的在于及時(shí)掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響，建立健全對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理：關(guān)于薪酬構(gòu)成要素和構(gòu)成比例的管理，即根據(jù)薪酬體系，明確薪酬支付的項(xiàng)目以及這些項(xiàng)目在薪酬總額中所占的比例，它是薪酬體系的具體化薪酬支付形式的管理：薪酬支付的計(jì)算基礎(chǔ)（勞動(dòng)時(shí)間/產(chǎn)量/銷(xiāo)售額等）薪酬制度管理薪酬體系管理：目的在于及時(shí)掌握影響薪酬體系的因素79薪酬管理分析與薪酬改善薪酬額度分析企業(yè)個(gè)別薪酬分析企業(yè)薪酬體系分析企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析企業(yè)薪酬方針?lè)治鲂匠旯芾矸治雠c薪酬改善薪酬額度分析80薪酬額度分析通過(guò)企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行。分析要點(diǎn)企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略人事費(fèi)用率（人力成本/銷(xiāo)售額）的變化趨勢(shì)；勞動(dòng)分配率（人力成本/增加值）的變化趨勢(shì)；勞動(dòng)費(fèi)比率（勞務(wù)費(fèi)用/制造成本）的變化趨勢(shì)；薪酬提升方式及提升幅度。薪酬額度分析通過(guò)企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)81企業(yè)個(gè)別薪酬分析工資臺(tái)帳標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等分析依據(jù)分析重點(diǎn)按學(xué)歷、年齡、工種、職務(wù)、職能或資格分類(lèi)對(duì)薪酬進(jìn)行研究；企業(yè)員工平均薪酬與個(gè)別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際薪酬的比較，個(gè)別職工的各項(xiàng)收入水平如何。企業(yè)個(gè)別薪酬分析工資臺(tái)帳分析依據(jù)分析重點(diǎn)按學(xué)歷、年齡、工種、82企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度、考核制度等分析依據(jù)分析重點(diǎn)薪酬是如何構(gòu)成的，各部分之間的比例是否恰當(dāng)；決定基本工資的基準(zhǔn)是什么（年資、職務(wù)、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對(duì)員工積極性的影響；工資表的形式及工資級(jí)差是否合適；工資提升有無(wú)明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，提升幅度如何；津貼的種類(lèi)及實(shí)施效果；績(jī)效對(duì)薪酬的影響；退職退休金的計(jì)算有何利弊；現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度、考核制度等分析83企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析企業(yè)員工的對(duì)現(xiàn)行薪酬項(xiàng)目有什么意見(jiàn)和看法；企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理；企業(yè)員工對(duì)收入的滿(mǎn)意度及期望；現(xiàn)行薪酬?duì)顩r是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進(jìn)員工潛力的挖掘。問(wèn)卷、訪談分析重點(diǎn)方式企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析企業(yè)員工的對(duì)現(xiàn)行薪酬項(xiàng)目有什么意見(jiàn)和看法84企業(yè)薪酬方針?lè)治鲂匠昙捌涔芾碓谌肆Y源管理中的地位；現(xiàn)行薪酬方針存在何種問(wèn)題，針對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)做何種調(diào)整；對(duì)現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度改革的思路及計(jì)劃制定。企業(yè)薪酬方針?lè)治鲂匠昙捌涔芾碓谌肆Y源管理中的地位；85GuidelinestobehelpfulindesigningeffectiveincentivecompensationEmphasizeafewmeasures.Focusonmeasuresthatparticipantscancontrol.Avoid"all-or-nothing"programs.BalanceaccuracyandsimplicityIncludeanappropriatesubjectiveelement.Mindthecorporateculture.Communicateup-front,thenkeepcommunicating.Revisittheprogramdesignoften.Integratewithlong-termincentives.Guidelinestobehelpfulinde86經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制59歲現(xiàn)象紅塔集團(tuán)總經(jīng)理褚時(shí)健在位17年，紅塔集團(tuán)向國(guó)家上繳利稅800億，紅塔無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值352億。而褚本人17年總收入僅80萬(wàn)元。首鋼北京鋼鐵公司黨委書(shū)記管志誠(chéng)貪污受賄；中國(guó)長(zhǎng)動(dòng)集團(tuán)公司黨委書(shū)記兼董事長(zhǎng)、總經(jīng)理于志安攜40萬(wàn)美元外逃；蘭州連城鋁廠廠長(zhǎng)魏光前（曾獲全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆⑷珖?guó)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理者、全國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家等）“我一個(gè)有5000職工的大廠廠長(zhǎng)，拿的工資竟不如個(gè)體企業(yè)的老板”馮根生難題中美企業(yè)家收入比較尷尬的現(xiàn)實(shí)經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制59歲現(xiàn)象尷尬的現(xiàn)實(shí)87美國(guó)大公司總裁的收入（1998年）通用電氣GeneralElectric JackWelch 2.80 7.20 261.54 271.54迪斯尼Disney MichaelEisner 0.76 5.00 107.22 112.98可口可樂(lè)Coca-Cola DouglasIvester 1.25 1.50 106.48 109.23莫克Merck RaymondGilmartin 1.10 1.45 101.60 104.15強(qiáng)生Johnson&Johnson RalahLarsen 1.33 1.30 66.84 69.47美國(guó)運(yùn)通AmericanExpress HarveryGolub 1.02 2.40 59.95 63.37美國(guó)電話(huà)電報(bào)公司AT&T MichaelArmstrong 1.40 1.90 26.67 29.97雪佛萊Chevron KennethDerr 1.28 1.19 22.33 24.80花旗Citigroup SandyWeill 1.03 8.50 4.70 14.23波音Boeing PhilCondit 1.00 0.00 2.63 3.63平均 1.30 3.04 76.00 80.34 公司 董事長(zhǎng)/CEO 基本工資年度獎(jiǎng)金期權(quán)收益總收入 (m$)(m$)(m$)(m$)經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制美國(guó)大公司總裁的收入（1998年）通用電氣General881998年上市公司董事長(zhǎng)年薪前30名1 佛山照明3800002 深發(fā)展A 2411003 深萬(wàn)科A 2400384 雅戈?duì)?2093305 古井貢A 2033006 尖鋒集團(tuán)2000007 延邊公路1800008 申華實(shí)業(yè)1638009 東方通信15837510 福建豪盛15500011 深圳華強(qiáng)15000012 深寶安A14500013 望春花 13900014 津勸業(yè) 13700015 愛(ài)建股份13553416 蘇常柴A 13008517 隧道股份12910918 正虹飼料12860019 深圳方大11960020 深長(zhǎng)城A 11930621 新興鑄管11703122 寧波聯(lián)合10565123 新亞股份10511324 遼寧成大10500025 深寶恒A 10500026 廣東福地10320027 實(shí)達(dá)電腦10299028 深鴻基A 10000029 四川長(zhǎng)虹9765030 渤海集團(tuán)94995序號(hào) 公司名稱(chēng)年薪（元）序號(hào) 公司名稱(chēng)年薪（元）經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制1998年上市公司董事長(zhǎng)年薪前30名1 佛山照明89在公布了1998年老總收入的650家上市公司中董事長(zhǎng)和總裁的年收入一般在2萬(wàn)元到15萬(wàn)元之間，平均水平在5萬(wàn)元左右三強(qiáng)：福耀玻璃 總經(jīng)理曹德旺 206萬(wàn)元 海欣股份 總經(jīng)理袁永林 46.65萬(wàn)元 賽格三星 總經(jīng)理余慶健 43萬(wàn)元 其中，福耀玻璃、賽格三星是虧損企業(yè)經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制在公布了1998年老總收入的650家上市公司中董事長(zhǎng)和總裁的90科龍電器董事長(zhǎng)王國(guó)端年薪375萬(wàn)元董事長(zhǎng)平均年薪6.75萬(wàn)元總經(jīng)理平均年薪6.14萬(wàn)元深科技總經(jīng)理譚文志持股市值1852萬(wàn)多元董事長(zhǎng)平均持股市值35萬(wàn)多元總經(jīng)理持股市值26萬(wàn)多元經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制1999年919家上市公司中科龍電器董事長(zhǎng)王國(guó)端年薪375萬(wàn)元深科技總經(jīng)理譚文志持股91以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資分配制度。年薪制經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確921992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者年薪制試點(diǎn)；1994年原勞動(dòng)部制定了《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法》；1997年５月，原勞動(dòng)部正式?jīng)Q定在百家國(guó)企中推廣年薪制試點(diǎn)工作。1998年１月，勞動(dòng)部宣告年薪制試點(diǎn)在全國(guó)暫停。1999年9月，十五屆四中全會(huì)，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長(zhǎng)）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)?！睔v史經(jīng)理人員報(bào)酬問(wèn)題——年薪制1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者93誰(shuí)是“經(jīng)營(yíng)者”企業(yè)的法人代表按《公司法》組建的企業(yè)中的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理整個(gè)經(jīng)營(yíng)者集團(tuán)年薪制——問(wèn)題誰(shuí)是“經(jīng)營(yíng)者”企業(yè)的法人代表年薪制——問(wèn)題94年薪收入的構(gòu)成基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入基薪確定的依據(jù)在同行業(yè)中經(jīng)濟(jì)效益水平生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)收入考核指標(biāo)資本金利稅率國(guó)有資產(chǎn)保值增值率勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)現(xiàn)利稅月工資收入+年終獎(jiǎng)金月工資收入=本企業(yè)職工上年度平均工資調(diào)節(jié)系數(shù)年終獎(jiǎng)金企業(yè)所有者權(quán)益增加值超目標(biāo)利潤(rùn)基本工資+效益工資經(jīng)營(yíng)者年薪規(guī)模工資+效益工資年薪制——問(wèn)題年薪收入的構(gòu)成基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入月工資收入+年終獎(jiǎng)金基本95年薪標(biāo)準(zhǔn)為什么步履維艱？缺乏資產(chǎn)收益對(duì)勞動(dòng)收益的制約作用市場(chǎng)配置資源不健全，未形成企業(yè)家市場(chǎng)對(duì)企業(yè)家經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)體系不健全體制轉(zhuǎn)變過(guò)程中，思想觀念尚落后年薪制——問(wèn)題年薪標(biāo)準(zhǔn)為什么步履維艱？缺乏資產(chǎn)收益對(duì)勞動(dòng)收益的制約作用年薪96美國(guó)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化過(guò)程70年代到80年代初：主要由現(xiàn)金構(gòu)成，只有很少一部分公司的高級(jí)管理人員持有股票或股票期權(quán)。80年代中期：越來(lái)越多的公司開(kāi)始使用股票期權(quán)。80年代晚期：兩個(gè)新趨勢(shì)：部分公司董事會(huì)的薪酬委員會(huì)開(kāi)