第事業(yè)單位工資管理制度細那么3篇事業(yè)單位工資管理制度篇一

一、總那么

1、為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同開展，特制定本制度；

2、本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)開展的根本保證，表達了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原那么；

3、本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的根底上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、鼓勵員工的主旨，意在建立以競爭、鼓勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；

4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；

5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以根本工資為根底、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系；

2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承當〔或可能承當〕的責任的應(yīng)得報酬，同時也表達了員工對企業(yè)的奉獻。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原那么。它表達了在不同崗位的員工承當著不同的責任、義務(wù)和風險；

3、員工月工資總額由根本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四局部組成；

4、根據(jù)年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出奉獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

三、薪酬內(nèi)容

1、根本工資

1)根本工資是保障員工根本生活所需，公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調(diào)整；

2)根本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)晗蕖W歷、技能進行初次定級；

3)根本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當?shù)氐奈飪r調(diào)整進行浮動；

4)同一崗位系列的根本工資不隨崗級變更而變動。

2、崗位績效工資

1)公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

①決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)

②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、工程部經(jīng)理、行政辦主任

③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會計

④根底層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

2)各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值〔責任、技能要求、風險等〕確定各級崗位績效工資；

3)不同崗位系列的差異，表達了崗位之間的工作性質(zhì)差異。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差異，遵循崗級越高、級差越大的原那么；

4)對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承當?shù)呢熑危_定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進行初次定崗；

5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果；

6)崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

3、年限工資

1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次月開始享有；技術(shù)層和根底層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；

2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4、福利

1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；

2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理根本社會保險〔養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)〕，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；

3)隨著公司的開展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

四、薪酬調(diào)整

1、公司根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整；

2、員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；

3、定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進行人員工資調(diào)整；

4、不定期調(diào)整：

1)員工在公司內(nèi)的開展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整；

2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶效勞等方面有突出奉獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進行工資調(diào)整作為獎勵；

3)對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴重性，可采取懲罰性工資調(diào)整；

4)工資調(diào)整將以公司級通知下達。

五、薪酬支付

1、員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。假設(shè)遇節(jié)假日將做適當調(diào)整。

2、月工資的計算：

1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；

2)月標準工資為月度根本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；

3)試用期員工工資為：根本工資+擬定崗位績效工資某70%，不享有各項福利；

4)試用期員工入職缺乏一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；

計算方法：當月工資=出勤天數(shù)某根本工資某1/22

5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算；

6)員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月〔工資發(fā)放日后離職〕及上月〔工資發(fā)放日前離職〕的工資停發(fā)。

3、崗位績效工資的計算及發(fā)放

崗位績效工資核算公式為：

崗位績效工資=月度考核成績/100某標準崗位績效工資

1)『根底層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；

2)『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；

3)累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調(diào)整。

4、以下各項款項直接從月工資中扣除：

1)個人所得稅；

2)應(yīng)由員工個人承當?shù)纳鐣y(tǒng)籌保險費用；

3)根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項〔如罰款、遲到、病事假等〕。

5、休假時的工資支付

1)病假

因病缺勤時間當月累計10天以內(nèi)〔含10天〕或連續(xù)5天以內(nèi)〔含5天〕的，病假期間享有根本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發(fā)放；福利按照實際出勤天數(shù)核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放根本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數(shù)核算；超過1個月的病假，按照政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%；

2)事假

月累計在3天以內(nèi)〔含3天〕的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過局部按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過局部以曠工論；

3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有根本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放；福利按照實際出勤天數(shù)核算；

4)產(chǎn)假期間，員工享有根本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。

7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

8、當員工無故曠工或受懲戒處分時，工資不受__市的最低工資限制。

事業(yè)單位工資管理制度篇二

第一章總那么

第一條本規(guī)那么所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。

第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)開展的根本原那么。

第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司開展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第四條薪酬分配的依據(jù)是：奉獻、能力、態(tài)度和責任。

第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三局部。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期奉獻；學歷工資根據(jù)員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點，進行適當浮動，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。

第六條公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)開展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。

第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。

第二章工資體系

第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。

第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這局部員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)開展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車間主任、車間調(diào)度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。

第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關(guān)。這局部員工主要是營銷部的人員。

第十一條實行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易評價，其奉獻與其所擁有的技能相關(guān)。這局部員工主要是技術(shù)開發(fā)部和工藝部的人員。

第十二條實行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這局部員工主要是車間從事生產(chǎn)的人員，包括工長、工人和測試人員。

第十三條實行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)來衡量。這局部員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機和門衛(wèi)。

第十四條總經(jīng)理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。

第三章崗位工資結(jié)構(gòu)

第十五條員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。

第十六條崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，到達本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮開工資。

第十七條工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。

第十八條學歷工資是根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。

第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發(fā)放。浮開工資根據(jù)考核結(jié)果計算得出。對不同的人員，浮開工資的比率和發(fā)放的方式不同。

第四章高層管理人員工資

第二十條總經(jīng)理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定〔建議為10-20萬元每年〕。總經(jīng)理的年薪=〔崗位工資+工齡工資+學歷工資〕__12+年終浮開工資?！部偨?jīng)理如不實行年薪制，其浮開工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為1-2%〕

第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資__100%

第二十二條總經(jīng)理的年終浮開工資=年薪剩余__考核分數(shù)/100__公司年度利潤完成率?！卜悄晷街葡聻椋耗甓壤麧檁_利潤分成比例__考核分數(shù)/100〕考核分數(shù)由年終考核得分確定。

第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=〔崗位工資+工齡工資+學歷工資〕__12+年終浮動獎金。

事業(yè)單位工資制度管理篇三

第一章根本原那么

第一條本公司業(yè)務(wù)提成獎勵制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標和企業(yè)開展目標緊密聯(lián)系的根底上的，本著公平、公正、高效的原那么制定。

第二條目標：不斷對員工進行鼓勵和指導，充分調(diào)發(fā)動工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氣氛，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

第三條

第二章薪資結(jié)構(gòu)

第四條公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：根本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額

獎金

其中：

根本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。

第五條

第六條薪資結(jié)構(gòu)表：說明：

1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標準執(zhí)行，相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行。

2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核總分值100分；

3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達標的工程人員，公司保存降職、開除的權(quán)利；

4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算；

5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準；

6、所有崗位均設(shè)有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會批準核發(fā)。

第七條

第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務(wù)提成

〔轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā)〕

第九條超額獎金：完成年度方案業(yè)務(wù)指標以外的超額完成局部，根據(jù)年底業(yè)績

統(tǒng)計情況及公司業(yè)務(wù)開展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導綜合行政部提案，報股東會，經(jīng)董事長簽字前方可發(fā)放。

第三章績效考核

第十條考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核〔含業(yè)務(wù)技能考核〕兩大類：

業(yè)績指標考核：根據(jù)業(yè)務(wù)部與工程部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值?！都径戎笜诉_成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径戎笜诉_成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務(wù)部另復(fù)印備案一份。

日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù)；綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責確定其考核內(nèi)容。

注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

第九條考核對象

管理指標考核：針對公司全體員工。

業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及局部管理人員。

第十條考核方式

1、管理考核：

采取百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。

扣罰由公司根據(jù)崗位職責的不同，有針對性的根據(jù)崗位的根本工作要求列出局部扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實行月度考核制?？己朔謹?shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領(lǐng)導考核。分管領(lǐng)導最遲于當月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務(wù)部門記發(fā)獎金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的局部依據(jù)。

2、業(yè)績考核：

總經(jīng)理負責根據(jù)公司年度任務(wù)方案安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原那么上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進行審批。每年1月15日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財務(wù)部門。綜合行政部門、財務(wù)部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

第十一條業(yè)績考核標準：

〔一〕業(yè)務(wù)部人員考核

1、業(yè)績指標確定標準：

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)開展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門負責人商議后，報董事長確定當年的業(yè)績考核指標，并分解到每個季度；

2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)量提成獎勵，沒有實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取根本工資。

〔二〕風控部人員考核：

1、公司擔保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以內(nèi)；

2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。

其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該工程的提成獎勵，已發(fā)放的工程的提成獎金予以追回。

第十二條申訴

1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反應(yīng)和解釋的職責。

2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。

3、主管領(lǐng)導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復(fù)并將最終處理意見報公司備案。

4、假設(shè)員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。

5、各級主管領(lǐng)導對申訴人應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復(fù)。

第四章

第九條計提根底

1、擔保費

2、其他業(yè)務(wù)收入

第十條計提比例

〔一〕保費收入計提比例

按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

業(yè)績提成

〔二〕其他收入

轉(zhuǎn)正員工〔且在公司工作滿半年以上〕以自有資金投入公司“員工開展基金資金池〞的回報收入。

附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

備注：

1、上表所列開展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務(wù)部核算后10日同工資

一同發(fā)放上月收益；

2、每月按實際天數(shù)計算，缺乏一月的按實際投放天數(shù)計算。

3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，假設(shè)有需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。

第一十一條分配方法

〔一〕業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的額外分配

1、業(yè)務(wù)部門獨立營銷的工程，分三種情況：

〔1)、部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理獨立完成的，部門經(jīng)理原那么上提成70%(含〕以上，視工程經(jīng)理的配合程度，給予工程經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成；

〔2)、部門經(jīng)理營銷的工程，交由工程經(jīng)理操作，工程經(jīng)理應(yīng)占提成額的50%〔含〕以上，部門經(jīng)理占50%(含〕以下；

〔3)、工程經(jīng)理獨立開拓的工程，并且在部門經(jīng)理的指導下完成的，工程經(jīng)理應(yīng)占提成額的70%〔含〕以上，部門經(jīng)理占(30%〕以下〔原那么上工程經(jīng)理營銷的業(yè)務(wù)應(yīng)由工程經(jīng)理自身完成〕；

〔4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的工程，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(A角〕60%，工程經(jīng)理〔B角〕40%。

2、提成時間安排

〔1〕常規(guī)擔保工程：在確認收取費用并完成工程反擔保措施，且及時進行工程資料歸檔的，可發(fā)放應(yīng)提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風險解除后發(fā)放。

〔2〕中間業(yè)務(wù)工程：即中介收入、財務(wù)咨詢收入、效勞收入等一次性收益的工程，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原那么上按照參與人員6:4發(fā)放。

〔3〕業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。

〔二〕風控部門

在確認保費已收取并已落