實用標準文案1.出現沖突明組織出現病了嗎？出現沖突就說明組織出現病態(tài)這種說法是不正確的。組織沖突是指組織內部成員之間、成員個人與組織之間、組織中不同團體之間，由于利益上的矛盾或認識上的不一致而造成的彼此抵觸、爭執(zhí)或攻擊的組織行為。任何組織內部及其與周圍環(huán)境之間,都會存在和發(fā)生這樣那樣的沖突至可以說沖突之于組織是無處不在無時不有的出現沖突可以認為是組織中的一個正?，F象。組織中出現沖突一般是由下四個原因造成的：其一,組織成員方面的因素。任何一個組,都是由數量不等的組織成員構成的。這些數量不等的組織成員必然在年齡、經驗、性格、學識、能力等方面存在一定的差異,因此,對待和處理組織的相關問題時,就難免會發(fā)生不一致或分歧。其二,組織體制和結構方面的因素織體制主要是指組織權限的劃分組織結構主要是指組織的縱向層次和橫向部門的設置組織體制上經常會因集權和分權的張力而發(fā)生沖突在組織結構上則會經常由于不同層次之間、部門之間、條塊之間的職能、權限交叉或邊界模糊而發(fā)生沖突。其三,組織職能分工方面的因素。組織成員和組織的體制、結構通常是相對穩(wěn)定的,組織的職能分工則可能是經常變動的。如果領導者在組織的職能分工上不合理,畸輕畸重,就可能引發(fā)組織內部沖突。其四,組織利益分配方面的因素織的利益分配是組織成員最敏感的問題。如果組織成員感到組織的利益分配存在明顯的不公正,就會引發(fā)嚴重的不滿,導致士氣低落,甚至發(fā)生劇烈的沖突?？梢钥闯鲞@四個原因在一個組織中是非常常見的，他們幾乎是貫穿組織的整個生命周期之中而組織中病態(tài)是指一個組織不能正常有效地開展經營管理并失去持續(xù)成長和發(fā)展的能力有效適應外部環(huán)境變化的能力從而阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及不良的社會效益等影響組織生存能力發(fā)展能力的現象或狀態(tài)組織中出現沖突還沒有達到組織病態(tài)的標準只可能這么說組織出現沖突長期不解決就會導致組織病態(tài)。而組織中的沖突是能夠解決的，一般通過下面幾個方法一、控制烈度,就是組織的領導者必須設法把組織的內部沖突控制在一定限度內,使組織內部沖突的烈度不至于發(fā)展到領導者無法駕馭或嚴重破壞組織的基本價值和目標的程度為此,領導者就必須事先從思想和制度上為組織可能發(fā)生的內部沖突預設某些限制性的原則、標準和措,以防范組織的內部沖突無限制地升級。二、積極引導,就是組織的領導者要善于引導沖突的有關各方共同致力于查找和分析引發(fā)破壞性沖突的真正原因,而消除導致破壞性沖突發(fā)生的根源,從而使組織上升到更高的有序與和諧狀態(tài),而不是單純地糾纏于誰對誰錯。三、有效化解,就是組織的領導者要帶領大家端正態(tài),提高認識,冷靜、客觀地分析為什么發(fā)生沖突,沖突的癥結在哪里進而采取彼此能夠接受的合情合理的方式法化解沖突使有關各方做到相互理解互支持、密切配合以增強組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力,共同為實現組織的生存和發(fā)展目標而奮斗。因此，只要積極的化解組織中的沖突就不會導致組織中出現病態(tài)。所以出現沖突說明組織出現病態(tài)是不正確的。精彩文檔

實用標準文案2.為什么下決策權成為一趨勢？下放決策權即分權管理的治理體制現代企業(yè)組織為發(fā)揮低層組織的主動性和創(chuàng)造性而把生產管理決策權分給下屬組織最高領導層只集中少數關系全局利益和重大問題的決策權。而下放決策權就就帶來組織扁平化。這是由當前企業(yè)的經營環(huán)境所造成的。一、現在的組織規(guī)模越來越大管理的層級和部門數量越來越多，信息的傳遞速度和準確性相比原理越來越低，如果不及時分工，減輕決策層的工作壓力，就不能集中精力與最重要的事務。二現在一個組織所面臨的環(huán)境越來越復雜多變組織內部各個方面的政策是統(tǒng)一的話司組織的管理目標在各個層次有不同的目標果高度統(tǒng)一的話，就不能夠靈活面對這種局面所以公司組織在不同的階段不同的場合采取不同的政策，有利于激發(fā)下屬的工作熱情和創(chuàng)新精神。三現在公司組織的人力資源部門越來越規(guī)范化為自己所在的公司組織為招收的員工的素質是越來越高數量也越來越多良好的培訓使得員工的基本素質能夠保證組織任務的完成有的越來越多的管理人員也使得公司組織執(zhí)行下放決策權的條件。四、目前公司組織大多是夸區(qū)域的，組織中各個部門的工作性質大多不同，執(zhí)行集權管理不利于公司的經營目標織現在所考慮的也是圍繞任務目標的實現，如何對分散的各類活動進行有效的控制。五大部分掌管市場的公司組織都經過了長期的發(fā)展管理的的復雜性越來越大傳統(tǒng)的集權管理難以滿足公司組織的管理任務必須下放決策權更好的經營組織以實現公司的目標。下放決策權后會給公司組織帶來以下好處：一有助于減輕高層管理者的工作負荷使其能騰出精力和時間考慮企業(yè)發(fā)展的重大問題；二、有利于調動下層人員的積極性、主動性，增加下層人員的實踐機會，使其得到適當的鍛煉和培育，也增強了企業(yè)的人力資源儲備；三有利于大規(guī)模組織的管理者親近基層從而有利于企業(yè)決策的準確性以避免個人偏見、私立觀念等因素給企業(yè)造成的難以估量的損失。因此在現在的企業(yè)管理中，下放決策權成為一種趨勢最大限度地放權，實行扁平化管理。下放決策權是必然的不是主觀意愿的要求，完全是業(yè)務發(fā)展規(guī)模的內在驅動和管理者管理關系能量的有限性約束限制。在分權的管理體制之下，各層級之間的聯系相對減少各基層組織之間相對獨立，使得扁平化的組織形式能夠有效運作。精彩文檔

實用標準文案3.在馬斯洛次需求理論中些屬于激勵素，哪些屬于保健因素？什么？馬斯洛層次需求理論中的的生理需求安全需求社交需求屬于赫茨伯格的雙因素激勵理論中的保健因素；尊重的需求、自我實現的需求則屬于激勵因素。在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需求，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動稱為低級需求和生理需求一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需求，稱為高級需求。該理論的各層次需求的基本含義如下：生理需求：這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住方面的要求。安全需求：這是人類要求保障自身安全擺脫事業(yè)和喪失財產威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需求。感情需求：這一層次的需求包括兩個方面的內容一是友愛的需求，即人人都需求伙伴之間事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛二是歸屬的需求，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關心和照顧。尊重的需求人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位要求個人的能力和成就得到社會的承認。自我實現的需求：這是最高層次的需求，它是指實現個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需求。赫茲伯格的雙因素理論則認為激勵員工的因素包括兩個方面健因素和激勵因素，其定義如下：保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件相關的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關系、工作條件、地位安全等。保健因素處理不好，會引發(fā)對工作不滿情緒的產生，處理得好，可以預防或消除這種不滿但這類因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現狀的作用。激勵因素是指與工作內容緊密相連的因素如工作富有挑戰(zhàn)性工作取得成就、才能得到賞識、增加工作責任的負擔，獲得成長和發(fā)展的機會等。與激勵因素有關的工作處理得好，能夠使人們產生滿意情緒如果處理不當，其不利效果大多只是沒有滿意情緒，而不會導致不滿。滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素更重要的是要注