《勞動合同法》與勞動關系管理《勞動合同法》與勞動關系管理一、勞動合同的訂立 法律的適用范圍；制訂企業(yè)規(guī)章制度的程序；勞動關系的建立；錄用條件的設定；勞動合同的類型及無固定期限勞動合同的訂立條件；簽訂勞動合同的時間；勞動合同文本；勞動合同的必備條款（工作內(nèi)容、崗位的確定；薪酬的確定）及約定條款；試用期約定的原則與技巧（試用期、見習期、實習期的區(qū)別與應用）；違約金的規(guī)定；保守商業(yè)秘密的幾種方式；如何簽訂培訓合同或設定勞動合同的培訓條款；無效勞動合同。二、勞動合同的履行與變更。 事實勞動關系的法律后果及規(guī)避方法；拖欠勞動報酬的法律后果；違章、強令冒險作業(yè)的法律后果；變更勞動合同應注意的問題；中止勞動合同。三、勞動合同的解除。 勞動者辭職的程序與約定；法定過失性解除勞動合同；法定非過失性解除勞動合同；對用人單位解除勞動合同的限制；澄清幾個容易混淆的法律概念（開除、除名、辭退、解除勞動合同）。四、勞動合同的終止與續(xù)訂 終止勞動合同的條件、限制與程序；續(xù)訂勞動合同。五、用人單位的告知義務與技巧六、經(jīng)濟補償金的支付規(guī)定七、集體合同的簽訂八、使用勞務派遣應注意的問題及應對策略九、發(fā)包用工的法律風險及應對策略十、非全日制用工的使用與限制十一、撰寫幾種特殊協(xié)議應注意的問題十二、違反《勞動合同法》的法律責任十三、勞動爭議的有關問題十四、社會保險一、勞動合同的訂立

1、法律的適用范圍勞動法規(guī)定第二條在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見

勞部發(fā)[1995]3091、勞動法第二條中的“個體經(jīng)濟組織”是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。2、中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。3、國家機關、事業(yè)組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。4、公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。5、中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執(zhí)行。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，國家機關、事業(yè)組織、社會團體應當視為用人單位。一、勞動合同的訂立

1、法律的適用范圍（續(xù)一）10、根據(jù)勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)[1995]202號）的規(guī)定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規(guī)定，與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規(guī)定的，可以按有關規(guī)定辦理。11、根據(jù)勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)[1995]202號）的規(guī)定，經(jīng)理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經(jīng)理和有關經(jīng)營管理人員，應依據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。12、在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。13、用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動合同。14、派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。15、租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。

一、勞動合同的訂立

1、法律的適用范圍（續(xù)二）勞動合同法規(guī)定第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。第九十六條事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。

一、勞動合同的訂立

1、法律的適用范圍（續(xù)三）問題與對策應注意勞動合同主體應注意避免一仆二主一、勞動合同的訂立

2、制定企業(yè)規(guī)章制度的程序現(xiàn)行規(guī)定中華人民共和國公司法

第十六條：……。國有獨資公司和兩個以上的國有企業(yè)或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。第十八條：……。

公司依照憲法和有關法律的規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。

公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。第四十六條：董事會對股東會負責，行使下列職權：……。（十）制定公司的基本管理制度。第五十條有限責任公司設經(jīng)理，……。行使下列職權：……。（四）擬訂公司的基本管理制度；（五）制定公司的具體規(guī)章；第一百一十二條：股份有限公司設董事會，……。行使下列職權：……。（十）制定公司的基本管理制度。第一百一十九條：股份有限公司設經(jīng)理，……。行使下列職權：……。（四）擬訂公司的基本管理制度；（五）制定公司的具體規(guī)章；第一百二十一條：公司研究決定有關職工工資、福利、安全生產(chǎn)以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的問題，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請工會或者職工代表列席有關會議。第一百二十二條：公司研究決定生產(chǎn)經(jīng)營的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會和職工的意見和建議。

一、勞動合同的訂立

2、制定企業(yè)規(guī)章制度的程序（續(xù)一）現(xiàn)行規(guī)定中華人民共和國勞動法第四條：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。中華人民共和國工會法第三十八條：企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。國有獨資公司董事會試點企業(yè)職工董事管理辦法（試行）(國資發(fā)群工[2006]21號)第十四條：董事會研究決定生產(chǎn)經(jīng)營的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，職工董事應當聽取公司工會和職工的意見和建議，并在董事會上予以反映。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋[2001]14號第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）

（法釋〔2006〕6號）第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。一、勞動合同的訂立

2、制定企業(yè)規(guī)章制度的程序（續(xù)二）勞動合同法規(guī)定

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

一、勞動合同的訂立

2、制定企業(yè)規(guī)章制度的程序（續(xù)三）問題與對策一、勞動合同同的訂立2、制定企業(yè)規(guī)章制度度的程序（續(xù)四）問題與對策案例例一一某公司的銷售售人員每天的的工作內(nèi)容之之一是對本人人負責的約十十多家商店進進行拜訪，了了解本公司各各種包裝規(guī)格格產(chǎn)品在各店店的銷售和存存貨情況,并填寫日報表表。公司綜合合分析銷售人人員的報表，，作為生產(chǎn)和和調(diào)運的信息息依據(jù)。但是是，有些銷售售人員偷懶，，沒有按要求求拜訪客戶和和如實填寫報報表。鑒于這這種情況以及及報表的重要要性，該公司司銷售總監(jiān)曾曾發(fā)文規(guī)定：：“凡填寫虛虛假報表的，，立即開除。?！鄙鲜鲆?guī)定定已在各辦事事處張貼、宣宣讀。銷售員甲（在在公司工作3年5個月）的日報報表一連三天天被查出有問問題，共有40多處信息與事事實不符（約約占總填寫量量的10%）。公司以甲甲嚴重違反規(guī)規(guī)章制度為由由，立即解除除了與甲的勞勞動合同。甲不服，到勞勞動爭議仲裁裁委員會申訴訴，要求經(jīng)濟濟補償。一、勞動合同同的訂立3、勞動關系的的建立現(xiàn)行規(guī)定勞動法第十六條勞勞動合同是勞勞動者與用人人單位確立勞勞動關系、明明確雙方權利利和義務的協(xié)協(xié)議。建立勞動關系系應當訂立勞勞動合同。勞動和社會保保障部關于確確立勞動關系系有關事項的的通知（2005年5月25日勞社部發(fā)發(fā)[2005]12號）一、用人單位招用用勞動者未訂訂立書面勞動動合同，但同同時具備下列列情形的，勞勞動關系成立立。（（一）用人單單位和勞動者者符合法律、、法規(guī)規(guī)定的的主體資格；；

（二二）用人單位位依法制定的的各項勞動規(guī)規(guī)章制度適用用于勞動者，，勞動者受用用人單位的勞勞動管理，從從事用人單位位安排的有報報酬的勞動；；

（三三）勞動者提提供的勞動是是用人單位業(yè)業(yè)務的組成部部分。二、用人單位未與與勞動者簽訂訂勞動合同，，認定雙方存存在勞動關系系時可參照下下列憑證：（（一））工資支付憑憑證或記錄（（職工工資發(fā)發(fā)放花名冊））、繳納各項項社會保險費費的記錄；（（二））用人單位向向勞動者發(fā)放放的“工作證證”、“服務務證”等能夠夠證明身份的的證件；（（三）勞勞動者填寫的的用人單位招招工招聘“登登記表”、““報名表”等等招用記錄；；

（四四）考勤記錄錄；（（五）其他勞勞動者的證言言等。其其中，（一一）、（三））、（四）項項的有關憑證證由用人單位位負舉證責任任。三、用人單位招用用勞動者符合合第一條規(guī)定定的情形的，，用人單位應應當與勞動者者補簽勞動合合同，勞動合合同期限由雙雙方協(xié)商確定定。協(xié)商不一一致的，任何何一方均可提提出終止勞動動關系，但對對符合簽訂無無固定期限勞勞動合同條件件的勞動者，，如果勞動者者提出訂立無無固定期限勞勞動合同，用用人單位應當當訂立。用用人單位位提出終止勞勞動關系的，，應當按照勞勞動者在本單單位工作年限限每滿一年支支付一個月工工資的經(jīng)濟補補償金。一、勞動合同同的訂立3、勞動關系的的建立（續(xù)一一）勞動合同法規(guī)規(guī)定第七條用人人單位自用工工之日起即與與勞動者建立立勞動關系。。用人單位應應當建立職工工名冊備查。。第十條建立立勞動關系，，應當訂立書書面勞動合同同。已已建立勞動動關系，未同同時訂立書面面勞動合同的的，應當自用用工之日起一一個月內(nèi)訂立立書面勞動合合同。用用人單位位與勞動者在在用工前訂立立勞動合同的的，勞動關系系自用工之日日起建立。一、勞動合同同的訂立3、勞動關系的的建立（續(xù)二二）勞動關系的認認定勞動合同；工資支付憑證證或記錄（職職工工資發(fā)放放花名冊）；；繳納各項社會會保險費的記記錄；“工作證”、、“服務證””；檔案關系；一、勞動合同同的訂立4、錄用條件的的設定勞動法第二十五條勞勞動者有下下列情形之一一的，用人單單位可以解除除勞動合同：：（一）在試用用期間被證明明不符合錄用用條件的；勞動合同法第八條用人人單位招用勞勞動者時，應應當如實告知知勞動者工作作內(nèi)容、工作作條件、工作作地點、職業(yè)業(yè)危害、安全全生產(chǎn)狀況、、勞動報酬，，以及勞動者者要求了解的的其他情況；；用人單位有有權了解勞動動者與勞動合合同直接相關關的基本情況況，勞動者應應當如實說明明。第三十九條勞勞動者有下下列情形之一一的，用人單單位可以解除除勞動合同：：（（一）在試用用期間被證明明不符合錄用用條件的；一、勞動合同同的訂立4、錄用條件的的設定（續(xù)一一）問題與對策一、勞動合同同的訂立5、勞動合同的的類型勞動法第二十條勞勞動合同的期期限分為有固固定期限、無無固定期限和和以完成一定定的工作為期期限。第二十三條勞勞動合同期期滿或者當事事人約定的勞勞動合同終止止條件出現(xiàn)，，勞動合同即即行終止。一、勞動合同同的訂立5、勞動合同的的類型（續(xù)一一）勞動合同法第十二條勞勞動合同分為為固定期限勞勞動合同、無無固定期限勞勞動合同和以以完成一定工工作任務為期期限的勞動合合同。第十三條固固定期限勞動動合同，是指指用人單位與與勞動者約定定合同終止時時間的勞動合合同。用用人單位位與勞動者協(xié)協(xié)商一致，可可以訂立固定定期限勞動合合同。第十五條以以完成一定工工作任務為期期限的勞動合合同，是指用用人單位與勞勞動者約定以以某項工作的的完成為合同同期限的勞動動合同。用用人單單位與勞動者者協(xié)商一致，，可以訂立以以完成一定工工作任務為期期限的勞動合合同。一、勞動合同同的訂立5、勞動合同的的類型（續(xù)二二）無固定期限勞勞動合同的訂訂立條件勞動法第二十條第二二款勞動者者在同一用人人單位連續(xù)工工作滿十年以以上，當事人人雙方同意續(xù)續(xù)延勞動合同同的，如果勞勞動者提出訂訂立無固定期期限的勞動合合同，應當訂訂立無固定期期限的勞動合合同。關于貫徹執(zhí)行行《中華人民共和和國勞動法》若干問題的意意見勞部發(fā)[1995]30920、無固定期限限的勞動合同同是指不約定定終止日期的的勞動合同。。按照平等自自愿、協(xié)商一一致的原則，，用人單位和和勞動者只要要達成一致，，無論是初次次就業(yè)的，還還是由固定工工轉(zhuǎn)制的，都都可以簽訂無無固定期限的的勞動合同。。無固定期限的的勞動合同不不得將法定解解除條件約定定為終止條件件，以規(guī)避解解除勞動合同同時用人單位位應承擔支付付給勞動者經(jīng)經(jīng)濟補償?shù)牧x義務。一、勞動合同同的訂立5、勞動合同的的類型（續(xù)三三）無固定期限勞勞動合同的訂訂立條件《關于實行勞動動合同制若干干問題的通知知》（勞部發(fā)[1996]354號）第二條在在固定工制度度向勞動合同同制度轉(zhuǎn)變過過程中，用人人單位對符合合下列條件之之一的勞動者者，如果其提提出訂立無固固定期限的勞勞動合同，應應當與其訂立立無固定期限限的勞動合同同：（1）按照《勞動法》的規(guī)定，在同一一用人單位連續(xù)續(xù)工作滿十年以以上，當事人雙雙方同意續(xù)延勞勞動合同的；（（2）工作年限較長長，且距法定退退休年齡十年以以內(nèi)的；（3）復員、轉(zhuǎn)業(yè)軍軍長初次就業(yè)的的；（4）法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的其他情形形?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P關于審理勞動爭爭議案件適用法法律若干問題的的解釋》（法釋[2001]14號）第十六條第二款款根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定定，用人單位應應當與勞動者簽簽訂無固定期限限勞動合同而未未簽訂的，人民民法院可以視為為雙方之間存在在無固定期限勞勞動合同關系，，并以原勞動合合同確定雙方的的權利義務關系系。一、勞動合同的的訂立5、勞動合同的類類型（續(xù)四）無固定期限勞動動合同的訂立條條件勞動合同法第十四條無固固定期限勞動合合同，是指用人人單位與勞動者者約定無確定終終止時間的勞動動合同。用用人單位與與勞動者協(xié)商一一致，可以訂立立無固定期限勞勞動合同。有下下列情形之一，，勞動者提出或者同意續(xù)訂、、訂立勞動合同同的，除勞動者者提出訂立固定定期限勞動合同同外，應當訂立立無固定期限勞勞動合同：（（一）勞勞動者在該用人人單位連續(xù)工作作滿十年的；（（二））用人單位初次次實行勞動合同同制度或者國有有企業(yè)改制重新新訂立勞動合同同時，勞動者在在該用人單位連連續(xù)工作滿十年年且距法定退休休年齡不足十年年的；（（三）連續(xù)訂立二次固固定期限勞動合合同，且勞動者沒有有本法第三十九九條和第四十條條第一項、第二二項規(guī)定的情形形，續(xù)訂勞動合合同的。用用人單位自用用工之日起滿一年不與勞動動者訂立書面勞勞動合同的，視為用人單位位與勞動者已訂訂立無固定期限限勞動合同。第八十二條第二二款用人單位位違反本法規(guī)定定不與勞動者訂訂立無固定期限限勞動合同的，，自應當訂立無無固定期限勞動動合同之日起向向勞動者每月支付二倍的的工資。第九十七條第一一款本法施行行前已依法訂立立且在本法施行行之日存續(xù)的勞勞動合同，繼續(xù)續(xù)履行；本法第第十四條第二款款第三項規(guī)定連連續(xù)訂立固定期期限勞動合同的的次數(shù)，自本法法施行后續(xù)訂固固定期限勞動合合同時開始計算算。一、勞動合同的的訂立5、勞動合同的類類型（續(xù)五）問題與對策一、勞動合同的的訂立5、勞動合同的類類型（續(xù)六）一、勞動合同的的訂立6、簽訂勞動合同同的時間現(xiàn)行規(guī)定中華人民共和國國勞動法第十六條勞動動合同是勞動者者與用人單位確確立勞動關系、、明確雙方權利利和義務的協(xié)議議。建立勞動關系應應當訂立勞動合合同。第九十九條用用人單位招用尚尚未解除勞動合合同的勞動者，，對原用人單位位造成經(jīng)濟損失失的，該用人單單位應當依法承承擔連帶賠償責責任。違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)規(guī)定的賠償辦法法第六條用人單單位招用尚未解解除勞動合同的的勞動者，對原原用人單位造成成經(jīng)濟損失的，，除該勞動者承承擔直接賠償責責任外，該用人人單位應當承擔擔連帶賠償責任任。其連帶賠償償?shù)姆蓊~應不低低于對原用人單單位造成經(jīng)濟損損失總額的百分分之七十。向原原用人單位賠償償下列損失：（一）對生產(chǎn)、、經(jīng)營和工作造造成的直接經(jīng)濟濟損失；（二）因獲取商商業(yè)秘密給原用用人單位造成的的經(jīng)濟損失。賠償本條第（二二）項規(guī)定的損損失，按《反不正當競爭法法》第二十條的規(guī)定定執(zhí)行。《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國國勞動法〉若干問題的意見見》第二十四條（文文號：勞動部，，勞部發(fā)[1995]309號）用人單位在與勞勞動者訂立勞動動合同時，不得得以任何形式向向勞動者收取定定金、保證金（（物）或抵押金金（物）。對違違反以上規(guī)定的的，應按照勞動動部、公安部、、全國總工會《關于加強外商投投資企業(yè)和私營營企業(yè)勞動管理理切實保障職工工合法權益的通通知》（勞部發(fā)[1994]118號）和勞動部辦辦公廳《對“關于國有企企業(yè)和集體所有有制企業(yè)能否參參照執(zhí)行勞部發(fā)發(fā)[1994]118號文件中的有關關規(guī)定的請示””的復函》（勞辦發(fā)[1994]256號）的規(guī)定，由由公安部門和勞勞動行政部門責責令用人單位立立即退還給勞動動者本人。一、勞動合同的的訂立6、簽訂勞動合同同的時間（續(xù)一）勞動合同法規(guī)定定第七條：用人人單位自用工之之日起即與勞動動者建立勞動關關系。用人單位位應當建立招工工名冊備查。第九條用人單單位招用勞動者者，不得扣押勞勞動者的居民身身份證和其他證證件，不得要求求勞動者提供擔擔?；蛘咭云渌x向勞動者者收取財物。第十條建立勞勞動關系，應當當訂立書面勞動動合同。已已建立勞動動關系，未同時時訂立書面勞動動合同的，應當當自用工之日起起一個月內(nèi)訂立立書面勞動合同同。用用人單位與勞動動者在用工前訂訂立勞動合同的的，勞動關系自自用工之日起建建立。第十一條用人人單位未在用工工的同時訂立書書面勞動合同，，與勞動者約定定的勞動報酬不不明確的，新招招用的勞動者的的勞動報酬按照照集體合同規(guī)定定的標準執(zhí)行；；沒有集體合同同或者集體合同同未規(guī)定的，實實行同工同酬。。第十四條第三款款用人單單位自用工之日日起滿一年不與與勞動者訂立書書面勞動合同的的，視為用人單單位與勞動者已已訂立無固定期期限勞動合同。。第八十二條第一一款用人單位位自用工之日起起超過一個月不不滿一年未與勞勞動者訂立書面面勞動合同的，，應當向勞動者者每月支付二倍倍的工資。第九十一條用用人單位招用與與其他用人單位位尚未解除或者者終止勞動合同同的勞動者，給給其他用人單位位造成損失的，，應當承擔連帶帶賠償責任。第九十七條第第二款：本法施施行前已建立勞勞動關系，尚未未訂立書面勞動動合同的，應當當自本法施行之之日起一個月內(nèi)內(nèi)訂立。一、勞動合同的的訂立6、簽訂勞動合同同的時間（續(xù)二）問題與對策案例二二張某自1997年5月起在某公司北北京辦事處任臨臨時工，從事理理貨員工作，每每天輪流到3-4家零售店進行理理貨。當時商定定為一天50元報酬，干一天天算一天的錢，，每月按照出勤勤天數(shù)結算一次次報酬。一直沒沒有簽訂勞動合合同。2003年1月底，張某電話話通知其主管，，由于身體不適適，不來上班了了，沒有辦理書書面的請假手續(xù)續(xù)。直到2003年4月底，他突然通通知辦事處主任任，稱其患有腎腎衰竭，現(xiàn)已入入院治療，每月月要支付巨額的的醫(yī)療費用。還還稱其之所以患患病，是因為在在公司工作期間間，勞動強度大大，壓力太大所所致，要公司支支付醫(yī)療費用，，并賠償損失20萬元，補交過往多多年的社會保險費費。公司接訊后即即與其協(xié)商，提出出補簽勞動合同，，為期繳納社會保保險費用，不同意意支付賠償費。張張某對公司的答復復不滿，向北京市市勞動爭議仲裁委委員會提出申訴。。公司人力資源部門門應在勞動糾紛發(fā)發(fā)生前如何處理這這件事？應該如何應訴？一、勞動合同的訂訂立7、勞動合同的文本本現(xiàn)行規(guī)定《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞勞動法〉若干問題的意見》（勞動部，勞部發(fā)發(fā)[1995]309號）第十六條用人單位與勞動者者簽訂勞動合同時時，勞動合同可以以由用人單位擬定定，也可以由雙方方當事人共同擬定定，但勞動合同必必須經(jīng)雙方當事人人協(xié)商一致后才能能簽訂，職工被迫迫簽訂的勞動合同同或未經(jīng)協(xié)商一致致簽訂的勞動合同同為無效勞動合同同。勞動合同法規(guī)定第十六條勞動合合同由用人單位與與勞動者協(xié)商一致致，并經(jīng)用人單位位與勞動者在勞動動合同文本上簽字字或者蓋章生效。。

勞動合合同文本由用人單單位和勞動者各執(zhí)執(zhí)一份。第八十一條用人人單位提供的勞動動合同文本未載明明本法規(guī)定的勞動動合同必備條款或或者用人單位未將將勞動合同文本交交付勞動者的，由由勞動行政部門責責令改正；給勞動動者造成損害的，，應當承擔賠償責責任。一、勞動合同的訂訂立7、勞動合同的文本本（續(xù)一）問題與對策一、勞動合同的訂訂立8、勞動合同的必備備條款及約定條款款現(xiàn)行規(guī)定中華人民共和國勞勞動法第十九條勞動合合同應當以書面形形式訂立，并具備備以下條款：（一）勞動合同期期限；（二）工作內(nèi)容；；（三）勞動保護和和勞動條件；（四）勞動報酬；；（五）勞動紀律；；（六）勞動合同終終止的條件；（七）違反勞動合合同的責任。勞動合同除前款規(guī)規(guī)定的必備條款外外，當事人可以協(xié)協(xié)商約定其他內(nèi)容容。一、勞動合同的訂訂立8、勞動合同的必備備條款及約定條款款（續(xù)一）勞動合同法規(guī)定第十七條勞動合同應當具備備以下條款：（一）用人單位的的名稱、住所和法法定代表人或者主主要負責人；（二）勞動者的姓姓名、住址和居民民身份證或者其他他有效證件號碼；；（三）勞動合同期期限；（四）工作內(nèi)容和和工作地點；（五）工作時間和和休息休假；（六）勞動報酬；；（七）社會保險；；（八）勞動保護和和勞動條件；（九）法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定應當納入勞勞動合同的其他事事項。勞動合同除前款規(guī)規(guī)定的必備條款外外，用人單位與勞勞動者可以協(xié)商約約定試用期、培訓訓、保守商業(yè)秘密密、補充保險和福福利待遇等其他事事項。第八十一條用人人單位提供的勞動動合同文本未載明明本法規(guī)定的勞動動合同必備條款或或者用人單位未將將勞動合同文本交交付勞動者的，由由勞動行政部門責責令改正；給勞動動者造成損害的，，應當承擔賠償責責任。一、勞動合同的訂訂立8、勞動合同的必備備條款及約定條款款（續(xù)二）問題與對策一、勞動合同的訂訂立8、勞動合同的必備備條款及約定條款款（續(xù)三）問題與對策工作內(nèi)容的約定有有三種方式：勞動報酬的約定有有幾種方式：一、勞動合同的訂訂立8、勞動合同的必備備條款及約定條款款（續(xù)四）約定條款款勞動紀律；勞動合同管轄地的的約定；員工提供不真實個個人資料的責任；；調(diào)整工作崗位及相相應報酬；病假工資、待遇；；績效考核（末位淘淘汰）；勞動合同終止的條條件；違反勞動合同的責責任；員工離職的程序；；員工不得兼職的約約定；培訓；保守商業(yè)秘密；約定勞動合同的附附件內(nèi)容（清單））勞動合同生效條件件。一、勞動合同的訂訂立8、勞動合同的必備備條款及約定條款款（續(xù)五）約定條款款勞動紀律勞動合同管轄地的的約定員工提供不真實個個人資料的責任調(diào)整工作崗位及相相應報酬一、勞動合同的訂訂立8、勞動合同的必備備條款及約定條款款（續(xù)六）病假工資、待遇績效考核（末位淘淘汰）勞動合同終止的條條件員工離職的程序一、勞動合同的訂訂立8、勞動合同的必備備條款及約定條款款（續(xù)七）違反勞動合同的責責任員工不得兼職的約約定培訓保守商業(yè)秘密約定勞動合同的附附件內(nèi)容（清單））勞動合同生效條件件案例三三員工甲于1993年6月1日進入乙公司工作作，勞動合同幾經(jīng)經(jīng)續(xù)簽。2002年6月1日續(xù)簽了2005年12月31日到期的有固定期期的勞動合同。2005年12月1日乙公司人力資源源部書面通知甲，，其勞動合同到期期不再續(xù)簽。員工工甲答復人力資源源部說，他的勞動動合同是無固定期期的，不存在到期期的問題。在他向向公司出示的勞動動合同文本的續(xù)簽簽勞動合同的附頁頁上寫有“變更為為無固定期勞動合合同”字樣，有員員工甲的簽字，但但沒有日期；沒有有單位負責人或經(jīng)經(jīng)辦人的簽字，但但蓋有單位的公章章?？墒?，在人力力資源部保存的勞勞動合同文本中，，該附頁是完全空空白的。因此，乙乙公司認定員工甲甲保存的勞動合同同文本的續(xù)簽勞動動合同的附頁上蓋蓋的單位公章是偷偷蓋的，“變更更為無固定期勞動動合同”不是乙公公司真實意思的表表示，是無效的。。堅持終止他的勞勞動合同。員工甲到勞動爭議議仲裁委員會申訴訴，要求確認他的的勞動合同為無固固定期勞動合同。。一、勞動合同的訂訂立9、試用期現(xiàn)行規(guī)定中華人民共和國勞勞動法第二十一條試試用期最長不得超超過六個月。第二十五條勞動動者有下列情形之之一的，用人單位位可以解除勞動合合同：（一）在試用期間間被證明不符合錄錄用條件的；……?！蛾P于實行勞動合同同制若干問題的通通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第三條按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同同中可以約定不超超過六個月的試用用期。勞動合同期期限在六個月以下下的，試用期不得得超過十五日；勞勞動合同期限在六六個月以上一年以以下的，試用期不不得超過三十日；；勞動合同期限在在一年以上兩年以以下的，試用期不不得超過六十日。。試用期包括在勞動動合同期限中。一、勞動合同的訂訂立9、試用期（續(xù)一一）勞動合同法規(guī)定第十九條勞動合合同期限三個月以以上不滿一年的，，試用期不得超過過一個月；勞動合合同期限一年以上上不滿三年的，試試用期不得超過二二個月；三年以上上固定期限和無固固定期限的勞動合合同，試用期不得得超過六個月。同同一用人人單位與同一勞動動者只能約定一次次試用期。以以完成一定工工作任務為期限的的勞動合同或者勞勞動合同期限不滿滿三個月的，不得得約定試用期。試試用期包包含在勞動合同期期限內(nèi)。勞動合同同僅約定試用期的的，試用期不成立立，該期限為勞動動合同期限。第二十條勞動者者在試用期的工資資不得低于本單位位相同崗位最低檔檔工資或者勞動合合同約定工資的百百分之八十，并不不得低于用人單位位所在地的最低工工資標準。第二十一條在試試用期中，除勞動動者有本法第三十十九條和第四十條條第一項、第二項項規(guī)定的情形外，，用人單位不得解解除勞動合同。用用人單位在試用期期解除勞動合同的的，應當向勞動者者說明理由。第三十七條勞動動者提前三十日以以書面形式通知用用人單位，可以解解除勞動合同。勞勞動者在試用期內(nèi)內(nèi)提前三日通知用用人單位，可以解解除勞動合同。一、勞動合同的訂訂立9、試用期（續(xù)二二）第三十九條勞動動者有下列情形之之一的，用人單位位可以解除勞動合合同：（（一）在試用期間間被證明不符合錄錄用條件的；（（二）嚴重重違反用人單位的的規(guī)章制度的；（（三）嚴嚴重失職，營私舞舞弊，給用人單位位造成重大損害的的；

（四四）勞動者同時與與其他用人單位建建立勞動關系，對對完成本單位的工工作任 務造成嚴嚴重影響，或者經(jīng)經(jīng)用人單位提出，，拒不改正的；（（五）因因本法第二十六條條第一款第一項規(guī)規(guī)定的情形致使勞勞動合同無效的；；

（六））被依法追究刑事事責任的。第四十條有有下列情情形之一的的，用人單單位提前三三十日以書書面形式通通知勞動者者本人或者者額外支付付勞動者一一個月工資資后，可以以解除勞動動合同：（（一）勞動動者患病或或者非因工工負傷，在在規(guī)定的醫(yī)醫(yī)療期滿后后不能從事事原工作作，也不能能從事由用用人單位另另行安排的的工作的；；（（二）勞勞動者不能能勝任工作作，經(jīng)過培培訓或者調(diào)調(diào)整工作崗崗位，仍不不能勝任工工 作的；；第八十三條條用人單單位違反本本法規(guī)定與與勞動者約約定試用期期的，由勞勞動行政部部門責令改改正；違法法約定的試試用期已經(jīng)經(jīng)履行的，，由用人單單位以勞動動者試用期期滿月工資資為標準，，按已經(jīng)履履行的超過過法定試用用期的期間間向勞動者者支付賠償金。一、勞動合合同的訂立立9、試用期（（續(xù)三））問題與對策策一、勞動合合同的訂立立9、試用期（（續(xù)四））新法與現(xiàn)行行的規(guī)定一一樣，試用用期的長短短與勞動合合同期限掛掛鉤。但是是措辭不嚴嚴謹，容易易引起爭議議。（一個個月是多少少天？）試用期的變變化勞動合同期六個月以下六個月以上一年以下一年以上兩年以下兩年以上勞動部現(xiàn)規(guī)定不超過十五日不超過三十日不超過六十日不超過六個月勞動合同期三個月以下三個月以上不滿一年一年以上不滿三年三年以上和無固定期新法規(guī)定不得約定試用期不得超過一個月不得超過二個月不得超過六個月一、勞動合合同的訂立立9、試用期（（續(xù)五））目前關于試試用期各地地的規(guī)定不不一，新法法統(tǒng)一了標標準。對試用期的的認識與處處理的錯誤誤：延長試用期期的方法：：一、勞動合合同的訂立立9、試用期（（續(xù)六））試用期、見見習期、實實習期、學徒期、勤勤工助學的區(qū)別試用期：是用人單單位和勞動動者建立勞勞動關系后后為相互了了解、選擇擇而約定的的考察期。。時間的長長短由勞動動合同期決決定，從1個月到6個月不等。。勞動合同同期包括試試用期。見習期：見習期限一一般為六個個月，最長長不超過一一年。在見見習期間被被見習單位位正式錄（（聘）用的的，在該單單位的見習習期可以作作為工齡計計算。大中專、技技校畢業(yè)生生新分配到到用人單位位工作的，，仍應按原原規(guī)定執(zhí)行行為期一年年的見習期期見習期制制度，見習習期內(nèi)可以以約定不超超過半年的的試用期。。實習期：中等職業(yè)業(yè)學校在校校學生或高高等職業(yè)院院校學生畢畢業(yè)前的生生產(chǎn)實習和和社會實踐踐時間。中中等職業(yè)學學校學生實實習期一年年；高等職職業(yè)院校學學生實習時時間不少于于半年。學學校與實習習單位簽訂訂協(xié)議，明明確雙方的的權利、義義務以及學學生實習期期間雙方的的管理責任任（人身傷傷害保險））。學徒期是對進入某某些工作崗崗位的新招招工人熟悉悉業(yè)務、提提高工作技技能的一種種培訓方式式，在實行行勞動合同同制度后，，這一培訓訓方式仍應應繼續(xù)采用用，并按照照技術等級級標準規(guī)定定的期限執(zhí)執(zhí)行。試用用期和學徒徒期可以同同時約定，，勞動合同同期包括學學徒期。勤工助學：指學生在在學校的組組織下利用用課余時間間，通過勞勞動取得合合法報酬，，用于改善善學習和生生活條件的的社會實踐踐活動。學學生勤工助助學管理服服務組織必必須經(jīng)學校校授權，代代表學校與與用人單位位和學生三三方簽訂具具有法律效效力的協(xié)議議書。一、勞動合合同的訂立立9、試用期（（續(xù)七））國務院關于于大力發(fā)展展職業(yè)教育育的決定（國發(fā)[2005]35號）（十）大力推行工工學結合、、校企合作作的培養(yǎng)模模式。與企企業(yè)緊密聯(lián)聯(lián)系，加強強學生的生生產(chǎn)實習和和社會實踐踐，改革以以學校和課課堂為中心心的傳統(tǒng)人人才培養(yǎng)模模式。中等職業(yè)學學校在校學學生最后一一年要到企企業(yè)等用人人單位頂崗崗實習，高高等職業(yè)院院校學生實實習實訓時時間不少于于半年。建立企業(yè)接接收職業(yè)院校校學生實習的的制度。實習習期間，企業(yè)業(yè)要與學校共共同組織好學學生的相關專專業(yè)理論教學學和技能實訓訓工作，做好好學生實習中中的勞動保護護、安全等工工作，為頂崗崗實習的學生生支付合理報報酬。逐步建建立和完善半半工半讀制度度，在部分職職業(yè)院校中開開展學生通過過半工半讀實實現(xiàn)免費接受受職業(yè)教育的的試點，取得得經(jīng)驗后逐步步推廣。教育部關于職職業(yè)院校試行行工學結合、、半工半讀的的意見(教職成[2006]4號)五、……。職業(yè)院校要要妥善選擇實實習單位，安安排學生到生生產(chǎn)技術先進進、管理嚴格格、經(jīng)營規(guī)范范、遵紀守法法和社會聲譽譽好的企事業(yè)業(yè)單位和其他他社會組織實實習，并就實實習事宜與實實習單位簽訂訂協(xié)議，明確確雙方的權利利、義務以及及學生實習期間雙方的管理理責任。人事部、教育育部、財政部部、勞動和社社會保障部、、國務院國有有資產(chǎn)監(jiān)督管管理委員會、、國防科學技技術工業(yè)委員員會關于建立立高校畢業(yè)生生就業(yè)見習制制度的通知（國人部發(fā)〔2006〕〕17號）三、認真做好見習期間的各項管理理工作。各級級人事、勞動動保障、教育育、財政、國國有資產(chǎn)監(jiān)管管、國防科學學技術工業(yè)管管理等部門要要加強對見習習單位和高校校畢業(yè)生的指指導，加強宏宏觀管理和檢檢查，保證見見習活動的順順利進行。見習期限一般為六個個月，最長不不超過一年。。在見習期間被見習單位位正式錄（聘聘）用的，在在該單位的見習期可以作為工齡齡計算。要指指導見習單位位制定見習活活動的有關規(guī)規(guī)定，規(guī)范見見習單位和高高校畢業(yè)生見習期間的有關事項項，為見習生生辦理人身意意外傷害保險險，保障雙方方的合法權益益。要定期了了解見習單位位的有關情況況，加強與見見習高校畢業(yè)業(yè)生的溝通，，協(xié)調(diào)解決見見習工作中遇遇到的困難和和問題。見習習活動結束后后，要指導見見習單位對高高校畢業(yè)生進進行考核鑒定定，出具見習習證明，作為為用人單位招招聘和選用見見習高校畢業(yè)業(yè)生的依據(jù)之之一。要逐步步建立起見習習單位落實見見習工作情況況的督查表彰彰通報制度。。一、勞動合同同的訂立9、試用期（（續(xù)八）勞動部辦公廳廳對《關于勞動用工工管理有關問問題的請示》的復函（勞辦發(fā)［１１９９６］５５號）三、關于學徒期與與試用期。學學徒期是對進進入某些工作作崗位的新招招工人熟悉業(yè)業(yè)務、提高工工作技能的一一種培訓方式式，在實行勞勞動合同制度度后，這一培培訓方式仍應應繼續(xù)采用，，并按照技術術等級標準規(guī)規(guī)定的期限執(zhí)執(zhí)行。試用期期是用人單位位和勞動者建建立勞動關系系后為相互了了解、選擇而而約定的不超超過六個月的的考察期。試試用期和學徒徒期包含在勞勞動合同期限限內(nèi)，試用期期和學徒期可可以同時約定定，但試用期期不得超過半半年。四、關于見習期與試用期。大大中專、技校校畢業(yè)生新分分配到用人單單位工作的，，仍應按原規(guī)規(guī)定執(zhí)行為期期一年的見習期制度，見習期內(nèi)可以約定不不超過半年的的試用期。教育部、財政政部關于印發(fā)發(fā)《高等學校勤工工助學管理辦辦法》的通知(教財〔2007〕〕7號)高等學校學生生勤工助學管管理辦法第四條本辦辦法所稱勤工工助學活動是是指學生在學學校的組織下下利用課余時時間，通過勞勞動取得合法法報酬，用于于改善學習和和生活條件的的社會實踐活活動。勤工助助學是學校學學生資助工作作的重要組成成部分，是提提高學生綜合合素質(zhì)和資助助家庭經(jīng)濟困困難學生的有有效途徑。第二十二條校校外勤工助助學活動必須須由學校學生生勤工助學管管理服務組織織統(tǒng)一管理，，并注重與學學生學業(yè)的有有機結合。第二十八條學學生在校內(nèi)內(nèi)開展勤工助助學活動的，，學生勤工助助學管理服務務組織必須與與學生簽訂具具有法律效力力的協(xié)議書。。學生在校外外開展勤工助助學活動的，，學生勤工助助學管理服務務組織必須經(jīng)經(jīng)學校授權，，代表學校與與用人單位和和學生三方簽簽訂具有法律律效力的協(xié)議議書。簽訂協(xié)協(xié)議書并辦理理相關聘用手手續(xù)后，學生生方可開展勤勤工助學活動動。協(xié)協(xié)議書必須明明確學校、用用人單位和學學生等各方的的權利和義務務，開展勤工工助學活動的的學生如發(fā)生生意外傷害事事故的處理辦辦法以及爭議議解決方法。。一、勞動合同同的訂立10、違約金的規(guī)規(guī)定現(xiàn)行規(guī)定《關于企業(yè)職工工流動若干問問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號）第三條：用人人單位與職工工可以在勞動動合同中約定定違約金。解解除勞動合同同，應當按照照《勞動法》的有關規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。未經(jīng)當當事人雙方協(xié)協(xié)商一致或勞勞動合同中約約定的工作任任務尚未完成成，任何一方方解除勞動合合同給對方造造成損失的，，應按照《違反<勞動法>有關勞動合同同規(guī)定的賠償償辦法》承擔賠償責任任。《違反〈勞動法〉有關勞動合同同規(guī)定的賠償償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條：勞動動者違反規(guī)定定或勞動合同同的約定解除除勞動合同，，對用人單位位造成損失的的，勞動者應應賠償用人單單位下列損失失：（一）用用人單位招收收錄用其所支支付的費用；；（二）用人人單位為其支支付的培訓費費用，雙方另另有約定的按按約定辦理；；（三）對生生產(chǎn)、經(jīng)營和和工作造成的的直接經(jīng)濟損損失；（四））勞動合同約約定的其他賠賠償費用。一、勞動合同同的訂立10、違約金的規(guī)規(guī)定（續(xù)一））現(xiàn)行規(guī)定《北京市勞動合合同規(guī)定》（市政府令[2001]91號）第十九條：訂訂立勞動合同同可以約定勞勞動者提前解解除勞動合同同的違約責任任，勞動者向向用人單位支支付的違約金金最多不得超超過本人解除除勞動合同前前12個月的工資總總額。但勞動動者與用人單單位協(xié)商一致致解除勞動合合同的除外。?！渡虾Ｊ袆趧雍虾贤瑮l例》（上海市人民民代表大會常常務委員會公公告第58號）第十七條：勞勞動合同對勞勞動者的違約約行為設定違違約金的，僅僅限于下列情情形：（一））違反服務期期約定的；（（二）違反保保守商業(yè)秘密密約定的。違違約金數(shù)額應應當遵循公平平，合理的原原則約定。《關于實施<上海市勞動合合同條例>若干問題的通通知》（滬勞保關發(fā)發(fā)（2002）13號）第七條：……。雙方當事人約約定的違約金金數(shù)額高于因因勞動者違約約給用人單位位造成實際損損失的，勞動動者應當按雙雙方約定承擔擔違約金；約約定的違約金金數(shù)額低于實實際損失，用用人單位請求求賠償?shù)?，勞勞動者應按實實際損失賠償償。約定的違約金數(shù)額額畸高的，當事人人可以要求適當減減少。雙方當事人人因違約金發(fā)生爭爭議的，可以按勞勞動爭議處理程序序解決。一、勞動合同的訂訂立10、違約金的規(guī)定（（續(xù)二）勞動合同法規(guī)定第二十二條用人人單位為勞動者提提供專項培訓費用用，對其進行專業(yè)業(yè)技術培訓的，可可以與該勞動者訂訂立協(xié)議，約定服服務期。勞勞動者違反服務務期約定的，應當當按照約定向用人人單位支付違約金金。違約金的數(shù)額額不得超過用人單單位提供的培訓費費用。用人單位要要求勞動者支付的的違約金不得超過過服務期尚未履行行部分所應分攤的的培訓費用。用用人單位與與勞動者約定服務務期的，不影響按按照正常的工資調(diào)調(diào)整機制提高勞動動者在服務期期間間的勞動報酬。第二十三條用人人單位與勞動者可可以在勞動合同中中約定保守用人單單位的商業(yè)秘密和和與知識產(chǎn)權相關關的保密事項。對對負有保保密義務的勞動者者，用人單位可以以在勞動合同或者者保密協(xié)議中與勞勞動者約定競業(yè)限限制條款，并約定定在解除或者終止止勞動合同后，在在競業(yè)限制期限內(nèi)內(nèi)按月給予勞動者者經(jīng)濟補償。勞動動者違反競業(yè)限制制約定的，應當按按照約定向用人單單位支付違約金。。第二十四條競業(yè)業(yè)限制的人員限于于用人單位的高級級管理人員、高級級技術人員和其他他負有保密義務的的人員。競業(yè)限制制的范圍、地域、、期限由用人單位位與勞動者約定，，競業(yè)限制的約定定不得違反法律、、法規(guī)的規(guī)定。在在解除或或者終止勞動合同同后，前款規(guī)定的的人員到與本單位位生產(chǎn)或者經(jīng)營同同類產(chǎn)品、從事同同類業(yè)務的有競爭爭關系的其他用人人單位，或者自己己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)經(jīng)營同類產(chǎn)品、從從事同類業(yè)務的競競業(yè)限制期限，不不得超過二年。第二十五條除本本法第二十二條和和第二十三條規(guī)定定的情形外，用人人單位不得與勞動動者約定由勞動者者承擔違約金。一、勞動合同的訂訂立10、違約金的規(guī)定（（續(xù)三）問題與對策一、勞動合同的訂訂立11、保守商業(yè)秘密的幾幾種方式現(xiàn)行規(guī)定《關于企業(yè)職工流動動若干問題的通知知》（勞部發(fā)[1996]355號）第二條:用人單位與掌握商商業(yè)秘密的職工在在勞動合同中約定定保守商業(yè)秘密有有關事項時，可以以約定在勞動合同同終止前或該職工工提出解除勞動合合同后的一定時間間內(nèi)(不超過六個月),調(diào)整其工作崗位,變更勞動合同中相相關內(nèi)容;用人單位也可規(guī)定定掌握商業(yè)秘密的的職工在終止或解解除勞動合同后的的一定期限內(nèi)(不超過三年),不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)業(yè)務且有競爭關系系的其他用人單位位任職,也不得自己生產(chǎn)與與原單位有競爭關關系的同類產(chǎn)品或或經(jīng)營同類業(yè)務,但用人單位應當給給予該職工一定數(shù)數(shù)額的經(jīng)濟補償。?！哆`反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定定的賠償辦法》第五條：勞動者違違反勞動合同中約約定的保密事項，，對用人單位造成成經(jīng)濟損失的，按按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支支付用人單位賠償償費用?！斗床徽敻偁幏ā返诙畻l：經(jīng)營者者違反本法規(guī)定，，給被侵害的經(jīng)營營者造成損害的，，應當承擔損害賠賠償責任，被侵害害的經(jīng)營者的損失失難以計算的，賠賠償額為侵權人在在侵權期間因侵權權所獲得的利潤；；并應當承擔被侵侵害的經(jīng)營者調(diào)查查該經(jīng)營侵害其合合法權益的不正當當競爭行為所支付付的合理費用。一、勞動合同的訂訂立11、保守商業(yè)秘密的幾幾種方式（續(xù)一）勞動合同法規(guī)定第二十三條用人人單位與勞動者可可以在勞動合同中中約定保守用人單單位的商業(yè)秘密和和與知識產(chǎn)權相關關的保密事項。對對負有保保密義務的勞動者者，用人單位可以以在勞動合同或者者保密協(xié)議中與勞勞動者約定競業(yè)限限制條款，并約定定在解除或者終止止勞動合同后，在在競業(yè)限制期限內(nèi)內(nèi)按月給予勞動者者經(jīng)濟補償。勞動動者違反競業(yè)限制制約定的，應當按按照約定向用人單單位支付違約金。。第二十四條競業(yè)業(yè)限制的人員限于于用人單位的高級級管理人員、高級級技術人員和其他他負有保密義務的的人員。競業(yè)限制制的范圍、地域、、期限由用人單位位與勞動者約定，，競業(yè)限制的約定定不得違反法律、、法規(guī)的規(guī)定。在在解除或或者終止勞動合同同后，前款規(guī)定的的人員到與本單位位生產(chǎn)或者經(jīng)營同同類產(chǎn)品、從事同同類業(yè)務的有競爭爭關系的其他用人人單位，或者自己己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)經(jīng)營同類產(chǎn)品、從從事同類業(yè)務的競競業(yè)限制期限，不不得超過二年。第九十條勞動者者違反本法規(guī)定解解除勞動合同，或或者違反勞動合同同中約定的保密義義務或者競業(yè)限制制，給用人單位造造成損失的，應當當承擔賠償責任。。一、勞動合同的訂訂立11、保守商業(yè)秘密的幾幾種方式（續(xù)二）問題與對策一、勞動合同的訂訂立11、保守商業(yè)秘密的幾幾種方式（續(xù)三）《中華人民共和國反反不正當競爭法》第十條第三款：商業(yè)秘密，是指指不為公眾所知悉悉、能為權利人帶帶來的經(jīng)濟利益、、具有實用性并經(jīng)經(jīng)權利人采取保密密措施的技術信息息和經(jīng)營信息。《中華人民共和國公公司法》第七十條國有獨資公司的董董事長、副董事長長、董事、高級管管理人員，未經(jīng)國國有資產(chǎn)監(jiān)督管理理機構同意，不得得在其他有限責任任公司、股份有限限公司或者其他經(jīng)經(jīng)濟組織兼職。第一百四十九條董事、高級管理人人員不得有下列行行為：……；

（五）未未經(jīng)股東會或者股股東大會同意，利利用職務便利為自自己或者他人謀取取屬于公司的商業(yè)業(yè)機會，自營或者者為他人經(jīng)營與所所任職公司同類的的業(yè)務；（（七）擅自披露公公司秘密；（（八）違反對公公司忠實義務的其其他行為。一、勞動合同的訂訂立11、保守商業(yè)秘密的幾幾種方式（續(xù)四）保守商業(yè)秘密的幾幾種方式一、勞動合同的訂訂立11、保守商業(yè)秘密的幾幾種方式（續(xù)五）企業(yè)商業(yè)秘密的具具體界定公司的商業(yè)秘密是是指：本公司的廠廠房及設施布局、、機器設備、工藝藝流程、發(fā)明、專專利及其申請過程程、生產(chǎn)配方、技技術秘訣、質(zhì)控手手段、設計方案及及圖紙、產(chǎn)銷策略略、客戶資料、市市場資料、廣告創(chuàng)創(chuàng)意及計劃、貨源源情報、財務管理理、人事管理及其其它經(jīng)營管理方法法、政策、計劃、、方案、資料、信信息、銷售渠道、、電腦軟件和本公公司認為需保密的的其他事項等技術術信息和經(jīng)營信息息。公司的商業(yè)秘密還還包括：員工在本本公司服務期間任任何及所有的構思思、發(fā)明、發(fā)現(xiàn)、、改良和革新，無無論其擁有專利與與否，亦無論上述述成果是由其單獨獨或與他人合作構構思或完成與否。。除非那是完全在在其業(yè)余時間完成成的，且必須是不不使用本公司的任任何設備、供給、、設施、或商業(yè)秘秘密信息，以及在在構思和實踐時不不涉及本公司的業(yè)業(yè)務和它的研究與與開發(fā)。一、勞動合同的訂訂立11、保守商業(yè)秘密的幾幾種方式（續(xù)六）保守商業(yè)秘密的一一般規(guī)定條款未經(jīng)主管（經(jīng)理以以上管理人員）同同意，員工不得私私自將載密媒體或或其復制品提供給給他人；未經(jīng)總經(jīng)經(jīng)理批準，員工不不得將上述物品提提供給非本公司的的任何人員和單位位。員工無論在本公司司服務期間或其后后任何時間，都不不得以文字、口頭頭或其它方式直接接或間接向公司外外的任何人或單位位透露本公司的商商業(yè)秘密，也不得得將其用于本公司司以外用途，無論論這些信息是否由由其在本單位服務務期間的工作所獲獲得或是本公司取取自第三方的需要要保密的信息。員工在發(fā)現(xiàn)商業(yè)秘秘密正在或可能泄泄露時，應以最快快捷的方式向上級級（直至總經(jīng)理））報告，并采取盡盡可能有效的保護護措施。當員工與本公司的的勞動關系終止或或解除時，員工必必須把其本人保管管與使用的或從他他處復制、借用、、取得的載密媒體體及其復制品移交交給公司的指定人人員，并辦理相應應手續(xù)。只有本公司發(fā)出書書面通知，某資料料解密時，員工對對此資料的保密責責任才告終止。一、勞動合同的訂訂立12、培訓合同或條款款現(xiàn)行規(guī)定《勞動法》第六十八條：用人單位應當建立立職業(yè)培訓制度，，按照國家規(guī)定提提取和使用職業(yè)培培訓經(jīng)費，根據(jù)本本單位實際，有計計劃地對勞動者進進行職業(yè)培訓?！蛾P于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞勞動法〉若干問題的意見》第二十三條：用人人單位用于勞動者者職業(yè)技能培訓費費用的支付和勞動動者違約時培訓費費的賠償可以在勞勞動合同中約定，，……。一、勞動合同的訂訂立12、培訓合同或條款款（續(xù)一）勞動合同法規(guī)定第二十二條用人人單位為勞動者提提供專項培訓費用用，對其進行專業(yè)業(yè)技術培訓的，可可以與該勞動者訂訂立協(xié)議，約定服服務期。勞勞動者違反服務務期約定的，應當當按照約定向用人人單位支付違約金金。違約金的數(shù)額額不得超過用人單單位提供的培訓費費用。用人單位要要求勞動者支付的的違約金不得超過過服務期尚未履行行部分所應分攤的的培訓費用。用用人單位與與勞動者約定服務務期的，不影響按按照正常的工資調(diào)調(diào)整機制提高勞動動者在服務期期間間的勞動報酬。一、勞動合同的的訂立12、培訓合同或條條款（續(xù)二）培訓協(xié)議議參考規(guī)規(guī)定《關于實施<上海市勞動合同同條例>若干問題的通知知（二）》第三條關于約定的服務務期限長于勞動動合同期限問題題服務期是勞動者者因接受用人單單位給予的特殊殊待遇而承諾必必須為用人單位位服務的期限。。勞動合同當事人人按照《條例》第十四條規(guī)定，，約定的服務期期限長于勞動合合同期限的，勞勞動合同期滿用用人單位放棄對對剩余服務期要要求的，勞動合合同可以終止，，但用人單位不不得追索勞動者者服務期的賠償償責任。勞動合合同期滿后，用用人單位繼續(xù)提提供工作崗位要要求勞動者繼續(xù)續(xù)履行服務期的的，雙方當事人人應當續(xù)訂勞動動合同。因續(xù)訂訂勞動合同的條條件不能達成一一致的，雙方當當事人應按原勞勞動合同確定的的條件繼續(xù)履行行。繼續(xù)履行期期間，用人單位位不提供工作崗崗位，視為其放放棄對剩余服務務期的要求，勞勞動關系終止。?！督K省勞動合同同條例》第十五條用人單位與其出出資招用、培訓訓或者提供其他他特殊待遇的勞勞動者，可以在在勞動合同中約約定或者事先另另行協(xié)商約定服服務期。約約定的服務務期長于勞動合合同期限或者超超過勞動合同尚尚未履行期限的的，當事人可以以相應變更勞動動合同期限等相相關內(nèi)容。當事事人未變更勞動動合同，勞動合合同期滿由用人人單位終止合同同的，用人單位位不得追索勞動動者服務期的賠賠償責任。勞動動合同期滿用人人單位要求勞動動者繼續(xù)履行服服務期的，勞動動者應當履行；；勞動者違反服服務期約定的，，應當承擔違約約責任。一、勞動合同的的訂立12、培訓合同或條條款（續(xù)三）培訓協(xié)議議參考規(guī)規(guī)定《<廣州市勞動合同同管理規(guī)定>實施意見》第二條第16款第一項、第二二項經(jīng)用人單位出資資教育、培訓的的職工（含用人人單位有償接收收的各類畢業(yè)生生），用人單位位與之簽訂教育育、培訓協(xié)議或或在勞動合同中中增加相應條款款，以明確雙方方在教育、培訓訓過程中和畢（（結）業(yè)后各自自的權利、義務務（含教育、培培訓后職工應為為用人單位服務務的期限）。其其中：服務期限限可根據(jù)實際出出資培訓的金額額確定。若需服服務的年限超過過雙方原已訂立立的勞動合同期期限的，雙方應應協(xié)商變更勞動動合同的期限及及其相關內(nèi)容；；若職工因個人人原因，未履行行完教育、培訓訓協(xié)議所規(guī)定的的職責（任務））或服務年限而而解除勞動合同同的，可以其未未服務的年限按按等比遞減賠償償用人單位所支支付的全部或部部分培訓費用。。教育、培訓費用用的范圍可包括括：用人單位為為該職工直接支支付的教育、培培訓費（含學費費、資料費、學學習期間的住宿宿費、交通費等等），培訓期間間用人單位支付付給該職工的工工資，以及各項項社會保險和福福利待遇。一、勞動合同的的訂立12、培訓合同或條條款（續(xù)四）問題與對策簽訂培訓協(xié)議的的時間；服務期的確定（（計算原則、多多次服務期）；；服務期限可根據(jù)據(jù)實際出資培訓訓的金額確定。。教育、培訓費用用的范圍定義：用人單位為該職職工直接支付的的教育、培訓費費（含學費、資資料費、學習期期間的住宿費、、交通費等），，培訓期間用人人單位支付給該該職工的工資，，以及各項社會會保險和福利待待遇。違約責任、賠償償?shù)木唧w規(guī)定：：若職工因個人原原因，未履行完完教育、培訓協(xié)協(xié)議所規(guī)定的職職責（任務）或或服務年限而解解除勞動合同的的，可以其未服服務的年限按等等比遞減賠償用用人單位所支付付的全部或部分分培訓費用。違違約金的數(shù)額不不得超過用人單單位提供的培訓訓費用。用人單單位要求勞動者者支付的違約金金不得超過服務務期尚未履行部部分所應分攤的的培訓費用。服務期長于勞動動合同期時，如如何續(xù)訂勞動合合同？若需服務的年限限超過雙方原已已訂立的勞動合合同期限的，雙雙方應協(xié)商變更更勞動合同的期期限及其相關內(nèi)內(nèi)容，約定合同同終止條件。；；一、勞動合同的的訂立13、無效勞動合同同現(xiàn)行規(guī)定中華人民共和國國勞動法第十八條：下列勞勞動合同無效：（一）違反法律、、行政法規(guī)的勞動動合同；（二）采取欺詐、、威脅等手段訂立立的勞動合同。無效的勞動合同，，從訂立的時候起起，就沒有法律約約束力。確認勞動動合同部分無效的的，如果不影響其其余部分的效力，，其余部分仍然有有效。勞動合同的無效，，由勞動爭議仲裁裁委員會或者人民民法院確認。一、勞動合同的訂訂立13、無效勞動合同（（續(xù)一）勞動合同法規(guī)定第二十六條下列列勞動合同無效或或者部分無效：（（一）以以欺詐、脅迫的手手段或者乘人之危危，使對方在違背背真實意思的情況況下訂立或者變更更勞動合同的；（（二）用用人單位免除自己己的法定責任、排排除勞動者權利的的；

（三三）違反法律、行行政法規(guī)強制性規(guī)規(guī)定的。對對勞動合同的無無效或者部分無效效有爭議的，由勞勞動爭議仲裁機構構或者人民法院確確認。第二十七條勞動動合同部分無效，，不影響其他部分分效力的，其他部部分仍然有效。第二十八條勞動動合同被確認無效效，勞動者已付出出勞動的，用人單單位應當向勞動者者支付勞動報酬。。勞動報酬的數(shù)額額，參照本單位相相同或者相近崗位位勞動者的勞動報報酬確定。第八十六條勞動動合同依照本法第第二十六條規(guī)定被被確認無效，給對對方造成損害的，，有過錯的一方應應當承擔賠償責任任。一、勞動合同的訂訂立13、無效勞動合同（（續(xù)二）問題與對策二、勞動合同的履履行與變更1、事實勞動關系的的法律后果及規(guī)避避方法現(xiàn)行規(guī)定《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞勞動法〉若干問題的意見》勞部發(fā)[1995]309號，第十七條用人單單位與勞動者之間間形成了事實勞動動關系，而用人單單位故意拖延不訂訂立勞