激勵理論在高校教師管理中的應(yīng)用

［摘要］：近年來，我國大學(xué)適齡青年減少，高校生源緊張，競爭激烈，作者認(rèn)為，高校要保持競爭優(yōu)勢，重在學(xué)校的內(nèi)部管理，尤其是對老師的管理，文章從激勵的角度出發(fā)，闡述了相關(guān)理論，分析了高校老師的現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)的激勵對策。

［關(guān)鍵詞］：激勵理論，激勵機制，高校教師，激勵策略

據(jù)中國教育在線發(fā)布的《2011年高招調(diào)查報告》稱，全國高考生源從2008年最高峰1050萬人開始全面下降，這一態(tài)勢可能延續(xù)至2017年到2020年前后。于是，生源爭奪戰(zhàn)年年都打，高考前后各高校粉墨登場，只為在角逐中截獲更大的份額。有教育專家指出，高校應(yīng)理性面對生源競爭，首先應(yīng)練好內(nèi)功，提高辦學(xué)質(zhì)量，尤其是加強對教學(xué)一線老師的管理。以下是從激勵的角度探討高校教師管理問題，希望各高校在“學(xué)生荒”的窘境中，少些“硬拉”，多些“軟召”。

一、激勵理論概述

激勵理論早在20世紀(jì)50年代就出現(xiàn)，是行為科學(xué)中最發(fā)達，最核心的部分。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士進行實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在沒有激勵條件下，一般只發(fā)揮個人能力的20%到30%，如果有良好的內(nèi)外部激勵條件，可發(fā)揮個人潛力的80%到90%。

（一）激勵的定義

激勵是指管理者在管理過程中將有意識的外部刺激，轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，如組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和

\o"懲罰"

懲罰

性

\o"措施"

措施

，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻自己的熱情。

（二）激勵的類型

1、物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是指通過滿足人的物質(zhì)生活的需要以激發(fā)人的積極性。例如，為職工創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境、改善福利設(shè)施與待遇;給予物質(zhì)獎勵等，物質(zhì)激勵方法簡單，見效快，但有邊際遞減效應(yīng)。

2、精神激勵。精神激勵是指滿足人的心理需求。例如，別人的羨慕，個人的成長感，他人的友誼等，精神激勵的作用較之物質(zhì)激勵持久，但精神激勵層次較高，受個人需求層次的影響較大。

3、信息激勵。

\o"信息"

信息

激勵指加強溝通，使職工了解到外部環(huán)境的發(fā)展，使人產(chǎn)生壓力感以及掌握更多信息的優(yōu)越感，從而起到調(diào)動人的積極性的作用。例如，本企業(yè)市場競爭態(tài)勢，企業(yè)與同類型企業(yè)各項指標(biāo)的對比，企業(yè)內(nèi)部的評比等，這是一種簡便易行且卓有成效的激勵形式。

4、

\o"工作"

工作

激勵。工作激勵即工作本身能夠給人帶來的樂趣和滿足。這種激勵要求一個人從事的工作與他的興趣重合，而且本人喜歡挑戰(zhàn)，并且堅持不懈。例如，古今中外的許多杰出的科學(xué)家、藝術(shù)家，在科學(xué)探索和藝術(shù)創(chuàng)作中所表現(xiàn)出來的堅忍不拔的毅力，大多來自工作本身的激勵。

（三）激勵機制

激勵機制就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，由時機、頻率、程度、方向等因素組成，它的功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有直接和顯著的影響。

1、激勵時機

廚師炒菜，不同時間放入調(diào)料，菜的味道不一樣。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，激勵時機指的是放各種調(diào)料的最佳時機。

2、激勵頻率

所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數(shù)，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關(guān)關(guān)系。一般來講，對于復(fù)雜的難以完成的任務(wù)，或者短期明確的任務(wù)，或者工作環(huán)境差、人員素質(zhì)差的任務(wù)，應(yīng)該實行高頻率激勵，相反則應(yīng)該實行低頻率的激勵。

3、激勵程度

所謂激勵程度即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人喪失斗志；過分苛刻的懲罰，會摧殘人進取的決心。所以無論懲罰還是獎勵，都要看對個人或者團隊的影響大小。

4、激勵方向

激勵方向即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵。對一個具有強烈自我表現(xiàn)欲望的員工來說，獎金和實物遠(yuǎn)不如一次公開表揚激勵力度大。對家境殷實的大學(xué)畢業(yè)生，培訓(xùn)和晉升可能比福利更誘人。

（四）激勵理論與流派

對激勵理論的研究，基本上都是以需求不滿足、激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力、行動，需求滿足為脈絡(luò)，因此激勵理論常和需要理論連在一起。

1、

馬斯洛需求層次理論

\o"馬斯洛"

馬斯洛

把人

\o"需要"

需要

由低到高分為五個層次，即：

\o"生理"

生理

需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。人的需要有輕重層次之分，只有當(dāng)前最迫切的需要才有最大的激發(fā)主體動力的作用。比如一個退休返聘的老工程師，他需要的是尊重敬仰和對他精神長青的艷羨，而不是多幾張百元大鈔。

2、

雙因素理論

赫茨伯格

將影響工作效果的因素分為激勵因素和保健因素，使職工感到滿意的稱為激勵因素，比如賞識、挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展的機會等；使職工感到不滿的稱為保健因素，比如公司政策、人際關(guān)系、工資等。雙因素理論告訴我們，在激勵方面，物質(zhì)需求的滿足有限、不能持久，更重要的是對人進行精神鼓勵。

3、

期望理論

弗魯姆

認(rèn)為，激發(fā)的力量來自效價與期望值的乘積，效價是企業(yè)和

團隊

的目標(biāo)達到后，對個人有什么好處或價值，及其價值大小的主觀估計。期望值是達到

企業(yè)目標(biāo)

的可能性大小，以及企業(yè)目標(biāo)達到后兌現(xiàn)個人要求可能性大小的主觀估。比如，我認(rèn)為我有能力完成這項任務(wù)，完成任務(wù)后我估計老板肯定會兌現(xiàn)他給我晉升工資的諾言，而增加工資正是我的最大期望，所以，我工作的積極性肯定很高。

4、

\o"公平理論"

公平理論

亞當(dāng)斯認(rèn)為，職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度，這種公平感取決社會比較或歷史比較。社會比較指職工拿自己和與自己相似的人比較，歷史比較是指職工拿自己的現(xiàn)在和過去比較。當(dāng)職工感到不公平時，他可能減少自己的付出；還可能發(fā)牢騷，制造矛盾。

5、強化理論

斯金納認(rèn)為，個體是趨利避害的，結(jié)果有利就會重復(fù)行為，無利就減少行為，因此可以采取正負(fù)強化修正人的行為。

\o"正強化"

正強化

，就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到加強。

\o"負(fù)強化"

負(fù)強化

，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，如減少獎酬或罰款、批評、降級，方式應(yīng)以連續(xù)負(fù)強化為主。

二、激勵理論在大中專院校管理中的應(yīng)用

大學(xué)擴招是中國大學(xué)的重要變革，十年間，中國高校的毛入學(xué)率由原來的5％提高到25％，高等教育一片繁榮。中國大學(xué)真的準(zhǔn)備好了嗎，硬件和軟件完善嗎，老師和學(xué)生相互贊賞有加嗎，我認(rèn)為應(yīng)該從老師的角度回答上述問題。本文首先剖析教師群體的現(xiàn)狀，然后提出激勵觀點，希望在高校教師管理方面有所探索。

（一）大中專老師現(xiàn)狀

教師是人類靈魂的工程師，大學(xué)教師曾以其博學(xué)的知識、文雅的做派受到各方人士的尊重和敬仰，然而現(xiàn)在大學(xué)老師的社會地位卻飛流直下，大學(xué)老師成了不負(fù)責(zé)任，不求進取，閑散度日的職業(yè)，怎么會有這么大的轉(zhuǎn)變呢？

大學(xué)教師的工作主要包括：對所教授的課程進行備課、按時授課、批改作業(yè)、撰寫論文等。大學(xué)教師至少應(yīng)具有碩士以上學(xué)位，具備扎實的專業(yè)知識和深厚的理論功底。大學(xué)教師的工作自由、穩(wěn)定，擁有寒暑假，把許多人吸附在大學(xué)校園里。既然大學(xué)老師都是高素質(zhì)人才，又對自己的職業(yè)有較強的認(rèn)同度，為什么學(xué)校、老師、學(xué)生三者還是抱怨不斷，如何緩解這種狀況呢？

有三個因素可以簡單概括上述原因，第一，大學(xué)真的還沒準(zhǔn)備好，比方說軟件方面，大學(xué)擴招，大學(xué)生門檻降低；老師隨學(xué)生擴招，老師也剛從大學(xué)門檻里出來，本身的素質(zhì)也會下降，這樣形成惡性循環(huán)。從硬件方面來說，老師招來了，要吃穿住行，培訓(xùn)進修，而我國許多高等院校急于擴建，大借外債，財政吃緊，老師工資福利下降，老師人心不穩(wěn)，教學(xué)質(zhì)量必然下降；第二，從老師本身的角度來講，現(xiàn)在的青年教師，獨生子女為數(shù)不少，畢業(yè)后，生存養(yǎng)家養(yǎng)老的壓力較大，而老師的工資并不高，獨生子女自幼受寵，受不了清貧和做老師的寂寞，另外評職稱所形成的壓力，如做科研、發(fā)表論文等也使許多人望而卻步，再者，現(xiàn)在的學(xué)生都比較個性，管教起來是有些難度，太負(fù)責(zé)不行，不負(fù)責(zé)又對不起自己的良心，很多老師就是在這種矛盾中尋找平衡點；第三，學(xué)生方面，以傳統(tǒng)的眼光來看，現(xiàn)在的好學(xué)生，好孩子很少了，他們古怪精靈，高度成熟，樂于忙乎自己的事情，對上課熱情度較低，如果老師不能讓他們心服口服，俘虜他們的心，他們就會丑化老師，給老師難堪，這可是當(dāng)老師的最忌諱的。

（二）學(xué)校管理中的教師激勵策略

為了緩解老師和學(xué)生的相互不信任，形成良好的校園氛圍，從激勵的角度出發(fā)，學(xué)校在管理中可以采取以下的手段，如果運用得當(dāng)，高校管理水平應(yīng)該有較大的提高。

1、物質(zhì)激勵

首先，教師作為“經(jīng)濟人”具有必要的物質(zhì)需要，一般來說，選擇了教師這個職業(yè)，對薪水不會有太高的奢求，與其他職業(yè)相比，要相對公平，另外還有便利，比方說安排舒適的住宿場所、辦公場所，提供通勤車，給老師伙食補貼等。在整體給予所有老師公平待遇的前提下，建立物質(zhì)獎勵機制，比方說對在教育教學(xué)競賽和文娛體育活動中成績突出的員工給予必要的物質(zhì)獎勵，對于青年教師，這一點更為重要。

價值激勵

作為高學(xué)歷人才，大學(xué)老師很注重自我價值的實現(xiàn)和別人的認(rèn)可，這種認(rèn)可最重要的來源于教師自我的專業(yè)能力。因此，學(xué)校在管理中首先要尊重自己的老師，不可以把老師當(dāng)成招之則來，揮之則去的電子教具，讓老師體會到學(xué)校虔誠的態(tài)度，曾聽某大學(xué)人力資源主任說，“你請自便，我們最不缺的就是老師?！闭媸橇钊撕诡?。這種尊重體現(xiàn)在：舉辦各種教學(xué)、生活常識相關(guān)的培訓(xùn)，鼓勵研修更高級的學(xué)歷，尊重老師的教學(xué)方式方法，倡導(dǎo)老師走出校園，跟社會接觸等，這種激勵方式對所有年齡段得老師都有鞭策作用。

目標(biāo)激勵

大學(xué)老師作為一種職業(yè)，是自我管理的楷模，自覺自主的工作是老師的基本要求，這剛好符合了目標(biāo)激勵的原理，學(xué)校應(yīng)該首先制定并宣布學(xué)校的近、中、遠(yuǎn)期目標(biāo)，讓老師看到美好的愿景，再把目標(biāo)層層分解，責(zé)任到位，以目標(biāo)的實現(xiàn)程度評價老師的工作成就，刺激老師努力完成自己的任務(wù)。實踐證明，如果把大目標(biāo)分解成小目標(biāo)，會使老師感到學(xué)校目標(biāo)容易完成，自己還對此做出了貢獻。另外，層層分解的目標(biāo)有利于落實責(zé)任，進行反饋，減少同事間的矛盾，如果這種目標(biāo)具有一些挑戰(zhàn)性，激勵作用將會更強。

民主激勵

根據(jù)《組織行為學(xué)》的相關(guān)原理，人們做事情時的參與程度，決定了他們的負(fù)責(zé)任程度，對最終決定的認(rèn)可程度，以及對決定的執(zhí)行力度。因此，邀請老師參與學(xué)校的管理，對重大的事項提出建議，參與計劃的制定等，比方說體育館的修建，學(xué)生活動項目的建設(shè)和篩選等，將會加強老師的主人翁意識，比方說定期不定期、不同層面的老師座談會，會激發(fā)老師“校興我榮，校衰我恥”的觀念。、

情感激勵

老師中許多人有企業(yè)工作經(jīng)驗，后來轉(zhuǎn)行，因為企業(yè)嚴(yán)苛的制度和復(fù)雜的人際關(guān)系讓人心身疲憊，作為學(xué)校，應(yīng)該盡力避免此類情況，制造人性化的工作環(huán)境。比方說給育兒期女老師減少課時，課程盡量集中；再比如說學(xué)校女多男少，單身大齡青年心思浮動，學(xué)?？梢猿雒媛?lián)系相當(dāng)?shù)膯挝唬e行聯(lián)誼，給他們找對象；再比如，學(xué)校出面籌資建房，以成本價賣給老師；還要營造舒心的人際關(guān)系，有的學(xué)校老師為爭取更多的課時，手段惡略，把學(xué)校鬧得烏煙瘴氣，應(yīng)該堅決杜絕。

6、榜樣激勵

“領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)而導(dǎo)之”，管理要出效果，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須率先垂范，感化教師；另一方面，學(xué)校要積極打造“英雄人物”，只要教師“教育上有成就，教學(xué)上有成績，教研上有成果，教改上有成就”，能夠起到模范帶頭作用，都可以大張旗鼓宣傳英雄。比如說，某個老師講課好，學(xué)生評價高，可以讓該老師在全校上公開課，同時給其高額的課時費。對該老師而言，名利雙收，對學(xué)校而言，其他老師受益就等于學(xué)校受益，何樂而不為呢。榜樣激勵要讓大家看到榜樣的成就，也要讓大家看到榜樣有了成就后的收獲。這方面學(xué)校要舍得付出經(jīng)費和精力，曾見到有的學(xué)校，老師做出了不菲的成績，學(xué)校也很自豪，給老師的獎勵卻是少之又少，一拖再拖，而且是老師幾上幾下努力爭取來的，其他老師看了都寒心，還談何激勵，不打擊大家就不錯了。

三、結(jié)論及建議

教育關(guān)系未來，高校培育未來人，老師就