資料范本本資料為word版本，可以直接編輯和打印，感謝您的下載企業(yè)員工績效管理制度（最新精編）1地點： 時間： 說明：本資料適用于約定雙方經(jīng)過談判，協(xié)商而共同承認，共同遵守的責任與義務(wù)，僅供參考，文檔可直接下載或修改，不需要的部分可直接刪除，使用時請詳細閱讀內(nèi)容通遼日升商貿(mào)公司績效考核制度（補充）第一章：總則第1條目的：為提升員工工作熱情與技能，客觀評價員工的工作表現(xiàn)和能力，營造公平、公開、公正的競爭機制，充分調(diào)動員工的工作主動性與積極性，激勵員工發(fā)揮團隊精神、挖掘員工潛能，特制定本規(guī)則。第2條考核范圍：適用于本公司月薪制所有職員。第3條權(quán)責：3.1人力資源部負責制定公司的績效/人事考核規(guī)則；3.2公司績效考核小組負責部門經(jīng)理的目標達成績效考核；3.3各部門主管負責本部門員工的職責/人事考核；3.4人力資源部負責公司部門經(jīng)理以下員工（不負責目標管理的員工）的考評審查工作。負責考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績效考核與薪酬體系的鏈接。第4條考核小組人員構(gòu)成：組長：總經(jīng)理助理（考核過程中可以視部門工作情況邀請總經(jīng)理和相關(guān)副總、部門經(jīng)理共同考核）。組員：財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理第5條考核頻率：本公司績效考核為每月一次。第二章：考核規(guī)則第6條考核依據(jù)6.1本公司績效考核是建立在目標管理基礎(chǔ)上的考核，對部門經(jīng)理和主管采用定量目標與定性工作目標考核相結(jié)合的方式，對不負責具體目標的職員采用工作考核與人事綜合考評相結(jié)合的方式。6.2對部門經(jīng)理的考核主要考核年度目標（分解至每月）達成情況與每月工作完成情況，采用兩種表單，即《大大部*年*月份定量目標考核表》和《大大部*年*月份定性目標考核表》；對不負責具體目標的職員考核主要考核職員的工作職責完成情況與綜合素質(zhì)情況，采用兩種表單，即《職員工作考評表》和《職員綜合考評表》。第7條考核表單項目設(shè)置：7.1各部門目標定量考核項目（供參考）技質(zhì)部西褲版開發(fā)數(shù)量產(chǎn)品質(zhì)量控制當月材料成本控制工藝文件下到生產(chǎn)后的修改次數(shù)或延誤費用控制市場退貨和投訴（質(zhì)量問題造成）工廠工廠效率（產(chǎn)能）營銷部定單完成結(jié)果定制部定單完成結(jié)果產(chǎn)品質(zhì)量控制設(shè)備完好率費用控制安全事故批量交期采購部面料米購達成率采購單價控制面料質(zhì)量控制結(jié)果（技質(zhì)部提供可控質(zhì)量）輔料質(zhì)量控制結(jié)果（技質(zhì)部提供可控質(zhì)量）費用控制滯呆面料數(shù)量或金額控制人力資源部干部離職率（科長及8等職員以上）招聘完成情況培訓(xùn)達成情況工作晤談數(shù)量費用控制員工滿意度內(nèi)部投訴件數(shù)（配合方面）開發(fā)部成本核算準確率系列開發(fā)數(shù)量開發(fā)系列產(chǎn)品的市場命中率外協(xié)系列產(chǎn)品質(zhì)量控制（技質(zhì)部提供數(shù)據(jù)）費用控制營銷部新品鋪市數(shù)量老品補單數(shù)量銷售額或銷售數(shù)量費用控制市場開拓或規(guī)范數(shù)量庫存控制終端網(wǎng)絡(luò)建設(shè)數(shù)量客訴處理數(shù)量、時間市場培訓(xùn)完成量財務(wù)部會計各項項目核算時間限定外部報稅統(tǒng)計的時間限定公司費用控制本部門費用控制各項成本核算時間限制外部呆帳死帳金額倉庫盤點次數(shù)和效果財務(wù)培訓(xùn)時間定制部計劃接單量交貨及時率定制數(shù)量回款費用控制客戶數(shù)量增加客戶投訴率生產(chǎn)計劃部總經(jīng)辦7.2各部門定性考核項目（部門經(jīng)理）各部門定性考核項目由各部門根據(jù)職責和下月重點工作目標自行制定。部門例行性工作與各部門通用項目不作為工作目標納入考核表單。但績效考核小組可以對各部門定性工作通用項目進行檢查，對未按規(guī)定落實的部門將從考核總分中扣分。扣分標準為根據(jù)完成情況每項扣1—5分。各部門定性工作通用項目有：總經(jīng)理當月交辦的事項；部門橫向縱向間的溝通；公司部門經(jīng)理周例會決議的落實；部門早會落實情況和問題解決；按時按質(zhì)提交下月目標考核表單；管理上是否有創(chuàng)新提案或方法（加分項）。7.3其他職員（不負責具體目標的職員）的考核項目見表單，此處不再羅列。第8條考核表單分數(shù)配比8.1對部門經(jīng)理的考核表單具體配分如下：考核分數(shù)二目標定量考核分數(shù)+月工作計劃定性考核分數(shù)各部門月目標定量考核分數(shù)和月工作計劃定性考核分數(shù)的配比：月目標定量考核分數(shù)月工作計劃定性考核分數(shù)A:行政部30分70分B:技質(zhì)部60分40分C:采購部60分40分D:人力資源部30分70分E:開發(fā)部60分40分F:營銷部70分30分G:財務(wù)部40分60分H:訂制部60分40分I:生產(chǎn)部60分40分8.2非目標管理職員的考核表單分數(shù)配比為：考核分數(shù)二《職員工作考評表》得分+《綜合考評表》得分。具體所占分值為：《職員工作考評表》60分；《職員綜合考評表》40分。第9條考核結(jié)果9.1月績效考核結(jié)果等級劃分公司績效考核采用打分形式，最終歸結(jié)八等：A等，B等，C等，D等，E等，F(xiàn)等，G等，H等八類?？己朔謹?shù)與等級的對應(yīng)關(guān)系如下：A=95分（含95分）以上B=-91分-94分（含91分）C=88分-90分（含88分）D=85分-87分（含85分）E=82分-84分（含82分）F=77分-81分（含77分）G=72分-76分（含72分）H=71分以下（含71分）9.2績效考核的結(jié)果與月績效獎金的對應(yīng)關(guān)系月考核獲得不同的等級，將獲得不同的激勵，考核結(jié)果與績效獎金的對應(yīng)如下：A等可獲得當月120%的績效獎勵B等可獲得當月110%的績效獎勵C等可獲得當月100%的績效獎勵D等可獲得當月90%的績效獎勵E等可獲得當月80%的績效獎勵F等可獲得當月70%的績效獎勵G等可獲得當月50%的績效獎勵H等可獲得當月40%的績效獎勵第10條考核時間要求：10.1部門經(jīng)理目標考核表單:每月25日前各部門完成次月部門兩項考核表的初步修訂;25日至27日與部屬溝通、初步制訂和主管審核，27日18時前報總經(jīng)辦；27日至29日總經(jīng)辦和績效考核小組將完成兩項考核表的修改與審定，29日18時前返還各部門最終修訂；30日將各部門將最終修訂后的兩項考核表提交總經(jīng)辦，總經(jīng)理簽核后備案。每月15日前各部門完成本部門上月目標達成情況自評，并交主管和財務(wù)審核完成情況。每月20日前各部門應(yīng)完成上月部門兩項考核表的配套資料準備，績效考核小組20日（如遇特殊情況可提前或順延）組織對各部門上月目標達成情況進行考核。每月25日前人力資源部負責提交各部門績效考核報告，并將考核結(jié)果統(tǒng)計備案。10.2非目標管理職員考核表單：各部門在每月28日前完成所屬職員次月的考核表單內(nèi)容的初定并完成與下屬溝通、簽字確認；每月15日前完成對下屬職員上月工作完成情況與綜合素質(zhì)表現(xiàn)的考核并完成與下屬的溝通、簽字確認，15日18時前交人力資源部；每月20日前人力資源部完成對公司職員上月考核情況的審查、異議溝通與處理、統(tǒng)計、備案。第11條定性表單項目設(shè)置要求：定性表單的項目設(shè)置應(yīng)注意以下事項：11.1凡是日常必須執(zhí)行的項目，不要列入月工作計劃中。如：“上下班員工交通安全的宣貫和維持”。宣貫是培訓(xùn)的內(nèi)容；維持是日常必須作的分內(nèi)工作。宣貫和培訓(xùn)的目的是確保無交通事故，可以改為量化的目標“全月無任何交通事故發(fā)生”來衡量?！笆程眯l(wèi)生與伙食的監(jiān)督檢查”。監(jiān)督檢查是經(jīng)常作的工作，其工作質(zhì)量可以透過員工對食堂的滿意度來體現(xiàn)?！稗k公室人員的考核與紀律監(jiān)督”。列入工作計劃毫無意義?！爸贫ㄏ略路莨ぷ饔媱潯被颉巴瓿上聦俚脑驴己恕安荒芰腥肟己隧椖?，這本是日常必須做的事項。11.2月工作計劃的各個項目，應(yīng)有明確的數(shù)量或時間界定，無法用數(shù)量和時間界定的不應(yīng)列入。如：“加強員工思想教育”應(yīng)改為“每月與員工晤談不少于10人次”?！巴ㄓ崍蟮澜M指導(dǎo)寫稿”無法考核認定，可以改為“出一期墻報”或“幾日前為寫幾份報道”。11.3月工作計劃的各個項目達成結(jié)果，應(yīng)有明確的規(guī)定和描述，以便考核進行參照。如：“附近節(jié)日期間附近店堂的布置”，到底布置到什么內(nèi)容？布置到什么程度？本月計劃幾號前完成？這些應(yīng)在月計劃內(nèi)的“達成基準”欄內(nèi)說明清楚?！皣栏駥徍素攧?wù)收支票據(jù)”，用什么方法審查？審查到什么程度？“繼續(xù)對帳、催收余款”催那幾家款？催回多少？第12條評分要求12.1考核主管定性、定量目標的，要根據(jù)工作的完成程度、完成量、完成質(zhì)量、完成時間來綜合考慮給自己部門打分，不能單憑完成、或數(shù)量達到標準即得滿分。也不能簡單按當月達成多少，給多少相應(yīng)配分的計算方式。定性工作評分要重在完成質(zhì)量與效果，而不是某件事有沒有做。而定量目標的得分指標也應(yīng)先行規(guī)定。如：生產(chǎn)部目標產(chǎn)能為人均每小時0.75條，那么達成0.75條/小時/人，可以按100%計分，若未達成，應(yīng)事先規(guī)定：低于0.7高于0.65得80%，低于0.65高于0.6得分70%，低于0.6高于0.55得分60%，低于0.55得50%、40%或零分（本舉例為假設(shè)，具體應(yīng)按實際操作）。12.2考核主管定量和定性目標，凡因主觀原因或橫縱向溝通不良造成工作未完成的情況下，未完成項目不得給分，相關(guān)部門扣除相應(yīng)分數(shù)。凡確實完全因客觀原導(dǎo)致工作未完成的，按該項工作目標所占分數(shù)的50%計算。12.3有時間限制的，無正當理由延誤的，每天扣該項目1分。特別重要不得延誤的事項，根據(jù)事件的重要性和給公司帶來的損失情況，由績效考核小組另行扣分。第13條考核方式13.1對部門經(jīng)理的以目標管理為導(dǎo)向的績效考核，一般采取三級考核。先由被考核人自評，然后主管考核評分，而后由考核小組組織考核。考核小組考核為最終考核。13.2一般管理人員和職員的考核按三級考核程序。考核分為職責工作考核和態(tài)度綜合類考核兩類。職責考核按職位說明書的工作事項，由直接主管制定、配分和考核，綜合類除考勤外，均由直接主管負責考核。一般也分為自評、主管考核、上級審批等程序。人力資源部負責復(fù)核和異議處理、統(tǒng)計等工作。第四章