42/44績效考核與薪資治理講座目錄 第一章 績效考核如何進(jìn)行績效考核績效考核的差不多方法 第二章 薪資治理薪資治理的重點(diǎn)如何進(jìn)行工作評價薪資調(diào)查第一章 績效考核一、如何進(jìn)行績效考核1．考核的目的是什么一提到考核，治理者首先想到獎懲的問題。事實(shí)上不然，考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎懲的意義。在治理過程中，我們時時要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進(jìn)行培訓(xùn)，而這些治理的決策信息大部分來自于考核?？己说牟畈欢喙δ苁翘崛∮嘘P(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便治理者依照信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。因此我們講，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整酬勞分配以及決定獎懲的功能。在人力資源治理中，考核的獎懲功能是比較弱的，問題的關(guān)鍵是如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實(shí)、決定獎懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理與傳統(tǒng)勞動人事治理在考核上的本質(zhì)差不。從心理學(xué)的角度來看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用。考核的導(dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，同時在考核開始之前（比如講在一年的年初）專門長時刻就確定下來。只有如此，職員才會自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，有效地操縱自己的行為和工作結(jié)果。這要比考核時確認(rèn)事實(shí)、決定獎懲有意義得多?？己说姆答佇宰饔?，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給職員本人，使其明白自己需要在哪些方面接著堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性?？己说膽峙滦?，是指考核給職員帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)職員行為的作用。職員并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會給自己帶來什么不利。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。由此可見，做好考核工作是人力資源治理的特不重要的治理內(nèi)容。2．考核應(yīng)按什么樣的程序來進(jìn)行考核是一項特不細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來進(jìn)行?？己说牟畈欢喑绦蛞妶D1-1。確定工作要項依照工作講明書確定工作要項確定考核的標(biāo)準(zhǔn)依照工作要項確定考核的標(biāo)準(zhǔn)考核實(shí)施 依照考核標(biāo)準(zhǔn)考核實(shí)施 下考核面談 次 依照考核結(jié)果考核面談考制定績效改進(jìn)打算 核 依照面談制定績效改進(jìn)打算 績效改進(jìn)指導(dǎo) 依照績效改進(jìn)打算績效改進(jìn)指導(dǎo)圖1-1 考核的差不多程序（1）科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)，它包括：①確定工作要項：一項工作往往由許多活動所構(gòu)成，但考核不可能針對每一個工作活動內(nèi)容來進(jìn)行，因?yàn)槿绱俗?，一是沒有必要；二是不易操作。我們所指的工作要項，一般是指工作結(jié)果對組織有重大阻礙的活動或盡管不專門重要但卻是大量重復(fù)的活動。一個工作，其工作要項的選擇不超過4-8個，抓住了工作要項，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。例如，一個辦公室的文秘工作，活動內(nèi)容多而雜，比方講有速記口述文件、撰寫日常文書記要、繕打文書報告、電話活動、會議安排、篩選來訪人員、篩選來信來函、整理文件和公文檔案等。在這些工作活動之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動，能夠視為工作要項。②確定績效標(biāo)準(zhǔn)：績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可同意程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過高。由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考核推斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。具體做法是將考核要項逐一進(jìn)行分解，形成考核的推斷基準(zhǔn)。例如，辦公室秘書的報表工作，能夠用差錯數(shù)量來衡量，并分出等級：一級：完全沒有計算錯誤和報錯材料的情況；二級：一個月中，只有一次錯誤；三級：一周出錯四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次；四級：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯誤，但僅發(fā)生一次；五級：一周出現(xiàn)七次錯誤，但僅發(fā)生一次；六級：一個月中錯誤平均每周四次?？雌饋順?biāo)準(zhǔn)過細(xì)了，非一般治理水平所能做到。當(dāng)治理水平不高的時候，標(biāo)準(zhǔn)也能夠適當(dāng)放寬一些，能夠按如下方式制定。一般性文書工作：（i）依照口述或手稿打字，打出的文件沒有文字（ii）復(fù)印打出的文件前應(yīng)先交主管校讀（iii）文書工作在指定時刻內(nèi)完成。（2）評價實(shí)施：如何消除評價中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對比，推斷績效的等級?，F(xiàn)在容易產(chǎn)生兩個方面的問題：一是主觀效應(yīng)；二是成見效應(yīng)。主觀效應(yīng)產(chǎn)生的緣故在于：①受過去記錄的阻礙：某個職員往常的工作績效專門好，因此會推斷現(xiàn)在也好；②相容性：對那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；③近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；④獨(dú)具效應(yīng)：因某人的某一專門條件（如能言會道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；⑤盲點(diǎn)效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點(diǎn)而看不見下屬的缺點(diǎn)；⑥無怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認(rèn)為沒有缺陷等。成見效應(yīng)產(chǎn)生的緣故在于：①完美主義：要求過高，評價過低，以至使人失望；②部下反調(diào)：對經(jīng)常提意見的部下評價過低；③弱隊一員：弱隊中最好的人比不上強(qiáng)隊中最差的人；④驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；⑤人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時，會被過低地評價；⑥自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來評價下屬等?？己说脑u價能夠是單一方位（直接上級），也能夠是多方位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。一般來講，考核應(yīng)以單一方位為好。因?yàn)橹苯由霞墝β殕T一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進(jìn)行評價。多方位的考核操作比較困難，而且由于評價的角度不一樣，不便整理，也難以公正。（3）評價面談：面談是考核中的一項重要技術(shù)，但常常被忽略。考核面談有五個方面的功能：①通過面談，雙方形成對績效評價的一致看法；②指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在；③指出下屬缺點(diǎn)所在；④提出改進(jìn)打算并對改進(jìn)打算形成一致的看法；⑤對下一時期工作的期望達(dá)成協(xié)議。在評價面談中，有幾個方面是應(yīng)該注意的：①建立彼此相互信任的關(guān)系，制造有利的面談氣氛；②清晰地講明面談的目的，鼓舞下屬講話，傾聽而不要打岔；③幸免對立和沖突；④集中精力討論績效而不是性格；⑤集中對以后的績效改進(jìn)，而不是追究既往；⑥優(yōu)缺點(diǎn)并重；⑦以積極的方式結(jié)束面談。通過如此的面談，下屬在離開你的時候，會滿懷積極的態(tài)度，而不是不滿的情緒。這正是我們所追求的效果。（4）制定績效改進(jìn)打算：績效改進(jìn)打算是考核工作最終的落腳點(diǎn)。一個切實(shí)可行的績效改進(jìn)打算應(yīng)包括以下要點(diǎn)：①切合實(shí)際：為了使績效改進(jìn)打算確實(shí)能夠執(zhí)行，在制定績效改進(jìn)打算的時候要本著如此三條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入打算，不易改進(jìn)的列入長期打算，不急于改進(jìn)的臨時不要列入打算。也確實(shí)是講，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使職員產(chǎn)生抵制心理。②打算要有明確的時刻性：績效改進(jìn)打算應(yīng)有時刻的約束，幸免流于形式，也利于治理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和操縱，同時給職員造成一定的心理壓力，使其認(rèn)真對待。③打算要具體：列入績效改進(jìn)打算中的每一個內(nèi)容，都要十分具體，看得見、摸得著、抓得住才行。例如改進(jìn)新職員培訓(xùn)能力，能夠建議他們讀一本有關(guān)的書，和同事交流一下各自的體會，聽聽有關(guān)的講座（參見表1-2）。表1-2 績效改進(jìn)打算（例）改進(jìn)者：李X 監(jiān)督人：章XX 制定時刻：94年12月25日 第（1）頁績效改進(jìn)項目：訓(xùn)練新職員執(zhí)行人執(zhí)行時刻1．向王XX請教他的方法李X1月15日往常2．觀摩王XX訓(xùn)練新職員李X王XX有新職員時3．參加〔如何訓(xùn)練新職員〕研討會李X2月12日4．閱讀下列書籍李X（1）新職員的培訓(xùn)與指導(dǎo)1月15日往常（2）有效的溝通2月10日往常（3）治理者的在職訓(xùn)練3月15日往常④打算要獲得認(rèn)同：績效改進(jìn)打算必須得到雙方的一致認(rèn)同，方為有效，才能確保打算的實(shí)現(xiàn)。在制定打算的時候，長官意志是要不得的?？冃Ц倪M(jìn)者要感受到這是他自己的事，而不是上級強(qiáng)加給自己的任務(wù)。這一點(diǎn)務(wù)必在面談時達(dá)成。（5）績效改進(jìn)指導(dǎo)：現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進(jìn)工作績效的重點(diǎn)來抓。因此，主管人員要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，以有效地完成工作作為討論的核心，并時常對下屬的工作和績效改進(jìn)予以具體的忠告和指導(dǎo)。對績效改進(jìn)打算的指導(dǎo)，要一直持續(xù)到下次考核為止。主管人員要時時牢記：下屬的績效確實(shí)是你自己的績效，下屬的失誤確實(shí)是你自己的失誤，假如不能有效地指導(dǎo)下屬改進(jìn)工作，確實(shí)是你自己的失職?？冃Э己说牟畈欢喾椒?．事實(shí)確認(rèn)考核方法事實(shí)確認(rèn)考核方法是一種絕對標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，它所適用的范圍是那些具有明確工作規(guī)范、工作結(jié)果能夠客觀衡量的工作。因此，這種考核方法能夠廣泛應(yīng)用于各類工作人員（1）生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)記錄法廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)場工作人員，設(shè)計和操作起來十分簡單，只要認(rèn)真加以操縱，效果是特不理想的。對現(xiàn)場工作的考核指標(biāo)一般能夠采納數(shù)量、質(zhì)量、時刻進(jìn)度、消耗和工時利用狀況等。具體操作時，由班組長按實(shí)際情況每日在班后填寫，經(jīng)每個職員核對無誤后簽字，交車時統(tǒng)計員按月統(tǒng)計，作為每月考核的要緊依據(jù)。此種考核方法表面看起來比較繁瑣，但假如能夠持之以恒地做下去，會收到良好的效果。表1-3是一個實(shí)例：表1-3 生產(chǎn)記錄考核表職員生產(chǎn)記錄表車間： 班組： 時刻： 組長：姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品數(shù)量實(shí)際工時數(shù)出勤狀況備注個人簽字（2）增減考核法：增減考核法要緊由兩部分構(gòu)成，一是考核的推斷基準(zhǔn)，二是增減分的標(biāo)準(zhǔn)?？己说耐茢嗷鶞?zhǔn)是客觀的，例如報表計算差錯、客戶投訴、與同事發(fā)生沖突、沒有按時完成打算等。而增減分的標(biāo)準(zhǔn)則講明什么情況出現(xiàn)應(yīng)增減分?jǐn)?shù)，增減多少?？己苏叩娜蝿?wù)確實(shí)是確認(rèn)有否出現(xiàn)這種情況，盡量把主觀推斷降到最低。表1-4是一個范例：表1-4 增減考核法（部分）姓名： 單位或部門： 主考人： 日期：推斷基準(zhǔn)增分標(biāo)準(zhǔn)減分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分1．總是提早完成工作任務(wù)52．一般情況下能按時完成任務(wù)33．在完成工作任務(wù)方面時有拖延14．在不斷督促下也難按時完成任務(wù)5（3）強(qiáng)制選一法：強(qiáng)制選一法要求考核者在每個考核要素給定的幾個描述上，選擇一個與職員行為最相似的描述。如表1-4中列出的四種描述，是考核職職員作效率的一個方面。采納此種考核方法時，首先要確定考核要素，然后考慮應(yīng)從哪幾個方面去評價那個要素，最后把每一個方面轉(zhuǎn)換成為具體的描述。例如，我們以工作積極性那個要素為例。我們先分析工作積極性要緊表現(xiàn)在哪幾個方面，比如講有工作執(zhí)行的效率、承擔(dān)任務(wù)的主動性、承擔(dān)責(zé)任的主動性、工作中的制造性等。然后把這四個方面轉(zhuǎn)換為下列的具體描述：①當(dāng)有專門工作需要當(dāng)日加班完成時A、盡管自己手頭的工作也專門多，仍能主動承擔(dān)額外任務(wù)；B、盡管沒有主動承擔(dān)，但領(lǐng)導(dǎo)安排也能同意；C、盡管領(lǐng)導(dǎo)的安排能夠同意，但牢騷滿腹；D、以種種理由拒絕同意工作。②當(dāng)工作出現(xiàn)問題時A、總是主動承擔(dān)責(zé)任，虛心同意批判；B、盡管能夠承擔(dān)責(zé)任，但不夠主動；C、在承擔(dān)責(zé)任的時候怨天尤人；D、以種種客觀理由推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。③在工作中A、總是提出一些有價值的建議；B、有時能夠提出一些有價值的建議；C、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)征求建議時能提出一些方法；D、從來提不出什么有價值的建議或思想。從上述的例子中，我們不難看出，強(qiáng)制選一法的操作難點(diǎn)在于如何把考核要素轉(zhuǎn)換為能夠用做推斷的描述。要解決那個問題并不難，只要認(rèn)真研究工作和所要達(dá)到的理想目標(biāo)，再通過周密的考慮，差不多上能夠做到的。（4）限度事例法：限度事例法的考核思想，在于它只看極限行為，而不考慮其它處于中間狀態(tài)的行為。講得更確切一些，它只看理想行為和不理想行為，對處于中間狀態(tài)的行為視而不顧。這種考核的思想認(rèn)為，治理者所關(guān)懷的只是兩種極端的行為，只要抓住了兩頭，就能夠帶動整體。限度事例法的設(shè)計思想是先確定評價要素，然后查找能夠準(zhǔn)確反映要素的側(cè)面，之后把側(cè)面轉(zhuǎn)換成為兩處極限行為。例如，考慮職員的協(xié)作精神，能夠設(shè)定如此兩種極限行為。A、盡管自己工作也專門忙，但仍能主動關(guān)心他人；B、盡管自己空閑，但依舊拒絕他人請求關(guān)心的要求。實(shí)際上，我們把在強(qiáng)制選一法中的中間描述去掉后，就成為了典型的限度事例法。2．調(diào)整式評價法調(diào)整式評價法，是一種相對考核標(biāo)準(zhǔn)的方法。也確實(shí)是講，考核是一種相互比較推斷的過程。假如我們打個比方，絕對考核標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運(yùn)動員的記錄，而相對考核標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運(yùn)動員的競賽名次。因此，一個運(yùn)動員可能獲得好的名次，但并不一定能破記錄。絕對考核標(biāo)準(zhǔn)能夠反映職員的實(shí)際工作績效，比較客觀，但可比性差，因?yàn)槊總€工作的標(biāo)準(zhǔn)有一些可能不一樣。這種考核要緊適用于績效改進(jìn)。相對考核標(biāo)準(zhǔn)盡管能夠確定每個職員在考核上的位置，但主觀性比較強(qiáng)，有時難以服人。這種考核要緊適用于獎懲。總之，絕對考核和相對考核各有利弊，要依照考核的目的靈活選取。（1）配對比較法：配對比較法是一種應(yīng)用簡便、準(zhǔn)確性較高的考核方法。它把職員兩兩相比，積分排序。假如A與B比，A比B好，A就在橫行B欄中記1分，B就在縱列A欄中記0分。假如C和A比，A不如C，則在C行A列記1分，A行C列記0分。列1-5是一個范例：表1-5 配對比較法范例姓名ABCDE分?jǐn)?shù)A10113B00101C11114D00000E01012（2）序列評定法：序列評定法是把每一個職員分要素排序，然后合計總分的方法。具體做法是：先設(shè)定考核要素并列成表，然后針對每個要素評價職員。這時，評價工作只是排一下職員的先后順序，待全部要素評價排序完畢后，計算總分。表1-6是一個范例：表1-6 序列評定法范例責(zé)任心主動性差錯率服從性效率合作性制造性出勤分?jǐn)?shù)A3415842128B2373765336C5767586650D6534657541E1826371836F8188238442G7241114222H4652423733從表1-6中能夠看出，C得分22，成績最好；A得分28其次；H行分33，排在第三；B和E得分36，處于中等水平；D得分39，屬于一般偏下；C得分50，名列最后?？己说姆椒▽ｉT多，那個地點(diǎn)只介紹一些比較容易操作的技術(shù)。實(shí)際上，復(fù)雜的考核技術(shù)不易掌握，效果也未必比簡單的方法好。只要依照考核的差不多原理，并結(jié)合企業(yè)的具體情況，會摸索出一套適合自己特點(diǎn)的考核方法來。第二章 薪資管理薪資治理1．決定分配的因素工資治理是人力資源治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，不管是國內(nèi)外的專家學(xué)者依舊企業(yè)治理人員，都特不關(guān)懷那個問題。改革前，我國實(shí)行的是等級工資制，在80年代中期，這種工資制度受到了無情的批判。然而，分配方式變來改去，仍然沒有擺脫等級工資的形式。這種狀況促使人們?nèi)ド钊氲乜紤]分配的問題，發(fā)覺分配問題的全然解決與分配的形式并無直接的干系。能夠講，不論采取什么樣的分配形式，都能合理的解決分配問題。問題的關(guān)鍵在于確認(rèn)決定工資的因素是什么和如何有效地運(yùn)用這些因素。在企業(yè)內(nèi)部，決定分配的因素是工作的特征。因?yàn)?，工作的特征決定了完成工作所需支付的腦力勞動和體力勞動的量。從理論上看，按勞分配要求以活勞動支出的量為依據(jù)，然而活勞動是無法直接計量的，因此必須把活勞動轉(zhuǎn)化為能夠客觀計量的東西。關(guān)于現(xiàn)場生產(chǎn)性的工作，產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量不失為一種客觀的標(biāo)準(zhǔn)，然而不同產(chǎn)品、不同工種的最終勞動成果也是不可比的。至于腦力勞動，其成果的計量幾乎無法用一般的數(shù)學(xué)方法來解決。通過多年的研究和實(shí)踐，人們一致把目光盯在了工作特征上。以工作特征來確定分配是基于兩個假設(shè)：一是企業(yè)內(nèi)的分配能夠用工作的相對價值代替工作的絕對價值；二是一個職員假如能夠令人中意地完成工作，就等于支出了所要求的勞動量。實(shí)際上，計算工作的絕對價值是完全沒有必要的，即便能夠計算出工作的絕對價值，也只是是給所有的工作排一個順序。既然差不多上排順序，相對價值就足夠了。至于第二個假設(shè)，同樣也是客觀的。2．合理的分配體制特征（1）公平性。公平的分配要緊取決于三個方面，首先是工資標(biāo)準(zhǔn)要符合工作在組織中的相對價值。也確實(shí)是講要依照對工作特征的評價（工作評價）確定每個工作在組織中的相對位置，然后依照每個工作所處的位置決定酬勞。第二是酬勞的同一性，也確實(shí)是講不論從事工作的人具有何種特征，只要他能夠勝任工作，就應(yīng)享受同樣的酬勞。第三是要運(yùn)用考核這一手段，調(diào)整分配的實(shí)際數(shù)額。為了幸免職員對分配產(chǎn)生不公平的偏見，分配的標(biāo)準(zhǔn)最好是公開的，使每個職員都能了解是什么因素決定了他的工資。（2）穩(wěn)定性。一個好的分配系統(tǒng)應(yīng)該是穩(wěn)定的，因?yàn)榻?jīng)常變換酬勞的分配形式和工資的標(biāo)準(zhǔn)，不僅會使職員懷疑分配的公平性，而且也不利于保持持久的工作熱情。分配問題是個阻礙面大而持久的重要問題，領(lǐng)導(dǎo)者不能總是“標(biāo)新立異”。改革以來，企業(yè)工資分配的形式頻繁地變化，緣故可能是多種多樣的，本意也是好的，然而效果并不理想。工資分配體現(xiàn)了企業(yè)的分配思想和分配政策，經(jīng)常變化會給人一種“負(fù)”效應(yīng)。導(dǎo)致企業(yè)分配系統(tǒng)不穩(wěn)定的另一個緣故是，把長工資等級作為調(diào)整分配的手段，往往會打亂工作的相對價值關(guān)系，最終破壞了分配系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會物價指數(shù)的變化以及依照職職員作績效，調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)是正常的，但不能僅采取長工資等級的做法。在實(shí)際中經(jīng)常出現(xiàn)突破工資最高等級的情況，致使工資系統(tǒng)的最終瓦解。那么，如何樣才能在不破壞工作相對價值的條件下解決工資的調(diào)整問題呢？比較有效的方法是：①在工資的級不內(nèi)設(shè)“等”，對績效突出的職員用升等的方法調(diào)節(jié)他們的分配。然而，不管職員的表現(xiàn)如何突出，也不應(yīng)超出“級”的限制。例如，某級分為五等，每年績效好的職員能夠升一“等”，假如一個職員連續(xù)五年績效突出，他就升到了該級的最高等，除非他的工作發(fā)生變化（如獲得晉升），否則他的工資等級調(diào)整就到頭了。在一般情況下，假如一個職員連續(xù)五年卓有成效地工作，是應(yīng)該獲得提升的，而提升的同時也就改變了他工作的級不，從而又能夠在該級升等了。假如盡管他的工作表現(xiàn)突出，但能力不足以承擔(dān)更高的工作或職務(wù)，穩(wěn)定在該級上的最高等上也是合理的。②用工資率調(diào)整整體工資水平是穩(wěn)定工資系統(tǒng)的另一個有效方法。例如某一級的五等小時工資率分不為1.2、1.3、1.4、1.5、1.6元，因物價指數(shù)上長10%，小時工資率也相應(yīng)提高10%，則五等小時工資率分不為1.32元、1.43元、1.54元、1.65元、1.76元。如此，我們能夠在不調(diào)整工資等級的基礎(chǔ)上改變工資的相對額。假如能夠有效地結(jié)合運(yùn)用這兩種方法，就能夠不破壞工資的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，同時解決工資額的調(diào)整問題。（3）簡明性。工資的計算方式要盡可能地簡單，如此不僅易于治理，而且也有助于職員把自己的工作結(jié)果與預(yù)期的收入直接聯(lián)系起來。3．工資水平治理一個工作的工資水平要緊受工作的相對價值、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、物價因素和勞動力市場的供求關(guān)系阻礙。前三個因素是比較容易理解的，至于勞動力的市場因素，是以往專門少考慮的問題。勞動力市場具有調(diào)整勞動力價格的功能。假如一個企業(yè)的某個工作的工資水平低于勞動力的市場價格，勞動力的流失就不可幸免?，F(xiàn)在許多非國有經(jīng)濟(jì)企業(yè)從國有企業(yè)挖走大量優(yōu)秀的治理人員、工程技術(shù)人員和技術(shù)工人，確實(shí)是因?yàn)樗鼈兡軌蛱峁┦袌鰞r格或高于市場價格的工資和待遇。當(dāng)某個工作的勞動力供給少于需求的時候，該勞動力的價格就會上升，提高該工作的工資率是不可幸免的。為了了解勞動力市場的價格水平，企業(yè)就要定期地對勞動力市場進(jìn)行調(diào)查，掌握勞動力市場的供求變化狀況和進(jìn)展趨勢，調(diào)整本企業(yè)的部分和全部工資水平（通過調(diào)整工資率）。對勞動力市場進(jìn)行調(diào)查的要緊方法，是進(jìn)行工資水平調(diào)查，調(diào)查的對象是本地區(qū)、本行業(yè)、同等規(guī)模和在同一個勞動力市場上有競爭行為企業(yè)的工資和福利水平。工資水平調(diào)查通常每年做一次，一般是在年底。有關(guān)具體操作技法，請參閱有關(guān)部分。如何進(jìn)行工作評價1．工作評價的差不多程序工作評價是確定組織中每一個工作相對價值的操作性技術(shù)，它是建立企業(yè)分配體系的最差不多的方法。圖2-1是工作評價的差不多程序，然而由于評價方法的多樣性，有些工作評價的程序與此稍有不同。確定小時工資率確定酬勞因素確定小時工資率確定酬勞因素選擇評價方法確定評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作評價建立工資等級制定標(biāo)準(zhǔn)工資文件依照企業(yè)特征依照酬勞因素 依照評價方法 依照工作講明書 依照評價結(jié)果 依照工作的相對價值和市場價格 2．如何確定酬勞因素在工作分析一章里，我們差不多初步研究了工作的酬勞因素。一般來講，凡是與勞動支出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，差不多上酬勞因素。通用的酬勞因素有：（1）工作的職責(zé)：不管什么樣工作，它差不多上承擔(dān)組織整體職責(zé)的一部分，只只是有大小之分。它和知識和技能一樣，標(biāo)志著工作“質(zhì)”的差不。為了順利履行工作職責(zé)，工作執(zhí)行人員要付出一定的心智，因此是度量活勞動支出的尺度之一。（2）知識和技能：人們在履行工作職責(zé)的時候，需要使用一定的知識和技能，其多樣化和復(fù)雜性的程度，是度量活勞動支出的尺度之一。（3）工作強(qiáng)度：工作強(qiáng)度包括精力和體力支出的強(qiáng)度，屬于重要的酬勞因素。不同的工作，對人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。（4）工作環(huán)境：工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境會阻礙活勞動的實(shí)際支出狀況，也需要度量。3．工作評價的方法選擇工作分析的方法有專門多，但常用的方法只有幾種。鑒于我國目前情況，我們只介紹兩種：（1）因素比較法：因素比較法是一種簡便易行的工作評價方法，這種方法的精確程度盡管不專門高，但關(guān)于一般規(guī)模不大的企業(yè)來講，是專門有效的。即便是大企業(yè)，也能夠采納。首先，我們要選擇酬勞因素，一般有五個就能夠了。例如通常選取工作職責(zé)、知識和技能、精神努力程度、體力以及工作環(huán)境。第二，選取被評價的工作，一般不超過工作總數(shù)的20%。在選取工作的時候，一是要考慮工作的代表性，即它能夠代表一類性質(zhì)相似的工作；二是被選擇的工作應(yīng)有較大的覆蓋面，也確實(shí)是講它提供了較多的崗位或職位。假如你選取的20%工作能夠覆蓋75%-80%的工作崗位，那么就成功了。第三，依照工作講明書把每一個選取的工作按因素進(jìn)行評價排序。第四，確定第一個工作的日（或月）工資率。在確定工資率的時候，按第一個因素分不確定工資率，然后把五個因素的工資率累加起來。第五，確定工資等級，即依照工資率將所評價的工作歸并成為若干工資等級。第六，調(diào)整并確定各等級工資的上下幅度區(qū)間。最后，把其它每一個未參加評價的工作與評價好了的工作相比，規(guī)入相應(yīng)的等級。下面我們舉例講明（表2-2）。表2-2 因素比較法實(shí)例（日工資率）職責(zé)工資率知識技能工資率精神努力工資率體力工資率工作環(huán)境工資率合計A12.0023.0012.6070.8061.309.70B51.1032.8061.4051.2051.407.90C31.5013.2022.4061.0071.209.30D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.1061.9041.9021.8011.808.50G21.8042.5051.6041.4041.508.80依照表2-2的工作評價，我們得到了所評價的7個工作的日工資率，然后把它們分為五個等級，即一級9.70元（A），二級9.30元（C），三級8.80元（G），四級8.30、8.50元（E和F），五級7.70、7.90元（B和D）。下一步是對工資率進(jìn)行調(diào)整，確定每個工資等級的上限和下限?，F(xiàn)在要考慮社會同類工作的工資水平，以便確定每級工資的區(qū)間幅度。一般最低等級的上下限幅度各不超過差不多工資線的20%，最高等級的上下限幅度各在差不多工資線40%-50%左右，并作出工資的趨勢線。趨勢線一共有三條，最上面的是最高工資趨勢線，中間一條是差不多工資趨勢線，最下面的是最低工資趨勢線（圖2-3）。工資率(元) 上限趨勢線 工資幅度12 差不多趨勢線11 · A· 10 · 下限趨勢線 9 ·8 D·76等級一級二級三級四級五級圖2-3日工資等級趨勢與幅度確定我們依照情況，把每級的工資再劃分為三至五等，確定每等的工資額，就形成了一個完成的工資體系。（2）記分法：記分法也叫記點(diǎn)法或評分法，是工作評價中較為精確的方法。目前我國一些企業(yè)所實(shí)行的“崗位技能工資”，差不多上采取了這種方法。第一步我們要確定酬勞因素，一般選取工作職責(zé)、知識和技能、勞動強(qiáng)度，以及工作環(huán)境四大類因素。第二步，將大類因素細(xì)分為子因素，例如工作職責(zé)能夠細(xì)分為：風(fēng)險操縱的責(zé)任、成本費(fèi)用操縱的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、對設(shè)備安全的責(zé)任、對他人安全的責(zé)任等；知識和技能能夠細(xì)分為教育程度和專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)、操作技能、治理技能等；勞動強(qiáng)度能夠細(xì)分為精力集中程度、工作壓力、作業(yè)姿勢、體力要求等；工作環(huán)境能夠細(xì)分工作的物理環(huán)境、工作的心理環(huán)境、不可幸免的危險、職業(yè)病等。因素的細(xì)分必須依照企業(yè)的實(shí)際情況而定，不應(yīng)隨意確定。第三步，劃分子因素的等級并制度推斷的基準(zhǔn)。一個子因素的等級多少，取決于該因素的重要程度，一般以4-6級為宜。等級過多，增加操作的難度；等級過少，區(qū)分性和精確程度下屬。關(guān)于每個子因素的每個等級，都要制定推斷基準(zhǔn)。推斷基準(zhǔn)必須客觀、明確，以便操作。第四步，分配分?jǐn)?shù)。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然后再分配到各個子因素上，最后把分?jǐn)?shù)分配到每個子因素的每個等級上，從而形成一個衡量工作的統(tǒng)一尺度。第五步，依照每個工作的工作講明書對工作進(jìn)行評價。在評價時，不要憑主觀想象，把可能導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象降到最低。第六步，確定每個工作的工資等級。我們先按得分排定順序，然后確定最低和最高等級的分?jǐn)?shù)線，再確定每個等級的分?jǐn)?shù)幅度，并依照每個工作的得分歸入相應(yīng)的等級?，F(xiàn)在只要給出每一分的工資率，每個等級的工資和工資幅度就能夠確定下來。然而考慮各級工資要有一定的重疊部分，還需對工資幅度進(jìn)行必要的調(diào)整。表2-4、2-5、2-6和2-7是一個實(shí)例。表2-4 評價因素表因素子因素等級分?jǐn)?shù)工作職責(zé)1.風(fēng)險操縱的責(zé)任5802.成本費(fèi)用操縱的責(zé)任5603.指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任5604.設(shè)備安全的責(zé)任6505.他人安全的責(zé)任4406.組織協(xié)調(diào)的責(zé)任3207.打算決策的責(zé)任560知識技能1.一般教育水平4402.專業(yè)知識水平4403.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)5504.專業(yè)技能550工作強(qiáng)度1.精力集中程度4302.工作壓力4303.體力勞動強(qiáng)度4404.作業(yè)姿勢320工作環(huán)境1.物理環(huán)境5402.心理環(huán)境3203.危險性4304.職業(yè)病330表2-5 等級分?jǐn)?shù)幅度表子因素名稱：打算與決策的責(zé)任等級定義分?jǐn)?shù)1工作中間或針對自己的工作制定一些打算和決策，一般不阻礙其他人。82工作中時常針對自己的工作制定一些打算和決策，一般不阻礙其他人。153工作中需要制定一些本組的打算和決策，并考慮與其它組打算、部門打算和決策的協(xié)調(diào)。304工作中需要制定一些本部門的打算和決策，并考慮與其它部門、組織整體計與決策的協(xié)調(diào)。455需要依照組織目標(biāo)制定整個組織的打算和決策。60表2-6 工作評價表職務(wù)名稱：一般文秘 職務(wù)編號：01-03-14 所屬部門：公司辦公室因素名稱等級得分1．風(fēng)險操縱的責(zé)任1102．成本費(fèi)用操縱的責(zé)任183．指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任174．設(shè)備安全的責(zé)任2205．他人安全的責(zé)任186．組織協(xié)調(diào)的責(zé)任287．打算決策的責(zé)任2208．一般教育水平3309．專業(yè)知識水平33010．實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)32511．專業(yè)技能33012．精力集中程度32513．工作壓力42214．體力勞動強(qiáng)度11015．作業(yè)姿勢2816．物理環(huán)境1817．心理環(huán)境1518．危險性1519．職業(yè)病害18總分287表2-7 等級分?jǐn)?shù)幅度表（例）等級分?jǐn)?shù)幅度等級分?jǐn)?shù)幅度一級200分以下七級401分-440分二級200分-240分八級441分-480分三級241分-280分九級481分-530分四級281分-320分十級531分-560分五級321分-360分十一級561分-600分六級361分-400分十二級600分以上表2-7的分?jǐn)?shù)幅度是等差的，也能夠做成不等差的?，F(xiàn)在需要考慮人工成本的支付限度，降低最低等級的分?jǐn)?shù)和最高等級分?jǐn)?shù)，會增大人工成本的總額；而最低等級的分?jǐn)?shù)降低和最高等級分?jǐn)?shù)提高，會減少人工成本總額。因?yàn)椋罡叩燃壏謹(jǐn)?shù)幅度降低，會使進(jìn)入最高工資等級的人數(shù)增加，致使人工成本總額提高；相反提高低等級的分?jǐn)?shù)幅度，會使進(jìn)入最低工資等級的人數(shù)增加，從而降低人工成本總額。三、薪資調(diào)查1．如何考慮薪資調(diào)查問題為了使企業(yè)的薪資水平具有足夠的吸引力和及時調(diào)整薪資政策、薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平，企業(yè)必須掌握不同工作或職務(wù)的社會薪資水平。而獲得信息的手段，確實(shí)是進(jìn)行薪資調(diào)查。除了一些三資企業(yè)，我國企業(yè)差不多不進(jìn)行薪資調(diào)查，其全然緣故在于我國企業(yè)在薪資分配上一直處于無權(quán)的狀態(tài)。隨著企業(yè)自主決定薪資分配方式和勞動力市場的逐步完善和進(jìn)展，薪資調(diào)查將成為薪資治理中的一項重要內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)和比較發(fā)達(dá)的國家與地區(qū)，政府和一些為企業(yè)服務(wù)的中介組織，能夠提供有關(guān)不同地區(qū)、不同職業(yè)的薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)以及福利狀況的信息。在不具備這種服務(wù)的條件下，企業(yè)需要自己進(jìn)行薪資調(diào)查。因此，企業(yè)要掌握有關(guān)薪資調(diào)查的技術(shù)和方法。第一，要確定調(diào)查的范圍。一般來講，調(diào)查的范圍是同一地區(qū)、同一行業(yè)、同種規(guī)模的企業(yè)和盡管不屬于同一行業(yè)，但在同一勞動力市場上具有競爭勞動力行為的企業(yè)。由于人力、財力的限制，調(diào)查的范圍不要過大，那些不與本企業(yè)在同一勞動力市場爭奪人力資源的企業(yè)，不應(yīng)列入調(diào)查范圍。第二，調(diào)查對象的選擇。調(diào)查的對象應(yīng)是那些具有可比性的工作或職務(wù)，即便如此，工作職責(zé)、工作條件、職員素養(yǎng)等方面也會有所不同。因此，調(diào)查對象的選擇時應(yīng)充分考慮選取什么樣的工作。第三，確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查內(nèi)容一般有差不多工資、附加工資（如職務(wù)工資或崗位技能工資等）、獎金和紅利、各種津貼、福利狀況（如福利項目的結(jié)構(gòu)，包括住房、食堂、病事假的待遇、有薪休假等）、保險狀況（如除國家規(guī)定的保險以外，是否還有額外的醫(yī)療、養(yǎng)老、人身安全、財產(chǎn)等保險）等。當(dāng)調(diào)查內(nèi)容確定以后，還需要把調(diào)