1、 高級人力資源管理師各章重點內(nèi)容筆記第五章 薪酬管理第五章：薪薪酬管理理 第一一節(jié) 企業(yè)薪薪酬的戰(zhàn)戰(zhàn)略性管管理（PP3200-3558）C 薪酬酬的含義義（P3320）： 1、從廣廣義角度度看，薪薪酬包括括物質(zhì)的的和精神神的、貨貨幣的和和非貨幣幣的。2、從一般般意義上上看，薪薪酬貨幣幣收入，以以及各種種具體的的服務(wù)和和福利之之和。3、從社會會角度看看，企業(yè)業(yè)管理者者不僅把把員工的的薪酬當當做一種種費用，還還把它當當做影響響員工工工作態(tài)度度、工作作方式和和工作績績效的重重要因素素。企業(yè)業(yè)員工把把薪酬看看做是自自己安身身立命、成成家立業(yè)業(yè)的唯一一手段和和基本保保障。B 薪薪酬的形形式（PP3211

2、）：基基本工資資、績效效工資、短短期和長長期的激激勵工資資、員工工福利保保險和服服務(wù)； 1、基本本工資。是是企業(yè)支支付給員員工的基基本現(xiàn)金金薪酬。對基本工工資的定定期調(diào)整整，一般般基于以以下事實實：整個生生活水平平發(fā)生變變化或通通貨膨脹脹；其他員員工對同同類工作作的薪酬酬有所改改變；員工的的經(jīng)驗進進一步豐豐富；或其業(yè)業(yè)績、技技能有所所提高。 2、績效效工資?？兛冃ЧべY資往往隨隨員工的的工作表表現(xiàn)及其其業(yè)績的的變化而而調(diào)整。這這里所說說的績效效工資與與過去實實行的獎獎金制度度內(nèi)涵是是薪酬管管理一致致的。 3、激勵勵工資。和和業(yè)績直直接掛鉤鉤，但它它具有一一定的彈彈性。(A) 兩種形形式：短期激勵

3、勵工資，通通常采取取非常特特殊的績績效標準準。長期激勵勵工資，則則把重點點放在員員工多年年努力的的成果上上。如經(jīng)經(jīng)營者年年薪制、股股票期權(quán)權(quán)、期股股和員工工持股計計劃。激勵工資和和績效工工資是兩兩種不同同的工資資形式。激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為，而績效工資則側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認可。激勵工資是一次性付出。而績效工資是對基本工資永久性的補充和增加。4、工福利利保險。是是企業(yè)薪薪酬的一一種重要要的補充充形式。大大約占企企業(yè)人工工總成本本的300。員工總薪酬酬的構(gòu)成成，除了了上述的的四種基基本形式式之外，非非貨幣收收益也對對員工工工作態(tài)度度、行為為和績效效產(chǎn)生同同等重要要的影響響力

4、。具具體包括括：各種種名義的的贊揚、表表彰和嘉嘉獎，職職業(yè)安全全和工作作條件的的改善，創(chuàng)創(chuàng)新性的的工作和和學(xué)習(xí)的的機會，成成功地接接受新的的挑戰(zhàn)，與與才華出出眾的同同事一起起工作的的自我滿滿足感等等。B 制定定薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的意意義（PP3233）：1、從從業(yè)務(wù)部部門的層層面來看看“我我們應(yīng)該該如何贏贏得和保保持競爭爭優(yōu)勢，我我們怎樣樣才能從從中獲勝勝”。 2、從從人力資資源管理理職能部部門的層層面來看看“我我們應(yīng)當當如何構(gòu)構(gòu)建包括括薪酬在在內(nèi)的整整體性人人力資源源戰(zhàn)略，有有力地支支持和幫幫助企業(yè)業(yè)贏得并并保持競競爭的優(yōu)優(yōu)勢”。薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的中中心任務(wù)務(wù)就是：確立科科學(xué)的薪薪酬管理理體系，制制定正確

5、確的薪酬酬政策，采采取有效效的薪酬酬策略，支支持并幫幫助企業(yè)業(yè)贏得并并保持人人力資源源競爭的的優(yōu)勢。A 薪酬酬戰(zhàn)略與與薪酬制制度的關(guān)關(guān)系（PP3233）： 企業(yè)薪薪酬戰(zhàn)略略的基本本前提是是薪酬制制度必須須服從于于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略，并與與企業(yè)發(fā)發(fā)展總方方向和總總目標密密切結(jié)合合；1、創(chuàng)新新戰(zhàn)略強強調(diào)冒險險:薪酬體體系以市場場為導(dǎo)向向的動態(tài)態(tài)工作分分析，激激勵產(chǎn)品品創(chuàng)新與與技術(shù)變變革。2、成本領(lǐng)領(lǐng)先（控控制）戰(zhàn)戰(zhàn)略:以效率率為中心心，強調(diào)調(diào)少用人人，多辦辦事；薪薪酬體系系研研究對手手勞動成成本，提提高可變變工資比比重，注注重系統(tǒng)統(tǒng)控制。3、以顧客客為核心心的（關(guān)關(guān)注顧客客）戰(zhàn)略略強調(diào)取取悅顧客客。

6、薪酬酬體系以顧顧客滿意意度為標標準的崗崗位技能能評價與與激勵工工資。A 薪酬酬戰(zhàn)略的的三大基基本目標標（P3323）：效率、公公平、合合法；1、效效率目標標?？梢砸苑纸鉃闉椋簞趧由a(chǎn)率提提高的程程度；產(chǎn)品數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量、工工作績效效、客戶戶滿意度度等；勞動力力(人工工)成本本的增長長程度。2、公公平目標標。體現(xiàn)現(xiàn)在三個個方面，即即對外的的公平、對對內(nèi)的公公平和對對員工的的公平。對外的的公平是是指體現(xiàn)現(xiàn)在員工工薪酬總總水平上上的公平平性；對內(nèi)的公公平是指指體現(xiàn)在在員工基基本薪資資上的公公平性，確確保員工工“干什什么活拿拿什么錢錢”。對員工公公平是指指體現(xiàn)在在員工績績效工資資與激勵勵工資上上的公

7、平平性，確確保員工工“多勞勞多得，少少勞少得得，不勞勞不得”。 薪酬戰(zhàn)略略的確立立除了確確保對外外、對內(nèi)內(nèi)和對員員工三個個方面的的公平性性之外，還還必須確確保薪酬酬分配工工作程序序的公平平性。薪酬制度度設(shè)計和和管理程程序的公公平性與與企業(yè)薪薪酬的決決策過程程有關(guān)。對對員工來來說，這這就意味味著薪酬酬的決策策方式和和決策結(jié)結(jié)果具有有同等重重要意義義。3、合合法目標標。薪酬酬目標的的確立應(yīng)應(yīng)當服從從于企業(yè)業(yè)人力資資源總體體戰(zhàn)略的的方向和和目的。當企企業(yè)采取取人力資資源投資資策略的的模式時時，酬目目標就應(yīng)應(yīng)當將重重點放在在如何提提高吸納納和維系系各類專專業(yè)人才才，不斷斷提高專專業(yè)人才才的核心心競爭能

8、能力上；當企業(yè)采采取人力力資源吸吸引策略略的模式式時，薪薪酬目標標應(yīng)當更更加強調(diào)調(diào)和注重重員工貢貢獻率，在在合理控控制基本本薪酬水水平的基基礎(chǔ)上，依依靠績效效與激勵勵工資來來最大限限度地調(diào)調(diào)動和維維持員工工的生產(chǎn)產(chǎn)積極性性和主動動性。A 薪酬酬戰(zhàn)略構(gòu)構(gòu)成的四四個方面面基本內(nèi)內(nèi)容（PP3255）：內(nèi)內(nèi)部一致致性、外外部競爭爭力、員員工的貢貢獻率戰(zhàn)略、薪薪酬體系系管理；1、內(nèi)部部一致性性。是指在同一一企業(yè)內(nèi)內(nèi)部不同同崗位之之間或不不同技能能水平員員工之間間的比較較。內(nèi)部部一致性性影響著著上述三三個薪酬酬目標（即即效率目目標、公公平目標標、合法法目標）。企企業(yè)內(nèi)部部的薪酬酬差距決決定著員員工的去去留

9、，決決定著他他們是否否愿意額額外地進進行培訓(xùn)訓(xùn)以提高高自己的的工作適適應(yīng)性，決決定著他他們是否否愿意承承擔(dān)更大大的工作作責(zé)任。2、外部競競爭力。是指企業(yè)參參照外部部勞動力力市場和和競爭對對手的薪薪酬水平平，給自自己員工工的薪酬酬水平作作出正確定位位的過程程。視視外部競競爭情況況而定的的薪酬決決策對薪薪酬目標標具有雙雙重影響響：一是是確保薪薪酬足夠夠吸引和和留住員員工；二二是控制制勞動力力成本，以以使本企企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)具有有較強的的競爭力力。外外部競爭爭力直接接影響著著企業(yè)的的效率和和內(nèi)部公公平。3、員員工的貢貢獻率戰(zhàn)戰(zhàn)略。是是指企業(yè)業(yè)相對重重視員工工的業(yè)績績水平。它它將直接接影響到到員工

10、的的工作態(tài)態(tài)度和工工作行為為。從而而不但有有利于上上述三大大薪酬目目標的定定位，也也從根本本上保障障薪酬效效率目標標和公平平目標的的實現(xiàn)。 4、薪酬酬體系管管理。關(guān)關(guān)鍵是通通過科學(xué)學(xué)化的管管理，促促進企業(yè)業(yè)薪酬體體系的良良性循環(huán)環(huán)。 在在確立薪薪酬戰(zhàn)略略的發(fā)展展方向和和目標時時，需正正確地回回答以下下幾個基基本問題題：企業(yè)所所確立的的薪酬方方向和目目標，是是否能夠夠在未來來的五年年甚至更更長的時時期內(nèi)，吸吸引并留留住企業(yè)業(yè)所需要要的具有有良好的的職業(yè)品品質(zhì)、經(jīng)經(jīng)驗豐富富、技藝藝嫻熟的的業(yè)務(wù)骨骨干和專專門人才才。企業(yè)的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略政策策和策略略，是否否能最大大限度地地激發(fā)員員工的積積極性，是是否

11、有利利于提高高個體和和總體的的勞動效效率。企企業(yè)的員員工是否否感受到到了薪酬酬體系的的公平性性和合理理合法性性；他們們對薪酬酬決策的的形成過過程是否否有所了了解；績績效較好好、收益益豐厚、市市場占有有率較高高的企業(yè)業(yè)是如何何向員工工支付薪薪酬的；與同行行比較，本本企業(yè)的的勞動成成本是高高了還是是低了。B 基基于戰(zhàn)略略的企業(yè)業(yè)薪酬分分配的根根本目的的（P3328）：1、促進企企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展.。三個方面的的矛盾：現(xiàn)在與與將來；老員工工與新員員工；個個體與團團體。2、強化企企業(yè)的核核心價值值觀?？梢詮膬煞椒矫鎭砜伎紤]，一一是各種種分配形形式的設(shè)設(shè)計。二二是考核核與分配配的結(jié)合合。3、能夠支支持

12、企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的實施。價值分配的的基礎(chǔ)是是價值創(chuàng)創(chuàng)造?；驹u價點點為：外外部競爭爭性和內(nèi)內(nèi)部公平平性。4、培育和和增強企企業(yè)的核核心能力力。企業(yè)核心能能力包括括：技術(shù)術(shù)創(chuàng)新能能力、管管理創(chuàng)新新能力、市市場響應(yīng)應(yīng)能力、資資源配置置能力、員員工學(xué)習(xí)習(xí)能力、響響應(yīng)變革革能力、自自我批判判能力等等。5、營造響響應(yīng)變革革和實施施變革的的文化。在企業(yè)設(shè)計計薪酬制制度時必必須體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)個個性化特特征，必必須以企企業(yè)整體體戰(zhàn)略和和核心價價值觀為為基礎(chǔ)，而而不能簡簡單地搬搬用其他他公司的的薪酬制制度。首首先，應(yīng)應(yīng)在整體體薪酬分分配結(jié)構(gòu)構(gòu)中考慮慮各項分分配制度度的獨特特作用和和相互關(guān)關(guān)系；其其次，再再從技術(shù)術(shù)層面上

13、上來有效效設(shè)計各各項分配配制度，使使制度能能有效運運作。C 基于企企業(yè)戰(zhàn)略略的具有有企業(yè)個個性的系系統(tǒng)化的的薪酬體體系設(shè)計計應(yīng)當包包含戰(zhàn)略略、制度度和技術(shù)三個層面面。（PP3299） 各項項分配制制度的設(shè)設(shè)計要有有個性化化，但薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的組合合要發(fā)揮揮整體效效能，其其最終目目標是：實現(xiàn)企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標、提升升企業(yè)的的外部競競爭能力力、促進進內(nèi)部組組織的均均衡發(fā)展展。B 薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略設(shè)計計的技術(shù)術(shù)（P3330）：1、薪酬內(nèi)內(nèi)部一致致性策略略的推行行往往從從工作崗崗位分析析開始，構(gòu)構(gòu)建起以以崗位相相對價值值為依據(jù)據(jù)的基本本工資框框架體系系。為了正正確描述述企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各類類各級工工作崗位位與員工

14、工的技能能或者能能力之間間的關(guān)系系，還需需要借助助員工績績效考評評、人員員素質(zhì)測測評等相相關(guān)技術(shù)術(shù)和技巧巧。工作崗崗位的四四個基本本要素：責(zé)任權(quán)權(quán)限、勞勞動強度度、工作作條件和和技能。 以崗位位相對價價值為依依據(jù)的基基本工資資框架設(shè)設(shè)計的基基本薪酬酬制度的的作用：能夠支支持企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動正常運運行；從根本本上確保保企業(yè)薪薪酬目標標的實現(xiàn)現(xiàn)；能維護護企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員工工基本工工資分配配的客觀觀性和公公平性。薪酬制度的公平性反過來又影響員工的工作態(tài)度和工作行為，有利于企業(yè)各種規(guī)章制度的貫徹和落實。 2、外部部競爭力力是企業(yè)業(yè)通過薪薪酬的市市場調(diào)查查，參照照同行類類似崗位位的薪酬酬等級或或水平而

15、而確立起起來并訴訴諸實施施的一種種薪酬策策略。企企業(yè)在分分析研究究外部勞勞動力市市場的工工資價位位時，需需要經(jīng)過過以下幾幾個步驟驟：界定范范圍；進行市市場調(diào)查查，弄清清其變動動的范圍圍和浮動動幅度；定位薪薪酬水平平；報價。3、企企業(yè)對員員工貢獻獻率的衡衡量和兌兌現(xiàn)，也也需要借借助專門門的技術(shù)術(shù)技巧，如如績效或或工齡加加薪、激激勵方案案、股票票期權(quán)等等方面的的設(shè)計經(jīng)經(jīng)驗和技技巧。A 交易收收益與關(guān)關(guān)聯(lián)收益益（P3331）：四種交交易模型型，如圖圖5-22. 不同的的交易模模式里提提出的四四種薪酬酬的交易易模型，有有助于企企業(yè)對現(xiàn)現(xiàn)實的薪薪酬策略略進行分分析研究究。A 構(gòu)構(gòu)建企業(yè)業(yè)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的基基

16、本步驟驟（P3332-3333）：1、評評價整體體性薪酬酬戰(zhàn)略的的內(nèi)涵。2、使使薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略和和環(huán)境相相適應(yīng)，薪薪酬決策策與薪酬酬戰(zhàn)略相相適應(yīng)。 制定定整體性性薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略，應(yīng)應(yīng)從企業(yè)業(yè)總體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略出發(fā)，根根據(jù)企業(yè)業(yè)的內(nèi)外外部環(huán)境境、企業(yè)業(yè)文化價價值觀、不不同的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略、不同同的市場場地位和和發(fā)展階階段選擇擇不同的的薪酬策策略，達達到有力力地支持持企業(yè)總總體發(fā)展展戰(zhàn)略的的目的。從從表51中可可以看出出薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略的的關(guān)系。 如：當企企業(yè)正常常發(fā)展至至成熟階階段，應(yīng)應(yīng)采用保保持利潤潤與保護護市場的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、高高彈性的的以績效效為導(dǎo)向向的薪酬酬結(jié)構(gòu)或或折中

17、的的以能力力與工作作為導(dǎo)向向的薪酬酬結(jié)構(gòu)；薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略要點點為：注注重薪酬酬管理體體系的完完善，突突出內(nèi)部部一致性性，保持持一定的的競爭力力，薪酬酬水平接接近市場場水平。3、將將企業(yè)整整體性薪薪酬戰(zhàn)略略的目標標具體化化。4、重重新衡量量薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)戰(zhàn)略略和環(huán)境境之間的的適應(yīng)性性，在實實施中及及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題和和不足，并并根據(jù)企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略的的變化進進行必要要的修正正和調(diào)整整，保持持企業(yè)薪薪酬制度度體系的的動態(tài)性性和適應(yīng)應(yīng)性。五種薪酬酬決策薪酬酬目標、內(nèi)內(nèi)部一致致性、外外部競爭爭力、員員工貢獻獻和薪酬酬管理。制定薪酬酬戰(zhàn)略的的步驟：分析評評價；作出五五種薪酬酬決策；使薪酬酬戰(zhàn)略成成為現(xiàn)實實；

18、評價和和調(diào)整。B 影影響薪酬酬戰(zhàn)略的的因素分分析（PP3333）：企企業(yè)文化化與價值值觀、社社會、政政治環(huán)境境和經(jīng)濟濟形勢、來來自競爭爭對手的的壓力、員員工對薪薪酬制度度的期望望、工會會組織的的作用、薪薪酬在整整個人力力資源管管理中的的地位和和作用、其其他人力力資源體體系的制制約和影影響； 對企企業(yè)薪酬酬戰(zhàn)略及及其制度度、政策策產(chǎn)生影影響的因因素包括括：企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營戰(zhàn)略、組組織文化化和價值值觀、環(huán)環(huán)境特點點、外部部的競爭爭壓力、員員工個人人的需要要、工會會組織的的要求、薪薪酬與其其他人力力資源體體系的適適應(yīng)性、企企業(yè)的財財務(wù)承受受能力等等。C 薪酬酬戰(zhàn)略及及其競爭爭力的檢檢測和判判斷（PP3

19、366）： 1薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略所提提出的各各種決策策能否為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造價值值。 2企業(yè)薪薪酬管理理體系與與經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略之間間是否相相互適應(yīng)應(yīng)、相互互促進、相相互影響響。 3企業(yè)薪薪酬體系系與人力力資源其其他模塊塊之間的的適應(yīng)性性和配套套性。 4企業(yè)薪薪酬體系系運行的的系統(tǒng)性性和可靠靠性。B 薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的正正確定位位（P3337-3399）：企業(yè)經(jīng)營管管理者的的任務(wù)就就是使外外部環(huán)境境、經(jīng)營營戰(zhàn)略、薪薪酬計劃劃三者之之間達成成一致、相相互匹配配。C 現(xiàn)代代西方工工資決定定理論（3340）：邊際生生產(chǎn)力、均均衡價格格、集體體談判、人人力資本本； 1、邊邊際生產(chǎn)產(chǎn)力工資資理論。 前提是是一個充充滿競爭爭的靜

20、態(tài)態(tài)社會。這這個靜態(tài)態(tài)社會有有以下特特征：在整個個經(jīng)濟社社會中，不不論是產(chǎn)產(chǎn)品市場場還是要要素市場場均是完完全自由由競爭的的市場，價價格和工工資不由由政府或或串通的的協(xié)議操操縱；假定每每種生產(chǎn)產(chǎn)資源的的數(shù)量是是已知的的，顧客客的愛好好或者工工藝的狀狀態(tài)都沒沒有發(fā)生生變化，即即年年都都是用相相同的方方法生產(chǎn)產(chǎn)出同等等數(shù)量的的相同產(chǎn)產(chǎn)品；假定資資本設(shè)備備的數(shù)量量是固定定不變的的，但是是這些設(shè)設(shè)備的形形式可以以改變，可可以與可可能得到到的任何何數(shù)量的的勞動力力最有效效地配合合；假定工工人可以以相互調(diào)調(diào)配，并并且具有有同樣的的效率，也也就是說說，完全全沒有分分工，對對同行業(yè)業(yè)的工人人只有單單一的工工資

21、率，而而不是多多標準的的工資率率。 (A) 根據(jù)據(jù)勞動邊邊際生產(chǎn)產(chǎn)力遞減減工資理理論，工工資取決決于勞動動的邊際際生產(chǎn)力力。 2、均均衡價格格工資理理論。 創(chuàng)始人人英英國經(jīng)濟濟學(xué)家阿阿弗里德德馬歇歇爾。認認為工資資是勞動動力供給給和需求求均衡時時的價格格。 從勞動動力的需需求看，工工資取決決于勞動動的邊際際生產(chǎn)力力；從勞勞動力的的供給看看，工資資取決于于兩個因因素，一一是勞動動者及家家屬的生生活費用用以及接接受培訓(xùn)訓(xùn)和教育育的費用用，二是是勞動的的負效用用。 工資理理論的主主流邊際生生產(chǎn)力工工資理論論和均衡衡價格工工資理論論，是構(gòu)構(gòu)成現(xiàn)代代西方工工資理論論的主要要基礎(chǔ)理理論。 A 33、集體體

22、談判工工資理論論。 其認為為：在一一個短時時期內(nèi)，工工資的決決定取決決于勞動動力市場場上勞資資雙方在在談判中中交涉力力量的對對比。 工會提提高工資資的四種種方法：限制勞勞動供給給、提高高工資標標準、改改善對勞勞動的需需求以及及消除雇雇主在勞勞動力市市場上的的壟斷。 談判的的主要議議題是工工資水平平或年內(nèi)內(nèi)工資增增長幅度度的確定定等有利利害關(guān)系系的問題題，因此此，集體體談判理理論是對對這一現(xiàn)現(xiàn)實的理理論詮釋釋與總結(jié)結(jié)。 A 44、人力力資本理理論。 其不是是工資決決定理論論。 人的勞勞動能力力同樣也也具有資資本形態(tài)態(tài)，是以以資本存存量的形形式(包包括勞動動者的知知識存量量、技能能存量和和健康存存

23、量等)投人生生產(chǎn)性活活動。 人力資資本的構(gòu)構(gòu)成勞動者者的知識識、技能能、體力力(體質(zhì)質(zhì)、健康康狀況)。 人力資資本是通通過人力力資本投投資形成成的，人人力資本本投資是是多方面面的： 第一一，有形形支出，又又稱為直直接支出出、實際際支出，主主要投資資形式包包括教育育支出、保保健支出出、勞動動力國內(nèi)內(nèi)流動(移居)支出或或用于移移民入境境支出(為了尋尋找工作作)以及及收集勞勞動力價價格等收收入的信信息等，其其中最主主要的投投資形式式是教育育支出。 第二二，無形形支出，又又稱為機機會成本本，它是是指因為為投資期期間不可可能工作作，至少少不能從從事全日日制工作作而放棄棄的收入入。 第三三，心理理損失，又

24、又稱為精精神成本本、心理理成本，它它是指諸諸如學(xué)習(xí)習(xí)艱苦、令令人厭煩煩；尋找找職業(yè)令令人乏味味、勞神神；遷移移需要遠遠離朋友友等。 根據(jù)據(jù)人力資資本理論論，勞動動能力高高的勞動動者要比比勞動能能力低的的勞動者者投入的的教育培培訓(xùn)費用用多。B 對對勞動力力需求模模型修正正的三種種理論（PP3455）：薪薪酬差異異、效率率工資、信信號工資資； 1、薪薪酬差異異理論。 2、效效率工資資理論。 其認認為：有有時企業(yè)業(yè)支付的的薪酬高高于市場場薪酬水水平，這這不僅不不會增加加勞動成成本，反反而會降降低勞動動成本。 高薪薪酬提高高效率的的方法：吸納高高素質(zhì)應(yīng)應(yīng)聘人員員；減少跳跳槽人數(shù)數(shù)，降低低員工的的流失率

25、率；員工對對企業(yè)的的高度認認同感，會會激發(fā)員員工更加加努力地地工作；因為被被解雇的的代價增增加，工工人會盡盡量避免免“怠工工”；減少管管理及其其相關(guān)人人員的配配備。 招納納更好的的員工或或激勵員員工更加加努力地地工作是是提高效效率的基基本方法法。效率率工資理理論的基基本假設(shè)設(shè)是薪酬酬水平?jīng)Q決定員工工的努力力程度。是是企業(yè)薪薪酬決策策的重要要依據(jù)。 高薪薪吸引了了更多的的合格人人員，同同時也吸吸引了更更多的不不合格人人員。超超出市場場工資率率的工資資并不能能保證企企業(yè)擁有有一支能能力更強強的工作作隊伍，他他們的人人員招募募和選拔拔方案還還有待于于補充和和完善。 高于于市場薪薪酬水平平的企業(yè)業(yè)能夠

26、相相應(yīng)減少少主管人人員。 3、信信號工資資理論。 如果果有兩種種薪酬決決策：一一是基本本工資低低于市場場工資率率，但獎獎金豐厚厚，培訓(xùn)訓(xùn)機會多多；二是是基本工工資與市市場工資資率相當當，但它它沒有與與業(yè)績掛掛鉤的獎獎金。那那么它們們將向應(yīng)應(yīng)聘者發(fā)發(fā)出不同同的信號號，吸納納不同的的應(yīng)聘者者。例如如，基本本工資低低而獎金金高的企企業(yè)，給給應(yīng)聘者者一個明明確信號號，即希希望員工工勇于承承擔(dān)風(fēng)險險。 應(yīng)聘聘者類型型：物質(zhì)質(zhì)型、冒冒險型、自自信型、保保守型等等。 薪酬酬水平對對物質(zhì)型型的應(yīng)聘聘者非常常重要。應(yīng)應(yīng)聘者在在選擇工工作崗位位時，往往往從企企業(yè)文化化、發(fā)展展前景、職職業(yè)特點點、薪酬酬制度等等多個

27、視視角來觀觀察企業(yè)業(yè)，看看看企業(yè)是是否符合合自己的的個性和和意向。B 對對勞動力力供給模模型修正正的三種種理論（P346）：保留工資、勞動力成本、崗位競爭； 11、保留留工資理理論。即即“不得得不支付付的薪酬酬”。應(yīng)應(yīng)聘者的的保留工工資可能能會比市市場工資資率高，也也可能會會比市場場工資率率低。保保留工資資理論試試圖解釋釋員工對對提供的的各種薪薪酬差異異的反映映。 2、勞勞動力成成本理論論。也也許是解解釋薪酬酬差異的的最有影影響的經(jīng)經(jīng)濟理論論。學(xué)歷或工作作經(jīng)驗與與薪酬之之間的正正比例關(guān)關(guān)系。3、崗位競競爭理論論。勞動力成本本理論認認為，企企業(yè)勞動動力成本本增加的的直接原原因是薪薪酬水平平的提高

28、高，而工工作崗位位競爭理理論則認認為，勞勞動力成成本增加加的直接接原因是是企業(yè)必必須承擔(dān)擔(dān)額外的的培訓(xùn)費費用。雇主所要聘聘任的每每個人的的總勞動動成本(工資加加培訓(xùn)費費用)也也會跟著著增加。影響企業(yè)獲獲得勞動動力的其其他因素素：如工工作之間間流動的的地理障障礙、工工會的要要求、職職位空缺缺信息的的不對稱稱、工作作風(fēng)險大大小和失失業(yè)率也也對勞動動力市場場狀況產(chǎn)產(chǎn)生影響響。勞動力供求求是決定定企業(yè)薪薪酬水平平的主要要因素。影響產(chǎn)品市市場的兩兩個關(guān)鍵鍵因素是是：產(chǎn)品品市場的的競爭程程度和產(chǎn)產(chǎn)品需求求。B 工資資效益理理論（PP3488）：是是決定工工資水平平的重要要依據(jù)。工工資提高高，效益益下降，會

29、會導(dǎo)致通通貨膨脹脹，物價價上漲，經(jīng)經(jīng)濟衰退退，企業(yè)業(yè)的人工工成本提提高，產(chǎn)產(chǎn)品的市市場競爭爭力下降降，效益益下滑。A 薪酬水水平與薪薪酬競爭爭力的含含義（PP3488-3449）：薪酬水水平是指指企業(yè)支支付給不不同崗位位員工各各類薪酬酬之和的的平均數(shù)數(shù)。薪酬酬外部競競爭力是是指不同同企業(yè)之之間的薪薪酬關(guān)系系，即本本企業(yè)與與外部競競爭對手手相比所所控制和和達到的的薪酬水水平。它它是企業(yè)業(yè)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策的基點點，也是是保障薪薪酬制度度體系有有效性的的重要策策略。一一般是通通過選擇擇高于、低低于或與與競爭對對手相同同的薪酬酬水平來來實現(xiàn)的的。 影響響企業(yè)薪薪酬水平平及外部部競爭力力的三大大因素：產(chǎn)

30、品市市場、勞勞動力市市場和企企業(yè)組織織。企業(yè)薪薪酬水平平的控制制關(guān)系到到兩個基基本目標標：一是是企業(yè)勞勞動力成成本的控控制。二二是各類類專門人人才和一一般員工工的吸納納和維系系。A 企企業(yè)薪酬酬策略類類型（PP3499-3551）：領(lǐng)先型型、跟隨隨型、滯滯后型、混混合型； 1、跟跟隨型薪薪酬策略略。企業(yè)最最常用的的方式。 跟隨隨型薪酬酬策略力力圖使本本企業(yè)的的薪酬成成本接近近產(chǎn)品競競爭對手手的薪酬酬成本，同同時使本本企業(yè)吸吸納員工工的能力力接近產(chǎn)產(chǎn)品競爭爭對手的的水平。 許多多以競爭爭市場和和邊際生生產(chǎn)率為為理論基基礎(chǔ)的經(jīng)經(jīng)濟模型型都認為為，企業(yè)業(yè)應(yīng)當采采用跟隨隨型薪酬酬策略，這這對處于于平穩(wěn)

31、發(fā)發(fā)展期的的企業(yè)來來說具有有重要的的意義。 2、領(lǐng)領(lǐng)先型薪薪酬策略略。 能最最大限度度地發(fā)揮揮組織吸吸納和留留住員工工的能力力，同時時，把員員工對薪薪酬的不不滿意度度減低到到最低水水平。 3、滯滯后型薪薪酬策略略。 其強強調(diào)企業(yè)業(yè)薪酬低低于或者者落后于于市場的的薪酬水水平及其其增速，實實行本策策略也許許會影響響企業(yè)吸吸納和留留住所需需要的人人才。但但是，如如果企業(yè)業(yè)能保證證員工在在未來可可以得到到更高的的收入，如如享受年年終分紅紅、股票票期權(quán)、期期股、員員工參股股等，那那么員工工的責(zé)任任感會提提高，團團隊精神神也會增增強，從從而企業(yè)業(yè)的勞動動生產(chǎn)率率也會提提高。 適宜宜在經(jīng)濟濟蕭條時時期，或或

32、者企業(yè)業(yè)處在創(chuàng)創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型、衰衰退等特特殊的時時期采用用。 44、混合合型薪酬酬策略。跟跟隨型、領(lǐng)領(lǐng)先型和和滯后型型都是傳傳統(tǒng)的薪薪酬策略略。有些些企業(yè)采采用非傳傳統(tǒng)的薪薪酬策略略方式，它它們根據(jù)據(jù)不同的的員工群群體制定定不同的的薪酬策策略，靈靈活選擇擇薪酬決決策類型型。 一般般來說，企企業(yè)的高高層經(jīng)營營管理者者，總是是將員工工薪酬問問題納入入人力資資源管理理的大環(huán)環(huán)境和背背景中。B 各種種激勵理理論（PP3522）：1、需要層層次理論論。五種需要生理理需要、安安全需要要、社會會的需要要、自尊尊的需要要、自我我實現(xiàn)的的需要。2、雙因素素理論。低級需要保健健因子，如如薪酬、比比較好的的工作環(huán)環(huán)境

33、。（保保健因子子只有在在原有水水平很低低時才會會起激勵勵作用）高級需要激勵勵因子，如如工作的的豐富化化、承擔(dān)擔(dān)責(zé)任、成成就感、認認同感、有有挑戰(zhàn)性性的工作作機會等等。3、需要類類別理論論。三類需要成就就需要、權(quán)權(quán)力需要要、親和和需要4、期望望理論。公式：動機機=效價價期望望工具具 分享理理論（PP3544-3555）：采用利潤分分享形式式，但這這種刺激激是有限限的；四四種具體體形式：無保障障工資的的純利潤潤分享、有有保障工工資的部部分利潤潤分享、按按利潤的的一定比比重分享享、年終終或年中中一次性性分紅。A 企企業(yè)激勵勵措施（PP3544）：（內(nèi)內(nèi)部和外外部）1、 內(nèi)內(nèi)部激勵勵。三個個特征：人的

34、內(nèi)內(nèi)在動機機，人的的行為完完全取決決于自身身，并沒沒有外界界刺激迫迫使他采取行動；是人為為了自我我實現(xiàn)而而采取的的行動，無無須外力力驅(qū)使；使人在在行動中中獲得愉愉悅和滿滿足。 對企企業(yè)人員員產(chǎn)生內(nèi)內(nèi)部激勵勵作用的的五個因因素：工工作本身身、工作作成果、個個人因素素、閑暇暇時間、與與上級的的良好關(guān)關(guān)系。2、外部激激勵。三個特征：是在外外界的需需求和外外力作用用下人的的行為；需要外外力驅(qū)使使；通過將將行為結(jié)結(jié)果和渴渴望的回回報聯(lián)系系起來達達到刺激激人采取取行動的的目的。對企業(yè)人員員產(chǎn)生外外部激勵勵作用的的三個因因素：物物質(zhì)報酬酬、非物物質(zhì)報酬酬、懲罰罰與監(jiān)督督。外部激勵分分為物質(zhì)質(zhì)激勵和和社會感感

35、情激勵勵。物質(zhì)激勵工資資、獎金金、其他他各種福福利待遇遇等物質(zhì)質(zhì)性的資資源；社會感情激激勵友誼、溫溫暖、特特殊的親親密關(guān)系系、信任任、認可可、表揚揚、尊重重、榮譽譽等社會會感情性性的資源源；與物質(zhì)需要要相比，社社會感情情激勵是是較高層層次的。A 評評價薪酬酬制度的的目的（PP3577）：1、不斷完完善企業(yè)業(yè)員工的的薪酬激激勵方案案。2、提出更更加適合合企業(yè)自自身特點點的薪酬酬激勵方方案。3、充分發(fā)發(fā)揮薪資資福利制制度的保保障與激激勵職能能。B 優(yōu)優(yōu)化薪酬酬制度的的特征（PP3577）： 1從從勞動者者的角度度看，薪薪酬制度度應(yīng)當達達到以下下要求：簡單明明了，便便于核算算；工資差差別是可可以認同

36、同的；同工同同酬，同同績效同同酬；至少能能保證基基本生活活；對企業(yè)業(yè)未來有有安定感感，能調(diào)調(diào)動工作作積極性性。2從企業(yè)業(yè)的角度度看，薪薪酬制度度應(yīng)當達達到以下下要求：提高企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟效益益；發(fā)揮員員工的勞勞動潛能能；有助于于員工之之間的團團結(jié)協(xié)作作；能夠吸吸引高效效率、合合格的勞勞動力。B 薪酬酬制度評評價的步步驟（PP3588）： (一)員工薪薪酬滿意意度調(diào)查查調(diào)查方式包包括：問問卷調(diào)查查、直接接面談、聘聘請專業(yè)業(yè)咨詢公公司。 (二)調(diào)調(diào)查分析析。 首先，要要了解企企業(yè)戰(zhàn)略略、組織織結(jié)構(gòu)和和工作流流程；其其次，要要掌握企企業(yè)工資資總額和和有關(guān)的的財務(wù)數(shù)數(shù)據(jù)；最最后，要要明確企企業(yè)薪酬酬制度

37、的的內(nèi)容和和各類員員工的薪薪酬水平平。 A (三)對對工資方方案進行行評價工資資方案的的評價內(nèi)內(nèi)容主要要有：（管管理狀況況、明確確性、能能力性、激激勵性、安安全性）1對工資資方案管管理狀況況的評價價。是否否每年一一次工資資調(diào)查；是否聽聽取員工工意見；是否定定期修訂訂等。 22對工工資方案案明確性性的評價價。工資資表是否否明確；在工資資提升和和發(fā)獎金金時是否否進行人人事考核核；各種種規(guī)章是是否完備備；津貼貼種類是是否過多多。 3對工資資方案能能力性的的評價。是是否采用用工作工工資或能能力工資資；是否否進行職職務(wù)分析析與職務(wù)務(wù)評價；是否通通過能力力或技能能測評、資資格考試試、考核核制度等等決定薪薪

38、酬等級級。 4對工資資方案激激勵性的的評價。是是否根據(jù)據(jù)目標(生產(chǎn)量量)、利利潤額等等確定業(yè)業(yè)績工資資或獎金金；獎金金是否采采用利潤潤分配或或業(yè)績獎獎勵方式式。5對工資資方案安安全性的的評價。工工資水平平是否達達到生活活費水平平要求；工資水水平是否否達到市市場一般般水平；工資的的提高率率是否高高于勞動動生產(chǎn)率率的提高高率；工工資總額額占銷售售額或總總成本等等的比例例是否合合適。第五章：薪酬管管理第二節(jié)節(jié) 各各種薪酬酬激勵模模式的選選擇與設(shè)設(shè)計（PP3633-3992）A 經(jīng)營營者年薪薪制的特特點（PP3633）：1其核核心和宗宗旨是把把企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者的的利益同同本企業(yè)業(yè)職工的的利益相相分離，以以

39、確保資資產(chǎn)所有有者的利利益。 2能能夠從工工資制度度上突出出經(jīng)營者者的重要要地位，增增強經(jīng)營營者的責(zé)責(zé)任感，強強化責(zé)任任、生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營成成果和應(yīng)應(yīng)得利益益的一致致性。 3能能夠較好好地體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者的的工作特特點。企企業(yè)一般般以一年年作為一一個生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營周周期，因因此，以以年度為為單位考考核確定定經(jīng)營者者的收入入水平，能能夠更好好地將收收入與業(yè)業(yè)績聯(lián)系系起來，使使其收入入較充分分地體現(xiàn)現(xiàn)付出的的勞動和和經(jīng)營的的薪酬管管理業(yè)績績。4使經(jīng)營營者的收收入公開開化、規(guī)規(guī)范化。實實行年薪薪制以后后，經(jīng)營營者的收收入要由由其年薪薪主管部部門確定定，并經(jīng)經(jīng)過考核核、審計計等嚴格格的程序序后再行行支付。經(jīng)經(jīng)

40、營者按按年薪取取得收入入后，除除了按法法律法規(guī)規(guī)的規(guī)定定享受社社會保險險、福利利和住房房等待遇遇外，不不得再獲獲取企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的工 資資、獎金金、津貼貼、補貼貼等其他他收入。A 風(fēng)風(fēng)險抵押押金（PP3744）： 1、GG模式。企企業(yè)每年年從經(jīng)營營者風(fēng)險險收入中中提取550作作為風(fēng)險險基金存存留企業(yè)業(yè)。 2、NN模式。風(fēng)風(fēng)險抵押押金為基基礎(chǔ)年薪薪標準的的50。 3、YY模式。經(jīng)經(jīng)營者上上崗時，必必須以基基本年薪薪的2倍倍的數(shù)額額繳納風(fēng)風(fēng)險抵押押金。 4、WWX模式式。 經(jīng)營者者應(yīng)按規(guī)規(guī)定繳納納風(fēng)險抵抵押金。風(fēng)風(fēng)險抵押押金原則則上由本本人用現(xiàn)現(xiàn)金向王王管部門門一次足足額繳納納。經(jīng)營者每每年風(fēng)險險工

41、資收收入的22050，應(yīng)用用于增加加風(fēng)險抵抵押金。企業(yè)未完完成批準準認可的的資產(chǎn)增增值目標標，經(jīng)營營者不得得享受風(fēng)風(fēng)險工資資。企業(yè)業(yè)未完成成資產(chǎn)增增值目標標，比目目標值下下降幅度度在200以內(nèi)內(nèi)的，按按501000的的比例扣扣減經(jīng)營營者繳納納的風(fēng)險險抵押金金；比目目標值下下降幅度度超過220的的，風(fēng)險險抵押金金本金全全部扣除除。凡當當年度發(fā)發(fā)生扣減減風(fēng)險抵抵押金，經(jīng)經(jīng)營者又又繼續(xù)下下年度經(jīng)經(jīng)營的，應(yīng)應(yīng)按規(guī)定定補足風(fēng)風(fēng)險抵押押金。5、J模式式。沒有有規(guī)定經(jīng)經(jīng)營者繳繳納風(fēng)險險抵押金金。（此節(jié)其他他重點較較混亂，故故再另列列）B 股票票期權(quán)的的概念（PP3766）：又稱購購股權(quán)計計劃或購購股選擇擇權(quán)

42、。其其基本內(nèi)內(nèi)容是公公司贈與與被授予予人在未未來規(guī)定定時間內(nèi)內(nèi)以約定定價格(行權(quán)價價格)購購買本公公司股票票的選擇擇權(quán)。行行權(quán)前被被授予人人沒有任任何現(xiàn)金金收益，行行權(quán)后市市場價格格與行權(quán)權(quán)價格之之間的差差價是被被授予人人獲得的的期權(quán)收收益。期權(quán)是公司司贈與被被授予人人在未來來才能實實現(xiàn)的一一種不確確定收入入。經(jīng)理股票期期權(quán)(EExeccutiiveSStocckOpptioon，EESO)特指公公司贈與與經(jīng)理人人員的一一種權(quán)利利，持有有這種權(quán)權(quán)利的經(jīng)經(jīng)理人可可以在規(guī)規(guī)定時間間內(nèi)以行行權(quán)價格格購買本本公司股股票。行行權(quán)以后后，個人人收益為為行權(quán)價價與行權(quán)權(quán)日市場場價之間間的差價價。經(jīng)理理人可以

43、以自行決決定在任任何時間間出售行行權(quán)所得得股票。A 股股票期權(quán)權(quán)的特點點（P3376）：1股票票期權(quán)是是權(quán)利而而非義務(wù)務(wù)，即經(jīng)經(jīng)營者買買與不買買完全享享有自由由，公司司無權(quán)干干涉。從從這個意意義上說說，期權(quán)權(quán)是一種種額外的的獎勵。如如果行權(quán)權(quán)時股價價上升，則則獲利較較大，經(jīng)經(jīng)營者將將行使期期權(quán)；如如果行權(quán)權(quán)時股價價下跌，則則經(jīng)營者者將放棄棄行權(quán)，沒沒有任何何損失。期期權(quán)是重重在激勵勵，而沒沒有約束束作用。因因此，這這種激勵勵形式受受到經(jīng)營營者的普普遍歡迎迎。2這種種權(quán)利是是公司無無償“贈贈送”的的，實質(zhì)質(zhì)上是贈贈送股票票期權(quán)的的價”。3股股票不能能免費得得到，必必須支付付“行權(quán)權(quán)價”。4期權(quán)權(quán)

44、是經(jīng)營營者一種種不確定定的預(yù)期期收入，這這種收入入是在市市場中實實現(xiàn)的，企企業(yè)沒有有現(xiàn)金支支出，有有利于降降低企業(yè)業(yè)激勵成成本，因因此也受受到企業(yè)業(yè)投資人人的歡迎迎5. 股票票期權(quán)的的最大特特點在于于，它將將企業(yè)的的資產(chǎn)質(zhì)質(zhì)量變成成了經(jīng)營營者收人人函數(shù)中中的一個個重要變變量，從從而實現(xiàn)現(xiàn)了經(jīng)營營者與投投資者利利益的高高度一致致。C 經(jīng)理理股票期期權(quán)ESSO分為為兩種類類型（PP3777）：即：激勵型型期權(quán)（法法定股票票期權(quán)）和和非法定定股票期期權(quán)。C 股票票期權(quán)贈贈與計劃劃（P3378-3822）： 股票期期權(quán)設(shè)計計，實際際上就是是制訂股股票期權(quán)權(quán)贈與計計劃的過過程。贈贈與計劃劃的內(nèi)容容一般包

45、包括：股股票期權(quán)權(quán)的授予予，即確確定期權(quán)權(quán)的獲受受人；行行權(quán)，即即行使股股票期權(quán)權(quán)；股票票期權(quán)的的贈與時時機和數(shù)數(shù)目；股股票期權(quán)權(quán)行權(quán)價價的確定定；權(quán)利利變更及及喪失；股票期期權(quán)的執(zhí)執(zhí)行方法法；股票票期權(quán)行行權(quán)所需需股票來來源渠道道；對股股票期權(quán)權(quán)計劃的的管理等等。 股票票期權(quán)贈贈與計劃劃包括以以下幾個個方面的的內(nèi)容： 1、參參與范圍圍。ESSO的主主要對象象是公司司的經(jīng)理理。 2、股股票期權(quán)權(quán)的行權(quán)權(quán)價。有三種形式式：低于于現(xiàn)值（也也稱現(xiàn)值值有利法法）、高高于現(xiàn)值值（也稱稱現(xiàn)值不不利法）、等等于現(xiàn)值值（也稱稱現(xiàn)值等等利法）。 3、股股票期權(quán)權(quán)行使期期限。一般不超過過l0年年，強制制持有期期為

46、35年不不等。到到期后自自動結(jié)束束。獲受人只有有在授予予期結(jié)束束后，才才能獲取取行使權(quán)權(quán)。在能能夠行使使的時候候，也只只能按照照授予時時間表，每每年執(zhí)行行其中一一定的比比例。行權(quán)后只能能持有，不不能出售售。 4、贈贈與時機機與授予予數(shù)量。 一般般來說，EESO是是無償授授予的。 期權(quán)權(quán)為獲受受人私有有，不得得轉(zhuǎn)讓，除除非通過過遺囑轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓給繼繼承人，獲獲受人不不得以任任何形式式出售、交交換、記記賬、抵抵押、償償還債務(wù)務(wù)，或以以利息支支付給有有關(guān)或無無關(guān)的第第三方。 5、股股票期權(quán)權(quán)行權(quán)所所需股票票來源。 兩個個來源：一是公公司發(fā)行行新股票票；二是是通過留留存股票票賬戶回回購股票票。 6、股股票期

47、權(quán)權(quán)的執(zhí)行行方法。三三種方法法：現(xiàn)金金行權(quán)、無無現(xiàn)金行行權(quán)和無無現(xiàn)金行行權(quán)并出出售。 7、對對股票期期權(quán)計劃劃的管理理。實行兩兩級管理理，公司司通過公公司的董董事會管管理實施施股票期期權(quán)計劃劃。 為避免免經(jīng)理人人操作信信息披露露和制造造概念，增增大不正正當?shù)钠谄跈?quán)獲利利空間，在在行權(quán)時時必須作作出嚴格格規(guī)定，比比如在重重大信息息披露前前后100個交易易日不得得行權(quán)等等。B 期期股的特特點（PP3822）：1期期股是當當期(簽簽約時或或任期初初始)的的購買行行為，股股票權(quán)益益在未來來兌現(xiàn)。2期期股既可可以出資資購買得得到，也也可以通通過贈與與、獎勵勵等方式式獲得。3經(jīng)經(jīng)營者被被授予期期股后，在在

48、到期前前是不能能轉(zhuǎn)讓或或兌現(xiàn)的的，因此此，期股股既有激激勵作用用，又有有約束作作用。A 股股票期權(quán)權(quán)與期股股的區(qū)別別：（PP3822）：11購買買時間不不同。期期股是當當期(簽簽約時或或任期初初始)的的購買行行為，股股票權(quán)益益在未來來兌現(xiàn)。而而期權(quán)則則是未來來的購買買行為，購購買之時時即是權(quán)權(quán)益兌現(xiàn)現(xiàn)之日，可可以“即即買即賣賣”。2獲獲取方式式不同。期期股既可可以出資資購買得得到，也也可以通通過贈與與、獎勵勵等方式式獲得，而而期權(quán)在在行權(quán)時時必須通通過出資資購買才才能獲得得。3約約束機制制不同。經(jīng)經(jīng)營者在在被授予予期股后后，個人人已支付付了一定定數(shù)量的的資金，但但在到期期前只有有分紅權(quán)權(quán)，沒有

49、有轉(zhuǎn)讓權(quán)權(quán)和變現(xiàn)現(xiàn)權(quán)，因因此，期期股既有有激勵作作用，又又有約束束作用，是是一把“雙雙刃劍”；而期權(quán)權(quán)則是獲獲得了一一種購買買股票的的權(quán)利，如如果行權(quán)權(quán)時股價價下跌，經(jīng)經(jīng)營者可可以放棄棄行權(quán)，個個人利益益不受任任何損失失，因此此，期權(quán)權(quán)只有激激勵作用用，而沒沒有約束束作用。4適用范范圍不同同。期股股適用于于所有企企業(yè)，期期權(quán)只適適用于上上市公司司。C 經(jīng)經(jīng)營者期期股的原原則（PP3833）： 經(jīng)營者者期股試試點應(yīng)該該堅持按按比例有有償認購購的原則則，堅持持經(jīng)營者者激勵機機制與約約束機制制相結(jié)合合，經(jīng)營營者責(zé)權(quán)權(quán)利相結(jié)結(jié)合，經(jīng)經(jīng)營者短短期利益益與長期期利益相相結(jié)合，按按勞分配配與按生生產(chǎn)要素素分

50、配相相結(jié)合，管管人與管管資產(chǎn)相相結(jié)合，大大膽探索索與穩(wěn)妥妥操作相相結(jié)合。A 期期股激勵勵的對象象（P3383）董事事長和總總裁、經(jīng)經(jīng)理。B 期股股激勵的的主體（PP3833）：例如，B模模式規(guī)定定：對董董事長激激勵的主主體是公公司股東東會或出出資人；S模式式規(guī)定：對國資資授權(quán)經(jīng)經(jīng)營公司司董事長長的激勵勵主體為為出資方方；對國國資授權(quán)權(quán)經(jīng)營公公司所屬屬國有獨獨資企業(yè)業(yè)董事長長的激勵勵主體為為國資授授權(quán)經(jīng)營營公司；對國有有資產(chǎn)控控股企業(yè)業(yè)董事長長的激勵勵主體為為股東會會或出資資方。而S、B、JJ三種模模式均規(guī)規(guī)定：對對經(jīng)理期期股激勵勵的主體體是公司司董事會會。C 經(jīng)營營者期股股的獲取取方式和和數(shù)量

51、（PP3844）：期股的獲得得是以現(xiàn)現(xiàn)金購買買一定的的股份或或以一定定的財產(chǎn)產(chǎn)抵押為為前提條條件的；期股限限額也是是與購買買股份的的出資額額或抵押押財產(chǎn)的的多少成成比例的的。C 期股股變現(xiàn)或或終止服服務(wù)的處處理（PP3844）：期股變變現(xiàn)，主主要涉及及兩個問問題：一一是變現(xiàn)現(xiàn)的條件件，二是是變現(xiàn)的的價格。A 員工工持股制制度（EESOPP）的產(chǎn)產(chǎn)生（PP3855）：是由企業(yè)員員工擁有有本企業(yè)業(yè)產(chǎn)權(quán)的的一種股股份制形形式。B 員工工持股計計劃的原原則（PP3866）：1廣泛參參與原則則。即要要求公司司員工廣廣泛參與與，至少少要求770的的員工參參2. 有限限原則。即即限制每每個員工工所得股股票的

52、數(shù)數(shù)量。3按勞分分配原則則。凡付付出勞動動的員工工就應(yīng)獲獲得收入入，如同同投入資資本，就就能獲得得利潤一一樣。此此外，企企業(yè)一般般還規(guī)定定，新員員工必須須要認購購企業(yè)的的股份，初初始股份份通常與與其工資資水平相相適應(yīng)，且且必須在在規(guī)定的的認購期期購買。A 員工工持股的的分類（PP3866）：福福利分配配型和風(fēng)風(fēng)險交易易型。 (一)福利分分配型員員工持股股。 福利分分配型員員工持股股的主要要形式和和做法如如下： 1年終終分享利利潤以股股票形式式發(fā)放。2美國的的員工持持股計劃劃(ESSOP)。3按月、按按季或年年終時向向員工贈贈送股票票或期權(quán)權(quán)。贈送送股票或或期權(quán)，過過去主要要是針對對經(jīng)理和和高層

53、管管理者，目目前這一一做法已已經(jīng)逐步步擴大到到普通員員工。4向員工工提供購購買企業(yè)業(yè)股票的的權(quán)限和和優(yōu)惠。5儲蓄換換取購買買股票的的權(quán)利。 (二)風(fēng)風(fēng)險交易易型員工工持股 可分為為三種情情況：日日本模式式、美國國模式、合合作制企企業(yè)的員員工持股股。A 企企業(yè)內(nèi)部部員工的的持股計計劃（PP3899）：其其表現(xiàn)形形式可以以是股票票、認購購權(quán)證、出出資證明明書等。C 員工工持股計計劃可行行性研究究（P3390）： ESOOP項目目的可行行性研究究涉及實實施員工工持股計計劃的目目的、政政策的允允許程度度、對企企業(yè)預(yù)期期激勵效效果的評評價、財財務(wù)計劃劃、股東東的意見見統(tǒng)一等等多方面面的內(nèi)容容。C 對對企

54、業(yè)進進行全面面價值評評估（PP3900）： 企業(yè)價價值高估估，顯然然員工不不會購買買；而企企業(yè)價值值低估，則則損壞企企業(yè)所有有者的利利益，在在我國則則主要表表現(xiàn)為國國有資產(chǎn)產(chǎn)的流失失。B 確定定員工持持股的份份額和分分配比例例（P3390）： 在確定定員工持持股的比比例時，既既要考慮慮對員工工激勵的的需要，也也要考慮慮員工的的勞動貢貢獻所應(yīng)應(yīng)得的報報酬股份份。另外外，員工工持股的的比例也也要與計計劃的動動機相一一致，既既能夠起起到激勵勵員工的的作用，又又不會損損壞企業(yè)業(yè)所有者者的利益益。A 持持股人員員的參與與范圍（PP3911）： 員工持持股制度度側(cè)重于于長期激激勵，要要求參與與人員與與企業(yè)

55、有有長期相相對穩(wěn)定定的勞動動關(guān)系。參參股員工工應(yīng)該是是有在所所在企業(yè)業(yè)長期工工作的愿愿望，并并與企業(yè)業(yè)簽訂了了無固定定期限或或有較長長固定期期限勞動動合同的的員工。不宜列入?yún)⑴c范圍圍的包括括：離退休休人員、短短期合同同制員工工、試用用工、臨臨時工；即使是是與企業(yè)業(yè)簽訂了了較長固固定期限限的勞動動合同，但但有跡象象表明其其不愿與與企業(yè)保保持長久久勞動關(guān)關(guān)系的員員工。B 員工工持股比比例和股股份認購購（P3391）： 1、合合理確定定員工總總股金及及其占總總股金的的比例。合適和和比例主主要決定定因素有有：需要員員工在多多大程度度上參與與經(jīng)營決決策和管管理；員工認認購股份份的積極極性和出出資能力力

56、如何；企業(yè)具具備素質(zhì)質(zhì)較高的的薪酬管管理；要確定定個人的的股金及及其在總總股本中中的比例例。 經(jīng)營者者持股數(shù)數(shù)額一般般以本企企業(yè)員工工平均持持股數(shù)的的5115倍為為宜。 2、認認購股份份的數(shù)量量必須有有上下限限的限制制。A 專業(yè)業(yè)技術(shù)/研發(fā)人人員薪資資制度的的設(shè)計相相關(guān)問題題如下：工工作價值值的衡量量（P3355）：取決于于創(chuàng)造力力、解決決問題的的能力及及專業(yè)智智能；工工作成效效不能立竿見見影；人人員素質(zhì)質(zhì)的特殊殊要求（PP3555）：高高學(xué)歷、經(jīng)經(jīng)驗豐富富；重視視工作成成就和工工作內(nèi)容容；自我期望及及對工作作環(huán)境要要求高；薪薪酬政策策與策略略（P3355）：著眼于于對外具具有競爭爭性、取取決

57、于市市場的供供需情況況；市場供應(yīng)不足足，薪酬酬較高于于一般工工程人員員；可酌酌情給予予開發(fā)獎獎金或利利潤分享享；薪資資制度設(shè)設(shè)計的原原則（PP3933）：人人力資本本投資補補償與回回報、高高產(chǎn)出高高報酬、反反映科技人才稀缺缺性、競競爭力優(yōu)優(yōu)先、尊尊重知識識、尊重重人才；薪資資模式（PP3944）：單單一的高高工資、較較高的工工資加獎獎金、較較高的工工資加科科技成果果轉(zhuǎn)化提成制；科研項項目工資資制（PP3944）：按按任務(wù)定定工資，激激勵研發(fā)發(fā)人員快快出成果果；股權(quán)激激勵（PP3944）：具具體形式式包括：股份優(yōu)優(yōu)先購買買權(quán)、贈贈送干股股、科研研成果折折股、具有長期激激勵機制制的股票票期權(quán)、兼兼

58、有激勵勵與約束束機制的的期股。A 管理理人員薪薪資制度度的設(shè)計計相關(guān)問問題如下下：工作作價值的的衡量（PP3555）：取取決于部部門的職職權(quán)及管管理幅度度、企業(yè)業(yè)整體績績效及部部門團體體績效；人員員素質(zhì)的的特殊要要求（PP3566）：較較資深且且多專長長；”名名“甚于于”利“；擅長溝溝通、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)規(guī)劃；薪酬酬政策與與措施（PP3566）：取取決于企企業(yè)規(guī)模模、員工工人數(shù)及及福利能能力、企企業(yè)效益益；享有較高的的分紅及及獎金，特特別的績績效獎金金或目標標達成獎獎金，額額外知福福利，非非財務(wù)性性補償；薪酬酬構(gòu)成（PP3955）：基基本薪酬酬、短期期獎金、長長期獎金金、福利利與服務(wù)務(wù)；薪酬酬管理（

59、PP3955）：基基本薪酬酬比重較較小，短短期獎金金和長期期獎金比比重較大大；薪酬酬管理策策略（PP3966）：與與經(jīng)營風(fēng)風(fēng)險聯(lián)系系在一起起、確定定正確的的績效評評價方法法、實現(xiàn)現(xiàn)與股東之間間的平衡衡、更好好地支持持企業(yè)文文化；管理理層與員員工之間間薪酬溝溝通的重重要性（PP3977）：針針對薪酬酬政策及及其目的的進行溝溝通、吸吸收員工工參與制制度設(shè)計計、促進進管理者者和員工工之間的的相互信信任，會會使帶有有缺陷的的薪酬系系統(tǒng)變得得更為有有效。A 銷售售人員薪薪資制度度的設(shè)計計相關(guān)問問題如下下：工作作價值的的衡量（PP3577）：取取決于正正確的經(jīng)經(jīng)營思想想，經(jīng)營營銷售藝藝術(shù)和策策略技能能；企

60、業(yè)業(yè)整體的的績效；人員員素質(zhì)的的特殊要要求（PP3577）：年年富力強強、知識識面廣、多多專長；重視“激激勵成果果”及“承承諾”；擅長溝溝通和對對信息的的定奪；薪酬酬政策與與措施（PP3577）：取取決于企企業(yè)效益益；中高高級營銷銷人才短短缺，薪薪酬較高高于一般般管理人人員、工工程人員員；對于于市場開開發(fā)、市市場占有有率有重重大突破破者應(yīng)給給予特殊殊獎金；薪酬酬方案（PP3977）：純純傭金制制；基本本薪酬+傭金；薪酬酬計劃（PP3977）：基基本薪酬酬+獎金金；基本本薪酬+傭金+獎金；薪酬酬方案設(shè)設(shè)計步驟驟（P3397-3988）：評評估現(xiàn)有有的薪酬酬計劃、設(shè)設(shè)計新的的薪酬方方案、執(zhí)執(zhí)行新的