1、第四章 員工招聘錄用與配置員工招聘與錄用是替組織尋找那些具有符合該職位所需才能的又有興趣到本組織任職的人員，并從中選出最適宜，最優(yōu)秀的人員予以錄用的過程。孔子說：人心是難知的，甚于爬山涉水，甚于知天察地。9/23/20221第四章 員工招聘錄用與配置員工招聘與錄用是替組織尋找那些具杰克韋爾奇自傳摘選 讓合適的人做合適的事，遠比開發(fā)一項新戰(zhàn)略更重要。這一宗旨適用于任何企業(yè)。我在辦公室里坐了多年，看到不少似乎很有希望卻從來沒有任何結(jié)果的戰(zhàn)略。我們曾經(jīng)有過一個關(guān)于超音速的很好的計劃，但是，直到我們找到了一位這方面的專家，才使這個計劃得以實施。在飛機引擎、動力能源和交通運輸方面，我們有著多年的服務(wù)策略

2、，但是，在我們找到一位有勇氣打破陳規(guī)的人來領(lǐng)導(dǎo)這項事務(wù)之前，服務(wù)一直是“二等公民”。 我們費了很多周折，才知道我們即使獲得了世界上最好的策略，但是如果沒有合適的人選去發(fā)展、實現(xiàn)它，這些策略恐怕也只能“光開花，不結(jié)果。”9/23/20222杰克韋爾奇自傳摘選 讓合適的人做合適的事，遠一、用人準則用人不疑，疑人不用選對合適的人，安排合適的職位，給予培訓(xùn)和發(fā)展，激勵其工作熱情，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展生涯，與企業(yè)一起成長企業(yè)的利益和個人利益密不可分企業(yè)不僅是員工工作的地方，更是員工發(fā)展的地方9/23/20223一、用人準則用人不疑，疑人不用9/23/20223二、選人的標準1 基本理念：能夠幫助企業(yè)成功，同時個

3、人成功的人個人價值觀和公司的理念相符良好的品德好的工作態(tài)度、敬業(yè)精神團隊合作、良好的人際關(guān)系學(xué)習(xí)能力強，可塑性強穩(wěn)定性高，能配合企業(yè)的長遠規(guī)劃專業(yè)性強，工作精益求精9/23/20224二、選人的標準1 基本理念：能夠幫助企業(yè)成功，同時個人成功的案例一家著名跨國公司的選人標準：領(lǐng)導(dǎo)能力、誠實正直、能力發(fā)展、承擔(dān)風(fēng)險、積極創(chuàng)新、解決問題、團結(jié)合作、專業(yè)技能核心價值觀：領(lǐng)導(dǎo)能力、主人翁精神、誠實正直、積極求勝、信任不重專業(yè)重能力 。經(jīng)歷很重要。9/23/20225案例一家著名跨國公司的選人標準：9/23/20225案例摩托羅拉在招聘時注重這樣一個素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須

4、發(fā)展別人。因為員工在摩托羅拉發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。應(yīng)屆畢業(yè)生則看他的社會活動能力，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，了解他的團隊精神以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待變化。9/23/20226案例摩托羅拉在招聘時注重這樣一個素質(zhì)：9/23/20226海爾建立了公開、公平、公正的“三公”競爭機制，又叫“賽馬不相馬”。在具體操作上，海爾按照普通員工和管理人員分別實施，給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計：管理人員、專業(yè)人員和工人。每一種都有一個升遷的方向。全員實行“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”，即在全員合同制的基礎(chǔ)上，將所有員工分為優(yōu)秀員工、合格員工和試用員工，根據(jù)工作績效，“三工”之間進行動態(tài)轉(zhuǎn)換。對管理人員，

5、海爾則實行“在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰”，對已經(jīng)在崗的干部進行控制，并在一定時期一定范圍內(nèi)，按一定的比例實行定額淘汰。在海爾，不存在“沒有功勞也有苦勞”之說，“無功便是過”。許多人才在這種機制下脫穎而出。一位38歲、兩位35歲的大學(xué)生，通過競爭，分別出任集團公司常務(wù)副總裁。農(nóng)民工也能競聘上班長、車間主任，在海爾已不是希奇之事。9/23/20227海爾9/23/20227海爾還實施了筑巢引鳳聚才、以資本和經(jīng)濟利益為紐帶借才和多種方式育才，即“三才”工程。建立了國家級科研機構(gòu)、博士后流動工作站、博士工作網(wǎng)絡(luò)，與全國25所高等院校的120名教授建立了聯(lián)合性質(zhì)的開發(fā)網(wǎng)絡(luò)、信息網(wǎng)絡(luò)。

6、對員工熱心、誠心和知心，則是海爾創(chuàng)立的“三心”工程。9/23/20228海爾9/23/20228聯(lián)想集團把為員工“創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質(zhì)量”作為企業(yè)的使命，員工也“把個人追求融入到企業(yè)的長遠發(fā)展之中”。9/23/20229聯(lián)想集團把為員工“創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質(zhì)日本企業(yè)對人才的管理是從員工進公司之前就開始的。企業(yè)在招聘人才時舉行多次應(yīng)聘考試，對人才嚴把錄用關(guān)。其中，筆試一次，面試多次，考官逐漸升級，從人事部的課長 、部長、公司董事直至總經(jīng)理。面試提問一般都有“為什么要報考本公司？”、“你將以怎樣的心態(tài)對待將來的工作？”等內(nèi)容。有的公司甚至說：“寧肯不錄用

7、有才華而無志向的人。”這種應(yīng)聘考試的目的，除測驗有關(guān)的必要知識外，最重要的是鑒別報考者的素質(zhì)。從參加第一次考試到接到錄取通知書，要歷經(jīng)三四個月之久。這對初出茅廬的大學(xué)畢業(yè)生來說，頗有“過五關(guān)斬六將”的難度。9/23/202210日本企業(yè)對人才的管理是從員工進公司之前就開始的。企業(yè)在招聘人第一節(jié) 員工招聘招聘流程準備：教材(106)-(111)1、招聘策略制定的前提：招聘工作的目標：要招什么樣的員工？工作申請人要接受哪些信息？如何傳播這些信息。2、招聘人員的組成，即所謂的窗口人員的確定培訓(xùn)。3、招聘收益與選用策略。4、招聘評估（培訓(xùn)本83）9/23/202211第一節(jié) 員工招聘招聘流程準備：教材

8、(106)-(111二、招聘業(yè)務(wù)流程（宏觀）制定招聘計劃發(fā)布招聘信息進行招聘測試聘用決策聘用合同人員到位人力資源規(guī)劃培訓(xùn)與發(fā)展企業(yè)形象宣傳對選拔效果的評估 工作分析9/23/202212二、招聘業(yè)務(wù)流程（宏觀）制定招聘計劃發(fā)布招聘信息進行招聘測試預(yù)估人力需求決定招聘方式內(nèi)招外聘升遷/調(diào)動推薦候選人決定初步甄選目標人選招聘方法發(fā)布信息應(yīng)聘初步甄選目標人選通知考試招聘業(yè)務(wù)流程（微觀）教材(111)圖4.29/23/202213預(yù)估人力需求決定招聘方式內(nèi)招外聘升遷/調(diào)動推薦候選人決定初步招聘流程2筆試專業(yè)考試面試報到錄用通知試用轉(zhuǎn)正停止試用合格不合格9/23/202214招聘流程2筆試專業(yè)考試面試報

9、到錄用通知試用轉(zhuǎn)正停止試用合格不日本花王公司的招聘程序1 需要填補或額外增聘人手，部門主管需先填寫員工招聘表格及提交人力資源部經(jīng)理。2 獲得董事總經(jīng)理的批準后，人力資源部將開始招聘。3 求職者需填寫職位申請表格，在要求下須提供有關(guān)文件及個人資料。4 人力資源部員工會主持第一次面試。某類職位的求職者需接受筆試、工作取向測試等?；ㄍ豕静蛔鯥Q測試。挑選的準則是求職者的態(tài)度、性格、語言能力、教育背景、工作經(jīng)驗、支持、接受的培訓(xùn)等。最后，根據(jù)所有有關(guān)資料綜合衡量，決定是否給予第二次面試。5 第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人力資源經(jīng)理負責(zé)，個別部門員工由部門主管負責(zé)。主管級或以上

10、的員工由副總經(jīng)理負責(zé)。經(jīng)理級或以上的員工由董事總經(jīng)理負責(zé)。6 經(jīng)過第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試。7公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查。如求職者拒絕接受，將不符合雇用的資格。如身體檢查結(jié)果符合工作要求，可獲得雇用。8獲聘后，員工需簽署“查核工作證明授權(quán)書”，容許公司向其前任雇主查詢及校對個人資料。9/23/202215日本花王公司的招聘程序1 需要填補或額外增聘人手，部門主管某銀行廣州分行招聘程序第一次面試，由行長助理主持，主要考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度。如，問應(yīng)聘者愿不愿意加班。如果應(yīng)聘者不愿意加班，則不予考慮。第二次面試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識。 筆試，由部門

11、經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識和外語水平。時間約為20分鐘。第三次面試，由副行長主持，主要問有關(guān)專業(yè)問題，考察應(yīng)聘者的專業(yè)基礎(chǔ)、思維能力、知識廣度、分析判斷能力等。整個面試時間約為1小時。9/23/202216某銀行廣州分行招聘程序第一次面試，由行長助理主持，主要考察應(yīng)某廣告公司的招聘方式（以招聘創(chuàng)意部職員為例）1 篩選簡歷。由人事部門負責(zé)，選中的參加筆試。2筆試。筆試的目的是測試思維靈活度和廣度，以及對廣告的感受是否靈敏。 例如：A、你如何評價一個廣告的好壞，試舉例說明。B、最近看過的好廣告有哪些。C、在三則廣告中挑一個你認為可以做得更好的，并修改好它。第一次面試。由創(chuàng)意總監(jiān)主持。面試目的是為了解

12、應(yīng)聘者的工作熱情有多大；事業(yè)心是否強；對自己的要求是否高；對廣告的感受力如何。第二次面試。由總經(jīng)理主持。面試目的是為了解應(yīng)聘者的為人和對公司的要求（如工資、福利等），以及應(yīng)聘者的發(fā)展目標。9/23/202217某廣告公司的招聘方式（以招聘創(chuàng)意部職員為例）9/23/202一、制訂招聘計劃1. 明確人力資源需求2. 估算招聘時間、費用和人員3. 招聘信息的分析4. 挑選和培訓(xùn)招聘人員5. 招聘的范圍和渠道第二節(jié) 員工招聘招聘步驟9/23/202218一、制訂招聘計劃第二節(jié) 員工招聘招聘步驟9/23/20招聘人數(shù)和時間的評估應(yīng)征：1000人選擇：300人初試：150人復(fù)試：50人錄?。?5人報到：2

13、0人14天7天4天5天5天30天10: 32: 13: 12: 15: 4總共65 天提前期9/23/202219招聘人數(shù)和時間的評估應(yīng)征：1000人選擇：300人初試：15案例微軟公司招聘2000人：審閱12萬份個人簡歷（60：1），舉行7400次測試，訪問130所大學(xué)美國西南航空公司在1993年只錄用了2700名員工，但是公司卻面試了1.6萬名候選人，處理了9.8萬份簡歷；在1994年只錄用了4000名員工，但處理了12.5萬份簡歷。按照西南航空公司的觀點，雖然為吸引人才而對簡歷進行篩選，對候選人進行評價的成本很高，但是這是公司成功進行人才選聘所必需的第一步。 9/23/202220案例微

14、軟公司9/23/202220二、發(fā)布招聘信息確定發(fā)布招聘信息的渠道在公司的主頁上開辟一個專欄來發(fā)布公司的招聘信息，把公司所有職位的招聘信息都放上去，并注明全年招聘，而對那些近期需要招聘的職位可以單獨注明。針對每一種媒介自身的特點，根據(jù)所招聘職位的特殊要求、成本和效果來確定采用哪種媒介。9/23/202221二、發(fā)布招聘信息確定發(fā)布招聘信息的渠道9/23/202221起草招聘廣告編寫一則有關(guān)該職位的招聘廣告其中至少應(yīng)該包括下列信息該工作崗位的名稱及簡單的描述 必備的任職資格應(yīng)聘的程序應(yīng)聘截止時間公司名稱此外你還可以有選擇地包括以下信息有關(guān)公司或組織的描述性信息理想的任職資格薪金和福利信息工作條件

15、工作時間等信息有關(guān)社區(qū)方面的信息希望開始工作的時間或其他特殊信息企業(yè)標識對求職信或個人簡歷的要求9/23/202222起草招聘廣告編寫一則有關(guān)該職位的招聘廣告其中至少應(yīng)該包括下AIDA 廣告法 招聘廣告除了必要的內(nèi)容外，最好有4個特色：Attention：引起注意Interest：使人們對該工作產(chǎn)生興趣，如挑戰(zhàn)性工作Desire：喚起人們對該工作的渴望Action：喚起人們的行動9/23/202223AIDA 廣告法 招聘廣告除了必要的內(nèi)容外，最好有4個特色：三、進行招聘測試面試心理/智力測試知識考試評價中心9/23/202224三、進行招聘測試面試9/23/202224四、聘用決策根據(jù)招聘測

16、試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案資料，聯(lián)系證人，確認提供信息的可靠性，進行體格檢查，確定最終人選9/23/202225四、聘用決策根據(jù)招聘測試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案資料，聯(lián)招聘結(jié)束后的管理回復(fù)落選者感謝信招聘活動的評估和總結(jié)9/23/202226招聘結(jié)束后的管理回復(fù)落選者9/23/202226招聘步驟回顧人力資源計劃職位說明書招聘計劃 時間 崗位及人數(shù) 任職資格招聘活動 了解市場 發(fā)布信息 接受申請甄 選 初步篩選 筆試 面試 其他測試錄 用 做出決策 發(fā)出通知評 價 思路 程序 效率 方法9/23/202227招聘步驟回顧人力資源計劃招聘計劃招聘活動甄 選錄 新員工報到和職前培訓(xùn)友善地歡

17、迎介紹同事認識安排伙伴介紹公司公司的基本情況企業(yè)的精神、經(jīng)營理念、遠景企業(yè)規(guī)章制度基本管理知識和技巧培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)9/23/202228新員工報到和職前培訓(xùn)友善地歡迎9/23/202228雇員推薦內(nèi)部招聘內(nèi)部人才庫報紙、電視廣告人才市場會員資料庫專業(yè)雜志商務(wù)展覽公司網(wǎng)站互聯(lián)網(wǎng)校園招聘獵頭公司全球服務(wù)機構(gòu)機構(gòu)推薦遠程面試匹配測驗第三節(jié) 招聘渠道9/23/202229雇員推薦公司網(wǎng)站第三節(jié) 招聘渠道9/23/202229一、 內(nèi)部招聘二、 外部招聘廣告招聘通過中介機構(gòu)招聘校園招聘9/23/202230一、 內(nèi)部招聘9/23/202230一、 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘最大的招聘來源。美國：1950

18、s：50%，2000：90%通過“獵頭”填補高層職位空缺的失敗率在50%-75%之間內(nèi)部招聘的優(yōu)點留住人才，提高員工忠誠度激勵士氣核心價值觀的延續(xù)需要較少培訓(xùn)和到職時間允許和鼓勵員工更換職位，更好地配置資源提高部門間的了解和協(xié)作，促進長遠打算培養(yǎng)復(fù)合型人才績效有保證，知根知底促使公司重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)9/23/202231一、 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘留住人才，提高員工忠誠度9/23/20內(nèi)部招聘案例寶潔公司：只從內(nèi)部提升美國沃爾瑪公司：老板沃爾瑪?shù)挠萌嗽瓌t是：由過去的“獲得、留住、成長”變成現(xiàn)在的“留住、成長、獲得”。這絕非簡單的文字游戲，而是體現(xiàn)了沃爾瑪在用人方針上的變化，說明公司更加重視從原有員

19、工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而不是一味地從外部招聘。9/23/202232內(nèi)部招聘案例寶潔公司：9/23/202232北電網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部挖人通常員工大概工作兩年就會有輪崗的機會，當(dāng)然輪崗要征詢員工的意見。如果員工有輪崗的要求，可以向人力資源部提出來，然后人力資源部會在別的部門給他機會，有時侯別的部門也會將這種需求提交給人力資源部，雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個員工通常就會到新崗位進行工作試用。為了避免內(nèi)部部門之間相互挖人，北電網(wǎng)絡(luò)在制度上有一些基本要求，例如必須在一個崗位工作滿18或24個月，另外，挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。9/23/202233北電網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部挖人

20、9/23/202233內(nèi)部招聘工作招聘公示內(nèi)部提升/調(diào)動9/23/202234內(nèi)部招聘工作招聘公示9/23/202234二、外部招聘外部招聘的好處從外部雇用人員可以給企業(yè)補充新鮮“血液”帶來新思想新看法。從外部雇用人員令你有機會使企業(yè)多元化保持一定的朝氣和活力避免所有人都按同樣的思維方式思考和工作促進現(xiàn)有員工的工作，引進“鯰魚”外部招聘的缺點影響在職員工的積極性較多培訓(xùn)、較長到職時間、磨合期價值觀可能不同不一定能招到合適的人9/23/202235二、外部招聘外部招聘的好處9/23/2022351 廣告招聘報紙一般職位轉(zhuǎn)播速度快雜志職位專業(yè)性非常強持續(xù)招聘人力資源互聯(lián)網(wǎng)管理人員持續(xù)招聘企業(yè)網(wǎng)站管

21、理人員持續(xù)招聘9/23/2022361 廣告招聘報紙9/23/202236廣播和電視“強入式”信息傳播，兼做企業(yè)廣告昂貴，短暫，傳播盲目性2. 通過中介機構(gòu)招聘3. 校園招聘9/23/202237廣播和電視2. 通過中介機構(gòu)招聘3. 校園招聘9/23/2第四節(jié) 招聘測試一、筆試（教材121，培訓(xùn)本66）*筆試內(nèi)容：心理測試，個性測試，工作能力測試，人格測試（教材121-126）；*筆試優(yōu)缺點：A、優(yōu)點：可大規(guī)模篩選，用時間少，應(yīng)聘者心理較小，容易正常發(fā)揮，成績評定客觀。B、缺點：不能全面考慮工作態(tài)度，品德修養(yǎng)，管理能力，口頭表達能力和操作能力（培訓(xùn)本67）。9/23/202238第四節(jié) 招聘測

22、試一、筆試（教材121，培訓(xùn)本66）9/23二 面試面試的內(nèi)涵（教材127，培訓(xùn)本70）面試的作用測試素質(zhì)：人的知識、技能、實際經(jīng)驗、反應(yīng)能力、分析判斷與綜合概括能力、自我控制能力及口頭表達能力優(yōu)點：測試人的自然素質(zhì)、語言表達能力、反應(yīng)能力、情商，避免“高分低能”面試類型結(jié)構(gòu)性面試（標準化）與非結(jié)構(gòu)性面試（隨意）壓力面試與非壓力面試逐步面試與依序面試（初步、復(fù)試）個人面試與小組面試BD面試(行為描述面試)與能力面試(STAR)9/23/202239二 面試面試的內(nèi)涵（教材127，培訓(xùn)本70）9/23/2面試的責(zé)任人職位第一次面試基層員工第二次面試用人主管（+人力資源部）視情況而定初級干部用人主

23、管（+人力資源主管）用人經(jīng)理+人力資源經(jīng)理+副總經(jīng)理中級干部用人經(jīng)理（+人力資源經(jīng)理+副總經(jīng)理）用人經(jīng)理+人力資源經(jīng)理+總經(jīng)理高級干部人力資源經(jīng)理+副總經(jīng)理總經(jīng)理+董事會成員+專家9/23/202240面試的責(zé)任人職位第一次面試基層員工第二次面試用人主管（+人力面試的實施職位申請表的發(fā)放與回收基本背景情況教育與培訓(xùn)工作經(jīng)驗過去最突出的成就技術(shù)專長、管理專長對公司和招聘崗位的認識興趣愛好確定面試人選根據(jù)標準篩選申請人篩選：申請表、筆試、初步面試、復(fù)試9/23/202241面試的實施職位申請表的發(fā)放與回收9/23/202241審視履歷表應(yīng)注意重點留意個人的身份資料部分留意應(yīng)征者過去的工作經(jīng)驗，更換

24、工作的原因與次數(shù)的多寡留意學(xué)業(yè)進修或工作經(jīng)驗中是否有中斷情形留意履歷，自傳或相關(guān)資料中互相矛盾的訊息留意個人的人際關(guān)系，社交活動，嗜好及運動等項目9/23/202242審視履歷表應(yīng)注意重點留意個人的身份資料部分9/23/2022面試前需準備：了解職位說明書了解應(yīng)征者履歷表，自傳及各項測試結(jié)果了解自己的權(quán)責(zé)及對應(yīng)征者做何種承諾 擬定面談主題及內(nèi)容 整理好服裝儀容9/23/202243面試前需準備：了解職位說明書9/23/202243面談主管應(yīng)有的心理準備了解招募與甄選的高成本 善用相關(guān)甄選工具了解 “你在選人，人家也在選你” 掌握社會脈動9/23/202244面談主管應(yīng)有的心理準備了解招募與甄選

25、的高成本9/23/202擬定有效的面試問題與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題1. 請簡單介紹一下你的工作經(jīng)歷。2. 你最有成就的事情是什么？3. 你認為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項工作做好？舉例說明。4. 在你目前的工作中你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？5. 你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應(yīng)聘這一職位的原因是什么？與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題1. 談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關(guān)的培訓(xùn)。2. 你最喜歡的學(xué)習(xí)方式是怎樣的？3. 能否描述一下你曾經(jīng)教別人做某事的經(jīng)歷你是怎么教的？9/23/202245擬定有效的面試問題與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題9/23/20224

26、與工作有關(guān)的個人品質(zhì)風(fēng)格態(tài)度價值觀方面的問題1.描述一下你的工作方法。換名話說你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨立一個人工作還是在團隊工作？你喜歡在一段時間內(nèi)只完成一件事還是同時做幾件事？2.你認為你的主管會如何評價你的工作及工作態(tài)度？3.為什么你認為你喜歡并能勝任這一工作？4.描述一下你在工作中曾遇到的一個困難你是如何克服它的？5.你對盜版計算機軟件有何看法？你認為是否合法？為什么？其他問題1.對于該工作的職責(zé)和績效期望你有什么問題嗎？2.我能否同你以前的企業(yè)主取得聯(lián)系？你能否給我提供位職業(yè)証明人？3.如果你被錄用什么時候可以開始上班？9/23/202246與工作有關(guān)的個人品質(zhì)風(fēng)格態(tài)度價值

27、觀方面的問題9/23面談過程中六不問連珠炮式問題 限制性問題 隱私性問題 歧視性問題 刁難性問題 誘導(dǎo)性問題9/23/202247面談過程中六不問連珠炮式問題 限制面試的實施良好的面試場所明亮整潔舒適等候室事先詳細了解被面試者的資料找出重點問題面試者應(yīng)注意的事項：注意形象制造輕松氣氛發(fā)問簡短明確用詞尊重讓他多說不要爭論控制話題、時間馬上記錄9/23/202248面試的實施良好的面試場所9/23/202248面試的實施面試的程序預(yù)備階段：歡迎、介紹引入階段：從申請表提出問題正題階段：多方面提問題、了解應(yīng)聘者結(jié)束階段：給應(yīng)聘者時間提問題，告訴下一步計劃面試評價表、面試問話提綱5級評分標準：優(yōu)、良、

28、中、合格、差記錄重點內(nèi)容標準問題、隨意問題“開口型”問題一般順序：經(jīng)歷、成功案例、專長、喜好、目標、要求9/23/202249面試的實施面試的程序9/23/202249面試的實施面試結(jié)果的處理評分：在面試中單獨記錄和評分主試們交流看法，修改評分，得到總體評分建議錄取與否面試評語歸檔檢查應(yīng)聘人提供材料的真實性：深圳市人才交流中心文憑驗證室面試結(jié)果反饋面談或書面通知具體要求：待遇和福利、錄用條件、工作地點更換問題、差旅、錄用期限、報到日期等對落選者的辭退通知信9/23/202250面試的實施面試結(jié)果的處理9/23/202250避免招聘可能制造麻煩的人更換工作頻繁只要錢，不要成就陳述夸大不實服裝儀表

29、不雅對以前的老板、主管刻板批評過于推銷自己喜歡問與私人有關(guān)的問題9/23/202251避免招聘可能制造麻煩的人更換工作頻繁9/23/202251溝通原則發(fā)問簡短扼要，回答清楚詳盡重復(fù)摘要與確認強調(diào)保密，鼓勵真誠回答請對方進一步說明明確具體，避免模糊適時轉(zhuǎn)回話題多交流少批評9/23/202252溝通原則發(fā)問簡短扼要，回答清楚詳盡9/23/202252面試的常見問題第一印象暈輪效應(yīng)：以偏蓋全投射效應(yīng)：拿自身的特點去認知別人順序效應(yīng)：前緊后松，或前松后緊對比效應(yīng)：前后標準不一致集中趨勢效應(yīng)：分數(shù)太接近誘導(dǎo)效應(yīng)：面試者的相互影響疲勞效應(yīng)面試者說話太多、態(tài)度嚴厲沒認真地聽、觀察反應(yīng)重視與工作無關(guān)的因素，

30、詢問與工作無關(guān)的問題受對方容貌或非語文行為左右9/23/202253面試的常見問題第一印象9/23/202253三、情景模擬測評技術(shù)情景模擬測評技術(shù)評價中心技術(shù)在招聘人員有意控制之下，模擬真實情景，考察和測試應(yīng)聘人員處理事務(wù)與人際關(guān)系的能力目前主要用于較高級管理人員的評定方法：通過工作分析確定素質(zhì)，安排測試題目情景模擬測試，如主持會議、處理公文、進行決策、處理日常事務(wù)和突發(fā)事件等分類：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：測量人際關(guān)系、團隊精神、領(lǐng)導(dǎo)能力角色扮演：測量人際關(guān)系、情緒控制能力、處理問題技巧、應(yīng)變能力管理游戲：測量實際管理能力9/23/202254三、情景模擬測評技術(shù)情景模擬測評技術(shù)評價中心技術(shù)9/23

31、/情景模擬測評技術(shù)優(yōu)點：能夠測試人的實際工作能力和潛力個人在群體中的地位和表現(xiàn)適應(yīng)、應(yīng)變能力全面素質(zhì)考查：心理、行為、表現(xiàn)和工作績效準確性：在與實際工作環(huán)境類似的模擬環(huán)境進行缺點：費用較高，時間較長操作難度大難于反映思想品德9/23/202255情景模擬測評技術(shù)優(yōu)點：9/23/202255情景模擬測評的實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論每小組成員人數(shù)：5-7，不少于3，不多于10討論時間：人數(shù) x 5-10分鐘最好用圓桌，或不用桌子，圍在一起討論前向被試者提供必要的背景材料討論內(nèi)容：一般是一個案例討論前要規(guī)定每個被試者必須至少發(fā)言一次，多發(fā)言不限，但每個人累計發(fā)言時間不超過15分鐘主試人數(shù)：3-5準備好評分標準9/23/202256情景模擬測評的實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論9/23/202256觀察家在群體面試中哪一位最先放棄，不再參與討論表明意見是否有一位“調(diào)解人”出來調(diào)解分歧的意見？僵局打破之后，該組里面產(chǎn)生何種結(jié)果？同組當(dāng)中有人想“控制”討論嗎？是誰？有人扮演“鼓勵者”的角色去鼓勵沉默的人發(fā)言嗎？是誰？結(jié)果如何？是如何達成的？他們是否必須以投票方式才能決定？每個人參與討論的情形如何？9/23/202257觀察家在群體面試中哪一位最先放棄，不再參與討論表明意見9情景模擬測評的實施角