1、中國管理資源網(wǎng) PAGE PAGE 49 佳合房產(chǎn)有限公司績效管理手冊服務(wù)單位: *管理詢問有限公司本報告僅供客戶內(nèi)部用法,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制名目 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc128994373 第一章 總則 PAGEREF _Toc128994373 h 4 HYPERLINK l _Toc128994374 1.1績效考核釋義 PAGEREF _Toc128994374 h 4 HYPERLINK l _Toc128994375 1.2績效考核的意義 PAGEREF _Toc128994375 h 4 HYPERL

2、INK l _Toc128994376 1.3績效考核的定位與目標(biāo) PAGEREF _Toc128994376 h 5 HYPERLINK l _Toc128994377 1.4績效考核的基本原則 PAGEREF _Toc128994377 h 5 HYPERLINK l _Toc128994378 1.5績效考核的組織結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc128994378 h 6 HYPERLINK l _Toc128994379 1.6考核人與被考核人 PAGEREF _Toc128994379 h 7 HYPERLINK l _Toc128994380 1.7考核周期 PAGEREF _Toc

3、128994380 h 7 HYPERLINK l _Toc128994381 第二章 績效考核體系 PAGEREF _Toc128994381 h 9 HYPERLINK l _Toc128994382 2.1績效考核體系綜述 PAGEREF _Toc128994382 h 9 HYPERLINK l _Toc128994383 2.2績效考核體系的結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc128994383 h 9 HYPERLINK l _Toc128994384 2.3部門目標(biāo)責(zé)任制考核 PAGEREF _Toc128994384 h 9 HYPERLINK l _Toc128994385 2.4

4、工作任務(wù)考核 PAGEREF _Toc128994385 h 10 HYPERLINK l _Toc128994386 2.5確定考核體系時的其他留意事項 PAGEREF _Toc128994386 h 12 HYPERLINK l _Toc128994387 第三章 績效考核實施 PAGEREF _Toc128994387 h 14 HYPERLINK l _Toc128994388 3.1考核人培訓(xùn) PAGEREF _Toc128994388 h 14 HYPERLINK l _Toc128994389 3.2績效考核實施過程 PAGEREF _Toc128994389 h 14 HYPE

5、RLINK l _Toc128994390 第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 PAGEREF _Toc128994390 h 17 HYPERLINK l _Toc128994391 4.1績效考核分?jǐn)?shù)的計算 PAGEREF _Toc128994391 h 17 HYPERLINK l _Toc128994392 4.2強制分布方法 PAGEREF _Toc128994392 h 17 HYPERLINK l _Toc128994393 4.3月度考核工資的發(fā)放 PAGEREF _Toc128994393 h 18 HYPERLINK l _Toc128994394 4.4年終獎金發(fā)放 PAGERE

6、F _Toc128994394 h 18 HYPERLINK l _Toc128994395 4.5職位工資的調(diào)整 PAGEREF _Toc128994395 h 18 HYPERLINK l _Toc128994396 4.6員工職位調(diào)整 PAGEREF _Toc128994396 h 18 HYPERLINK l _Toc128994397 4.7員工培訓(xùn) PAGEREF _Toc128994397 h 19 HYPERLINK l _Toc128994398 第五章 績效考核手冊修訂 PAGEREF _Toc128994398 h 20 HYPERLINK l _Toc128994399

7、 5.1績效考核內(nèi)容修訂 PAGEREF _Toc128994399 h 20 HYPERLINK l _Toc128994400 第六章 績效考核申訴 PAGEREF _Toc128994400 h 21 HYPERLINK l _Toc128994401 6.1申訴條件 PAGEREF _Toc128994401 h 21 HYPERLINK l _Toc128994402 6.2申訴形式 PAGEREF _Toc128994402 h 21 HYPERLINK l _Toc128994403 6.3申訴處理 PAGEREF _Toc128994403 h 21 HYPERLINK l _

8、Toc128994404 6.4申訴反饋 PAGEREF _Toc128994404 h 22 HYPERLINK l _Toc128994405 第七章 績效考核文件用法與保存 PAGEREF _Toc128994405 h 22 HYPERLINK l _Toc128994406 7.1績效考核文件保存格式 PAGEREF _Toc128994406 h 22 HYPERLINK l _Toc128994407 7.2績效考核文件分類編號 PAGEREF _Toc128994407 h 22 HYPERLINK l _Toc128994408 7.3績效考核文件保存方法 PAGEREF _

9、Toc128994408 h 23 HYPERLINK l _Toc128994409 7.4績效考核文件查閱權(quán)限 PAGEREF _Toc128994409 h 23 HYPERLINK l _Toc128994410 第八章 佳合房產(chǎn)考核表格 PAGEREF _Toc128994410 h 24 HYPERLINK l _Toc128994411 8.1總經(jīng)理室考核表格 PAGEREF _Toc128994411 h 24 HYPERLINK l _Toc128994412 8.2部門考核表格 PAGEREF _Toc128994412 h 26 HYPERLINK l _Toc12899

10、4413 8.3員工個人考核表格 PAGEREF _Toc128994413 h 64 第一章 總則1.1績效考核釋義績效考核是依據(jù)佳合房產(chǎn)核心價值評價理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對佳合房產(chǎn)各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價。1.2績效考核的意義績效考核目的本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核手冊，保證和促進(jìn)公司各部門績效考核工作的順當(dāng)進(jìn)行。本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資

11、掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻(xiàn)；同時，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計供應(yīng)依據(jù)，從而促進(jìn)佳合房產(chǎn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作主動性和制造性，提高員工工作效率和基本素養(yǎng)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高。績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工作效率?？冃Э己擞猛玖私鈫T工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供應(yīng)依據(jù) 為人力資源規(guī)劃供應(yīng)基

12、礎(chǔ)信息1.3績效考核的定位與目標(biāo)績效考核的定位作為佳合房產(chǎn)人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與訓(xùn)練培訓(xùn)的客觀依據(jù)?？冃Э己说幕灸繕?biāo)通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證佳合房產(chǎn)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作力量與核心競爭實力。通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與

13、員工之間的溝通與溝通，形成開放、主動參與、主動溝通的團(tuán)隊氛圍，提高企業(yè)的分散力。通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。1.4績效考核的基本原則績效考核的基本原則公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透亮度?？陀^性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實依據(jù)，避開主觀臆斷和個人感情顏色。開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與溝通，考核結(jié)果要準(zhǔn)時反饋給被考核人，確定成果，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)覺問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。差別性原則：對不同部門、不同

14、類型被考核人進(jìn)行考核評價時，要依據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必需成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為主要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。強制分布原則：為避開考評成果過于集中，非管理層員工職位的考評成果將由部門經(jīng)理與辦公室共同進(jìn)行強制分布。同時為了鼓舞各部門的團(tuán)隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將打

15、算部門內(nèi)員工的績效考評分布狀況。1.5績效考核的組織結(jié)構(gòu)績效考核小組佳合房產(chǎn)的績效考核小組中，總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)組長，行政人事部經(jīng)理擔(dān)當(dāng)執(zhí)行副組長、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理為考核委員會成員?？冃Э己诵〗M的職責(zé)為：負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核手冊與實際狀況可能存在的沖突，使績效考核手冊得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公正、公正、公開原則。委員會中，組長負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中消失的突發(fā)大事；執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門開展績效考核工作。行政人事部行政人事部是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)公司

16、績效考核的實施工作。行政人事部的職責(zé)為：負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。負(fù)責(zé)考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計分析。幫助各部門開展績效考核工作。負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。1.6考核人與被考核人考核人考核人為被考核職位的挺直上級。各級考核人必需把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。在績效考核過程中，考核人的挺直上級和行政人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。被考核人本考核手冊中，被考核人包

17、括：被考核單位和被考核員工。被考核單位參與部門目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參與個人績效考核。被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。本考核手冊適用于佳合房產(chǎn)各部門除以下人員以外的全體員工。試用期員工；實習(xí)人員；考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；公司特聘，不需要考核人；其他績效考核小組認(rèn)定無需考核的人員。1.7考核周期績效考核時間安排如下：公司績效考核周期可分為月度、年度。每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第12月度的月度考核和年度考核。月度考核自每月度第一個工作日起計算，3個工作日；年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù)7個工作日

18、；第二章 績效考核體系2.1績效考核體系綜述績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果精確、合理的重要因素；考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成狀況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。2.2績效考核體系的結(jié)構(gòu)佳合房產(chǎn)的績效考核體系包括部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系和員工績效考核體系兩部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系各部門須依據(jù)部門考核計分卡，參與部門目標(biāo)責(zé)任制考核。副總及以上職位績效工

19、資的來源為佳合房產(chǎn)薪酬管理制度中所規(guī)定的績效工資額。員工績效考核體系為便利系統(tǒng)的實操性，佳合房產(chǎn)的員工績效考核體系為工作任務(wù)考核表。員工績效考核的結(jié)果可用于發(fā)放員工績效工資。2.3節(jié)、2.4節(jié)將對績效考核體系的部門目標(biāo)責(zé)任制考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。2.3部門目標(biāo)責(zé)任制考核部門目標(biāo)責(zé)任制考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運營狀況的考核方式。部門目標(biāo)責(zé)任制考核由各部門挺直上級負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的月度考核計分卡。在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取3-6個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)；制定部門的月度考核計分卡應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇部門的月度考核計分卡的指

20、標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能掩蓋大部分本部門工作內(nèi)容；各部門挺直上級、行政人事部、各部門經(jīng)理，依據(jù)本部門本考核周期（建議為月度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末（建議為月度）時進(jìn)行考核，并作為本部門全部員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。部門的月度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特殊應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成；公司行政人事部每兩年可依據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行討論

21、，重新確定被考核部門的月度考核計分卡，并將討論結(jié)果提交薪酬考核小組審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。2.4員工個人績效管理員工個人績效管理是以部門工作目標(biāo)和績效方案為基礎(chǔ)，在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，部門全員參與的，對部門工作目標(biāo)和績效方案的分解和細(xì)化。以建立對部門目標(biāo)及公司目標(biāo)如期實現(xiàn)的有力支撐。工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說明：考核項目的選擇：佳合房產(chǎn)的員工工作任務(wù)考核表中的考核項目秉承績效考核的核心精神，自財務(wù)方面、內(nèi)部運營方面、學(xué)習(xí)與發(fā)展方面、客戶發(fā)展方面進(jìn)行提取，并用核心量化工作指標(biāo)、核心非量化工作要項、員工周邊績效（平常表現(xiàn)）、加分項目、扣分項目、一次性拒絕項目等共同構(gòu)成。考核項目的權(quán)重：依據(jù)

22、考核項目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可依據(jù)不同階段工作重點的轉(zhuǎn)變進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重?？己隧椖恐笜?biāo)計分實行百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則依據(jù)實際的計算方法，有可能超過100分（最高110分）。各職位的工作任務(wù)考核表體系須每月度初由行政人事部進(jìn)行隨機審查，以確保其與工作月度末的實際狀況相吻合。工作任務(wù)考核表的硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在每月度初，制定個人工作任務(wù)考核表指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)實行硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考核人的全面績效；硬指標(biāo)是核心量化工作指標(biāo)，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，

23、通過硬指標(biāo)信息的挺直提取或硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)。其優(yōu)點在于：牢靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣；其缺點在于：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不行靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀精確；軟指標(biāo)是核心非量化工作要項，由考核人對被考核人業(yè)績做主觀的分析，挺直給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考核人的學(xué)問和閱歷作出推斷和評價，簡潔受各種主觀因素影響。其優(yōu)點在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效推斷，考慮全部相關(guān)因素，從更多的角度生疏評價對

24、象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不行靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結(jié)果簡潔受到評價者主觀意識的影響和閱歷的局限，其客觀性和精確性在很大程度上取決于評價者的素養(yǎng)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀推斷常常造成不公正。依據(jù)被考核人不同，可以調(diào)整硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標(biāo)?？己似诔酰豢己巳隧毺顚憘€人績效考核表格中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)、幫助職位等項目，并提交考核人確認(rèn)?？己巳藢σ陨享椖窟M(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份?？己似谥?，被考核人對比個人績效考核表格執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對比個人績效

25、考核表格監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。假如因不行預(yù)見的緣由而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須準(zhǔn)時溝通和修改個人績效考核表格中有關(guān)內(nèi)容。考核期末，被考核人對工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行回顧、分析，填寫個人績效考核表格的工作結(jié)果及自評部分，并提交考核人審核?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對比個人績效考核表格對被考核人進(jìn)行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人，并提交挺直上級和行政人事部，從而完成工作任務(wù)考核。2.5確定考核體系時的其他留意事項確定考核指標(biāo)值確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面打算。確定指標(biāo)值可以依據(jù)業(yè)務(wù)流程與特

26、點，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。指標(biāo)值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)實行百分制?？己酥笜?biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化?？己酥笜?biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。軟性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述：91100分：優(yōu)秀，該項工作績效大大超越基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。8190分：良好，該項工作績效超出基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。6080分：合格，該項工作績效達(dá)到基本

27、目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。4059分：不良，該項工作績效低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，間或有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。40分以下：很差，該項工作績效顯著低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中消失較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，常常突擊完成任務(wù)，常常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。確定考核指標(biāo)的權(quán)重關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，幫助指標(biāo)權(quán)重可以減小；重點有待加強的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。對于在考核期內(nèi)換崗的員工，

28、其績效考核方法如下：假如到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要依據(jù)原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的挺直上級，但考核人需要聽取該員工目前挺直上級的意見。假如到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要依據(jù)目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的挺直上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來挺直上級的意見。對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的狀況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進(jìn)行考核。第三章 績效考核實施3.1考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核人把握績效考核相關(guān)技能，生疏考核的各個環(huán)節(jié)，共享考核閱歷，把握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤？冃Э己梭w

29、系對考核人的要求要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。要求考核人嫻熟把握考核的基本原理及操作實務(wù)。要求考核人必需在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和溝通。考核人培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實施績效考核時，考核委員會在績效考核實施前二周，應(yīng)責(zé)成行政人事部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)績效考核流程績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)留意的問題3.2績效考核實施過程月度績效考核流程（第12月度績效考核流程與年度績效考核流程同時進(jìn)行）：績效考核的啟動：每月度的第1個工作日，考核委員會組長召集小組成員參與績效考核動員會，宣布月度績效考核工作正式開頭。分發(fā)部門績效考核表格：績效考核動員

30、會結(jié)束后，行政人事部向作為考核人的各部門挺直上級發(fā)放部門績效考核表格。供應(yīng)考核信息：考核開頭后第1個工作日到第6個工作日，行政人事部負(fù)責(zé)組織可供應(yīng)指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人供應(yīng)客觀數(shù)據(jù)。部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開頭后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，依據(jù)各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對部門績效考核表格進(jìn)行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。回收部門績效考核表格：考核開頭后第3個工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的部門績效考核表格、提交行政人事部。部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：行政人事部對部門績效考核表格中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計，并

31、填寫部門績效考核表格匯總表，處理完畢，行政人事部在考核開頭后第4個工作日9：00之前將部門績效考核表格匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對部門績效考核表格匯總表進(jìn)行審批，并在考核開頭后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給行政人事部。部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：行政人事部在考核開頭后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開頭后第5個工作日，部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫個人績效考核表格中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。部門內(nèi)

32、員工的績效考核：考核開頭后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的個人績效考核表格，與被考核人充分溝通之后，依據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對個人績效考核表格進(jìn)行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明?；厥諅€人績效考核表格：考核開頭后第6個工作日12：00之前，部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的個人績效考核表格提交行政人事部。部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：行政人事部對全公司個人績效考核表格中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫工作任務(wù)考核匯總表，并在第7個工作日12：00之前將工作任務(wù)考核匯總表提交總經(jīng)理。部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對工作

33、任務(wù)考核匯總表進(jìn)行審批，并在考核開頭后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給行政人事部。公布考核結(jié)果：考核開頭后第8個工作日，行政人事部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布月度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。年度績效考核流程：年度績效考核不另外進(jìn)行，將12個月度的績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，假如公司有其實補充的考核內(nèi)容需單獨考核，實施流程參照第三十七條。行政人事部依據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)來計算年終獎金。第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用4.1績效考核分?jǐn)?shù)的計算員工各考核表的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果依據(jù)考核周期可以分為月度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。部門經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。為提高

34、、鼓舞部門員工的團(tuán)隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。鑒于所述緣由，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：月度績效考核分?jǐn)?shù)副總及以上：月度績效考核分?jǐn)?shù)=月度考核結(jié)果部門經(jīng)理：月度績效考核分?jǐn)?shù)=月度部門考核結(jié)果員工：月度績效考核分?jǐn)?shù)=月度部門考核結(jié)果60本人月度考核結(jié)果40其中“月度部門考核結(jié)果”來源于本部門的部門績效考核表格分?jǐn)?shù)結(jié)果；“本人月度考核結(jié)果”來源于本人的個人績效考核表格分?jǐn)?shù)結(jié)果。年度績效考核分?jǐn)?shù)副總及以上：年度績效考核分?jǐn)?shù)=12個月度考核結(jié)果/4部門經(jīng)理：年度績效考核分?jǐn)?shù)=12個月度考核結(jié)果/4

35、員工：年度績效考核分?jǐn)?shù)=12個月度考核結(jié)果/4績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。4.2強制分布方法公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實行強制分布。強制分布方法即依據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，全部部門經(jīng)理以下級員工）的績效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為三個等級，三個等級所對應(yīng)的被考核人人數(shù)如下：從屬性類似的部門員工進(jìn)行匯總分?jǐn)?shù)合并集中后，由最高得分向下排序，按以下比例得出三個考核結(jié)果級別：一等：優(yōu)秀，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于20二等：良好，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于60三等：改進(jìn)，占部門內(nèi)被考核人

36、總數(shù)的20行政人事部負(fù)責(zé)依據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總經(jīng)理審批后公布。4.3月度考核工資的發(fā)放月度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式依據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行?？己斯べY=績效工資績效考核成果（百分比）；（詳見薪酬管理制度）4.4年終獎金發(fā)放年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放年終獎金，具體發(fā)放方式依據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。年終獎金在年度考核結(jié)束之后，依據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)一次性發(fā)放。4.5職位工資的調(diào)整公司依據(jù)年度考核等級（參見第四十五條、第四十六條規(guī)定）調(diào)整下一年度的職位工資，由部門負(fù)責(zé)人上報行政人事部，分管副總批準(zhǔn)實施。4.6員工職位調(diào)整職位提升月度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員

37、工職位的重要依據(jù)。換崗或下崗培訓(xùn)績效考核等級連續(xù)兩個考核期為三等級的員工，公司賜予3個月的留用考察期，假如員工在留用考察期的績效考核等級仍為三等級，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)；4.7員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)行政人事部應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工力量素養(yǎng)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)方案，上報總經(jīng)理審批。第五章 績效考核手冊修訂5.1績效考核內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對公司考核手冊有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核手冊修訂提案，提案發(fā)起人必需將修訂建議的書面報告提交給考核委員會組長或組員。修訂議案的受理行政人事部負(fù)責(zé)在平常隨時收集員工關(guān)于考核手冊的任何

38、修訂議案。行政人事部負(fù)責(zé)將議案妥當(dāng)保管，并在月度績效考核時提交考核委員會審議。第六章 績效考核申訴6.1申訴條件申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公正對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個工作日內(nèi)挺直向行政人事部提出申訴，并填寫績效考核申訴表。6.2申訴形式申訴形式公司行政人事部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。6.3申訴處理申訴處理行政人事部在與申訴人溝通后對其申訴報告進(jìn)行審核。因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，行政人事部有權(quán)讓考核人依據(jù)規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核。因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，行政人事部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問

39、題，如溝通無法解決問題，則行政人事部須向考核委員會匯報有關(guān)狀況，由考核委員會進(jìn)行處理。因考核過程中存在不公正的現(xiàn)象所引起的申訴，則行政人事部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)行政人事部確認(rèn)屬實，則由考核委員會打算對考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。6.4申訴反饋申訴反饋行政人事部在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，假如申訴人在10個自然日內(nèi)未向行政人事部提交要求二次評審的書面報告，行政人事部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。第七章 績效考核文件用法與保存7.1績效考核文件保存格式考核文件保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度挨次排列，月度、年度考核文件再按時間挨次排列。各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理

40、保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號挨次排列，同一職位員工考核袋挨次按員工編號排列。7.2績效考核文件分類編號績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，行政人事部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一?？己宋募啥糠纸M成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。資料編號由2個數(shù)字、1個英文字母和2個數(shù)字編成，頭2個數(shù)字表示年份，1個英文字母表示是月度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為A001參與月度考核的員工在2005年10月的考核資料編號為A001/05J03，依此類推。7.

41、3績效考核文件保存方法績效考核文件保存方法由行政人事部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止。在月度績效考核完成后20天內(nèi)，行政人事部應(yīng)將全部參與月度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。在年度績效考核完成后30天內(nèi)，行政人事部應(yīng)將全部參與年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。行政人事部應(yīng)妥當(dāng)保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。7.4績效考核文件查閱權(quán)限績效考核文件查閱權(quán)限為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種?？偨?jīng)理有

42、權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。行政人事部負(fù)責(zé)人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。為了解下屬員工歷年績效考核狀況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。第八章 績效考核表81市場營銷中心年度部門績效管理表格考核指標(biāo)權(quán)重（%）指標(biāo)說明和評價方法評價標(biāo)準(zhǔn)考核數(shù)據(jù)來源部門自我評分考核者評分大事記錄財務(wù)25%銷售額10所管項目的總體銷售額目標(biāo)值挑戰(zhàn)值目標(biāo)值內(nèi)按比例得分完成挑戰(zhàn)值加5分財務(wù)部現(xiàn)金流10依據(jù)所管項目年度銷售回款速度每季度2.5分，每季度按完成比例得分財務(wù)部營銷策劃費

43、用3實際營銷費用/預(yù)算 1超過預(yù)算扣3分財務(wù)部管理費用2部門實際管理費用/預(yù)算=1超過預(yù)算扣2分財務(wù)部客戶10%外部客戶滿意度消費者、公共關(guān)系5有效的提升項目形象和知名度依據(jù)評估得分總裁、項目經(jīng)理內(nèi)部協(xié)作滿意度5與各部門溝通順暢，協(xié)作良好，能有效的執(zhí)行跨部門的流程依據(jù)表現(xiàn)評分各中心總監(jiān)及各項目公司總經(jīng)理內(nèi)部流程45%市場調(diào)研 15競爭市場調(diào)研分析客戶需求敏感度把握按時、保質(zhì)完成調(diào)研研報告依據(jù)效果評分探究發(fā)中心、投資中心、項目總經(jīng)理、總裁項目策劃20產(chǎn)品賣點5項對于成本策劃的有效貢獻(xiàn)5項在產(chǎn)品、服務(wù)的設(shè)計環(huán)節(jié)提出有效的建議10項少一項扣1分，被其他部門提本部門成本策劃的有效意見倒扣1分有重大貢獻(xiàn)

44、的可考慮加分，最多5分總裁、企管中心、研發(fā)中心營銷制度建設(shè)推廣、執(zhí)行的監(jiān)督、各項目的檢查指導(dǎo)工作10建立、健全營銷制度檢查工作：每兩個月去1次并出報告依據(jù)實施效果評分總裁、項目經(jīng)理學(xué)習(xí)成長20%員工滿意度5員工滿意度：70%依據(jù)評估得分總裁、項目公司、企管中心人才培育15培訓(xùn)考察的次數(shù)每年8次、效果綜合評估，提交報告10分作為次數(shù)考核少一次扣2分效果評價5分總裁、營銷中心項目經(jīng)理、企管中心100合計82投資中心年度部門績效管理表格考核指標(biāo)權(quán)重（%）指標(biāo)說明和評價方法評價標(biāo)準(zhǔn)考核數(shù)據(jù)來源部門自我評分考核者評分大事記錄財務(wù)15%土地前期費用10費用總額 萬（應(yīng)當(dāng)依據(jù)獵取地塊的總量）超過扣完財務(wù)部部

45、門管理費用5實際發(fā)生/預(yù)算1超過預(yù)算扣3分，超過5%全部扣完，掌握預(yù)算95%以內(nèi)加5分財務(wù)部客戶20%公共關(guān)系15能提前獵取項目信息，能贏得支持依據(jù)獲得有價值的信息評分總裁內(nèi)部協(xié)作滿意度(研發(fā)、工程、營銷、財務(wù))5與各部門溝通順暢，協(xié)作良好，能有效的執(zhí)行跨部門的流程依據(jù)表現(xiàn)評分總裁、各職能中心內(nèi)部流程55%戰(zhàn)略規(guī)劃5對公司的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行探究標(biāo)準(zhǔn)，每半年出一份報告優(yōu)滿分/良80%/合格60%總裁、股東層城市、市場探究15探究完成三個城市的市場，建立市場信息庫優(yōu)滿分/良80%/合格60%少一項扣1分總裁、股東層項目獵取35獵取土地的要求：城市、面積、價格水公平獲得要求的土地得滿分、供應(yīng)三倍的有價值

46、的信息80%，二倍60%總裁、股東層學(xué)習(xí)成長10%市場分析力量5能嫻熟的進(jìn)行市場分析、投資分析總經(jīng)理依據(jù)評估得分總裁公共關(guān)系力量5具有良好的溝通力量、理解客戶的需求的力量。（優(yōu)秀、中等、合格）總裁100合計83研發(fā)中心年度部門績效管理表格考核指標(biāo)權(quán)重（%）指標(biāo)說明和評價方法評價標(biāo)準(zhǔn)考核數(shù)據(jù)來源部門自我評分考核者評分大事記錄財務(wù)10%設(shè)計成本掌握5依據(jù)公司預(yù)算超過預(yù)算扣2分 財務(wù)中心、項目公司部門管理費用5部門管理實際費用/預(yù)算額1超過預(yù)算扣2分 財務(wù)中心客戶20%外部客戶滿意度消費者、公眾及社會公共部門的評價10依據(jù)社會反映評價或者通過調(diào)查問卷評估，分為優(yōu)秀、中等、合格優(yōu)秀滿分、中等80%、合

47、格60%項目公司內(nèi)部客戶滿意度各項目公司10與職能中心、項目公司溝通順暢，協(xié)作良好，能有效的執(zhí)行跨部門的任務(wù)總經(jīng)理依據(jù)組織和效果評價項目公司、總裁內(nèi)部流程55%設(shè)計效果25功能布局、造型、環(huán)境、造價對項目的設(shè)計評為優(yōu)秀、中等、合格三類優(yōu)秀滿分、中等80%、合格60%研發(fā)中心、總經(jīng)理、總裁設(shè)計進(jìn)度掌握10按項目方案推動延遲一天扣3分項目公司新產(chǎn)品研發(fā)15產(chǎn)品信息庫的建立、依據(jù)客戶特征探究系列產(chǎn)品依據(jù)建立效果評估總裁部門各項規(guī)章制度的建立、完善和執(zhí)行5負(fù)責(zé)對公司前期管理制度的進(jìn)一步完善和修訂，總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評價：規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好：80100；制度比較完善，執(zhí)行效果較好：7080；制度基本

48、完善，執(zhí)行有確定效果：6070；制度不夠完善，執(zhí)行效果差：60以下依據(jù)效果評估企管中心、總裁學(xué)習(xí)成長15%員工滿意度5員工滿意度：70 %依據(jù)評估得分企管中心、總裁人才培育10每年3次以上培訓(xùn)，平常打造學(xué)習(xí)創(chuàng)新的氛圍少一次扣2分企管中心、總裁100合計8.4財務(wù)中心年度部門績效管理表格考核指標(biāo)權(quán)重（%）指標(biāo)說明和評價方法評價標(biāo)準(zhǔn)考核數(shù)據(jù)來源部門自我評分考核者評分大事記錄財務(wù)30%預(yù)算掌握20幫助總裁嚴(yán)格掌握預(yù)算超過預(yù)算扣3分，超過5%全部扣完，掌握預(yù)算95%以內(nèi)加5分財務(wù)中心部門費用5部門管理實際費用/預(yù)算額1超過預(yù)算扣5分，超過5%全部扣完，掌握預(yù)算90%以內(nèi)加5分財務(wù)中心稅務(wù)5進(jìn)行合理稅務(wù)

49、籌劃稅務(wù)風(fēng)險掌握：稅務(wù)風(fēng)險評估結(jié)果合理依據(jù)稅務(wù)籌劃的水平進(jìn)行評估財務(wù)中心、總裁客戶15%外部客戶滿意度稅務(wù)、銀行關(guān)系5 依據(jù)效果評分由總裁依據(jù)調(diào)查評分總裁、財務(wù)部內(nèi)部客戶滿意度各部門協(xié)作10各部門溝通順暢，協(xié)作良好，能有效的執(zhí)行跨部門的任務(wù)總裁依據(jù)組織和效果評價總裁、各部門內(nèi)部流程40%財務(wù)規(guī)劃5建立財務(wù)規(guī)劃的體系并推行依據(jù)規(guī)劃評分總裁預(yù)算管理10建立預(yù)算管理制度并推行依據(jù)預(yù)算的體系評分集團(tuán)財務(wù)中心總裁、項目公司成本掌握10對項目公司10萬（暫定）以上付款進(jìn)行審核延遲一天扣2分財務(wù)中心、總裁財務(wù)分析10財務(wù)分析的準(zhǔn)時性和精確性；財務(wù)分析成果的相關(guān)性和效果對財務(wù)執(zhí)行狀況和項目收益狀況進(jìn)行揭示報告

50、并進(jìn)行經(jīng)營問題提示和建議延遲或錯誤一次扣2分財務(wù)中心；總裁財務(wù)管理5建立財務(wù)管理流程簡潔、清晰、有用依據(jù)效果評估總裁、項目公司學(xué)習(xí)成長15%員工滿意度5員工滿意度：70 %依據(jù)評估得分總裁、企管中心人才培育10每年進(jìn)行二次以上培訓(xùn)少一次扣5分企管中心、總裁100合計85企管中心年度部門績效管理表格考核指標(biāo)權(quán)重（%）指標(biāo)說明和評價方法評價標(biāo)準(zhǔn)考核數(shù)據(jù)來源部門自我評分考核者評分大事記錄財務(wù)15%公司管理費用10人工成本及其它管理費用/預(yù)算1超過預(yù)算扣3分，超過5%全部扣完，掌握預(yù)算95%以內(nèi)加5分財務(wù)部部門管理費用5實際發(fā)生/預(yù)算1超過預(yù)算扣3分，超過5%全部扣完，掌握預(yù)算95%以內(nèi)加5分財務(wù)部客

51、戶25%外部客戶滿意度公共關(guān)系10通過公共關(guān)系的運作贏得良好的外部環(huán)境依據(jù)效果評價優(yōu)、中、合格總經(jīng)理、綜合部總經(jīng)理依據(jù)調(diào)查評分內(nèi)部協(xié)作滿意度15與各部門溝通順暢，協(xié)作良好，能有效的執(zhí)行跨部門的流程員工對行政管理和服務(wù)的有效投訴依據(jù)表現(xiàn)評分，投訴一次扣2分總經(jīng)理、各部門內(nèi)部流程45%公司全面績效管理運作15建立完善的績效管理制度并推行延誤一次扣3分總經(jīng)理人力資源配置5能準(zhǔn)時聘請到需要的人關(guān)鍵崗位員工被動流失率5%到崗延誤一次扣2分，超越5%，流失流失一個扣5分各部門 重大事項的督辦5方案關(guān)鍵點預(yù)警和政令跟蹤實行延誤一次扣2分總經(jīng)理 法律事務(wù)管理和法律風(fēng)險防范力量5與法律顧問的溝通、建立文件、無重

52、大訴訟糾紛損失重大失誤扣完，其他依據(jù)處理效果評分各部門、總經(jīng)理制度建設(shè)與執(zhí)行5完善檔案、資產(chǎn)、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)務(wù)、考勤等制度并執(zhí)行發(fā)覺一次扣2分總經(jīng)理、總經(jīng)理后勤事務(wù)管理5能準(zhǔn)時供應(yīng)后勤服務(wù)有效投訴一次扣2分綜合部學(xué)習(xí)成長15%員工滿意度10員工滿意度：70%總經(jīng)理依據(jù)評估得分總經(jīng)理、綜合部人才培育5培需方案執(zhí)行率大于80%培訓(xùn)證件、培訓(xùn)效果小于80%，少一次扣2分總經(jīng)理100合計86項目總體績效考核指標(biāo)權(quán)重（%）指標(biāo)說明和評價方法評價標(biāo)準(zhǔn)考核數(shù)據(jù)來源部門自我評分考核者評分大事記錄財務(wù)40%銷售額5依據(jù)項目公司的市場分析制訂目標(biāo)值： 挑戰(zhàn)值：目標(biāo)值內(nèi)按比例得分完成挑戰(zhàn)值加5分財務(wù)部銷售利潤率10依據(jù)項

53、目投資分析制訂（成本利潤測算表）目標(biāo)值： 挑戰(zhàn)值：目標(biāo)值內(nèi)按比例得分完成挑戰(zhàn)值加5分財務(wù)部內(nèi)部收益率（股東投資）15依據(jù)項目投資分析制訂（現(xiàn)金流量估算表）目標(biāo)值： 挑戰(zhàn)值：目標(biāo)值內(nèi)按比例得分完成挑戰(zhàn)值加5分財務(wù)現(xiàn)金流10依據(jù)現(xiàn)金流量方案表的關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行考核銷售回款時間、金額銀行貸款時間、金額對外付款比例銷售回款5分銀行貸款和對外付款比例掌握5分財務(wù)部客戶15%外部客戶滿意度消費者、公共關(guān)系10門檻值：不發(fā)生重大客戶投訴大事（客戶危機）目標(biāo)值：客戶綜合滿意度得到提升挑戰(zhàn)目標(biāo)：達(dá)不到門檻值0分由股東層依據(jù)調(diào)查評分職能中心/股東層內(nèi)部客戶滿意度各部門協(xié)作5各部門溝通順暢，協(xié)作良好，能有效的執(zhí)行跨部門

54、的任務(wù)股東層依據(jù)組織和效果評價職能中心管理體系35%各項目公司管理效果的排名10由股東層通過抽查或職能中心進(jìn)行反映并經(jīng)確認(rèn)的次數(shù)進(jìn)行進(jìn)行排名， （服務(wù)、客戶投訴、管理制度執(zhí)行、形象等）按總部要求參與業(yè)務(wù)流程程序文件的編寫、評審并實施；在項目制模式下管理機制的完善和實行（包括公司構(gòu)架、職位說明書編寫，項目制考核機制建立及授權(quán)體制的健全）按總部規(guī)范要求建立績效管理體系及制度,全年正常運行；股東層項目進(jìn)度5開工時間開盤時間結(jié)頂時間交付時間一次沒完成扣2分工程部銷售進(jìn)度10開盤銷售時間銷售30%的時間銷售50%的時間銷售70%的時間銷售完成的時間一次沒完成扣2分營銷部設(shè)計、 工程質(zhì)量5門檻值:不消失重

55、大質(zhì)量問題目標(biāo)值:入伙一年的樓盤客戶對工程質(zhì)量滿意度達(dá)到65%，以客戶打分為準(zhǔn)挑戰(zhàn)值：入伙一年的樓盤客戶對工程質(zhì)量滿意度達(dá)到80%消失重大質(zhì)量問題扣10分達(dá)到目標(biāo)值得滿分挑戰(zhàn)值加5分股東層項目成本偏差5掌握在成本預(yù)算目標(biāo)內(nèi)（包括設(shè)計階段成本掌握）超預(yù)算1%扣2分超預(yù)算2%不得分節(jié)省預(yù)算5%加5分財務(wù)部學(xué)習(xí)成長10%員工滿意度5員工滿意度：70 %股東層依據(jù)評估得分股東層人才培育5培育一個預(yù)備項目經(jīng)理、培育一個良好的團(tuán)隊少一次扣2分企管中心、董事會成員、總裁100合計87項目年度考核指標(biāo)體系考核指標(biāo)權(quán)重（%）指標(biāo)說明和評價方法評價標(biāo)準(zhǔn)考核數(shù)據(jù)來源部門自我評分考核者評分大事記錄財務(wù)25%銷售額5依

56、據(jù)項目公司的市場分析制訂目標(biāo)值： 挑戰(zhàn)值：目標(biāo)值內(nèi)按比例得分完成挑戰(zhàn)值加5分財務(wù)部現(xiàn)金流20依據(jù)年度現(xiàn)金流量方案表的關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行考核銷售回款時間、金額銀行貸款時間、金額對外付款比例依據(jù)年度方案調(diào)整銷售回款5分銀行貸款和對外付款比例掌握5分財務(wù)部客戶15%外部客戶滿意度消費者、公共關(guān)系10門檻值：不發(fā)生重大客戶投訴大事（客戶危機）目標(biāo)值：客戶綜合滿意度得到提升挑戰(zhàn)目標(biāo)：達(dá)不到門檻值0分由股東層依據(jù)調(diào)查評分職能中心/股東層內(nèi)部客戶滿意度各部門協(xié)作5各部門溝通順暢，協(xié)作良好，能有效的執(zhí)行跨部門的任務(wù)股東層依據(jù)組織和效果評價職能中心管理體系45%各項目公司管理效果的年度排名10由股東層通過抽查或職能中

57、心進(jìn)行反映并經(jīng)確認(rèn)的次數(shù)進(jìn)行進(jìn)行排名， （服務(wù)、客戶投訴、管理制度執(zhí)行、形象等）按集團(tuán)要求參與業(yè)務(wù)流程程序文件的編寫、評審并實施；在項目制模式下管理機制的完善和實行（包括公司構(gòu)架、職位說明書編寫，項目制考核機制建立及授權(quán)體制的健全）按集團(tuán)規(guī)范要求建立績效管理體系及制度,全年正常運行；第一名加5分最終一名扣5分同時排名第一，嘉獎10%的年薪排名最終扣10%的年薪，連續(xù)兩年最終，降級用法或辭退股東層項目進(jìn)度10年內(nèi)完成的重要節(jié)點考核開工時間開盤時間結(jié)頂時間交付時間一次沒完成扣5分工程部銷售進(jìn)度10年內(nèi)需完成的銷售節(jié)點開盤銷售時間銷售30%的時間銷售50%的時間銷售70%的時間銷售完成的時間一次沒完

58、成扣2分營銷部設(shè)計、 工程質(zhì)量5門檻值:不消失重大質(zhì)量問題消失重大質(zhì)量問題扣10分股東層項目成本偏差10掌握在成本預(yù)算目標(biāo)內(nèi)（包括設(shè)計階段成本掌握）超預(yù)算1%扣2分超預(yù)算2%不得分節(jié)省預(yù)算5%加5分財務(wù)部學(xué)習(xí)15%員工滿意度5員工滿意度：70 %股東層依據(jù)評估得分股東層人才培育5項目經(jīng)理助理以上人員參與項目管理培訓(xùn)，每年3次以上，項目經(jīng)理持證上崗少一次扣2分企管中心、董事會成員公司核心管理團(tuán)隊人員配備和培育5公司中高層管理人員配備合理，分工科學(xué)，人員勝任度高；人員配備精簡，人工效能提高；股東層評估股東層/集團(tuán)職能中心100合計88市場營銷部年度部門績效管理表格考核指標(biāo)權(quán)重（%）指標(biāo)說明和評價方

59、法評價標(biāo)準(zhǔn)考核數(shù)據(jù)來源部門自我評分考核者評分大事記錄財務(wù)48%銷售額10合同銷售額 、 回款目標(biāo)值 挑戰(zhàn)值目標(biāo)值內(nèi)按比例得分完成挑戰(zhàn)值加5分財務(wù)部現(xiàn)金流10依據(jù)年度現(xiàn)金流量方案表的關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行考核銷售回款時間、金額每季度4分，每季度按完成比例得分財務(wù)部銷售進(jìn)度15年內(nèi)需完成的銷售節(jié)點開盤銷售時間銷售30%的時間銷售50%的時間銷售70%的時間銷售完成的時間一個節(jié)點沒完成扣10分財務(wù)部營銷費用 8實際營銷費用/預(yù)算=1超過預(yù)算扣3分財務(wù)部管理費用5部門實際管理費用/預(yù)算=1超過預(yù)算扣2分財務(wù)部客戶12%外部客戶滿意度消費者、公共關(guān)系7提高銷售服務(wù)滿意度，沒有重大投訴。重大投訴扣完，發(fā)覺一次不合格

60、接待扣5分項目總經(jīng)理、營銷中心內(nèi)部協(xié)作滿意度(工程、綜合、財務(wù)、物業(yè))5與各部門溝通順暢，協(xié)作良好，能有效的執(zhí)行跨部門的流程依據(jù)表現(xiàn)評分總經(jīng)理、各部門內(nèi)部流程30%市場調(diào)研分析 5競爭市場調(diào)研分析客戶需求敏感度把握按時、保質(zhì)完成調(diào)研研報告依據(jù)效果評分營銷中心項目策劃5營銷策劃工作嚴(yán)謹(jǐn)、精確、準(zhǔn)時、高效，產(chǎn)品賣點5項對于成本策劃的有效貢獻(xiàn)5項在產(chǎn)品、服務(wù)的設(shè)計環(huán)節(jié)提出有效的建議10項優(yōu)滿分/良80%/合格60%少一項扣1分營銷中心有效投訴受理53日內(nèi)初步回復(fù)，15日內(nèi)正式回復(fù)延遲一天扣2分綜合部、總經(jīng)理銷售管理5銷控失誤率 1%交房率：3個月內(nèi)80%（具備交付條件） 依據(jù)比例評分總經(jīng)理、營銷中心