1、人力資源考試要點(diǎn)（每一章節(jié)最終）： 第一章： 4,人力資源治理的作用 ： 1.幫忙組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)或 經(jīng)營(yíng)要求； 2.有效利用組織中全體員工的技能和才能； 3.使員工的工作中意度和自我實(shí)現(xiàn)感 得到最大限度的提高, 工作生活質(zhì)量不斷改善； 4.就人力資源治理政策與全體員工進(jìn)行溝通； 5.幫忙組織愛(ài)護(hù)倫理道德政策以及履行社會(huì)責(zé)任； 6.以一種統(tǒng)籌兼顧個(gè)人,群體,組織和公 共利益的方式進(jìn)行變革治理 5人力資源治理的職能框架和專業(yè)內(nèi)容 ： 1.人力資源治理的 戰(zhàn)略基礎(chǔ)； 2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和職位分析與設(shè)計(jì)； 3.人力資源規(guī)劃； 4.招募與甄選； 5.績(jī)效治理； 6.薪酬治理； 7.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)； 8.勝任

2、素養(yǎng)模型； 9.員工關(guān)系治理 一 關(guān)鍵詞 1, 人力資源 ：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)展的具有智力 勞動(dòng)和體力勞動(dòng)才能的人們的綜合,它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面； 二 2, 人力資源治理的概念 ：指一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo),圍繞 一整套員工治理理念而開(kāi)放的吸引, 保留, 鼓勵(lì)以及開(kāi)發(fā)員工的政策, 制度以及治理實(shí) 踐； 三 人力資源治理的作用 ： 1.幫忙組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)要求； 2.有效利用組織中全 體員工的技能和才能； 3.使員工的工作中意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高,工作 生活質(zhì)量不斷改善； 4.就人力資源治理政策與全體員工進(jìn)行溝通； 5.幫忙組織愛(ài)護(hù)倫理 道德政策以及履

3、行社會(huì)責(zé)任； 行變革治理 6.以一種統(tǒng)籌兼顧個(gè)人,群體,組織和公共利益的方式進(jìn) 3人力資本,一個(gè)國(guó)家,經(jīng)濟(jì)或者組織所能夠開(kāi)發(fā)的利用的,用來(lái)供應(yīng)產(chǎn)品 和服務(wù),制造價(jià)值或?qū)崿F(xiàn)既定目標(biāo)的全部以人為載體的腦力和體力的總和 人力資源 4 個(gè)特點(diǎn) 1 ,人力資源既可以指具體的人, 也可以指一種以人為載體的才能 2,包括宏觀層面（一個(gè)國(guó)家或一個(gè)經(jīng)濟(jì)體）和微觀層面（企業(yè)組織）的含義 3,包括現(xiàn)實(shí)的人力資源以及潛在的,將來(lái)的人力資源 4,重點(diǎn)在于質(zhì)量而不是數(shù)量 人力資源 4 個(gè)特性 能動(dòng)性 人是價(jià)值制造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素,對(duì)自己的價(jià)值制造過(guò)程具有可控性 社會(huì)性 具有人性,社會(huì),道德,與一般的物力資源不同,必需

4、從人性的角度加深理 解 更新 開(kāi)發(fā)性,不是一種既有的存量, 是可以被開(kāi)發(fā)的, 學(xué)問(wèn), 技能和才能可以不斷積存和 失效性 涉準(zhǔn)時(shí)間的概念, 人力資源必需加以使用才能制造價(jià)值, 未進(jìn)行生產(chǎn)的時(shí)間無(wú)法儲(chǔ)存 第 1 頁(yè),共 9 頁(yè)其次章： 一 復(fù)習(xí)題 1, 戰(zhàn)略性人力資源治理的概念及其內(nèi)涵： 是指 為了“提高企業(yè)績(jī)效水平, 培育富有創(chuàng)新性和靈敏性的組織文化, 而將企業(yè)的人力資源 治理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法” ,或“為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織的目標(biāo)而實(shí)施 的有方案的人力資源運(yùn)用模式以及各種人力資源治理活動(dòng)” ；強(qiáng)調(diào)的核心理念是： 人力 資源治理必需能夠幫忙組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 一種“利潤(rùn)中

5、心”而不僅是“成本中心”； 現(xiàn)代人力資源治理已經(jīng)被看成 二 4, 人力資源治理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的幾種聯(lián)系 ：行政治理聯(lián)系,單向聯(lián)系,雙 向聯(lián)系,一體化聯(lián)系 三 5, 在人力資源治理各職能內(nèi)部存在哪些不同的挑選 ？ 1. 職位分析與職位設(shè)計(jì)； 2. 員工招募與甄選； 3；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)； 4. 績(jī)效治理； 5. 薪酬治理； 6. 勞資關(guān)系與員工關(guān)系建設(shè) 四 6人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配 ：1.成長(zhǎng)戰(zhàn)略及其相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略, 在這種情形下, 人力資源的招募職能必需能夠不斷補(bǔ)充組織成長(zhǎng)和進(jìn)展過(guò)程中所需要的 各類人才,重新合理配置人力資源； 2.穩(wěn)固戰(zhàn)略及其相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,這種組織的 正題人力資

6、源戰(zhàn)略就是保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)固性以及治理手段的規(guī)范性, 一樣性 和內(nèi)部公平性； 3.收縮戰(zhàn)略及其相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,這類組織重點(diǎn)需要解決的人力資 源問(wèn)題是,如何以一種和平,穩(wěn)固并且代價(jià)最小的方式將冗余的人力資源剝離出組織, 同時(shí)如何提高在組織精簡(jiǎn)和裁員之后留在組織中的員工的士氣； 關(guān)鍵詞 4戰(zhàn)略性人力資源治理 第三章： 一 復(fù)習(xí)題 6, 職位分析的內(nèi)涵 ：是指通過(guò)一系列的程序和 方法對(duì)職位元進(jìn)行分析的過(guò)程, 通過(guò)這一過(guò)程來(lái)找出并系統(tǒng)地描述某一職位所承擔(dān)的工 作的性質(zhì)及其主要工作任務(wù), 責(zé)任, 仍包括合格履行這一職位的工作職責(zé)所必需的學(xué)問(wèn) 體會(huì)和技能； 職位分析的作用及意義 ：增強(qiáng)人力資源

7、規(guī)劃的精確性； 確保工作得到明確 的支配； 幫忙組織招募到合適人才； 提高人力資源培訓(xùn)的成本有效性； 為績(jī)效評(píng)判供應(yīng) 客觀標(biāo)準(zhǔn)；有助于評(píng)判職位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值 二 三 7, 職位分析的基本原就 ： 1.分析而不是排列； 2.針對(duì)的是工作而不是人； 3.以 當(dāng)前工作為依據(jù)； 4.事實(shí)而不是判定 實(shí)施職位元分析的流程 ：1.預(yù)備階段（明確職位分 第 2 頁(yè),共 9 頁(yè)析的目的,挑選分析人員,挑選分析工具,與成員溝通）； 2.職位分析的執(zhí)行階段（選 擇信息來(lái)源,收集相關(guān)信息,編制分析文本,確認(rèn)信息精確）； 3.職位信息的分析整理 階段（職位描述,任職資格條件,人力資源治理專家,主管,任職者共同完成）；

8、 4. 職位分析結(jié)果的運(yùn)用和修訂階段 （運(yùn)用于各項(xiàng)人力資源治理實(shí)踐, 一年內(nèi)重新審查, 人 力資源治理人員負(fù)責(zé)） 四 五 8, 職位分類：定義 ：是一種相對(duì)于品位分類的在公共部門人力資源治理中得 到廣泛運(yùn)用的分類方法, 它是建立在職位分析的基礎(chǔ)之上, 對(duì)組織中的各種職位進(jìn)行分 類以及同一類別部門的不同等級(jí)的劃分； 基本步驟 ： 1.進(jìn)行職位分析或職位調(diào)查； 2.進(jìn) 行職系區(qū)分； 3.進(jìn)行職位評(píng)判； 4.編寫和制定職級(jí)規(guī)范 六 為什么要在公共部門中實(shí)施職位分類？ 我國(guó)公共部門人力資源治理體制始終是與 方案經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的集中統(tǒng)一的治理體制, 色； 公職人員分類制度也顯現(xiàn)出集中統(tǒng)一的主要特 七 9,

9、什么是職位設(shè)計(jì)？職位設(shè)計(jì)的主要方法有哪幾種？ 職位設(shè)計(jì)是一個(gè)界定職 2. 位需要完成的工作任務(wù)以及完成這些工作的方式的過(guò)程；方法： 1.效率型職位設(shè)計(jì)法 鼓勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法 3.人體工程學(xué)職位設(shè)計(jì)法 4.心理才能職位設(shè)計(jì)法 八 10 職位分析的主要方法 ：訪談法（信息豐富,但有可能被扭曲）；問(wèn)卷調(diào)查 法（收集信息快,但測(cè)算成本高）；觀看法（直觀,但只能關(guān)注表面現(xiàn)象）；工作日志 法（供應(yīng)完整的工作圖景,但無(wú)法供應(yīng)長(zhǎng)期的工作信息） 九 關(guān)鍵詞 7職位分析的內(nèi)涵 ：是指通過(guò)一系列的程序和方法對(duì)職位元進(jìn)行 分析的過(guò)程, 通過(guò)這一過(guò)程來(lái)找出并系統(tǒng)地描述某一職位所承擔(dān)的工作的性質(zhì)及其主要 工作任務(wù),責(zé)任,仍

10、包括合格履行這一職位的工作職責(zé)所必需的學(xué)問(wèn)體會(huì)和技能； , 8職位分類：定義 ：是一種相對(duì)于品位分類的在公共部門人力資源治理中得到廣泛運(yùn) 用的分類方法, 它是建立在職位分析的基礎(chǔ)之上, 對(duì)組織中的各種職位進(jìn)行分類以及同 一類別部門的不同等級(jí)的劃分； , 9 職位描述, 職位 ：通常是指組織 支配給一位員工的,能夠達(dá)到確定工作量的一系列職責(zé)和任務(wù)的集合體； 十 10 任職資格條件 ：供應(yīng)能夠充分履行某一職位上的工作職責(zé)的人所應(yīng)具備的基 本條件方面的信息 , 12 職位設(shè)計(jì), 什么是職位設(shè)計(jì)？職位設(shè)計(jì)的主 第 3 頁(yè),共 9 頁(yè)要方法有哪幾種？ 職位設(shè)定是一個(gè)界定職位元需要完成的工作任務(wù)以及完成這

11、些工作 的方式的過(guò)程；方法： 1.效率型職位設(shè)計(jì)法 2.鼓勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法 3.人體工程學(xué)職位元設(shè) 計(jì)法 4.心理才能職位設(shè)計(jì)法 十一 13 職位擴(kuò)大化 ：指增加一個(gè)職位所要完成的工作任務(wù)的種類,其目的是削減 工作的重復(fù)性,使職位上的工作變得更好玩 第四章： 一 復(fù)習(xí)題 1, 人力資源規(guī)劃的概念 ：廣義包括為人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃,人員供求規(guī)劃,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃,績(jī)效規(guī)劃,薪酬福利規(guī)劃,員工關(guān)系規(guī)劃等；狹義就 專指人員供求規(guī)劃； 二人力資源規(guī)劃的作用： 有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 有利于組織整體人力資源治理系統(tǒng) 的穩(wěn)固性,一樣性,有效性；有助于對(duì)人工成本的合理把握 三 2, 人力資源需求推測(cè)的方法 ：主

12、觀判定（體會(huì)判定法,德?tīng)柗品ǎ?；統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 （比率分析法；趨勢(shì)推測(cè)法；回來(lái)分析法） 四 3, 人力資源供應(yīng)推測(cè)的方法 ：人員替代分析法；馬爾科夫分析法 五 5,6,8 組織如何在人力資源的內(nèi)部招募和外部招募兩種管道之間進(jìn)行挑選？ 這兩種招募管道各有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？ 內(nèi)部招募 優(yōu); 外部招募 點(diǎn)： 組織對(duì)候選人的才能有清晰優(yōu)點(diǎn)： 的熟識(shí) 候選人明白工作要求和組更大的候選人蓄水池 會(huì)把新的技能織 和想法帶入組織 比培訓(xùn)內(nèi)部員工成嘉獎(jiǎng)高績(jī)效,有利于鼓勵(lì)員工士氣 組織僅僅需要在基本水平上雇傭 本低 降低徇私的可能性 鼓勵(lì)老員工 保持競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)展技能 缺點(diǎn)： 增加更低的成本 與招募和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn) 需

13、缺點(diǎn)： 會(huì)導(dǎo)致“近親繁 要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段 內(nèi)部的員衍”狀態(tài) 工可能感到自己被忽視 新的候選人會(huì)導(dǎo)致為了提升的“政治性行為” 可能并不適合企業(yè)文化 增加搜尋成需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng) 本等 可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部沖突 第 4 頁(yè),共 9 頁(yè)六 關(guān)鍵詞 1,人力資源規(guī)劃的概念 ：廣義包括為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,人員供求 規(guī)劃,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃,績(jī)效規(guī)劃,薪酬福利規(guī)劃,員工關(guān)系規(guī)劃等；狹義就專指人員供求規(guī) 劃； 2人力資源需求推測(cè) ：是指一個(gè)組織在將來(lái)一段時(shí)期內(nèi)到底需要多少名員工以及需 要的是哪些類型的員工； 七 ,3 人力資源供應(yīng)推測(cè)： 是指一個(gè)組織對(duì)自己在將來(lái)的某一特定時(shí)期內(nèi)能夠獲得的

14、 人力資源數(shù)量,質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等所進(jìn)行的估量； 第五章： 一 復(fù)習(xí)題 1, 甄選的概念 ：通過(guò)運(yùn)用確定的工具和手段對(duì)已經(jīng) 招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察, 從而最終挑選出最符合組織需要的, 最為恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖?填補(bǔ)者的過(guò)程； 員工甄選對(duì)于組織的意義何在？ .組織的總體績(jī)效在很大程度上是以員工個(gè) 人的績(jī)效為基礎(chǔ)的,因此合適的優(yōu)秀的員工是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最根本保證； 2.補(bǔ)償 甄選決策失誤的代價(jià)可能極高； 3.甄選決策失誤可能會(huì)對(duì)員工本人造成損害； 二 2, 甄選的程序 ： 1.審查求職申請(qǐng)表或求職簡(jiǎn)歷； 決策； 5.雇用候選人背景核查； 6.體檢； 7.發(fā)出雇用通知書 2.甄選測(cè)試； 3.面試

15、； 4.初步雇用 3, 4, 7, 8 三 關(guān)鍵詞 1,2 信度的定義及類型 ：是指一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的 程度,又稱測(cè)試的內(nèi)部一樣性程度或穩(wěn)固性程度； 內(nèi)部一樣性信度和評(píng)判者信度； 類型包括重測(cè)信度, 復(fù)本信度, 分半信度, 四 ,3 效度的定義及類型 ：是指測(cè)試的有效性,反映了測(cè)試工具對(duì)其所要測(cè)量的內(nèi)容 或特質(zhì)進(jìn)行精確測(cè)量的程度；類型包括構(gòu)想效度；內(nèi)容效度；效標(biāo)效度； 五 ,6,7 什么是工作樣本測(cè)試？工作樣本測(cè)試的的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ 所謂工作樣本 測(cè)試,就是在一個(gè)對(duì)實(shí)際工作的一部份或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中, 讓求職者實(shí)地完成某些具 體的工作任務(wù)的一種測(cè)試方法；優(yōu)點(diǎn)：測(cè)試行為與實(shí)際工作

16、行為具有高度的一樣性 缺點(diǎn)： 特地針對(duì)特定職位,適用性低；開(kāi)發(fā)成本高 六 ,8 什么是評(píng)判中心技術(shù)？ 評(píng)判中心技術(shù)也稱為治理評(píng)判中心技術(shù),它是一個(gè)由多 位評(píng)判者對(duì)于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)判的過(guò)程； 第 5 頁(yè),共 9 頁(yè)第六章： 一 復(fù)習(xí)題 1什么是培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)？他們之間有何異同？ 二 , 5, 培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容： 組織分析（組織戰(zhàn)略,預(yù)算,時(shí)間,專業(yè)培訓(xùn) 師,支持環(huán)境）；人員分析（員工是否需要培訓(xùn),哪些員工需要培訓(xùn),心理預(yù)備）；任務(wù)分 析（職位分析,訪談相關(guān)人員,確認(rèn)真正所需的學(xué)問(wèn),技能和才能）； 三培訓(xùn)需求分析的作用 ：組織中可能會(huì)存在很多導(dǎo)致培訓(xùn)需求產(chǎn)生的 “壓力點(diǎn)” ,比

17、如組 織績(jī)效不佳,新技術(shù)顯現(xiàn),職位重新設(shè)計(jì),新的法律法規(guī)出臺(tái)等, 能說(shuō)明培訓(xùn)是必要的； 這些壓力點(diǎn)的顯現(xiàn)都有可 四 8, 為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,應(yīng)當(dāng)留意哪些主要影響因素？ 五 1.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍； 2.治理者的支持； 3.同事的支持； 4.運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的機(jī)會(huì)； 5,. 受訓(xùn)者的自我治理才能 9 培訓(xùn)成效評(píng)估的衡量： 認(rèn)知性結(jié)果；技能性結(jié)果；情感性結(jié)果； 組織結(jié)果；投資回報(bào)率 關(guān)鍵詞 1 培訓(xùn), 2 開(kāi)發(fā), 4 培訓(xùn)需求 分析, 6 培訓(xùn)成效評(píng)估, 7 職業(yè)生涯進(jìn)展, 11 在職培訓(xùn) 第七章： 一 復(fù)習(xí)題 1什么是績(jī)效 ？ 組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間存在何種區(qū)分 與聯(lián)系 ？績(jī)效既指員工實(shí)施和完

18、成某項(xiàng)工作任務(wù)或方案的過(guò)程以及在這個(gè)過(guò)程中的行為表 現(xiàn),同時(shí)也指員工在實(shí)施方案或執(zhí)行任務(wù)之后實(shí)際達(dá)成的結(jié)果或取得的成果； 組織績(jī)效往往 是指作為一個(gè)整體的組織自身的運(yùn)營(yíng)效率以及在多大程度上達(dá)成了組織的預(yù)定目標(biāo)； 而員工 個(gè)人績(jī)效就指員工個(gè)人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé), （或）工作結(jié)果標(biāo)凖的程度； 達(dá)到組織為他們確定的工作行為標(biāo)凖和 第 6 頁(yè),共 9 頁(yè)二 , 2 員工個(gè)人績(jī)效的基本特點(diǎn) ：可衡量性；多因性；多維性；動(dòng)態(tài)性； 三 ,3 影響員工個(gè)人績(jī)效的四大因素 ：責(zé)任和目標(biāo)因素；才能因素；動(dòng)機(jī)因素；客觀 條件因素； 四 ,5 績(jī)效治理的概念及目的： 績(jī)效治理是識(shí)別,衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效,

19、并 且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一樣的一個(gè)連續(xù)性過(guò)程； 目的： 戰(zhàn)略目的 （幫忙高層管 理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)） ；治理目的 （為組織做出各種員工治理決策供應(yīng)有效的和有價(jià)值 的信息）；開(kāi)發(fā)目的（對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開(kāi)發(fā),從而確保他們能夠勝任本職工作） 五 , 6 績(jī)效治理循環(huán) ： 1.績(jī)效方案 -2. 績(jī)效輔導(dǎo) -3.績(jī)效評(píng)判 -4. 績(jī)效反饋 六 ,8,9,11,績(jī)效評(píng)判的信息來(lái)源 ：上級(jí),同事,下級(jí),本人 ,客戶, 360 度反饋 七 12,績(jī)效評(píng)判誤差及其成因分析： 1.有意識(shí)的誤差（寬大誤差,嚴(yán)格誤差,居中趨 勢(shì)誤差 ,與評(píng)判者動(dòng)機(jī)有關(guān) 2.無(wú)意識(shí)的誤差 暈輪誤差,刻板印象,近因誤差

20、,首因誤差, 對(duì)比誤差等 ,人在處理信息時(shí)存在局限性 13 績(jī)效輔導(dǎo)的主要職能： 1.向員工供應(yīng)改進(jìn)績(jī)效的建議； 技能的指導(dǎo)； 3. 為員工供應(yīng)支持； 4. 使員工獲得信心； 2. 對(duì)員工賜予合理開(kāi)發(fā)學(xué)問(wèn), 5.幫忙員工提升勝任素養(yǎng) , 14 效評(píng)判面談的技巧： 1.在日常工作中經(jīng)常向員工供應(yīng)回饋,而不是僅僅在年底 才進(jìn)行一次； 2. 為績(jī)效面談爭(zhēng)辯供應(yīng)一種好的環(huán)境（時(shí)間,地點(diǎn)）； 3. 在進(jìn)行評(píng)判面談之 前讓員工本人先對(duì)個(gè)人績(jī)效做自我評(píng)判； 4. 治理者在面談之前做好充分預(yù)備； 5. 要鼓勵(lì)下 級(jí)積極參與績(jī)效回饋過(guò)程,給他們供應(yīng)機(jī)會(huì)充分說(shuō)明自己的觀點(diǎn)； 6. 頌揚(yáng)和確定員工的有 效績(jī)效, 同時(shí)防止過(guò)度批判； 7. 將績(jī)效回饋的重點(diǎn)集中于行為或結(jié)果而不是人本身； 8. 把 反重點(diǎn)放在解決問(wèn)題和幫忙員工制定具體的績(jī)效改善目標(biāo),階段性的評(píng)估量劃上 關(guān)鍵詞 第八章： 1, 2, 3, 4, 5, 7 一 復(fù)習(xí)題 1酬勞： 一位員工由于為某一個(gè)組織工作而獲得的 全部各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱酬勞； 二 薪酬 ：指員工由于雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的全部各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以 及有形服務(wù)和福利； 三 總薪酬 ：也稱全面薪酬,包括基本薪酬