1、第十八章 多勞應(yīng)多得 薪酬與福利管理一、薪酬與福利的主要概念 （一）薪酬 用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。 (二)工資 微觀角度的工作，是在一定的工作單位，因完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。工資的主要形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。第一節(jié) 薪酬與福利基本范疇第一節(jié) 薪酬與福利基本范疇（三）福利 用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇。福利包括貨幣性和實物性兩種形式。其具體內(nèi)容可以分為

2、居住待遇、休養(yǎng)娛樂待遇、生活設(shè)施待遇和其他關(guān)懷性待遇四種類型。（四）人工成本 用人單位所有用人費用的總和。（五）個人收入 宏觀、社會層面的。二、薪酬分配的基礎(chǔ) 對勞動不同形態(tài)的計量 潛在勞動可能的貢獻 潛在勞動在實際形態(tài)上則是人的勞動能力，不宜作為價值分配的依據(jù)流動勞動現(xiàn)實的付出 流動勞動是人力資源個體在工作崗位上已經(jīng)付出的勞動，作為價值分配的依據(jù)比潛在勞動要好，但也有一定的局限性。凝固勞動實現(xiàn)的價值 凝固勞動是進行勞動后取得的成果，是勞動價值衡量的最好方式。三、薪酬福利結(jié)構(gòu)（一）內(nèi)在薪酬 所從事 “工作” 的本身給員工帶來的酬勞，滿足個人心理需求的、非物質(zhì)性的、無形的報酬。 （二）外在薪酬

3、經(jīng)濟性待遇，直接薪酬、間接薪酬和非財務(wù)報酬。 （見圖） 亞當(dāng)斯提出公平理論指出，當(dāng)一個人察覺到自己在工作上的努力(投入)對由此所得到的報酬(所獲結(jié)果)的比，與其他人的投入對結(jié)果的比相等時，就認(rèn)為是公平的。公平理論要求內(nèi)部公平和外部公平。其公式為： 自己所得 他人所得 - - 自己付出 他人付出 第二節(jié) 薪酬與福利管理學(xué)說 微觀角度一、公平理論二、激勵理論 激勵的大小取決于兩個因素：一是效價，即所追求目標(biāo)的價值；二是期望值，即所追求目標(biāo)得以實現(xiàn)的可能性的大小。激勵力量 = 效價期望值 目標(biāo)價值和期望值的不同組合，決定著不同的激勵程度，要使被激勵對象的激勵力量最大時，效價和期望值都必須高；只要效價

4、與期望值中有一項的的值很低時，對被激勵對象來說就缺乏激勵力量。 三、分享理論 1.利益分享的含義 是指員工的工資不是按工作時間確定固定的工資，而是與雇主共同分享企業(yè)經(jīng)營的利益，亦即員工工資占企業(yè)經(jīng)營收入的一定比例。 2.利益分享的作用 把員工的利益與企業(yè)的經(jīng)營效益掛鉤，有利于把企業(yè)的餡餅做大。一、確定薪酬制度的目標(biāo)維系組織的發(fā)展強化激勵作用開發(fā)和吸引人才第三節(jié) 薪酬制度設(shè)計二、分析影響薪酬水平的因素（一）組織外部因素：人力資源市場供求狀況國家的法律和政策物價水平與補償要求工會的影響。（二） 組織內(nèi)部因素：組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況組織的理念與薪酬政策組織的工資管理制度員工的績效狀況。三、進行崗位工作評

5、價 （一）崗位工作評價的目的 為了達到薪酬分配的內(nèi)部公平性，以實現(xiàn)勞酬相符（二）崗位相對關(guān)系的確定 崗位的相對關(guān)系，可以分為“縱”“橫”兩個方面。四、進行市場薪資的調(diào)查 為了使本組織的薪酬符合市場行情，體現(xiàn)外部公平性，必須對薪酬進行市場調(diào)查。對同行業(yè)進行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種： （一）非正式調(diào)查方式電話詢問非正式討論方式應(yīng)聘人員其他方式第三節(jié) 薪酬制度設(shè)計（二）正式調(diào)查方式 正式調(diào)查方式包括通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料。主要做好以下工作：確定調(diào)查范圍。選擇調(diào)查對象。確定調(diào)查內(nèi)容。進行調(diào)查。（三）統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)機構(gòu)提供 從政府統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)研究機構(gòu)每年發(fā)表的調(diào)查報告和統(tǒng)計資料中，獲得有關(guān)

6、行業(yè)、系統(tǒng)各有關(guān)職位及其級別的工資資料。五、做出薪酬水平定位 這里的薪酬水平定位，是指本組織的薪酬水平與社會同行業(yè)的薪酬水平的比較。 （一） 趨同政策 （二） 高工資政策 （三） 低工資政策六、繪制薪酬等級表 （一） 設(shè)計職務(wù)工資類型 1.單一型：一職一薪 2.范圍型：一職多薪 （二）確定職務(wù)工資級差 1.無覆蓋式工資 2.覆蓋式工資 （三） 繪制工資等級表 （四）協(xié)調(diào)不同職務(wù)類型之間的關(guān)系第四節(jié)薪酬管理實施一、薪酬管理原則 （一） 薪績一致 （二） 業(yè)績優(yōu)先 （三） 分享利益 （四） 目標(biāo)管理 （五） 合乎法律二、工資薪酬制度基本類型 （一）績效型工資制 定義 基本特征 優(yōu)點和缺點 （二）技

7、能型工資制 定義 優(yōu)點 不足 （三）資歷型工資制 定義 優(yōu)點 弊端 （四）結(jié)構(gòu)工資制 定義 結(jié)構(gòu)的內(nèi)容 優(yōu)點三、常見的員工薪酬類型1. 薪點工資制在崗位勞動評價“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎(chǔ)上，對員工的點數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點值與企業(yè)和部門效益掛鉤，從而確定工資水平。2.等級工資制（1）崗位等級工資制按照員工在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。 有一崗一薪制、一崗數(shù)薪制和復(fù)合崗薪制三種形式。（2）職能等級工資制職能等級工資制是根據(jù)職工所具備的與完成某一特定職位等級工作所要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。3.寬帶薪酬所謂“寬帶薪

8、酬”，是 將 眾多的薪酬等級壓縮成幾個大級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體系設(shè)計中，員工即使到低層次的崗位上工作，也有機會獲得較高報酬。4.提成工資制提成工資制是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。主要有全額提成和超額提成兩種做法；和固定提成比例和分檔累進或累退的提成率兩種計算方式。四、經(jīng)營者薪酬制度1.經(jīng)營者年薪制 經(jīng)營者年薪制是指企業(yè)以年度為單位確定經(jīng)營者的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收入的工資制度。 年薪與經(jīng)營者工作責(zé)任、決策奉獻、經(jīng)濟效益相聯(lián)系；在構(gòu)成上，固定收入與浮動

9、收入相結(jié)合，浮動收入取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況。 經(jīng)營者年薪制具體由五個方面構(gòu)成：（1）薪水：固定收入，主要是根據(jù)市場工資率、經(jīng)營規(guī)模等因素而定。（2）激勵工資它是工資中隨經(jīng)營者工作努力程度和經(jīng)營成果的變化而變化的部分。包括用獎金對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的短期（l2年）的激勵和以股票期權(quán)對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的長期（35年)激勵。（3）成就工資成就工資不同于激勵工資，首先，它是對經(jīng)營者過去經(jīng)營成就的追認(rèn)，不是以現(xiàn)時的工作表現(xiàn)而激勵；其次，成就工資是加入固定收入中的永久收入，而不是一次或短期增加的工資。成就工資的增加會提升經(jīng)營者的薪水。（4）福利經(jīng)營者除享有所有員工所具有的福利外，還有特殊福利，如無償使用交通工具

10、、免費停車位、娛樂費、高額離職補償、公司提供無息或低息貸款等。（5）津貼津貼主要體現(xiàn)為提供良好的工作與生活條件等。2.經(jīng)營者股權(quán)激勵經(jīng)營者持有股票或股票期權(quán)，使之成為企業(yè)股東，將經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)經(jīng)營者通過提升企業(yè)長期價值來增加自己的財富，是一種經(jīng)營者長期激勵方式。經(jīng)營者股權(quán)激勵方式分為股票購買、股票獎勵、后配股、虛擬股票及業(yè)績單位5種類型。3.經(jīng)營者股票期權(quán)股票期權(quán)就是給予經(jīng)營者在未來一段時間內(nèi)按預(yù)定的價格（行權(quán)價）購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)并不是股票，其特征如下： 股票期權(quán)是公司無償贈予經(jīng)營者的。經(jīng)營者獲得股票期權(quán)是免費的，但實施股票期權(quán)時，必須按行權(quán)

11、價購買股票。五薪酬的支付（一）薪酬支付的三種方式1. 現(xiàn)金支付2. 工資卡支付3. 紅包薪酬 （二）薪酬支付過程中的激勵（三）薪酬支付過程激勵的實施1.保證薪酬制度的“三公”2.完善薪酬的支付環(huán)節(jié)3.完善薪酬激勵機制4.注意薪酬激勵效果的擴展第五節(jié) 福利與內(nèi)在薪酬一、總報酬模型：薪酬理論的拓展 發(fā)展脈絡(luò)： 工資 薪酬 全面薪酬 全面報酬二、福利的內(nèi)容按照總報酬理論，福利的性質(zhì)相當(dāng)于前面的“間接薪酬”部分，福利的功能在于給員工增加利益和保護員工（及家人）免受財務(wù)風(fēng)險，作為組織向員工提供的現(xiàn)金報酬之外的補充形式，其項目眾多。1.法律規(guī)定的項目2.非工作時間的給付項目3.退休項目4.健康與福利項目三、內(nèi)在薪酬的內(nèi)容1.工作生活平衡工作生活平衡是組織所設(shè)計的一系列旨在幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時獲