1、薪酬管理 -練習(xí)題第一章1.那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意的薪酬的是（）A 外在薪酬B. 內(nèi)在薪酬C.物質(zhì)薪酬D. 間接薪酬薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬（）功能A 增值功能控制企業(yè)成本C 改善經(jīng)營業(yè)績D. 支持企業(yè)變革對年輕人來說，將資助 MBA 教育培訓(xùn)作為個人發(fā)展計劃，既有吸引力又富有彈性；而對年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特殊會員資格，可能更有激勵

2、效果。為此，一些企業(yè)開發(fā)出社會性獎勵、學(xué)習(xí)與發(fā)展、實物獎勵、旅行獎勵、象征性獎勵、休假時間、彈性工作制等項目，滿足員工社交、榮譽、發(fā)展、生活便利等方面的需要。說明薪酬應(yīng)具有（）功能經(jīng)濟保障功能安全保障功能C.心理激勵功能D. 自我實現(xiàn)功能薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪酬。保健性薪酬達不到員工期望，會使員工缺乏安全感，激勵性薪酬到不到，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（）A 基本工資B. 物質(zhì)獎金C.股權(quán)激勵D. 企業(yè)培訓(xùn)薪酬受社會勞動生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會勞動生產(chǎn)率下列說法正確的是（ ）A.社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就高B .社會勞動生產(chǎn)率水平

3、高，工資水平就低C.社會勞動生產(chǎn)率降低，工資增長的速度隨之提高D.社會勞動生產(chǎn)率增長，工資增長的速度隨之降低第二章1、 下列對戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯誤的一項是（ ）A 戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。B 戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計薪酬體系。C.戰(zhàn)略性薪酬是實施動態(tài)性管理過程。D 戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。2、許多企業(yè)在薪酬方面花費了大量人力、財力，但對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)卻并沒有太大幫助，究其根本原因是（ ）A 企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏B 企業(yè)沒有設(shè)計出公平、合理的薪酬管理制度C.企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性和科學(xué)性D 企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源

4、戰(zhàn)略為出發(fā)點3、在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動、服務(wù)與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間所花費的時間比重大約是（ ）A 70%、 20%、 10%B 60%、 20%、 20%C 20% 、 50% 、 30%D 30%、 20%、 50%4、在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（）A.實施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。B 戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重C.戰(zhàn)略性薪酬要求實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化D 戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔(dān)新的人力資源管理角色5、對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，所采

5、取的薪酬戰(zhàn)略往往是（）A 企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，同時與員工分享成功收益。B 企業(yè)與員工不強調(diào)風(fēng)險分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C.企業(yè)一般追求高于市場的薪酬水平。D 企業(yè)一般采用提高穩(wěn)定薪酬在整個薪酬中的比例。第三章作為人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和管理人力資源部門； 負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、員工福利、機構(gòu)建設(shè)、績效管理、企業(yè)文化、管理者發(fā)展等戰(zhàn)略和政策的制定和實施； 及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題； 協(xié)助總經(jīng)理做好跨部門協(xié)調(diào)工作。這是“工作”概念中的哪一類（）A.要素B 任務(wù)C.職責(zé)D 職位工作分析指對某項工作的諸多特性及有關(guān)事項進行分析，并需要收集兩方面的信息，其中除了收集工

6、作內(nèi)容外，實質(zhì)上還有（ ）工作性質(zhì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)圖等任職者有關(guān)的信息企業(yè)外部行業(yè)發(fā)展和競爭情況薪酬管理過程中，通過對員工工作崗位進行分析主要是為了解決（）A.員工分工明確B.薪酬內(nèi)部公平性C.解決薪酬外部競爭性D.明確員工職責(zé)4.在整個現(xiàn)代人力資源管理過程中，即選人、育人、留人、用人，其中處于基礎(chǔ)和前提地位的是（）A.人力資源規(guī)劃B .工作分析C.招聘錄用D.薪酬管理5通過對工作內(nèi)容輕重、工作責(zé)任大小、工作繁簡程度、工作環(huán)境好壞、工作危險性及工作所需資格條件進行分析和判斷職務(wù)價值的過程，稱之為（）A. 工作分析B 工作評價C.職務(wù)分析D.職務(wù)評價北大自考人力資源管理指定報名學(xué)校：北京贏

7、在路上培訓(xùn)學(xué)校第四章1. 在我國國有企業(yè)中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平份非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因為（）A 薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性B 薪 酬水平缺乏外部競爭性C 薪酬未能與個人能力相結(jié)合D 薪酬未能與職位相結(jié)合.某公司根據(jù)內(nèi)部職位評價，發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長的重要性相當(dāng)， 但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長薪酬水平，此做法這說明了（）A 該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則B 企業(yè)薪酬水平受外部勞動力市場供給因素影響C.薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響D 薪酬水平受個人因素影響.在國外

8、，惠普、摩托羅拉、舊M 等公司一直采用競爭性比較強的高薪策略，包括中國的華為公司也在開始朝著這個方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢除了為企業(yè)吸引、激勵、留住了大量優(yōu)秀員工外，不包括（）A.有效減少了薪酬支付成本B.有利于提高公司的形象和知名度C.有利于增強企業(yè)競爭實力D.有利于減低核心員工離職率4.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）A.生機械加工業(yè)B.紡織服裝業(yè)C.玩具、皮革業(yè)D. IT、證券業(yè)5.某公司采取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力，此薪酬策略屬于（）A.薪酬領(lǐng)先策略B.市場跟隨策略C.拖后策略D.混合薪酬

9、策略第五章1.下列對薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯誤的一項是（）A .強調(diào)組織內(nèi)部區(qū)分薪酬等級的數(shù)量B.它主要是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成C.體現(xiàn)了薪酬等級之間的薪酬變動范圍D.表明了組織內(nèi)部不同職位薪酬水平的排列形式2.企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，其首要的前提和依據(jù)是（）A.崗位分析和崗位評價B.崗位調(diào)查和崗位分類C.績效管理和績效考評D.薪酬市場外部調(diào)查很多企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中 ,針對不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績水平差異，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的 （）對外具有競爭力原則對員工具有激勵性原則對內(nèi)具內(nèi)部有一致性原則對成本具有控制性原則IBM 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅(qū)動型發(fā)

10、展戰(zhàn)略， 相應(yīng)的 IBM 公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定,IBM 公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，并根據(jù)外部市場職位的薪酬水平確定IBM 的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法屬于（）A.基準(zhǔn)職位定價法B.設(shè)定工資調(diào)整法C 直接定價法D.當(dāng)前工資調(diào)整法5.當(dāng)對薪酬調(diào)查結(jié)果進行，檢查核對數(shù)據(jù)時， 我們發(fā)現(xiàn)即使是工作內(nèi)容基本相同的同種職位，在不同的企業(yè)中所獲得的報酬也會出現(xiàn)很大的差距，其中可能的原因是（）職位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值不同特定企業(yè)的薪酬哲學(xué)和文化不同不同的行業(yè)之間存在不同的差異以上都對第六章.管理者在薪酬管理過程中，對未來一段時間內(nèi)一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍

11、， 稱之為（）A 薪酬計劃B 薪 酬預(yù)算C 薪酬控制D 薪酬決策.企業(yè)進行薪酬預(yù)算的根本目標(biāo)是（）A 合 理控制企業(yè)經(jīng)營成本B 提高薪酬成本的可控程度C 推動企業(yè)績效水平的提高D 增強企業(yè)在市場上的競爭力薪酬預(yù)算的作用是使企業(yè)的資源獲得最佳（） 。生產(chǎn)率和獲利率資本回收期獲利率生產(chǎn)率薪酬預(yù)算的流程是第一步是（） 。確定薪酬預(yù)算的目標(biāo)發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題收集資料再者制定薪酬預(yù)算的方案評估和選擇薪酬預(yù)算的方案廣東某企業(yè)大部分員工都來自于外地，該企業(yè)沒有足夠的能力為員工提供職工住宅區(qū)，所以企業(yè)在進行薪酬預(yù)算的時候，充分考慮了當(dāng)?shù)胤课葑赓U成本情況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進行薪酬預(yù)算時，應(yīng)該考慮（）A.企業(yè)

12、所處的外部環(huán)境B.企業(yè)經(jīng)營環(huán)境狀況C 企業(yè)所在地的生活成本變動D.企業(yè)員工特點第七章1. 不同的員工有不同的需求和期望，一項激勵措施對不同的人的激勵效果也不相同，即使同一為員工在不同時期或環(huán)境下，也會有不同的需求，這就要求我們在進行薪酬激勵設(shè)計時必須遵循（）原則A 激勵要公平對待B 激 勵要區(qū)別對待C 激 勵要獎懲適度D 激勵要因人而異.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司內(nèi)部行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于()A 內(nèi) 部公平B 外 部公平C 個 體公平D 內(nèi)在公平.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與

13、公司外部的行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于()A.內(nèi)在公平外部公平外在公平內(nèi)部公平某公司因為經(jīng)常發(fā)生員工遲到或早退的現(xiàn)象, 公司層屢次將部分不遵守紀(jì)律的員工進行批評通報 , 但是仍不見效, 為此 , 公司人力資源部設(shè)定嚴(yán)格的考勤制度, 對遲到或早退人員進行獎金處罰 , 并將處罰的獎金用于獎勵嚴(yán)格遵守公司紀(jì)律的原則 , 至此 , 公司的遲到早退現(xiàn)象逐漸得到改善. 這體現(xiàn)了公司在進行激勵設(shè)計時()A. 獎罰并重原則B.公平對待原則C. 因人而異原則D.獎罰適度原則根據(jù)赫茨伯格雙因素理論 , 下列薪酬構(gòu)成中 , 屬于激勵性薪酬的是(

14、)基本工資津貼福利D.獎金第八章1. 對與員工福利的特點表述不正確的是（）A 補償性均等性集體性B 補償性均富性靈活性C.均等性 集體性針對性D 針對性靈活性均等性2嘉樂公司每年定期組織員工集體旅游，并且為員工提供室內(nèi)籃球、排球、健身房等娛樂設(shè)施和健康項目，嘉樂公司實施的員工福利具有的特點是（）A 均等性B 補償性C 集體性D 針對性3關(guān)于福利的實施對企業(yè)的影響描述不正確的一項是（）A 能夠吸引和留住人才B 有助于營造和諧的企業(yè)文化C.有利于增強員工的忠誠度D 增加企業(yè)成本支出4. 國家不向勞動者本人征收任何養(yǎng)老保險費，養(yǎng)老保險的全部資金來自于國家財政撥款，在勞動者在年老喪失勞動能力之后，均可

15、享受國家法定的社會保險待遇，此種養(yǎng)老模式為（）A.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式B 社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式C.自我保障的養(yǎng)老模式D 投保資助的養(yǎng)老模式5在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，在職的社會成員也必須向社會保險機構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險費，才有資格享受社會保險，此種養(yǎng)老模式屬于（）A.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式B 社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式C.自我保障的養(yǎng)老模式D 投保資助的養(yǎng)老模式第九章一、單選題下列關(guān)于高層管理人員的工作特點和薪酬激勵表述錯誤的一項是（）A 一般企業(yè)會根據(jù)組織整體的可測經(jīng)營績效來衡量高層人員的工作業(yè)績B 一 般企業(yè)會采用長期激勵模式激勵高層管理人員C 企 業(yè)高層管理人員對專業(yè)和技術(shù)的

16、認(rèn)同程度比對企業(yè)認(rèn)同程度要高D 企業(yè)高層管理人員薪酬水平更多取決于自身的績效表現(xiàn)和創(chuàng)造的價值2企業(yè)對高層管理人員喜歡采用長期獎金的因素不包括（）A.長期激勵給企業(yè)提供了合理避稅的機會B 長期激勵更能吸引高層管理者的目光C.長期激勵與企業(yè)長期經(jīng)營績效緊密聯(lián)系D 長期激勵更能解節(jié)約企業(yè)人力資源成本3從心理學(xué)角度來說，管理層大多會表現(xiàn)三個方面的共性，即對組織的承諾、行為取向、對權(quán)利的需求，其中，行為取向是指（）A.管理人員把自己與組織聯(lián)系在一起，并把大部分時間消耗在為組織工作上。B 管理人員根據(jù)自己的直覺做出判斷，企業(yè)根據(jù)管理人員的工作表現(xiàn)和結(jié)果支付報酬C.管理人員樂于控制事態(tài)發(fā)展變化，并對其結(jié)果產(chǎn)

17、生影響。D 管理人員在企業(yè)管理中扮演著人際關(guān)系營造者、信息傳遞者、決策者三重角色。4管理人員工作特征主要表現(xiàn)在三個方面，包括（） 短暫性 復(fù)雜性 變動性 不連續(xù)性A B C D 5在管理人員的薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分，下列關(guān)于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是（）A.大多數(shù)企業(yè)管理層的基本薪酬水平超過、至少相當(dāng)于市場平均水平B 位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高1/2 左右C.從基本薪酬與獎金的比例上來看，一半基本薪酬要占到薪酬總額的D 通常情況下，基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在40%左右。第十章 企業(yè)在制定國際薪酬戰(zhàn)略時需要考的因素有

18、（） 企業(yè)總部的主導(dǎo)性全球化和地方化的平衡 跨文化 東道國政策和法規(guī)A B C.D 2我國人口數(shù)量大，市場購買力強，農(nóng)村有廣闊的市場潛力，因此，諸多歐美國家大型工資陸續(xù)在我們建立諸多跨國分公司，力求打開中國市場，增加其在中國市場的銷售份額，這種國際經(jīng)營戰(zhàn)略，屬于（）A 國際技術(shù)戰(zhàn)略B 國際市場戰(zhàn)略C.國際銷售戰(zhàn)略D 國際生產(chǎn)戰(zhàn)略3隨著勞動力成本的逐漸上升，我國大部分勞動密集型企業(yè)陸續(xù)在越南、泰國、印尼等周邊勞動力價格比較低的國家開辦分廠，這些企業(yè)所采取的國際經(jīng)營戰(zhàn)略屬于（）A 國際技術(shù)戰(zhàn)略B 國際市場戰(zhàn)略C.國際銷售戰(zhàn)略D 國際生產(chǎn)戰(zhàn)略4企業(yè)的國際經(jīng)營戰(zhàn)略不同，其戰(zhàn)略動因也就不同，則薪酬戰(zhàn)略的服務(wù)目標(biāo)也不會相同，在國際技術(shù)經(jīng)營戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目的是（）A.提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品數(shù)量B 降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品銷量C.提升技術(shù)水平，加快產(chǎn)品創(chuàng)新D 擴大市場份額，提高銷售收益5刀刃式員工是指（）A 他們的技能是企業(yè)未來競爭優(yōu)勢的源泉，推動企業(yè)未來發(fā)展B 對企業(yè)現(xiàn)在的競爭非常有優(yōu)勢，但是將來作用