1、.：.；阿哈佛經(jīng)理人事謀劃規(guī)范 一、人事謀劃根本規(guī)范 樹立運(yùn)營(yíng)理念 沒有目的就沒有手段。為了實(shí)行運(yùn)營(yíng)上的各種方針 ，應(yīng)該先確定企業(yè)終究要在何種目的下運(yùn)作，然后，企業(yè)中的每一個(gè)人，才可以在這種運(yùn)營(yíng)理念下團(tuán)結(jié)一致，朝著已確立的目的去努力。 企業(yè)開展原那么 1.安定運(yùn)營(yíng)原那么 提高任務(wù)效率，提高運(yùn)營(yíng)資本，提高保管盈余。 2.運(yùn)營(yíng)生長(zhǎng)原那么 在人員添加、總資本額添加、銷售額添加、利潤(rùn)添加、企業(yè)規(guī)模添加、成果分配添加等情況下，企業(yè)必定會(huì)不斷地生長(zhǎng)壯大。 3.繼續(xù)運(yùn)營(yíng)原那么 企業(yè)是有生命力的，為了堅(jiān)持永遠(yuǎn)的開展?jié)摿?，必需努力于勞資協(xié)調(diào)、人才培育與后繼者培植的任務(wù)。 4.企業(yè)開展要素 企業(yè)開展要素取決于人，

2、尤其取決于人與人的協(xié)作分工。 確立人事政策 (1)人事政策應(yīng)與企業(yè)未來開展相配合。 (2)優(yōu)秀人才的采用，與建立可以發(fā)揚(yáng)實(shí)力的任務(wù)場(chǎng)所相配合。 (3)教育訓(xùn)練的貫徹實(shí)行。 (4)提高熱愛公司的信心。 (5)對(duì)同仁的尊重。 (6)堅(jiān)持公司決策精神暢通下達(dá)。 (7)高效率、高薪資與公司高業(yè)績(jī)確實(shí)立。 制定人事管理方案 1.人事管理的循環(huán) 人事管理上有預(yù)測(cè)方案實(shí)施評(píng)價(jià)四個(gè)步驟，在不停地循環(huán)著；而在人事管理上，同樣的，也應(yīng)該貫徹這四個(gè)步驟。 2.人事方案的各種工程 (1)制定與根本的運(yùn)營(yíng)政策有親密關(guān)系的人事政策，以及整個(gè)公司應(yīng)如何努力的實(shí)施。 (2)公司內(nèi)部各執(zhí)行部門的人事方案：人事編制的設(shè)定與維持管

3、理的方案。提高員工素質(zhì)與提高業(yè)績(jī)的教育訓(xùn)練方案。工資、退休金制度方案、各種津貼管理與生活福利方案。公司內(nèi)管理、文化、文娛設(shè)備等的福利方案。就業(yè)管理的方案。平安衛(wèi)生的方案。資歷制度、升遷制度、人事考核等人事制度方案。勞資關(guān)系方案。 3.長(zhǎng)期人事方案 (1)人員長(zhǎng)期需求方案與人員所需短期方案。 (2)長(zhǎng)期教育方案 管理者的培育、監(jiān)視者的培育、專業(yè)顧問的培訓(xùn)與公司企業(yè)文化的長(zhǎng)期教育。 人事方案的重要性 (1)企業(yè)為配合其業(yè)務(wù)的開展，對(duì)未來所需人力必需事前妥善規(guī)劃并制定長(zhǎng)期或中期人力方案，否那么常因人力缺乏或剩余，影響該企業(yè)的開展。 (2)企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員常因?qū)脻M退休年齡或因其他緣由而離任，此項(xiàng)退休及

4、離任人員的空缺必需有人補(bǔ)充。 (3)企業(yè)常因業(yè)務(wù)的開展或新技術(shù)的引進(jìn)須引進(jìn)新人員，此類人員不需立刻向外招聘，必需事前規(guī)劃或培訓(xùn)，才干得到所需人才。 (4)由于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的多元化或國(guó)際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)的需求，必需對(duì)已有人力加以調(diào)整或另予補(bǔ)充。 (5)由于組織的變卦或設(shè)備的自動(dòng)化，部分人力出現(xiàn)剩余，應(yīng)加以調(diào)整以降低人力本錢。 人事管理方案的內(nèi)容 所謂人力方案，是針對(duì)公司業(yè)務(wù)的需求，按人力未來的需求開展作出的時(shí)期規(guī)劃，其內(nèi)容普通可分為以下四部分： 1.人力需求的預(yù)測(cè) 為配合業(yè)務(wù)開展，對(duì)未來所需人力作適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，在估算所需人力時(shí)，應(yīng)思索以下各要素： (1)因業(yè)務(wù)的擴(kuò)展或緊縮所需增減的人力。 (

5、2)因現(xiàn)有人員離任或退休所需補(bǔ)充的人力。 (3)因組織變卦、技術(shù)改良或設(shè)備更新所需調(diào)整的人力。 2.人員招聘方案 針對(duì)所需添加或補(bǔ)充的人員，應(yīng)制定對(duì)該項(xiàng)人員的招聘方案，在招聘方案中應(yīng)包括以下各工程： (1)計(jì)算各年度所需人力，可由內(nèi)部提升、調(diào)補(bǔ)人數(shù)。 (2)計(jì)算各年度必需向外招聘的各類人力數(shù)量。 (3)確定招聘的方式。 (4)尋求招聘人力的來源。 (5)對(duì)所聘請(qǐng)人員如何適當(dāng)引進(jìn)并安排其任務(wù)，以防止其流失。 3.人員培訓(xùn)方案 人員的培訓(xùn)方案，是人力方案的重要部分，人員培訓(xùn)方案可視公司業(yè)務(wù)需求及訓(xùn)練的設(shè)備和才干，分別確定以下不同類別的訓(xùn)練： (1)新進(jìn)人員訓(xùn)練方案。 (2)專業(yè)人員訓(xùn)練方案。 (3

6、)各級(jí)主管培訓(xùn)方案。 (4)普通人員訓(xùn)練方案。 (5)選送人員進(jìn)修方案。 4.人力運(yùn)用方案 企業(yè)應(yīng)對(duì)人力的有效運(yùn)用作出適當(dāng)?shù)姆桨?，使在方案期?nèi)能對(duì)人力的效率有所改良。人力利用的有效運(yùn)用除須制定各項(xiàng)配套措施外，在人力方案中必需提出對(duì)各項(xiàng)有關(guān)的人力資料的分析及預(yù)測(cè)，作為未來人力運(yùn)用預(yù)期目的的根據(jù)，其分析及預(yù)測(cè)工程可包括以下各項(xiàng)： (1)人員消費(fèi)力分析。 (2)人力構(gòu)造(年齡、學(xué)歷、任務(wù)別等)的分析。 (3)人事經(jīng)費(fèi)的分析。 制定人事管理方案的時(shí)間與程序 人力方案可分短期、中期、遠(yuǎn)期三種，短期多為一年為期，中期那么以三年至五年為期，遠(yuǎn)期那么以五年以上為期(最長(zhǎng)可編至未來十年)。不論短期、中期或遠(yuǎn)期都

7、必需于年度開場(chǎng)前一至二個(gè)月編制終了，以便年度開場(chǎng)便可逐一執(zhí)行，其中期及遠(yuǎn)期者也需每年調(diào)整編制，使未來數(shù)年都有完好的人力方案。 人力方案編制的程序可照以下步驟辦理： (1)由人事部門制定人力方案編制要點(diǎn)。編制要點(diǎn)中，應(yīng)列明人力方案編制原那么及各部門的編制方針。 (2)由各部門按業(yè)務(wù)需求，提出該部門未來人力需求，招聘方案及訓(xùn)練方案，并送由人事部門匯編。 (3)人事部門根據(jù)各部門實(shí)踐情況及建議，加以評(píng)價(jià)后匯編全公司人力方案并與各部門溝通后送呈核定。 編寫人事管理方案的規(guī)范 人事管理方案涉及所需人力的數(shù)量及素質(zhì)，所以在制定人力方案前必需對(duì)人力數(shù)量規(guī)范及人力素質(zhì)規(guī)范加以設(shè)定，作為制定人事管理方案的規(guī)范。

8、 1.數(shù)量規(guī)范 人力的數(shù)量指所需人員的人數(shù)，即完成某項(xiàng)業(yè)務(wù)或任務(wù)需求有假設(shè)干人員才干完成，當(dāng)業(yè)務(wù)或任務(wù)添加時(shí)應(yīng)按什么樣規(guī)范來添加人力。設(shè)定人力數(shù)量規(guī)范有以下幾種方法： (1)工時(shí)研討。 固定產(chǎn)品的消費(fèi)部門可用此法。此法在任務(wù)現(xiàn)場(chǎng)丈量某一作業(yè)所需時(shí)間，再計(jì)算一任務(wù)人員減除預(yù)備、休憩、私事等時(shí)間后，每天可完成假設(shè)干任務(wù)量，然后制定出任務(wù)量與所需人力數(shù)量的規(guī)范。 (2)業(yè)務(wù)推算。 根據(jù)過去業(yè)務(wù)量及用人人數(shù)的記錄，推算出每項(xiàng)業(yè)務(wù)需求的人數(shù)，此項(xiàng)方法對(duì)非操作性而任務(wù)數(shù)量較為明確的業(yè)務(wù)，較為適用。 (3)相關(guān)與回歸分析法。 根據(jù)業(yè)務(wù)量中的數(shù)個(gè)變量來決議需求的人數(shù)，可根據(jù)過去業(yè)務(wù)量的變化(如營(yíng)業(yè)公司的銷售金

9、額客戶數(shù)等)找出與人數(shù)的相關(guān)系數(shù)，作為決議人數(shù)的規(guī)范。 2.素質(zhì)規(guī)范 素質(zhì)規(guī)范指所需人力的資歷規(guī)范。資歷規(guī)范的制定，不但在編制人力方案時(shí)，可列出所需人力的類別及程度(學(xué)歷及閱歷)，在選先派及招聘人才時(shí)也有所根據(jù)。設(shè)定素質(zhì)規(guī)范有以下兩種方法： (1)整體制定： 將本機(jī)構(gòu)所需人員分為假設(shè)干等級(jí)，制定各等級(jí)人員所需的根本資歷條件，例如：工程師-大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有七年以上任務(wù)閱歷。 副工程師-大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有五年以上任務(wù)閱歷。 助理工程師-大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有三年以上任務(wù)閱歷。 技術(shù)員-大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)或中專學(xué)校畢業(yè)，具有一年以上任務(wù)閱歷。 有必要分類時(shí)，可按其任務(wù)性質(zhì)分為電機(jī)工程師機(jī)械工

10、程師會(huì)計(jì)師等，分別制定其所需的資歷條件。 (2)個(gè)別制定。 個(gè)別資歷的制定是對(duì)每一職位所擔(dān)任的任務(wù)加以分析，以決議該職位擔(dān)任人員應(yīng)具備的資歷條件。此項(xiàng)職位所需的資歷條件可列于任務(wù)闡明書(或稱職位闡明書)中，以作為編 制人力方案及招聘人員的根據(jù)。任務(wù)闡明書的產(chǎn)生，是運(yùn)用任務(wù)分析的方法。 編寫人事管理方案的要點(diǎn) 人力方案的編制，其目的不但是使本企業(yè)所需人力得以及時(shí)、合理補(bǔ)充，更重要的是為了本企業(yè)人力的構(gòu)造、素質(zhì)及效率能不斷改善與提高。因此，人力方案的編制應(yīng)把握以下要點(diǎn)： 1.人力方案的編制部門必需與業(yè)務(wù)部門親密協(xié)作 人力方案的編制由人事部門主辦，但其各項(xiàng)根本需求資料那么必需由用人部門提供，二者要求

11、親密配合，以確保所編制的人力方案實(shí)踐可行。 2.人力方案的編制必需思索本企業(yè)內(nèi)在各要素 所謂企業(yè)內(nèi)在要素包括： (1)本企業(yè)未來業(yè)務(wù)的開展方向； (2)本企業(yè)過去人事變動(dòng)的情形； (3)本企業(yè)未來所需專業(yè)技術(shù)人員的類別及人數(shù)； (4)本企業(yè)未動(dòng)化方案及其對(duì)人力需求所能夠發(fā)生的影響。 3.人力方案的編制必需思索本企業(yè)的外在各要素 所謂企業(yè)外在要素包括： (1)未來人口及勞動(dòng)力供需的變化； (2)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化； (3)政府的勞動(dòng)管理政策及勞動(dòng)法令的修訂方向。 二、人事謀劃根本方法 人力資源分類法 根據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求，可以把公司全部職工劃分為以下六類： (1)管理人員；(2)工程技術(shù)人

12、員；(3)工人，包括根本消費(fèi)工人和輔助工人；(4)學(xué)徒工 ；(5)效力人員；(6)其他人員。 管理人員的需求量，可按與消費(fèi)工人的比例和組織機(jī)構(gòu)的定員來確定。工程技術(shù)人員需求量，普通按與消費(fèi)工人的比例和技術(shù)人員的層次構(gòu)造來確定。根本工人的需求量，可根據(jù)產(chǎn)值或?qū)嵨锏膭趧?dòng)消費(fèi)率確定，也可按設(shè)備定員確定，或者將兩者結(jié)合起來按企業(yè)規(guī)模與定員確定。輔助工人的需求量，可根據(jù)與根本消費(fèi)工人的比例或看管定額或任務(wù)區(qū)域的分配來確定。學(xué)徒工的數(shù)量，主要根據(jù)公司消費(fèi)開展情況、公司培訓(xùn)才干、培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短來確定。其他非消費(fèi)人員需求量，普通根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、機(jī)構(gòu)設(shè)置或與消費(fèi)任務(wù)的比例來確定。 人力需求預(yù)測(cè)法 公司職工的需求預(yù)測(cè)

13、是根據(jù)公司開展的要求，對(duì)未來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)展預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的方案方案、實(shí)施教育培訓(xùn)方案。 職工需求預(yù)測(cè)是公司編制人力規(guī)劃的中心和前提條件。預(yù)測(cè)的根底是公司開展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對(duì)職工需求預(yù)測(cè)要持動(dòng)態(tài)的觀念，思索到預(yù)測(cè)期內(nèi)勞動(dòng)消費(fèi)率的提高、任務(wù)方法的改良及機(jī)械化、自動(dòng)化程度的提高等變化要素。 職工需求預(yù)測(cè)的根本方法有以下三種： 1.閱歷估計(jì)法 閱歷估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的閱歷，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測(cè)。 閱歷估計(jì)法可以采用自下而上和自上而下兩種方式。自下而上就是由直線部門的經(jīng)理向本人的的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)主

14、管的贊同；自上而下的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目的和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人方案。 最好是將自下而上與自上而下兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先由公司提出職工需求的指點(diǎn)性建議，再由各部門按公司指點(diǎn)性建議的要求，會(huì)同人事部門、工藝技術(shù)部門確定詳細(xì)用人需求；同時(shí)，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將構(gòu)成的職工需求預(yù)測(cè)交由公司經(jīng)理審批。 2.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方式，根據(jù)公司目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)目的及假設(shè)干相關(guān)要素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。 這類方法中采用最普遍的是比例趨勢(shì)法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比較復(fù)雜，用得也不多。 (1)比例趨勢(shì)分析法。 這種方法經(jīng)過研

15、討歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員同工人之間的比例關(guān)系，思索未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來各類職工的需求量。 這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。 (2)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。 這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要要素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的方式表示出來，依此模型及主要要素變量，來預(yù)測(cè)公司的職工需求。 這種方法比較復(fù)雜，普通只在管理根底比較好的大公司里才采用。 (3)任務(wù)研討預(yù)測(cè)法。 這種方法就是經(jīng)過任務(wù)研討(包括動(dòng)作研討和時(shí)間研討)，來計(jì)算完成某項(xiàng)任務(wù)或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并思索到預(yù)測(cè)期內(nèi)的變動(dòng)要素，確定公司的職工需

16、求。 人力供應(yīng)預(yù)測(cè)法 公司職工的供應(yīng)預(yù)測(cè)就是為滿足公司對(duì)職工的需求，而對(duì)未來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)展預(yù)測(cè)。 職工供應(yīng)預(yù)測(cè)普通包括以下幾方面內(nèi)容： (1)分析公司目前的職工情況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識(shí)程度、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。 (2)分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其緣由，預(yù)測(cè)未來職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的 措施防止不用要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。 (3)掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證任務(wù)和職務(wù)的延續(xù)性。 (4)分析任務(wù)條件(如作息制度、輪班制度等)的改動(dòng)和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供應(yīng)的影響。 (5)掌握公司職工的供應(yīng)來源和渠道。職工

17、可以來源于公司內(nèi)部(如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揚(yáng)等)，也可于公司外部。 對(duì)公司職工供應(yīng)進(jìn)展預(yù)測(cè)，還必需把握影響職工供應(yīng)的主要要素，從而了解公司職工供應(yīng)的根本情況。 影響職工供應(yīng)的要素可以分為兩大類： (1)地域性要素。其中詳細(xì)包括： 公司所在地和附近地域的人口密度；其他公司對(duì)勞動(dòng)力的需求情況；公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)程度、就業(yè)觀念；公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃潭?；公司所在地?duì)人們的吸引力；公司本身對(duì)人們的吸引力；公司當(dāng)?shù)貢簳r(shí)工人的供應(yīng)情況；公司當(dāng)?shù)氐淖》俊⒔煌?、生活條件。 (2)全國(guó)性要素。其中詳細(xì)包括： 全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)；全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度；各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與構(gòu)造；教育制度變革而產(chǎn)生的

18、影響，如延伸學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)職工供應(yīng)的影響；國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。 人力資源確定法 確定公司用人要求是職工挑選任務(wù)的第一個(gè)階段。在這個(gè)階段，主要是在公司人力規(guī)劃指點(diǎn)下，根據(jù)公司的需求，經(jīng)過任務(wù)分析，確定公司用人的數(shù)量、類別、任務(wù)條件，擬定任務(wù)闡明、任務(wù)規(guī)程，為下一階段的任務(wù)預(yù)備條件。 1.任務(wù)分析 任務(wù)分析就是經(jīng)過察看和研討，把職工擔(dān)任的每項(xiàng)任務(wù)加以分析，清楚地把握該項(xiàng)任務(wù)的固有性質(zhì)及其在公司內(nèi)部與其他相關(guān)任務(wù)之間的關(guān)系，決議職工在履行職務(wù)上所應(yīng)具備的各種條件。 任務(wù)分析是提供現(xiàn)代人事管理不可短少的關(guān)于職務(wù)方面的根底情報(bào)的一種分析方法。開展任務(wù)分析必需堅(jiān)持以下三項(xiàng)根本原那么： (1)

19、正確、完好地確認(rèn)任務(wù)的實(shí)體。(2)正確記述已確認(rèn)的任務(wù)所包括的全部?jī)?nèi)容。(3)明確提出職工完成該項(xiàng)任務(wù)的必備條件。 普通來說，一項(xiàng)任務(wù)分析要包括以下工程： (1)任務(wù)的內(nèi)容；(2)任務(wù)的職責(zé)；(3)與公司內(nèi)部其他任務(wù)的關(guān)系；(4)任務(wù)的應(yīng)知、應(yīng)會(huì)；(5)閱歷、年齡、教育程度的要求；(6)技藝的培育；(7)徒工見習(xí)制度；(8)任務(wù)環(huán)境條件。 任務(wù)分析過程可分為以下幾個(gè)步驟： (1)對(duì)某項(xiàng)任務(wù)的要求和任務(wù)中的特殊問題進(jìn)展粗略分析； (2)對(duì)任務(wù)內(nèi)容、職責(zé)進(jìn)展詳細(xì)分析，構(gòu)成任務(wù)闡明； (3)對(duì)完成任務(wù)所必需的知識(shí)、技藝等各種條件進(jìn)展分析，構(gòu)成任務(wù)規(guī)范； (4)對(duì)該項(xiàng)任務(wù)提出培訓(xùn)要求，構(gòu)成培訓(xùn)方案。

20、2.任務(wù)闡明書 在任務(wù)分析的根底上，用以載明該項(xiàng)任務(wù)的內(nèi)容、職責(zé)、要求等情況及特性的文件，就是任務(wù)闡明書。任務(wù)闡明書是公司制定任務(wù)規(guī)范、挑選及培訓(xùn)職工的根據(jù)。 任務(wù)闡明書普通要記載以下各項(xiàng)： (1)任務(wù)識(shí)別事項(xiàng)：如任務(wù)稱號(hào)、編號(hào)、所屬部科等等，以此將它與其它任務(wù)區(qū)別開來。 (2)任務(wù)概要：包括任務(wù)范圍、目的、內(nèi)容等根身手項(xiàng)。 (3)所需完成的詳細(xì)任務(wù)：包括任務(wù)的詳細(xì)目的、對(duì)象、方法等內(nèi)容。 (4)其它的特殊事項(xiàng)，如加班、惡劣的任務(wù)環(huán)境等事項(xiàng)的闡明。 3.任務(wù)規(guī)范 在任務(wù)分析的根底上，可進(jìn)一步制定任務(wù)規(guī)范。任務(wù)規(guī)范是用以記載該項(xiàng)任務(wù)要求職工應(yīng)具備的資歷條件的。任務(wù)規(guī)范的內(nèi)容可包括完成該項(xiàng)任務(wù)所要

21、求的職工的智力條件、身體條件、閱歷、知識(shí)技藝、責(zé)任程度等等。有的公司是采用將任務(wù)闡明書與任務(wù)規(guī)范分開的方法，但更多的公司是把兩者混合起來，即在任務(wù)闡明書中既記載任務(wù)情況，又記載任務(wù)所要求的資歷條件。任務(wù)闡明書和任務(wù)規(guī)范并不是一成不變的，隨著公司消費(fèi)技術(shù)的變化、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、職工素質(zhì)的提高，應(yīng)該相應(yīng)地對(duì)任務(wù)闡明書和任務(wù)規(guī)范進(jìn)展審查、更新、修訂，以順應(yīng)變化了的情況的需求。 4.任務(wù)程序 公司用人要求確實(shí)定有其本身的客觀過程，必需按照一定的程序來進(jìn)展。 公司用人要求確定后，應(yīng)優(yōu)先思索能否在公司內(nèi)部找到適宜的職工來承當(dāng)此項(xiàng)任務(wù)，再去思索其它招聘方法。 任務(wù)分析法 任務(wù)分析法是人事管理的一重要工具，經(jīng)

22、過任務(wù)分析所產(chǎn)生的任務(wù)闡明書(或稱職位闡明書)是人事管理的一切根底。 1.任務(wù)分析意義 所謂任務(wù)分析，是對(duì)某項(xiàng)任務(wù)，就其有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料，給予聚集及研討、分析的程序。企業(yè)為能在科學(xué)的根底上雇用任務(wù)人員，就必需對(duì)任務(wù)人員的素質(zhì)先行訂立規(guī)范，而為了建立人員的素質(zhì)規(guī)范，就必需對(duì)任務(wù)的職務(wù)與責(zé)任加以研討。任務(wù)分析的成果便是撰寫成任務(wù)闡明書及任務(wù)規(guī)范，此項(xiàng)資料在人事管理上有以下用途： (1)在編制人力方案時(shí)，可了解業(yè)務(wù)上所需人員的條件。 (2)在聘請(qǐng)人才時(shí)，可了解各職位所需人員的資歷。 (3)在核定工資等級(jí)時(shí)，可按其任務(wù)職責(zé)核定其工資。 (4)在訓(xùn)練開展人員時(shí)，可根據(jù)任務(wù)上所需技藝加以培訓(xùn)。 (5)

23、在考評(píng)任務(wù)人員效益時(shí)，可根據(jù)任務(wù)上的要求效益評(píng)定其等級(jí)。 2.任務(wù)分析步驟 任務(wù)分析的步驟有以下各項(xiàng)： (1)搜集背景資料：包括機(jī)構(gòu)或企業(yè)現(xiàn)有的背景資料，如業(yè)務(wù)工程、組織圖、各部門職責(zé)。 (2)選擇具有代表性的任務(wù)加以分析。 (3)搜集任務(wù)各項(xiàng)分析資料。 (4)撰寫任務(wù)闡明書。 (5)撰寫任務(wù)規(guī)范。 3.任務(wù)分析方法 進(jìn)展任務(wù)分析須有訓(xùn)練有素的專業(yè)任務(wù)分析人員，任務(wù)分析普通采用以下方法進(jìn)展： (1)察看(Observation)。 為對(duì)所分析任務(wù)獲得真實(shí)了解，分析人員可到工廠實(shí)地察看。分析人員于察看任務(wù)時(shí)，必需求留意任務(wù)分析要素：做什么、如何做、為何做，以及任務(wù)中所包含的技術(shù)，來探求任務(wù)的內(nèi)容

24、。 (2)問卷(Questionnaire)。 由分析人員制造任務(wù)分析問卷，問卷中包括任務(wù)內(nèi)容，職責(zé)，運(yùn)用資料與設(shè)備，以及任務(wù)上所需的知識(shí)才干等事項(xiàng)。 (3)面談(Interview)。 較多公司雇用任務(wù)分析師，對(duì)工廠人員舉行面談、訪問，以獲得一切有關(guān)資料。此法亦是國(guó)外企業(yè)界運(yùn)用最廣的方法。 4.任務(wù)分析的工程 任務(wù)分析在進(jìn)展時(shí)，應(yīng)包括哪些工程，需視分析的目的而有所不同。普通而言，任務(wù)分析包括以下工程： (1)任務(wù)稱號(hào)。此稱號(hào)是公司用以招聘人員，或任務(wù)人員之間彼此所用的任務(wù)稱號(hào)。 (2)聘請(qǐng)人員數(shù)目。同一任務(wù)所聘請(qǐng)任務(wù)人員的數(shù)目和性別。 (3)任務(wù)公司。指任務(wù)所在的公司，及其上下左右的關(guān)系，亦

25、即闡明任務(wù)的組織位置。 (4)執(zhí)行的任務(wù)。任務(wù)人員為達(dá)成其任務(wù)目的，所需執(zhí)行的義務(wù)。 (5)職責(zé)。此項(xiàng)要素是任務(wù)人員所負(fù)的責(zé)任，包括所予監(jiān)視及所受予監(jiān)視程度的高低，因錯(cuò)誤結(jié)果所呵斥的損失程序等。 (6)任務(wù)知識(shí)。圓滿處置某一任務(wù)，任務(wù)人員所應(yīng)具備的實(shí)踐知識(shí)。 (7)智力的運(yùn)用。適當(dāng)執(zhí)行任務(wù)義務(wù)時(shí)，必需運(yùn)用的智力及其方法。 (8)閱歷。任務(wù)能否需求閱歷及何種閱歷，此要素對(duì)人員招聘、訓(xùn)練及評(píng)定任務(wù)價(jià)值、決議工資都很重要。 (9)教育與訓(xùn)練。任務(wù)人員需具有怎樣的學(xué)歷及應(yīng)受怎樣的訓(xùn)練，此資料可用為訓(xùn)練任務(wù)所需。 (10)熟練及準(zhǔn)確。此要素適用于需用手工操作的任務(wù)，任務(wù)的準(zhǔn)確可用允許差誤的限制闡明。 (

26、11)配備、器材及補(bǔ)給品。此包括任務(wù)所運(yùn)用或所處置的配備、器材及補(bǔ)給品。 (12)與其他任務(wù)的關(guān)系。闡明該任務(wù)與同公司中其他任務(wù)的關(guān)系。 (13)體能要求。闡明該任務(wù)人員體能情況的要求，包括視力、聽力、跳越、爬高、舉重、推力等，此要素對(duì)需靠膂力任務(wù)的人員甚為重要。 (14)任務(wù)環(huán)境。包括室內(nèi)、室外、溫度、濕度、噪音、光度及任務(wù)危險(xiǎn)性等。 (15)任務(wù)人員特性。指執(zhí)行任務(wù)的主要才干。包括四肢的力量及乖巧才干、覺得辯識(shí)才干、記憶、計(jì)算及表達(dá)才干。 (16)任務(wù)時(shí)間與輪班。任務(wù)時(shí)數(shù)、任務(wù)天數(shù)及一次輪班的時(shí)間幅度，是任務(wù)分析的重要資料。 以上所列分析工程，并非一切職位均需包括，例如在辦公室擔(dān)任內(nèi)勤任務(wù)

27、者那么上列的熟練及準(zhǔn)確配備器材及補(bǔ)給品體能要求任務(wù)環(huán)境等工程可以不用列入。 5.任務(wù)闡明書與任務(wù)規(guī)范 任務(wù)闡明書與任務(wù)規(guī)范是任務(wù)分析的成果。該兩項(xiàng)業(yè)務(wù)是人事管理的一切根底。 (1)任務(wù)闡明書(Job Description)。 透過任務(wù)分析程序所獲得資料，可撰寫成任務(wù)闡明書。 任務(wù)闡明書的詳盡程度或工程需視任務(wù)闡明書運(yùn)用目的而定。假設(shè)任務(wù)闡明書是用來教導(dǎo)人員如何任務(wù)，那么任務(wù)闡明書對(duì)任務(wù)內(nèi)容必需詳加闡明。假設(shè)任務(wù)分析的目的是為了任務(wù)評(píng)價(jià)，那么應(yīng)著重任務(wù)職務(wù)的繁簡(jiǎn)及責(zé)任的輕重。至于如何撰寫任務(wù)闡明書始能符合企業(yè)需求，以下各項(xiàng)值得留意： 闡明書須能根據(jù)運(yùn)用目的，反映根本的任務(wù)內(nèi)容。 任務(wù)工程應(yīng)包羅

28、無遺。 各闡明書間文字措辭應(yīng)堅(jiān)持一致。 文字表達(dá)應(yīng)簡(jiǎn)約明晰。 任務(wù)職稱可表現(xiàn)出任務(wù)技術(shù)程度及職責(zé)高低。 可充分顯示各任務(wù)間的真正差別。 (2)任務(wù)規(guī)范(Job Specification)。 任務(wù)規(guī)范是任務(wù)人員為完成任務(wù)，所需求的知識(shí)、技術(shù)、才干及所應(yīng)具備最低條件的畫面闡明。任務(wù)闡明書是在描畫任務(wù)，而任務(wù)規(guī)范那么是在描畫任務(wù)所需的人員資歷，后者主要是用以指點(diǎn)如何招聘和錄用人員。為了簡(jiǎn)化，任務(wù)闡明書與任務(wù)規(guī)范都合并一同。任務(wù)規(guī)范成為任務(wù)闡明書中職位擔(dān)任人員需求的資歷條件之一。 職務(wù)設(shè)計(jì)鼓勵(lì)法 1.消磨干勁的要素 一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)目的，將必要的義務(wù)交給成員負(fù)擔(dān)，成員各人的職位構(gòu)成制度，而所分擔(dān)的義務(wù)便

29、是職務(wù)。就職務(wù)份內(nèi)任務(wù)的特征來看，都有反復(fù)、相認(rèn)和相互牽扯的關(guān)系。 在現(xiàn)場(chǎng)，我們經(jīng)?？梢远剢T工們由于職位和職務(wù)的關(guān)系，而帶來實(shí)踐行動(dòng)上困擾的煩惱。 往往由于處置千篇一概的事務(wù)，而感到單調(diào)乏味。但管理人員必需有管理效率，必需隨著專業(yè)化的開展而日益擴(kuò)展觀念。換言之，必需留意公司組織原那么的正常運(yùn)用。 職務(wù)設(shè)計(jì)的原意是，設(shè)計(jì)一項(xiàng)合理編排組織所承當(dāng)任務(wù)的方法，根據(jù)組織編成的根本方針，其目的是力求組織效率的提高，然而，恰如其反是講求專業(yè)化，講求效率的，其職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的任務(wù)志愿和干勁便消逝得愈快，就產(chǎn)生人際疏遠(yuǎn)的景象。 2.職務(wù)設(shè)計(jì)的觀念 過去注重效率的職務(wù)設(shè)計(jì)，是以達(dá)成組織目的為原那么。其方式大都是，首先制造一個(gè)組織各階層和各部門之間職務(wù)分配的連鎖系統(tǒng)，然后再根據(jù)其職位安排義務(wù)。相對(duì)的，當(dāng)前的職務(wù)設(shè)計(jì)那么以如何妥善安排職務(wù)，使職務(wù)擔(dān)任者樂于從事任務(wù)為優(yōu)先思索。也就是說，所謂職務(wù)設(shè)計(jì)的目的，即鼓勵(lì)從業(yè)人員的任務(wù)志愿和干勁，該如何設(shè)計(jì)職務(wù)的觀念。 因此，在任務(wù)層面的要求與人性的要求，沒有對(duì)立只需一致的情況下，利用技術(shù)的改革，將原來需由人工處置的任務(wù)，交由機(jī)械操作。而多關(guān)注從業(yè)人員的高學(xué)歷化，高齡化，以及任務(wù)志愿和價(jià)值觀念的變化。 過去，人們對(duì)任務(wù)的傳統(tǒng)看法，只是由