1、員工招聘的意義、原因和要求12該章的基本要求與基本知識點：了解員工招聘的意義、原因和要求；理解員工招聘程序和渠道、求職申請表的設計要求、員工甄選和錄用過程；掌握人員測評與甄選方法，招聘評估方法。重點與難點重點：員工招聘程序和渠道，求職申請表的設計要求，員工甄選和錄用過程，人員測評和甄選方法，招聘評估方法。難點：人員測評的甄選方法，招聘評估方法。3第一節(jié) 員工招聘概述 一、員工招聘的意義和策略性決定員工招聘的意義（1）招聘上企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作。（2）有效的招聘工作對企業(yè)意義重大。（3）招聘是一項復雜的工作，如果盲目招聘，員工隊伍的素質無法保證，造成經(jīng)濟損失的可能性很大。 4直接成本：廣

2、告與招募選擇家庭遷移 工作安排 其他費用間接成本：提升 工作流動直接成本：崗前培訓 在職培訓 直接培訓間接成本：培訓者時間損失 勞動生產(chǎn)率損失保健費用：醫(yī)療保險與衛(wèi)生保健 養(yǎng)老保險改善環(huán)境與生活質量 勞動生產(chǎn)率損失直接成本：離職補償 管理成本間接成本：職位空缺的損失 效率損失獲取成本開發(fā)成本離職成本重置成本5員工招聘的策略性決定u是“制造”還是“購買”員工，即是通過內部培訓來加強員工的技術和專業(yè)性，還是從外部招聘技術和專業(yè)人員？u 進行內部招聘還是向外招聘？u 招聘和甄選作業(yè)的財務預算；u 招聘和甄選作業(yè)所采用技術的先進程度；u 產(chǎn)生招聘需要是否顯示企業(yè)有更深層的問題，如士氣低落？u外部招聘人

3、員是否會引起現(xiàn)有人員的不安或不滿？是否引起兩種人員的矛盾與沖突？外聘人員能否很快融入企業(yè)并適應本企業(yè)文化？6二、員工招聘的原因和要求 員工招聘的原因（1）新公司成立；（2）調整不合理的員工隊伍；（3）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；（4）公司業(yè)務擴大；（5）為改造企業(yè)文化而引進高層管理人員和專業(yè)人才。 7員工招聘的要求1）符合國家的有關法律、政策和本國利益；2）確保錄用人員的質量；3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；4）公平原則。8三、員工招聘的程序 1）制定招聘計劃 2）發(fā)布招聘信息 3）應聘者資格審查 4）測評與甄選 5）錄用決策 6）招聘評估 部門提出招聘計劃總經(jīng)理批準人資部聯(lián)系廣告篩

4、選應聘來函測試面試體檢背景調查批準錄用發(fā)錄用通知報道培訓簽訂勞動合同某外企員工招聘程序9四、員工招聘工作責任的劃分 人力資源部工作內容和職責用人部門工作內容和職責負責增員計劃的統(tǒng)計和復核負責招聘計劃的擬定和報批負責招聘廣告的擬定和報批負責招聘廣告的發(fā)布負責應聘信件的登記負責應聘人員的資格審查和初選負責面試、筆試等組織和公司情況介紹負責體檢和背景調查負責錄用通知書的寄發(fā)負責勞動合同的簽訂負責報道手續(xù)的辦理負責試用期的管理負責招聘活動的評估負責增員計劃的編制和報批負責新崗位工作說明的撰寫負責筆試考卷的設計參加面試和其它測試活動負責候選人員和最終錄用人員的確定負責試用期的考核協(xié)助招聘活動的評估10第

5、二節(jié) 員工招聘的過程管理一、制定招聘計劃兩個基礎人力資源規(guī)劃、職務分析確定需求用人單位應向人力資源部遞交增員申請表：11增員申請表申請部門申請理由申請增員崗位崗位1崗位2崗位3申請增員人數(shù)申請增員人員的基本要求（年齡、學歷、經(jīng)歷等）申請增員的特殊要求主管部門意見人力資源部意見領導審批12匯總編制企業(yè)增員計劃表：工作崗位職務分類現(xiàn)有員工數(shù)合理定員數(shù)員工需求量備注正式工臨時工兼職工正式工臨時工兼職工總計正式工臨時工兼職工13二、發(fā)布招聘信息需要有足夠多的人來應聘，形成合理的招聘收益金字塔：錄用試用測試和面談求職申請15152014三、應聘者申請和資格審查申請表設計、申請資格確定、資格審查求職申請表

6、的設計主要信息個人情況工作經(jīng)歷教育與培訓情況生活及個人健康狀況其它1516求職申請表實例（P108）編制申請表的個人資料項目表（P109）17申請資格的確定一般為：學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、年齡等一種策略是把申請資格設定得比較高，于是符合標準的申請人也就比較少，然后組織花費比較多的時間和金錢來仔細挑選最好的員工。另一種策略是把申請資格設定得比較低，于是符合標準的申請人就比較多，組織就有比較充分的選擇余地。18資格審查在審查求職申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。19四、測評與甄選對初審合格的應聘者進行面試、筆試和其它各種測評，以及對測

7、評合格人員進行體檢和背景調查，最終確定候選人的過程。測評及分析時應注意如下幾點：1）注意對能力的分析2）注意對職業(yè)道德和高尚品格的分析3）注意對特長和潛力的分析4）注意對個人的社會資源的分析5）注意對成長背景的分析6）注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)20五、錄用決策發(fā)出錄取通知、簽訂勞動合同、試用期的管理試用期的概念及期限規(guī)定指用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。勞動合同期限試用期備注6個月15日試用期包括在合同期限中6個月，1年30日1年，2年60日21用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同是違法行為 試用期間用人單位不能隨意解雇員工 勞動法25條：勞動者在試用期間

8、被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任是無效條款32條：勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。試用期內勞動者解除勞動合同無需賠償用人單位的培訓費用22第三節(jié) 員工招聘的渠道直接申請；員工推薦；廣告；教育訓練機構；政府職業(yè)輔導機構；私人職業(yè)介紹機構；人才公司（獵頭公司）；職業(yè)協(xié)會、工會；網(wǎng)絡招聘；校園招聘；內部招聘等等。23一、兩種招聘來源的比較向內招聘向外招聘長處1）員工熟悉企業(yè)2）招聘和訓練成本較低3）提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿4）企業(yè)了解員工5）保持企業(yè)內部的穩(wěn)定性長處1）引入新意念和方法2）員工在企業(yè)新上

9、任，凡事可從頭開始3）引入企業(yè)沒有的知識和技術短處1）引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾2）員工來源狹小3）不獲晉升可能會士氣低落4）容易形成企業(yè)內部人員的板塊結構 短處1）人才獲取成本高2）新聘員工需要適應企業(yè)環(huán)境3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感4）新舊員工相互適應期增長24二、內部招聘競聘上崗；步驟：1）發(fā)布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務描述書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。2）對應聘者進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應聘者。3）組織必要的與競聘崗位有關的測試。4）組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”。5）輔以一定的組織考核，對應聘者以往的工作業(yè)績、實際的工作能力、上級主管和同事

10、對其的評價等進行考核。6）全面衡量，作出決策，領導審批。7）公布決定，宣布任命。 25三、外部招聘廣告招聘廣告主要內容4項：招聘職位、招聘條件、招聘方式、其他說明招聘資深三維設計師薪資待遇： 面議 工作性質：不限 招聘人數(shù)： 1名工作地點： 上海 崗位職責： 任職要求： 性別要求：不限 年齡要求： 學歷要求：不限工作年限：2 年以上其他任職要求：1、熟練運用三維設計軟件，有一定平面設計經(jīng)驗，會CAD者優(yōu)先；2、獨立、創(chuàng)新完成項目作業(yè)；3、具有團隊協(xié)作精神和良好的工作責任心，吃苦耐勞，勇于奉獻；4、具有2年以上展覽展示、活動項目設計經(jīng)驗。聯(lián)系方式：聯(lián)系人：孫先生電子郵箱：bclue.電話：郵編：

11、100022地址：北京市朝陽區(qū)建國路88號SOHO現(xiàn)代城3號樓2204室26人員推薦由于是熟人推薦，招聘應聘雙方事先都有了解，節(jié)省招聘費用。但礙于面子，影響招聘水平。主要用于關鍵崗位人員、技術人員27校園招聘應屆畢業(yè)生潛力型職工，需要培訓職業(yè)介紹機構如果企業(yè)中還沒有人力資源部門，將很方便招聘會網(wǎng)絡招聘28第四節(jié) 人員測評與甄選的方法一、面試法主要了解應聘者：業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機；語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等。應聘者可以了解：企業(yè)情況、自己在企業(yè)（組織）中的發(fā)展前途；將個人期望與現(xiàn)實情況進行比較；組織提供的職位是否與個人興趣相符等。29面試程序面試前的準

12、備階段 面試的開始階段正式面試階段注意以下幾點：多問開放性的問題，如“為什么？”“怎么樣？”面試中不要暴露面試者的觀點和想法。所提問題直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，做好記錄。30聆聽時，可進行一些澄清式或封閉式提問，但不要輕易打斷應聘者講話；回答完一個問題，再問另一個問題。針對某一事項，可同時提出幾個問題。除了傾聽，還要觀察。要重點了解求職動機，很難。31面試的結束階段整理面試紀錄，填寫面試評價表，和對有關材料，做出評價意見。還應注意：面試結束時要給面試者以提問的機會；無論如何要在友好氣氛中結束；意見有分歧，不要急于下結論；注意以下情況：是否有良好的離職理由？以前職務（工資）是否高于應

13、聘職務（工資）？家庭問題是否突出？是否經(jīng)常變換工作？32面試的類型（1）從面試的問題結構來分類：結構面試/非結構面試/混合式面試（2）從面試所達到的效果來分類：初步面試/診斷面試（3）從參與面試的人員來分類：個別面試/小組面試/集體面試（4）從面試的組織形式來分類：壓力面試/ BD（行為描述）面試/能力面試 33面試需遵守的法則 （1）利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求； （2）注意應征者擁有與工作相關的知識、技術、能力和有關特性； （3）利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題； （4）在輕松的環(huán)境下進行面談； （5）根據(jù)每個應征者的工作知識、技術和能力，評估應征者的工作績效。 34影響面試

14、有效性的因素 u 面試結構 u 聘用壓力 u 工作資料 u 對比效果 u 預早決定 u 理想人選 u 負面資料 u 性別差異 u 資料數(shù)量 35提高面試有效性的守則 （1）先設定面談的目的和范疇（2）建立和維持友善氣氛（3）主動聆聽 （4）留意身體語言 （5）坦誠回應 （6）提有效問題 （7）把客觀和推斷分開（8）避免偏見和定型的失誤（9）避免容貌效應（10）提防暈輪效應（11）控制面談過程（12）問題標準化（13）仔細記錄36評價要素求職者的儀表和姿態(tài)是否符合本工作要求。 求職者的自我表現(xiàn)能力（包括表情、語言、自信）求職者的態(tài)度及工作報負與本單位的工作目標是否一致？求職者的氣質、性格類型是否

15、符合本項工作的要求。求職者的工作意愿是否能夠在本單位得到滿足？求職者的專長能否符合所聘用職位的工作要求？求職者的工作經(jīng)歷是否符合所聘用職位的要求？求職者的教育程度是否符合所聘職位的要求？求職者所要求的待遇及其工作條件是否適合本單位所能提供的條件？求職者的潛能是否在本單位有繼續(xù)發(fā)展的可能。求職者的口頭表達能力如何？求職者的綜合分析能力如何？求職者的隨機應變能力如何？求職者的想象力和創(chuàng)造力如何？求職者的工作熱情和事業(yè)心如何？求職者是否有足夠的精力擔當此項工作？37面試中的提問技巧簡單提問面試剛開始的寒暄遞進提問引導應聘者描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動機、個人興趣等誘導式提問“你為什么要離職

16、？”、“為什么要到本公司來工作？”、“你如何處理這件事情？”“你有管理方面的經(jīng)驗嗎？”這樣提問如何？比較式提問如：同時有晉升機會和培訓機會你將如何選擇？舉例提問核心技巧如：舉例說明你的某項成功之處客觀評價提問引導應聘者毫無戒備的回答一些敏感性問題38（七）面試提問舉例你如何規(guī)劃自己未來的事業(yè)？有趣翻版：“你在今后的五年中要達到什么職位？”幾乎所有初級專業(yè)人士都會落入這個圈套中，答道“管理階層”，因為他們自以為可以以此能表明其雄心壯志。這是一個老掉牙的答案，這會立即引發(fā)一系列大多數(shù)據(jù)應屆畢業(yè)生無法回答的問題：管理階層的定義是什么？一個經(jīng)理的基本責任是什么？做什么領域的經(jīng)理？最保險的回答應該先說明

17、你要發(fā)展或進取的專業(yè)方向，并表明你腳踏實地地工作態(tài)度。“我的事業(yè)計劃是勇于進取，所做的事情必須是能夠將我的精力與專業(yè)知識融入我所在行業(yè)與我的工作單位所需要的地方。因此，我希望在今后幾年中，成為一名內行的專業(yè)人士，很清楚地理解自己的公司、行業(yè)、最大的挑戰(zhàn)以及機會之所在。到那時，我未來的發(fā)展目標應該會清晰地顯露出來?！鳖愃朴谶@樣的應答會使你遠遠地高于你的同齡人。39你是否愿意做常規(guī)工作？其他：你在接受別人指導時，會不會感到難受或受到傷害 ？你對哪類職位感興趣 ？你覺得作為你應聘的第一家單位，是否要考慮你在學校時的分數(shù)？是一個“誘供”的提問。主試人從以往痛苦的經(jīng)歷中體會到，新近畢業(yè)的大學生不愿做常規(guī)

18、工作，是一些無望成材的員工，直到他們接受了現(xiàn)實生活中的這個事實后才會有改變。你應向對方解釋，你理解需要有人做常規(guī)工作，在你奉命完成更有責任的工作之前，你知道要先完成一定數(shù)量的日常常規(guī)工作，這也是你有準備接受這項必要的工作的原因。只要是在正常工作時間之內，你可以這樣回答：“行，沒問題，企業(yè)就是要產(chǎn)生效益，因此在正常營業(yè)時間必須開門，并且有人值守。”40二、測評法測試法現(xiàn)代測評方法源于美國的人才測評中心，主要分為心里測評與能力測評。人才測評中心“人才測評中心” 是一種測評人才的活動、方法、形式、技術和程序。主要包括：心理測試、常規(guī)測試、工作情景模擬測試41測評的功能招聘早期鑒別有潛能的人才合理的職

19、務委派對癥培訓42測評的一般程序是：（1）明確測評目的（2）測評維度的選擇與測定口頭與書面溝通能力、分析與決策能力、領導技巧、人際敏感性、獨立自主能力、靈活性、組織計劃能力等等。（3）測評活動形式的選擇、設計和安排政審、申請表、考試、面試、心理測驗、情景模擬技術、評價中心、推薦材料、實習試用、綜合素質測評43個性心理測評 個性的意義及與管理成就的關系 個性是一個人的全部內在與外在獨特品質的總和，是個人對別人施加影響與認識自己的獨特方式。善良、堅強、溫和、懦弱等 與管理關系較密切的個性特征 a.以品質為基礎的個性特征 感情的穩(wěn)定性焦慮性，如“神經(jīng)質” 感情的傾向性典型的內（外）向性 b.以個人的

20、動機(需要)為基礎的個性特征 成就動機/情誼動機/權力動機44c. 以認知風格為基礎的個性特征（決策風格或解決問題風格） 在收集信息方面：感覺型 /直覺型 在處理信息方面：感情型 /思維型 兩兩組合形成四種典型的認知風格：感覺感情型、感覺思維型直覺感情型、直覺思維型d.以職業(yè)風格為基礎的個性特征（管理性個性的類型劃分） “工匠”型 “斗士”型 “企業(yè)人”型 “賽手”型45個性的測量個體的個性對組織（企業(yè)）特別重要自陳式測評、投射測評 自陳式測評 卡特爾16種人格因素測驗卡特爾16種個性特征4647187個問題48題目舉例：1.我很明了本測驗的說明（ ）A.是的 B.不一定 C.不是的2.對本測

21、驗的每一個問題，都能做到誠實回答（ ）A.是的 B.不一定 C.不是的3.如果有機會的話，我愿意（ ）A.到一個繁華的城市旅行 B.介于A和C之間 C.游覽清凈的山區(qū)8.我不擅長說笑、講趣事（ ）A.是的 B.介于A和C之間 C.不是的15.對于性情急躁、愛發(fā)脾氣的人，我仍能以禮相待（ ）A.是的 B.介于A和C之間 C.不是的34.如果他們知道我內心的成見，他們會大吃一驚（ ）A.是的 B.不一定 C.不是的150.未經(jīng)醫(yī)生開處方，我從來不亂吃藥（ ）A.是的 B.介于A和C之間 C.不是的187.我確信沒有遺漏或不經(jīng)意的回答上面的任何問題（ ）A.是的 B.不確定 C.不是的49明尼蘇達多

22、項人格測驗（MMPI）566道題目，16道重復性題目10個臨床量表，如下：序號臨床量表記號高分者解釋1疑病強調身體疾病2抑郁不快樂、抑郁3歇斯底里對應急的反應有問題4精神狀態(tài)與社會缺乏一直，經(jīng)常處于法律的糾紛中5男性化-女性化女性傾向（男子），男性傾向（女子）6妄想狂多疑7精神衰弱煩惱、焦慮8精神分裂癥孤獨、思想古怪9輕躁狂沖動、激動10社會內向內向、害羞50題目舉例：17.我父親是個好人（ ）A.是 B.否18.我很少有大便不通的毛病（ ）A.是 B.否30.有時候我真想罵街（ ）A.是 B.否66.我看都周圍有一些人、動物或其他的東西，那是別人所看不到的A.是 B.否73. 男性：我常希望

23、做個女人（ ）A.是 B.否 女性：我常希望做個男人（ ）A.是 B.否549.許多時候，即使一切順利，我對任何事情仍然覺得無所謂（ ）A.是 B.否565.當我站在高處的時候，我就很想跳下去（ ）A.是 B.否51愛德華個性偏好量表（EPPS）NEO-PI五因素調查表情緒穩(wěn)定性外傾性經(jīng)驗開放性宜人性盡責性52投射測評 羅夏赫墨跡測評這看上去像什么？這可能是什么？你看到什么？你想到什么？ 5354555657585960616263結果分析。系統(tǒng)的分析解釋是很復雜的。簡單地說，有這些內容：作完這個試驗一般需要2030分鐘。被試者反應過快，可能是躁狂癥；反應過慢，則可能是抑 郁癥；若慢得很多，此

24、人容易生?。[匿性抑郁）；非常慢則要防他自殺了。運動反應多，有創(chuàng)造力，情感穩(wěn)定，內向。彩色反應多，感情豐富多變，靈巧機敏。回 答總數(shù)方面，正常人對10張圖片作出1727個回答，回答總數(shù)多但質量差為躁狂癥，總數(shù)多質量也高，多為內向者，回答總數(shù)少質量卻高，多為抑郁癥者，總 數(shù)少，質量又差，多提示有腦器質疾病如腦瘤，或屬智力癡呆者。動物回答少的幾乎肯定是專門藝術家，而動物反應過多（70100）是非?？贪宓膶W究， 動物反應在2035，表示被試人心情好，占5025則可斷定為心境壓抑。 64主題統(tǒng)覺測評 主要用來測評管理者在追求成就、情感和權力三方面的動機強度。6566圖中的女人為何掩面？她的情緒是怎樣的

25、？ A：悲傷，女人發(fā)現(xiàn)丈夫的婚外情 B：憂慮，丈夫酒醉在床上 C：關心，丈夫病重躺在床上，可能即將死去67床上女子狀態(tài)怎樣？ A：身患重病 B：沉睡 C：已以死去68圖中老婦人的眼神流露出怎樣的情緒？ A：邪惡，她們之間可能隱藏著沖突 B：同情 C：焦慮，關心69結果及分析A1分B2分C3分7分11分：你非常善于隱藏自己，沒人知道你心里到底在想什么。同時你防御心理較 強，對事物懷著消極的態(tài)度，不愿意輕易相信別人，大多時候寧愿自己獨處也不愿意和其他人在一起。也許你的魅力就在于神秘吧，很多人都想接近你，但你內心與 外界的距離感始終存在。你只有擺正對生活的態(tài)度，才能過上正常的快樂生活。朋友的建議對你

26、影響很大，你需要對這些建議進行過濾，有選擇地采用，不要被這些 建議搞得焦頭爛額。12分16分： 能想到就能做到，恐怕是你的人生信條。你屬于現(xiàn)實主義者，浪漫色彩非常淡薄，對金錢有一定的執(zhí)著心。頭腦清晰，有很強的獨創(chuàng)能力。踏實、勤奮是你的一慣風 格，但缺乏挑戰(zhàn)新事務的勇氣，對人情世故不太清通，再加上你平時比較少言，給人感覺比較冷漠，往往需要一段時間才能融到團體中。建議不要凡事都顧及眼前,要學會規(guī)劃人生。過分謹慎也會錯過很多機會。 1721分：你性格開朗、樂觀、平易近人，和朋友交往中能設身處地地為他人著想，另外善于在公眾面前提升自己的形象，因此深受大家的信任，在群體中是個受歡迎的中心人物。你做事很慎

27、重，謙恭有禮,即使再棘手的事情也能處理得恰倒好處。誠信是你重要的處事原則，你具有壓抑自己為別人著想的品質。不過此類型的人難以做出特別大的成就。建議適當學會拒絕，會讓你更快樂。70句子完成式量表筆跡學測評71（三）心理素質和潛質測評（1）價值測評 有趣的工作非工作時間收入挑戰(zhàn)住房福利明確的責任 7273（2）職業(yè)興趣測評 （3）智力測評（4）情商測評 情商的五個方面： a.自我意識，即認識自身的情緒 b.控制情緒，即妥善管理情緒 c.自我激勵 d.認知他人的情緒 e.人際交往技巧74把握自我情緒自知力（直覺自知能力）自衡力（理解平衡能力）自制力（控制沖動能力）自勉力（自我激勵能力）意志力（挫折承

28、受能力）感知他人情緒：感知力（揣摩他人內心情感）人際溝通：交融力調適人際關系：調適力發(fā)現(xiàn)事物的內在聯(lián)系：洞察力EQ的 內容（五個方面九種能力）75自知力、自衡力、自制力自勉力、意志力感知力交融力把握自我情緒感知他人情緒人際溝通調適人際關系發(fā)現(xiàn)事物的內在聯(lián)系調適力洞察力76（四）能力測評1.職業(yè)能力傾向性測評用于測定從事某項特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測評。職業(yè)能力傾向測評的內容：（1）普通能力傾向測評：思維、想象 、記憶、推理等（2）特殊職業(yè)能力測評：特殊職業(yè)能力是指從事那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群所需要具備的能力。測評特殊職業(yè)能力的目的：測量已具備工作經(jīng)驗或受過相關培訓的人員在某些職業(yè)領

29、域中現(xiàn)有的熟練水平；選擇那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓就能從事某種職業(yè)的人才。（3）心理運動機能測評：一類是心理運動能力；二是身體能力77行政職業(yè)能力傾向測試（公務員考試）知覺速度與準確性判斷推理能力語言理解能力數(shù)量關系與資料分析能力2.知識技能測評：包括工作技能測評和專業(yè)知識測評兩部分工作技能是對特定職位所要求的特定技能進行的測評。專業(yè)知識測評是對特定職位所要求的特定知識的測評。（3）工作情景模擬測評 公文處理模擬法/無領導小組討論法/企業(yè)決策模擬競賽法/訪談法/角色扮演法/即席發(fā)言法/案例分析法78情景模擬一：公文處理情景模擬是根據(jù)被測知可能擔任的職位，編制一套

30、與該職位實際情況相似的測評項目，將被測者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被測者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。工作情景模擬測評兩個優(yōu)點：一是可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣組織就可能得到最佳人選；二是由于被測者被置于其未來可能任職的模擬工作情景中，而測評的重點在于實際工作能力，因此通過這種測評而選撥出來的人員往往可直接上崗，或只需有針對性地培訓即可上崗，這為組織節(jié)省了大量的培訓費用。79情景：對5-10件文字性公文進行處理公文種類：文件、信件、備忘錄上級電話記錄、報告測試要求：做出決定、撰寫回信和報告、制定計劃組織和安排

31、工作面試目的： 測試應試者：敏感性、工作主動性獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。80無領導小組討論 該方法通過一定數(shù)目的考生組成一組(46人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。 81無領導小組討論案例情景：你們正乘坐一艘科學考察船航行在大西洋的某個海域?？疾齑蝗挥|礁并立即下沉。隊長下令全隊立即上橡膠救生筏。據(jù)估計，離你們出事地點最近的陸地在正東南方向1000海里處。救生筏上備有15件物品，除了這些物品以外，有些同志身上還有一些香煙、火柴和氣體打火機。問題：現(xiàn)在隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其重要性進行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。請你們一起討論，在25分鐘內定出一個統(tǒng)一方案。82附：排序用的物品 指南針、剃須刀、鏡子、飲用水、蚊帳、機油、救生圈(一箱)、壓縮餅干(一箱)、小收音機(一臺)、航海圖(一套)、二鍋頭(一箱)、