1、制定以支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為目標(biāo)的 薪酬策略從崗位、能力、績(jī)效看付薪實(shí)踐目錄ABCD薪酬管理的戰(zhàn)略意義：付薪理念薪酬管理的核心原則薪酬管理的主要內(nèi)容Q&A一：薪酬管理的戰(zhàn)略意義整體薪酬的定義,不僅僅是薪資福利薪酬固定現(xiàn)金收入短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)福利健康福利其他“高科技”福利（如最先 進(jìn)的筆記本電腦等）發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃業(yè)績(jī)發(fā)展個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)參與令人激動(dòng)的項(xiàng)目環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力組織氛圍認(rèn)可工作生活平衡工作的挑戰(zhàn)性、樂趣性吸引人才的“硬件”保留人才的“軟件”薪酬管理如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)需要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致薪酬管理如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬管理組織能力戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)需要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致

2、薪酬管理如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬管理組織能力戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)需要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致人才結(jié)構(gòu)薪酬管理如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)付薪理念組織能力戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)需要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致人才結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理的目標(biāo) 通過有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬定位，從外部市 場(chǎng)吸引有能力的人員加入企業(yè)；吸引人員通過有重點(diǎn)的薪酬策略傾向，成功保 留對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵人才；保留關(guān)鍵人員 明確以目標(biāo)人才結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)， 鼓勵(lì)員工提升自我能力，創(chuàng)造高價(jià)值， 體現(xiàn)高績(jī)效的企業(yè)文化。激勵(lì)員工通過將薪酬策略與戰(zhàn)略 相結(jié)合，保證從外部市 場(chǎng)獲取優(yōu)秀的人才，并有效保留內(nèi)部關(guān)鍵員工，從而激勵(lì)人員提升個(gè)人 績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)整體 戰(zhàn)

3、略目標(biāo)。薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì) 的 目 標(biāo)目的：通過建立與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠有效的引導(dǎo)員工的行為，從而有利于整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)引導(dǎo)的行為薪酬設(shè)計(jì)必須與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略連接!人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)是企業(yè)希望吸引、保 留和激勵(lì)的人才進(jìn)行流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)的 市場(chǎng)，它既可能是企業(yè)未來人才招 聘時(shí)的主要來源，也可能是企業(yè)現(xiàn) 有人才離職流動(dòng)的方向。薪酬市場(chǎng)定位企業(yè)的薪酬市場(chǎng)定位決定了企業(yè)愿意 給付給員工的市場(chǎng)薪酬水平，它體現(xiàn) 了企業(yè)對(duì)不同層次、不同績(jī)效的員工 的認(rèn)可水平。關(guān)鍵員工市場(chǎng)定位P75一般員工市場(chǎng)定位P50薪酬差異化程度企業(yè)的薪酬差異化程度是績(jī)效優(yōu)異者 和績(jī)效一般者所得獎(jiǎng)酬的差異程度， 它

4、體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)績(jī)效優(yōu)異員工的認(rèn)可 和激勵(lì)力度。1 倍付薪理念付薪理念付薪理念：為了實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)，需要澄清付薪理念二：薪酬管理的核心原則薪酬管理員工發(fā)展（能力評(píng)估）目標(biāo)設(shè)定績(jī)效評(píng)估角色澄清崗位評(píng)估薪酬現(xiàn)狀分析從整體人力資源管理出發(fā)123薪酬管理策略，通過崗位描述與崗位評(píng)估進(jìn)行職責(zé)管理 進(jìn)而將人力資源管理與組織結(jié)合起來通過員工發(fā)展進(jìn)行能力管理，進(jìn)而將人力資源管理與人才隊(duì)伍建設(shè)結(jié)合起來通過目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效評(píng)估進(jìn)行目標(biāo)管理， 進(jìn)而將人力資源管理與運(yùn)作結(jié)合起來通過薪酬結(jié)構(gòu)與支付水平設(shè)計(jì)進(jìn)行薪酬 管理，進(jìn)而將人力資源管理與經(jīng)營(yíng)結(jié)合 起來績(jī)效崗位參考薪酬(薪酬政策線)通過崗位評(píng)估通過績(jī)效評(píng)估員工個(gè)人通

5、過人員評(píng)估市場(chǎng)溢價(jià)實(shí)際工資長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)(獎(jiǎng)金)薪酬管理鏈接崗位管理、績(jī)效管理和人才管理崗位薪酬所有處于同一級(jí)別的員工，其對(duì)應(yīng)的薪酬范圍相同員工個(gè)人實(shí)際薪酬員工個(gè)人的能力決定了其實(shí)際獲得的薪酬，即實(shí)際薪酬相對(duì)于參考薪酬點(diǎn)的位置員工個(gè)人的實(shí)際薪酬還取決于市場(chǎng)供求關(guān)系，即當(dāng)市場(chǎng)需求大于供給時(shí)，員工將獲得市場(chǎng)溢價(jià) 薪酬績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬總是變動(dòng)的短期績(jī)效(一年及以內(nèi)的獎(jiǎng)金)以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向,長(zhǎng)期激勵(lì)不限于績(jī)效結(jié)果總體薪酬通過不同的薪酬組合, 使員工的收益最大化,同時(shí)企業(yè)的人力成本投入效益最優(yōu)化薪酬管理組成部分及總原則職級(jí)$參考薪酬崗位薪酬：參考薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異職級(jí)$員工個(gè)人實(shí)際薪酬（1/2）參

6、考薪酬實(shí)際薪酬體現(xiàn)員工個(gè)人能力的差異職級(jí)$參考薪酬員工個(gè)人實(shí)際薪酬（2/2）市場(chǎng)溢價(jià)體現(xiàn)市場(chǎng)供求關(guān)系，同時(shí)也影響員工的實(shí)際薪酬績(jī)效薪酬如果沒有引進(jìn)獎(jiǎng)金制度情況 下的固定工資收入固定工資引入績(jī)效獎(jiǎng)金$績(jī)效等級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金年份相應(yīng)的績(jī)效薪酬54321引入浮動(dòng)獎(jiǎng)金機(jī)制后,某員工年度收入與績(jī)效結(jié)果的相關(guān)關(guān)系崗位個(gè)人（能力）績(jī)效事務(wù)類 崗位(1)重點(diǎn)在于明確員工承擔(dān)的具體職責(zé)，因此需要較多、較細(xì)的崗位等級(jí) 設(shè)計(jì)(3)短期內(nèi)時(shí)可以熟練掌握技能，因此薪 酬差異較小(2)要求整個(gè)團(tuán)隊(duì)共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目 標(biāo)專業(yè)類 崗位(3)重點(diǎn)在于區(qū)分管理者和專業(yè)員工,因 此專業(yè)類崗位等級(jí)設(shè)計(jì)以能力/貢獻(xiàn) 差異為主(1)個(gè)人的能力水平

7、十分重要，因此需要 較大的薪酬差異空間(2)鼓勵(lì)員工發(fā)揮能力水平以實(shí)現(xiàn) 績(jī)效目標(biāo)管理類崗位(3)重點(diǎn)在于劃分管理責(zé)任和權(quán)限,因此 以管理層級(jí)為主設(shè)計(jì)崗位等級(jí)(2)個(gè)人實(shí)際薪酬受市場(chǎng)溢價(jià)影響較大; 個(gè)人能力需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效結(jié)果,方能 得到認(rèn)可(1)要求部門負(fù)責(zé)人必須負(fù)責(zé)績(jī)效 結(jié)果不同類型的員工關(guān)注薪酬的不同部分思考題低高高低能力績(jī)效能力績(jī)效低高高低1.如果你有100元的獎(jiǎng)金池，你如何為不同的 下屬進(jìn)行分配？2.如果你有100小時(shí)的輔導(dǎo)時(shí)間，你如何為不 同的下屬進(jìn)行分配？三：薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素薪酬的中位值薪酬級(jí)差薪酬帶寬薪酬重合度崗位等級(jí)明確三個(gè)特點(diǎn)：中位值級(jí)差按比率增長(zhǎng)每級(jí)別都有

8、一個(gè)薪酬范圍相鄰級(jí)別有薪酬重疊薪酬帶寬薪酬重合度薪酬最大值薪酬中位值/參考薪酬薪酬最小值薪酬數(shù)額薪酬級(jí)差1234567薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)表-示例中點(diǎn)值級(jí)差 %上一等級(jí)的中點(diǎn)值中點(diǎn)值級(jí)差 =-該等級(jí)的中點(diǎn)值- 1x 100%()80,00095,000113,500135,860168,000235,022中點(diǎn)值計(jì)算公式：中點(diǎn)值和中點(diǎn)值級(jí)差計(jì)算公式：帶寬帶寬ABCD帶寬是指一個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)部的寬度；將帶寬分為若干小區(qū)間，明確各區(qū)間的人崗匹配定義；根據(jù)任職能力不同區(qū)別付薪，解決員工在崗位不變情況下的激勵(lì)問題。帶 寬 =最大值最小值(- 1) x 100%薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)75分位線公司A回歸線市場(chǎng)50分位400002000006000080000100000120000薪酬140000公司B回歸線市場(chǎng)25分位線什么是分位值大于給定百分比數(shù)據(jù)的一個(gè)值比如：90分位就是大于90數(shù)據(jù)的值崗位等級(jí)P75P50P25市場(chǎng)調(diào)查 PN$百分位的計(jì)算：=百分位的位數(shù)=數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)Percentile=從低往高數(shù)第p(n+1)個(gè)數(shù)據(jù)參考薪酬(薪酬政策線)崗位等級(jí)P75P25中位值參考薪酬政策線市場(chǎng)調(diào)查示例薪酬內(nèi)