1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的意義目的與過(guò)程壹、意義人力資源規(guī)劃Human Resource Planning, HRP即是：組織依據(jù)其內(nèi)外環(huán)境及員工的事業(yè)開(kāi)展,對(duì)未來(lái)長(zhǎng)短期人力資源的需求,做一種有系統(tǒng)且持續(xù)的分析與規(guī)劃的過(guò)程。由此可見(jiàn),人力資源規(guī)劃其實(shí)就是組織之整體規(guī)劃即是一般所稱之策略規(guī)劃的一局部。換言之,人力資源規(guī)劃與組織的策略規(guī)劃strategic planning是密不可分的,其關(guān)系可用以下圖表示：組 織 的 使 命策 略 規(guī) 劃含長(zhǎng)短期目標(biāo)人 力 資 源 規(guī) 劃策略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系貳、目的組織從事人力資源規(guī)劃,其目的主要有以下幾項(xiàng)：確保組織長(zhǎng)短期所需人員之?dāng)?shù)量與品質(zhì)有效運(yùn)用組織

2、的人力資源預(yù)防環(huán)境變動(dòng)對(duì)組織人力所帶來(lái)的沖擊防止管理人才的斷層提供組織生涯規(guī)劃與管理的根底提供一個(gè)檢視、評(píng)鑒現(xiàn)況并確認(rèn)未來(lái)需求的方法參、過(guò)程人力資源規(guī)劃的過(guò)程通常包括以下三大局部：人力需求的預(yù)測(cè)：人力需求的預(yù)測(cè)是組織依據(jù)未來(lái)業(yè)務(wù)需要所做之雇用人數(shù)的預(yù)測(cè),故有時(shí)亦稱為雇用預(yù)測(cè)employment forecasting。一般而言,在做此種預(yù)測(cè)時(shí),應(yīng)可慮的因素計(jì)有：產(chǎn)品或效勞的需求；外在的經(jīng)濟(jì)情勢(shì)；技術(shù)即生長(zhǎng)或效勞所需的技術(shù)；組織所擁有的財(cái)力；員工的流動(dòng)率或缺勤率；組織的成長(zhǎng)率如平均年成長(zhǎng)率或預(yù)估的成長(zhǎng)率等；組織的經(jīng)營(yíng)或管理哲學(xué)或理念；至于需求的預(yù)測(cè)方法,較常用的有以下幾種：趨勢(shì)分析trend a

3、nalysis；是一種依據(jù)過(guò)去的數(shù)據(jù)通常為數(shù)年來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力需求的方法。 趨勢(shì)分析的功用僅能做一種初步的估計(jì),不易精確,因?yàn)檫^(guò)去的趨勢(shì)不一定會(huì)持續(xù)至未來(lái),原因是尚有很多因素如銷售量或生產(chǎn)力等足以影響未來(lái)的變動(dòng)。比率分析ratio analysis；是一種依據(jù)組織內(nèi)的假設(shè)干因素與所需員工人數(shù)之比例所做的預(yù)估方法。所謂假設(shè)干因素可以是銷售量、生產(chǎn)量亦可能是某類人員。 比率分析亦有一嚴(yán)重的缺點(diǎn),即它是基于一種某項(xiàng)因素如業(yè)務(wù)員的生產(chǎn)力不變的假設(shè),而此種假設(shè)往往不是很可靠,理由是：業(yè)務(wù)員的銷售量可用獎(jiǎng)金方法來(lái)加以提高,而直接比例那么可因辦公室自動(dòng)化而減少。用比率分析的方法,計(jì)算直接人員如現(xiàn)場(chǎng)營(yíng)運(yùn)人員或銷

4、售人員對(duì)間接人員如管理人員或助理秘書(shū)人員的比例簡(jiǎn)稱直接比例。相關(guān)分析correlation analysis；是一種研究?jī)蓚€(gè)變量即自變量與依變量間相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)技術(shù)。管理者的判斷；許多管理者都是旅館企業(yè)界的老手,因此對(duì)于人力的需求,有時(shí)憑他們的經(jīng)驗(yàn)與判斷,其準(zhǔn)確性亦頗高。德飛法Delphi Method；是一種集合多位專家之見(jiàn)解來(lái)做預(yù)測(cè)的技術(shù)。人力供應(yīng)的分析或預(yù)估人力供應(yīng)的分析是指組織依據(jù)需要的人力,分析未來(lái)人力的主要來(lái)源與數(shù)量。一般而言,人力供應(yīng)的分析可從兩方面著手：內(nèi)部人力的分析：包括：現(xiàn)有員工的技能存量檔skill inventory、管理人才庫(kù)management inventory以

5、及遞補(bǔ)圖replacement chart的建立等。從事外在情勢(shì)的分析：包括：人口結(jié)構(gòu)的變遷、經(jīng)濟(jì)景氣狀況、未來(lái)的市場(chǎng)狀況以及就業(yè)市場(chǎng)狀況等。人力方案的實(shí)施人力資源規(guī)劃的目的本來(lái)就是為確保組織擁有所需的人力,因此,在做好組織人力的供需分析后,必須依據(jù)此二者的比擬結(jié)果,擬妥必要的人力方案并加以實(shí)施。人力供需的比擬結(jié)果會(huì)有以下三種情況：一需多于供；二供過(guò)于求；三供需約略相等。每一種情況均有賴組織的人力資源管理部門(mén)提出因應(yīng)對(duì)策加以執(zhí)行。人力需求預(yù)策人力供應(yīng)分析供需比擬及人力方案的擬定與實(shí)施考慮因素：產(chǎn)品效勞的需求外在的經(jīng)濟(jì)情勢(shì)技術(shù)財(cái)力流動(dòng)率缺勤率組織的成長(zhǎng)率經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)技術(shù)：趨勢(shì)分析比率分析相關(guān)分析

6、管理者的判斷德飛法內(nèi)局部析：?jiǎn)T額表技能存量檔管理人才庫(kù)遞補(bǔ)圖外局部析：人口結(jié)構(gòu)的變遷經(jīng)濟(jì)景氣情況未來(lái)的市場(chǎng)狀況就業(yè)市場(chǎng)情況需多于供：外聘全職、兼職、臨時(shí)人員加班內(nèi)升業(yè)務(wù)外包訓(xùn)練擬定遞補(bǔ)方案運(yùn)用閑置的人力鼓勵(lì)延后退休與學(xué)校建教合作旅館企業(yè)間互通有無(wú)、彼此支持雇用外勞供過(guò)于求：遇缺不補(bǔ)縮減工作時(shí)間或工作日實(shí)施工作分擔(dān)制減薪鼓勵(lì)提早退休鼓勵(lì)離職解聘臨時(shí)人員收回外包的工作訓(xùn)練降級(jí)資遣人力需求表 年度需供說(shuō)明第一年第二年第三年第四年第五年需求年初人力需求預(yù)測(cè)年內(nèi)需求之增減年末總需求：121202014014014014020120120120120120內(nèi)部供應(yīng)年初既有人數(shù)調(diào)入或升入人數(shù)人力損耗a退休b

7、調(diào)出或升出c辭職d辭退或其它e總計(jì)年底既有人數(shù)：4561205315220105140561742711814041862811212011531910112021417103人力凈需求缺乏或有余：37新進(jìn)人員損耗估計(jì)該年人力凈需求：89353382262882101942317320供需平衡時(shí)當(dāng)組織的人力供需趨于相近時(shí),可采取以下兩種措施：職位出缺時(shí),內(nèi)升調(diào)與外補(bǔ)同時(shí)考慮。經(jīng)由訓(xùn)練及生涯開(kāi)展方案的實(shí)施從事內(nèi)部的調(diào)職。組織最簡(jiǎn)單的定義是：為到達(dá)某種特定目的,將人們做精心的安排。由此一定義可知,構(gòu)成組織的三大要素是：人、結(jié)構(gòu)與目標(biāo)。人力資源規(guī)劃乃是組織依據(jù)其外環(huán)境及員工事業(yè)生涯開(kāi)展,對(duì)未來(lái)長(zhǎng)短期

8、人力資源的需求,做一種有系統(tǒng)且持續(xù)的分析與規(guī)劃的過(guò)程。其主要目的可歸納為兩大項(xiàng)：一是配合組織的目標(biāo),做有效的人力work force or manpower規(guī)劃；二是配合員工的事業(yè)生涯開(kāi)展所需,做良好的組織規(guī)劃organizational planning。從人力資源規(guī)劃的定義可知,它包含三大局部：第一是人力需求的預(yù)測(cè)；第二是人力供應(yīng)的預(yù)估；第三是人力方案的實(shí)施。工作分析工作分析的意義與功用壹、工作分析及相關(guān)概念的意義工作分析名詞層級(jí)先從我們最熟悉的名詞 職位position開(kāi)始,一個(gè)職位具有一位任職者incumbent,它是由許多活動(dòng)activity以及任職者所應(yīng)負(fù)擔(dān)的責(zé)任accountab

9、ility所組成。而在組織中,從事類似活動(dòng)的許多個(gè)人,那么被賦予一項(xiàng)工作job的頭銜,于是所有這些人便都具有相同的工作。因此,工作與職位的最根本區(qū)別在于后者有一位任職者而一個(gè)工作卻可能有許多職位任職者。最上面的一個(gè)層級(jí)是職系job family。一個(gè)職系是一群內(nèi)容與所需條件絕大局部重迭的工作。職位系以工作構(gòu)面job dimension為根底。這些工作構(gòu)面那么可分析為職責(zé)與行為tasksbehaviors,而活動(dòng)activities那么成為以上所有工程的根底?；顒?dòng)乃是各種別離的工作單位discrete units of work：每項(xiàng)活動(dòng)均有清楚的起點(diǎn)與終點(diǎn)。以在考選上的應(yīng)用而論,職責(zé)與行為可能

10、是表達(dá)工作的兩個(gè)最實(shí)用的概念。職責(zé)是許多具有共同目標(biāo)的活動(dòng)組群clusters of activities with a common goal。例如,答復(fù)客戶的詢問(wèn)并且提供所要求的信息即為職責(zé)的一個(gè)例子。一項(xiàng)職責(zé)可能由許多活動(dòng)所組成。行為那么是一位工作者為成功地從事一項(xiàng)活動(dòng)所采取的行動(dòng)action。換言之,行為描述工作者在工作上做了什么what a worker does on the job；而職責(zé)那么描述工作者所完成的工作是什么what work is accomplished。行為是決定工作績(jī)效的關(guān)鍵性因素,故為工作分析的焦點(diǎn)。至于構(gòu)面那么是許多相關(guān)的行為、職責(zé)、知識(shí)或技能等組群的一種

11、標(biāo)示名稱label。構(gòu)面可分為兩種,一種系以職責(zé)為根底,另一種那么以行為為根底；前者反映一個(gè)職位的功能條件即職務(wù)與責(zé)任,后者系反映一個(gè)職位的人員條件即任職者的資格條件。工作分析的意義工作分析是：一種組織內(nèi)的管理活動(dòng),目的在于搜集、分析以及綜合有關(guān)工作的信息。工作分析是一種有系統(tǒng)地搜集、分析有關(guān)工作的信息,并且就工作內(nèi)容即職責(zé)與行為、工作系絡(luò)job context即環(huán)境的需求以及工作條件即知識(shí)、技能或能力予以清楚描述的途徑approach與過(guò)程process。貳、工作分析的功用工作分析是人力資源管理的根底由工作分析所得的數(shù)據(jù)主要有工作說(shuō)明書(shū)與工作標(biāo)準(zhǔn),可作為許多人力資源管理之用；因此,我們可以說(shuō)

12、,工作分析實(shí)為人力資源管理的根底。工作分析與各種人力資源管理功能的關(guān)系,可用下表顯示。工作分析與人力資源管理功能的關(guān)系人力資源管理功能工作分析信息之運(yùn)用人力規(guī)劃確立所需之人員的種類與資格條件建立員工遞補(bǔ)方案招募與考選確定考選方法從事考選方法的效度考驗(yàn)訓(xùn)練與生涯開(kāi)展鑒定訓(xùn)練需求選擇訓(xùn)練方法評(píng)量訓(xùn)練效果確立升遷管道與生涯路徑績(jī)效考核確立考核的標(biāo)準(zhǔn)薪資管理工作評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金方法的給獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)衛(wèi)生與工作平安平安防范措施的分析意外及職業(yè)災(zāi)害的分析員工紀(jì)律建立工作規(guī)那么與程序勞資關(guān)系工資談判訴怨處理工作分析在考選上的功用人事考選personnel selection根本上就是一種評(píng)鑒與預(yù)測(cè)的過(guò)程。而評(píng)鑒與預(yù)測(cè)其實(shí)就

13、是一種判斷,亦即一種從某件事物推論至另一件事物的過(guò)程。在整個(gè)考選過(guò)程中,一共涉及四個(gè)推論,他們稱之為四個(gè)推論躍越inferential leap。以以下圖示表示：工作分析人員職位規(guī)格考選工具之開(kāi)展工作相關(guān)信息活動(dòng)、職責(zé)、行為、職能、設(shè)備使用工具、工作條件、緊急事件等轉(zhuǎn)化推論躍越1工作標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)技能能力其它個(gè)人特質(zhì)工作說(shuō)明重要職責(zé)領(lǐng)域重要行為構(gòu)面轉(zhuǎn)化推論躍越2考選工具內(nèi)容測(cè)驗(yàn)、面談、工作、申請(qǐng)表、工作樣本、評(píng)鑒中心等效標(biāo)轉(zhuǎn)化推論躍越3工作績(jī)效數(shù)量考績(jī)、生產(chǎn)力評(píng)估有效否？推論躍越4考選過(guò)程之推論躍越及工作分析之功用從以上的圖論引申,工作分析對(duì)人事考選的功用至少有以下幾項(xiàng)：工作分析指出并描述標(biāo)的職位即

14、求職者所應(yīng)征的職位的重要活動(dòng),并進(jìn)而歸納出該職位的主要職責(zé)與行為。最后,依據(jù)此兩者開(kāi)展出職責(zé)的構(gòu)面以及行為的構(gòu)面。經(jīng)由工作分析可以確定標(biāo)的職位之任職者所需具備的知識(shí)、技能能力以及其它個(gè)人特質(zhì)的內(nèi)容及程度。在工作分析中,透過(guò)專家之判斷可以確知,欲評(píng)鑒該職位所需之行為構(gòu)面,必須使用那些測(cè)驗(yàn)工具。依據(jù)工作分析所得的有關(guān)信息,可以開(kāi)展出評(píng)核未來(lái)的職位之工作績(jī)效的效標(biāo)。如此,那么可依據(jù)測(cè)驗(yàn)工具所得的量數(shù)從事效度的研究。工作分析的方法壹、工作分析方法的分類關(guān)于工作分析方法主要系指搜集工作信息的方法的分類,以兩分法而區(qū)分者有：定質(zhì)的與定量的qualitative vs. quantitative；結(jié)構(gòu)的與無(wú)

15、結(jié)構(gòu)的structured vs. unstructured；主觀的與客觀的；但是以信息內(nèi)容為準(zhǔn)所做的工作取向法work-oriented method與工作者取向法worker-oriented method的分類最重要亦最普遍。因?yàn)閮烧呔P(guān)系著從工作分析導(dǎo)出人員資格條件employee specification的方法。工作取向法工作取向法主要在于描述工作的各種不同職責(zé)。其重點(diǎn)通常系放在工作者所完成的工作內(nèi)容。使用這種方法所得到的最后結(jié)果是工作職責(zé)的說(shuō)明description以及工作特性依據(jù)頻率、重要性與困難度等予以評(píng)等的描述。從這些說(shuō)明及描述,即可推論任職者所應(yīng)具備的資格條件。由于所有工

16、作取向的工作分析技術(shù)均以職責(zé)為根底,故大局部著重某些特定的工作specific job。職務(wù)分析量表Task Analysis Inventory即是一種工作取向的工作分析技術(shù)。工作者取向法工作者取向法正好與工作取向法相反,它檢視工作活動(dòng)中所涉及的人類行為,其重點(diǎn)不是特定的職責(zé),而是工作的一般性活動(dòng),例如：感官sensory、知覺(jué)perceptual、人際interpersonal、心理以及體力等活動(dòng)。由于其著重點(diǎn)頗為廣泛,故此法具有很大的包容性,所以能應(yīng)用到很多的工作上。職位分析問(wèn)卷Position Analysis Questionnaire, PAQ即是此種工作者取向的工作分析技術(shù)之一例

17、。盡管工作分析法有上述兩種常見(jiàn)的分類,但是在實(shí)務(wù)應(yīng)用上,一般并未予以清楚而嚴(yán)格的區(qū)別。因?yàn)?有些技術(shù),如工作分析面談法,所能獲得的信息即同時(shí)包括工作與工作者兩種。貳、工作分析的過(guò)程與資料搜集的方法工作分析的一般程序無(wú)論采用上述何種途徑,一般而言,以人員考選為目的的工作分析方案,大致均依循以下的程序：事前的規(guī)劃在真正開(kāi)始做工作分析前,有許多因素必須考慮：工作分析的目的例如,為了考選、晉升、診斷或者是早期開(kāi)掘人才。所擬研究之工作的范圍與差異。從事此項(xiàng)方案所能動(dòng)用的資源例如,工作分析人員的數(shù)目以及經(jīng)驗(yàn)的多寡。工作分析的仔細(xì)程度例如,是否需要將每一步驟詳細(xì)紀(jì)錄,以備日后作為法律上的證據(jù)等。工作分析方案

18、所涉及之范圍的大小例如,受調(diào)查或訪問(wèn)在職者與其上司之人數(shù)以及分布的地方。搜集并研究已有的工作分析報(bào)告或工作說(shuō)明書(shū)job description。觀察個(gè)別在職者工作的實(shí)際情況。舉行與在職者的一對(duì)一面談。以上述面談的結(jié)果為根底,擬定一份問(wèn)卷并且讓更多的在職者填答。搜集標(biāo)的職位的緊要事件critical incident資料：工作分析人員必須安排與標(biāo)的職位任職者的上司晤談,以便搜集一些關(guān)系工作成敗的工作行為之緊要事件。這些事件必須是相當(dāng)重要而且對(duì)組織具有很大的影響。受訪的上司應(yīng)就過(guò)去或現(xiàn)任人員所發(fā)生而造成良好與不良績(jī)效的行為事例,予以真實(shí)而具體的描述。與標(biāo)的職位任職者的部屬面談根據(jù)從上述步驟所得之資

19、料,擬定構(gòu)面的初步清單將此清單交由標(biāo)的的職位任職者的上司評(píng)定各構(gòu)面的重要性應(yīng)用事先訂好的決策規(guī)那么,選取最后的構(gòu)面資料搜集的方法所謂工作分析的方法,主要系指搜集工作信息job information的方法而言。著名的工作分析學(xué)者麥克柯米克提出了下述十一種方法：觀察；個(gè)別面談與任職者面談；集體面談一次與數(shù)位任職者面談；技術(shù)會(huì)議technical conference與任職者面談；問(wèn)卷 結(jié)構(gòu)式；問(wèn)卷 開(kāi)放式；日志；緊要事件包含導(dǎo)致好與壞兩種工作績(jī)效的工作行為之重要事件；緊要事件技術(shù)Critical Incident Technique, CIT系一套直接觀察人的行為以搜集一些特殊事件,俾解決實(shí)際問(wèn)

20、題與開(kāi)展廣泛的心理原理程序。所謂事件incident是任何一種可觀察的人之活動(dòng),這種活動(dòng)本身即相當(dāng)完整,而從活動(dòng)即可對(duì)從事活動(dòng)的人做一些推論與預(yù)測(cè)。而一項(xiàng)事件之所以稱為緊要critical,乃因行動(dòng)的目的和意圖對(duì)觀察者而言均很清楚,而且其后果亦至為確定,毋庸置疑。應(yīng)用此套技術(shù)的幾個(gè)步驟如下：設(shè)定目標(biāo)：這是指確定一項(xiàng)活動(dòng)的總目標(biāo)general aims,如此才能決定該活動(dòng)的許多行為是否有效。確立緊要事件的規(guī)格specifications：在搜集緊要事件的資料之前,必須先確定觀察的詳細(xì)要件。這些要件計(jì)有：所觀察的情境the situation observed：情境應(yīng)包括下述工程：地點(diǎn)、人物、情況

21、、活動(dòng)。與總目標(biāo)的關(guān)連性：在確定適當(dāng)?shù)那榫澈?接著便須決定所擬觀察的某一特定行為是否與總目標(biāo)有關(guān)。此點(diǎn)有賴觀察者的背景與經(jīng)驗(yàn)。對(duì)總目標(biāo)的影響程度：其此觀察者應(yīng)決定所觀察的事件對(duì)總目標(biāo)的影響程度即重要性包括兩點(diǎn)：1、對(duì)總目標(biāo)的正面影響程度最好附上實(shí)例；2、對(duì)總目標(biāo)的負(fù)面影響程度最好仍附上實(shí)例。而影響程度的顯著significant與否,最好能有量化的標(biāo)準(zhǔn)。觀察的人選：要觀察緊要事件,自然必須有適當(dāng)?shù)娜诉x。緊要事件問(wèn)卷表當(dāng)你看見(jiàn)屬下或其它人執(zhí)行職務(wù),明顯地影響其個(gè)人或整個(gè)團(tuán)體的工作績(jī)效時(shí),請(qǐng)就以下問(wèn)題詳加記述：當(dāng)時(shí)工作環(huán)境。從事該工作員工的實(shí)際行為。為什么這項(xiàng)行為對(duì)工作績(jī)效大有幫助或不利？這事件發(fā)

22、生或存在的時(shí)間。這個(gè)員工的工作是什么？其個(gè)人從事這項(xiàng)工作又有多久？緊要事件實(shí)例舉工作：打字檢核工程：工作的準(zhǔn)確性緊要事件：注意到信件和稿件有明顯的錯(cuò)誤并加以改正。打出的文稿如同印刷一般的精美。遇有關(guān)問(wèn)題,首先查閱秘書(shū)工作手冊(cè)。常將文件歸錯(cuò)檔案。常將文件中的重要字詞如時(shí)間、地點(diǎn)等打錯(cuò)。常忘記檢查地址或收件人而寄錯(cuò)文件。搜集資料：搜集資料時(shí)可用的方法計(jì)有：a個(gè)別面談；b集體面談；c問(wèn)卷；d書(shū)面記錄包括現(xiàn)場(chǎng)記錄與填答表格兩種。分析資料：這是指將所得的緊要事件數(shù)據(jù)予以分析,以獲致可供使用的評(píng)鑒構(gòu)面。工具或設(shè)備設(shè)計(jì)信息如器械之設(shè)計(jì)藍(lán)圖等；工作活動(dòng)之記錄如影片等；一般記錄如維護(hù)記錄等。注工作分析問(wèn)卷主要有

23、兩種形式：現(xiàn)成的問(wèn)卷即設(shè)計(jì)并印好的；為某一特定工作或目的而特別設(shè)計(jì)的問(wèn)卷。目前這類問(wèn)卷較著名的計(jì)有：專業(yè)及管理職位問(wèn)卷Professional and Managerial Position Questionnaire, PMPQ；高階主管職位描述問(wèn)卷Executive Position Description Questionnaire, EPDQ；管理職位描述問(wèn)卷Management Position Description Questionnaire, EPDQ；管理及專業(yè)工作職能量表Managerial and Professional Job Function Inventory ,

24、 MPJFI 職位分析問(wèn)卷Position Analysis Questionnaire, PAQ；職責(zé)分析量表Task Analysis Inventory, TAI工作說(shuō)明書(shū)與工作標(biāo)準(zhǔn)壹、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容與撰寫(xiě)要領(lǐng)工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容工作說(shuō)明書(shū)job description是工作分析所得的一項(xiàng)具體成果。它是一種陳述某一職位的任職者實(shí)際做了什么、如何做、以及為什么做的書(shū)面文件。由于它主要在強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人工作的說(shuō)明,所以,其實(shí)應(yīng)稱為職位說(shuō)明書(shū)position description,而不是工作說(shuō)明書(shū)。通常,一份較完備的工作說(shuō)明書(shū)都具備以下的工程：識(shí)別數(shù)據(jù)identification data：包括：職

25、稱、所屬部門(mén)、工作編號(hào)及制作日期。工作摘要job summary：簡(jiǎn)要表達(dá)工作的主要內(nèi)容。職務(wù)內(nèi)容：這是工作說(shuō)明書(shū)的骨干,主要在表達(dá)此職位所包含的工作活動(dòng)、任務(wù)或職責(zé)以及工作如何做、為何做等。所受或所給予的監(jiān)督：也就是任職者與上司或下屬的關(guān)系。與其它工作的關(guān)系：本職位與本部門(mén)或他部門(mén)其它職位的關(guān)系。使用的設(shè)備或工具。工作環(huán)境：從事該工作時(shí)所處的周圍環(huán)境狀況。簽注與認(rèn)可：由直屬主管、任職者本人以及工作分析員簽字認(rèn)可。XXXX公司工作說(shuō)明書(shū)姓名：職稱：人事專員編號(hào)：PA003部門(mén)：人力資源部主要職責(zé)：協(xié)助人力資源部經(jīng)理有關(guān)公司人力資源之有效管理以達(dá)成公司之經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。工作內(nèi)容：規(guī)章制度：擬定有關(guān)公司

26、之人事管理、規(guī)章,并建立完整之制度。協(xié)助各部門(mén)闡釋及執(zhí)行人事規(guī)章。執(zhí)行政府有關(guān)勞工法令之規(guī)定。人力管理：依現(xiàn)有人力狀況制定人力資源方案,以適應(yīng)公司未來(lái)之需要。執(zhí)行既定之人力方案,俾公司人事預(yù)算不超越限定數(shù)額。人員招募：制定人員招募方案以應(yīng)公司人力開(kāi)展之需求。負(fù)責(zé)人事甄選活動(dòng)之一切任務(wù) 撰寫(xiě)人事廣告、甄選人員、面試安排、考試、面談及審視查核、任用、對(duì)保、體檢及新進(jìn)人員報(bào)到等事項(xiàng)。與學(xué)校、職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)保持必要的連系。人員訓(xùn)練、開(kāi)展：調(diào)查、分析及建議相關(guān)且必要之訓(xùn)練需求。方案、協(xié)商、準(zhǔn)備與執(zhí)行公司內(nèi)部人員之訓(xùn)練課程,新進(jìn)人員訓(xùn)練、在職訓(xùn)練及其它訓(xùn)練活動(dòng)以符合公司營(yíng)運(yùn)之需。申購(gòu)必要之訓(xùn)練器材,安排有關(guān)

27、之教育訓(xùn)練方案。檢討、評(píng)估現(xiàn)有之訓(xùn)練績(jī)效,以為將來(lái)舉辦有關(guān)訓(xùn)練之參考。薪資、福利：協(xié)助執(zhí)行公司之薪資管理制度,如工作分析、工作評(píng)價(jià)、薪資調(diào)查、薪資表之建立、員工考績(jī)、薪資預(yù)算及薪資管理規(guī)章之建立,以確保此一制度之公平、合理。提升、執(zhí)行員工福利方案,如員工保險(xiǎn)、退休、職工福利、員工休閑活動(dòng)等。與有關(guān)部門(mén)協(xié)商,以維各部門(mén)人員待遇之公平、合理、一致。搜集、審視與評(píng)估相關(guān)旅館企業(yè)之薪資水準(zhǔn),以為本公司薪資調(diào)整、薪資預(yù)算之參考依據(jù)。掌管全體員工之薪資數(shù)據(jù),并確保員工薪資之迅速、確實(shí)之核算、記錄、發(fā)放。員工事務(wù)管理：掌理全公司各部門(mén)之人事檔案,提供有關(guān)部門(mén)管理之參考。按公司之制度,執(zhí)行員工之離職、休假、加

28、班、停職、紀(jì)律、獎(jiǎng)金等業(yè)務(wù)。勞工關(guān)系：創(chuàng)造、確保和諧之勞工關(guān)系,俾有益于公司之營(yíng)運(yùn)。保持公開(kāi)、互惠之溝通管道,有效傳達(dá)公司內(nèi)部消息、意見(jiàn)、建議或員工異議與報(bào)怨,并盡速予以合理之處理。協(xié)調(diào)員工與主管間的關(guān)系。諮商：提供員工或有關(guān)部門(mén)主管必要之協(xié)助、建議以解決其問(wèn)題。對(duì)于員工間之沖突提供必要之協(xié)調(diào),以求合理之解決。主要接觸對(duì)象：公司內(nèi)：各階層員工以探討、協(xié)商人力、薪資、福利建議等事項(xiàng)。公司外：相關(guān)旅館企業(yè)之人事主管人員。各級(jí)政府勞工主管機(jī)關(guān)。保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)。人力資源或人事管理專業(yè)團(tuán)體。訓(xùn)練與管理參謀公司。監(jiān)督管理：直接：間接：使用設(shè)備：撰 寫(xiě) 人： 日 期： 工作分析員： 日 期： 審 核 人：直屬主管

29、 日 期： 工作說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)要領(lǐng)提出以下五點(diǎn),以供參考：職務(wù)內(nèi)容應(yīng)盡量詳盡,但卻不可詳細(xì)到變成動(dòng)作分析。表達(dá)要清楚與完整。用字遣詞應(yīng)力求簡(jiǎn)單、精確。各個(gè)職責(zé)依技術(shù)或邏輯順序排列,或者依重要性與頻率上下、耗用時(shí)間多寡的順序排列。最后,應(yīng)檢查看此一工作說(shuō)明書(shū)有無(wú)到達(dá)制訂的目的,能否使讀者了解。貳、工作說(shuō)明書(shū)的功用工作說(shuō)明書(shū)如運(yùn)用得當(dāng),那么可發(fā)揮以下的功用：做好人力規(guī)劃；作為甄補(bǔ)與資遣的依據(jù)；促使新進(jìn)人員快速進(jìn)入情況,同時(shí)做好人員異動(dòng)時(shí)的交接工作；作為人員訓(xùn)練的依據(jù)；作為訂定員工薪資的根底；作為工作稽核之依據(jù)；作為績(jī)效考核的依據(jù)；作為評(píng)估組織結(jié)構(gòu)的參考；工作說(shuō)明書(shū)固然可發(fā)揮以上的各種功用,但有一項(xiàng)很

30、重要的前提是：它必須隨時(shí)加以更新,因?yàn)橥ǔＲ粋€(gè)職位的工作內(nèi)容不會(huì)是一成不變的。否那么,一張過(guò)時(shí)的工作說(shuō)明書(shū),充其量只是一項(xiàng)歷史文件而已。參、工作標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容與功用工作標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)job specification亦是工作分析的產(chǎn)物,故有的認(rèn)為它是工作說(shuō)明書(shū)的一局部,而不單獨(dú)另外編寫(xiě)；但也有學(xué)者主張應(yīng)視為一獨(dú)立的文件,因?yàn)樗墓δ芘c工作說(shuō)明書(shū)截然不同。工作標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容大致包括兩大項(xiàng)：一根本資格的描述：此項(xiàng)資格一般而言,至少包括四方面：知識(shí)knowledge：指員工為有效執(zhí)行其工作所需而對(duì)某一特定專業(yè)的深入了解。技能skill：指員工在執(zhí)行工作時(shí)所展現(xiàn)的亦即可觀察到的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)或成熟度。能力ab

31、ility：指員工所具有的任何學(xué)習(xí)開(kāi)展的潛力。個(gè)人特性personal characteristics：包括人格personality：指?jìng)€(gè)人價(jià)值觀、性格和態(tài)度的表現(xiàn)。興趣：指?jìng)€(gè)人對(duì)事物的傾向及潛在學(xué)習(xí)能力。喜好：指?jìng)€(gè)人對(duì)事物的偏好。二其它條件：教育程度、經(jīng)驗(yàn)、訓(xùn)練、特殊證照或體力方面的要求等。工作標(biāo)準(zhǔn)最主要的用途是：考選、任用、薪資以及訓(xùn)練與開(kāi)展。闡釋工作分析的意義與功用：工作分析乃是一種有系統(tǒng)地搜集、分析有關(guān)工作之信息,并且就工作內(nèi)容即職責(zé)與行為、工作系絡(luò)job context即環(huán)境的需求以及工作條件即知識(shí)、技能或能力予以清楚描述的途徑與過(guò)程。工作分析可說(shuō)是人力資源管理的根底,因?yàn)樗馨l(fā)

32、揮的功用,幾乎涵蓋人力資源管理的全部層面,包括：人力規(guī)劃、招募與考選、訓(xùn)練與開(kāi)展、生涯規(guī)劃與管理、績(jī)效考核、薪資、平安與衛(wèi)生、工作紀(jì)律以及勞資關(guān)系等。探討工作分析的方法：工作分析的方法最常見(jiàn)的分類有兩種即：工作取向法與工作者取向法,但在實(shí)務(wù)應(yīng)用上卻很少加以嚴(yán)格的區(qū)分。而通常所稱之工作分析的方法,其實(shí)是指在從事工作分析時(shí),用來(lái)搜集資料的方法。其中最重要的幾種是：觀察；個(gè)別面談與任職者面談；集體面談一次與數(shù)位任職者面談；技術(shù)會(huì)議technical conference與任職者面談；問(wèn)卷 結(jié)構(gòu)式；問(wèn)卷 開(kāi)放式；日志；緊要事件包含導(dǎo)致好與壞兩種工作績(jī)效的工作行為之重要事件工作活動(dòng)之記錄如影片等。論述工

33、作說(shuō)明書(shū)與工作標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容與用途：工作說(shuō)明書(shū)與工作標(biāo)準(zhǔn)就是工作分析的兩項(xiàng)重要成果,前者系組織內(nèi)各職位的工作內(nèi)容與權(quán)責(zé)的說(shuō)明書(shū)；而后者那么是明確規(guī)定某一職位所具備的資格與條件。兩者在人力資源管理上都具有相當(dāng)重要的功用。招募與考選招募的意義與過(guò)程壹、招募的意義招募是組織為因應(yīng)人力之需求,設(shè)法吸引一批有能力又有意愿的求職者前來(lái)應(yīng)征的過(guò)程。由此一定義可知,當(dāng)組織內(nèi)某一職位出缺或組織決定增加某種業(yè)務(wù)或者成立新的功能部門(mén)時(shí),招募的工作便應(yīng)立即展開(kāi),以應(yīng)付組織的需要。所以招募其實(shí)是考選的前置活動(dòng),招募的工作做得好,組織才可能考選優(yōu)秀的人才。另一方面,招募又是人力規(guī)劃與工作分析兩者的后續(xù)活動(dòng),因?yàn)檎心紩r(shí),必

34、須依據(jù)人力規(guī)劃的數(shù)據(jù)與工作分析的結(jié)果。招募可說(shuō)是組織與求職者第一次的接觸,所以雙方的互動(dòng)過(guò)程是一項(xiàng)頗值得探討的課題。從求職者的立場(chǎng)而言,如何對(duì)應(yīng)征的組織有更多的了解？如何讓該組織對(duì)自己具有良好的印象,從而爭(zhēng)取出線指通過(guò)第一關(guān) 篩選而言的時(shí)機(jī)？這些都是求職者所最關(guān)心的。而從組織的角度看,如何吸引足夠數(shù)量的求職者使他們對(duì)組織產(chǎn)生高度的興趣,從而采取應(yīng)征的行動(dòng)？這同樣是組織所高度關(guān)心的。通常,求職者對(duì)所擬應(yīng)征的組織均不可能有太多的了解因?yàn)闊o(wú)從取得該旅館企業(yè)的有關(guān)資料,以致無(wú)法對(duì)該旅館企業(yè)做正確的判斷；換言之,求職者在考慮是否應(yīng)征時(shí),除了受旅館企業(yè)形象的影響外這是針對(duì)那些知名度較高的公司而言,考慮的因

35、素大都是那些具體的,如待遇、上班地點(diǎn)、工作內(nèi)容即征才廣告上所寫(xiě)的事項(xiàng)。因此,旅館企業(yè)如何透過(guò)招募的活動(dòng)讓?xiě)?yīng)征者有更多的了解,確實(shí)是一件很重要的事。貳、招募的過(guò)程擬定招募方案,主要系指確定本次招募的人才種類、人數(shù)、資格條件以及預(yù)算。通常各單位會(huì)依據(jù)人力規(guī)劃的結(jié)果,于擬進(jìn)用新人時(shí),填寫(xiě)雇用申請(qǐng)表并附上該職位的工作說(shuō)明書(shū)送交人力資源管理部門(mén)。人力資源管理部門(mén)即依據(jù)用人單位的需求,擬定招募方案。在擬定招募方案時(shí),首先工作便是確立招募的規(guī)模。一般而言,一次招募究可收到多少應(yīng)征函,很難有精確的數(shù)目。不過(guò)產(chǎn)出比率yield ratio的觀念可以幫助推算這個(gè)數(shù)字。產(chǎn)出比率是指招募與考選的每一階段中,實(shí)得人數(shù)與

36、參與人數(shù)的比值。每個(gè)階段的產(chǎn)出比率合起來(lái)可用一個(gè)招募產(chǎn)出金字塔recruiting yield pyramid來(lái)表示。 5報(bào)到人數(shù) 10錄取人數(shù)2：1 30參加面談與考試人數(shù)3：1 50通知面談與考試人數(shù)5：3 300應(yīng)征人數(shù)2：1招募產(chǎn)出金字塔人力的來(lái)源與招募的方法壹、人力的來(lái)源在探討人員的招募時(shí),有關(guān)人力的來(lái)源與招募的方法,有時(shí)易被混淆。人力的來(lái)源是指適宜的求職者在哪里？也就是哪里可以找到適宜的人才？而招募的方法那么是指以何種方法或途徑去吸引人們前來(lái)應(yīng)征。兩者顯然有所不同；況且,一種來(lái)源可同時(shí)采用多種方法來(lái)招募,而不同來(lái)源亦可采用相同方法來(lái)招募。兩者做此觀念上的厘清,主要根源于勞動(dòng)市場(chǎng)的區(qū)

37、隔,因?yàn)椴煌膭趧?dòng)市場(chǎng)提供不同的人才,同時(shí)針對(duì)不同的來(lái)源,才能采取更有效的方法。通常,人力的來(lái)源可分為組織內(nèi)與組織外,以下略做說(shuō)明：內(nèi)部的人力來(lái)源內(nèi)部的人力來(lái)源系指組織透過(guò)內(nèi)部管道所獲得的人力來(lái)源,主要有：現(xiàn)職員工、離職員工或退休的員工此兩者亦可視為外部來(lái)源、員工的親朋好友以及過(guò)去征才時(shí)留存的應(yīng)征者檔案等。其中以現(xiàn)職員工及親友最為重要。外部的人力來(lái)源外部的人力來(lái)源有：毛遂自薦者、學(xué)校、同業(yè)、職業(yè)訓(xùn)練機(jī)構(gòu)、就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)、人力中介公司、專業(yè)團(tuán)體、職業(yè)工會(huì)或公會(huì)、國(guó)防機(jī)構(gòu)以及就業(yè)信息刊物等。貳、招募的方法依人力來(lái)源不同,招募的方法同樣可分為內(nèi)部與外部?jī)煞矫?。?nèi)部方面員工推薦工作公告job posti

38、ng：業(yè)是旅館企業(yè)內(nèi)部求才的一項(xiàng)主要方法。在工作公告上一并將該職位的資格條件載明,讓所有對(duì)此職缺感興趣且自認(rèn)夠格的人員前來(lái)競(jìng)爭(zhēng),這種方式稱為工作競(jìng)標(biāo)job bidding以工作公告招募人才時(shí),下述幾點(diǎn)值得參考：出缺職位應(yīng)包括晉升與遷調(diào)。公告時(shí)應(yīng)規(guī)定登記期限,期滿后才能對(duì)外招考。員工參加登記的根本資格應(yīng)予明定例如。例如,規(guī)定必須效勞滿一年才有資格等。甄選的標(biāo)準(zhǔn)亦應(yīng)明確規(guī)定。必須要求登記者敘明自己的資格條件及申請(qǐng)的理由。甄試結(jié)果應(yīng)公告周知,并告知未錄取者其失敗的理由。外部方面毛遂自薦者媒體廣告報(bào)紙、播送、電視、期刊、雜志廣告牌、夾報(bào)及計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)校園招募campus recruiting就業(yè)博覽會(huì)專

39、業(yè)性就業(yè)雜志與人力銀行向政府就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)或職業(yè)訓(xùn)練機(jī)構(gòu)求才人力中介公司考選的意義與理論根底壹、考選的意義考選的英文是 “SELECTION,而SELECTION一字本為選擇之意。因此,就組織而言,它實(shí)具有兩種相對(duì)的意義：一是組織居于雇主employer的地位,遴選它所擬聘用的人才,以便達(dá)成組織的目標(biāo),以便獲致個(gè)人的目標(biāo)如謀生及實(shí)現(xiàn)抱負(fù)等。因此,我們可以這樣說(shuō)：在一項(xiàng) “SELECTION的過(guò)程中,組織選人與個(gè)人擇組織的兩項(xiàng)活動(dòng),系同時(shí)在進(jìn)行著?？墒?實(shí)際上,由于謀職的競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)劇烈,使得求職者在擇組織方面并無(wú)太大的空間；于是求職者在應(yīng)征的過(guò)程中,大局部的時(shí)間與精力都用于推銷自己,以求獲得最后的成

40、功。換句話說(shuō),在整個(gè) “SELECTION 的過(guò)程中,求職者被組織選的情況遠(yuǎn)多于其擇組織的時(shí)機(jī)。此終選與擇的雙向活動(dòng),稱之為雙向發(fā)訊two-way signaling由以下圖表示：求職者組織期望的信息發(fā)出的訊號(hào)發(fā)出的訊號(hào)期望的信息工作職責(zé)工作保障性工作條件上司同事事業(yè)待遇福利公平性履歷表應(yīng)征函背景資料推薦人面談穿著熱誠(chéng)對(duì)公司的了解表示對(duì)此工作有興趣測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)征才廣告公司形象待遇背景調(diào)查面談表示對(duì)應(yīng)征者有性趣實(shí)施測(cè)驗(yàn)知識(shí)技能能力動(dòng)機(jī)忠誠(chéng)創(chuàng)造力適宜性績(jī)效彈性可訓(xùn)練性晉升潛力離職可能性考選過(guò)程中的雙向發(fā)訊組織經(jīng)由求職者所發(fā)出的訊號(hào) 履歷表上的數(shù)據(jù)、面談時(shí)的表現(xiàn)、考試的成績(jī)以及對(duì)組織的了解等來(lái)推論組織所

41、欲知悉的信息 求職者的知識(shí)、技能能力、動(dòng)機(jī)等,并就此兩者間的關(guān)系加以預(yù)測(cè)。這些訊號(hào)就是所謂的預(yù)測(cè)指針predictor,而所期望的信息就是所謂的效標(biāo)criterion。同樣,依上圖顯示,求職者一樣希望在此過(guò)程里,從組織所發(fā)出的訊號(hào)中,銓釋他們所得到的信息 組織將提供的工作環(huán)境與條件等。由上述選擇的過(guò)程中,組織常居于主動(dòng)的地位,所以,傳統(tǒng)上,對(duì)組織中之 “SELECTION 功能的看法,便都只是單方面地從組織的立場(chǎng)出發(fā),亦即僅由雇用者的角度,探討如何找到適宜的人才來(lái)做適宜的工作。因此,SELECTION 一字在中文里也就是名正言順地譯為考選了。 考選乃是組織就其所設(shè)之職位,搜集并評(píng)估有關(guān)應(yīng)征者之

42、各種信息以便做聘雇的決定employment decision的一種過(guò)程。此外,考選與晉升常被認(rèn)為是兩種不同的功能,其原因可能有兩點(diǎn)：一是晉升的候選人系目前組織內(nèi)的成員,而考選的應(yīng)征者主要來(lái)自外面；二是晉升的決定過(guò)程未使用正式的測(cè)驗(yàn)工具,而后者被視為考選的主要特征。貳、考選的理論根底人類的個(gè)別差異與考選的根本假定人與之間固然有許多相似之處,但是彼此間的個(gè)別差異可能更基于相似。人類的個(gè)別差異主要表現(xiàn)于下述四方面：智慧性向氣質(zhì)體能與嗜好上述各種差異通常表現(xiàn)在人的行為上,因而便可以從日常生活中觀察到。在工作世界the world of work里,同樣亦顯示了此種差異的模式?？歼x的理論模型考選具有兩

43、項(xiàng)重要的功能：評(píng)鑒與預(yù)測(cè)assessment and prediction。前者系指對(duì)求職者所具之特性予以客觀的評(píng)估,以決定其符合工作上的程度。后者那么系指從求職者目前所具有的特性包括所表現(xiàn)出來(lái)的行為預(yù)測(cè)將來(lái)在工作上的績(jī)效即推論兩找所具有的關(guān)系。因此,無(wú)論評(píng)鑒或預(yù)測(cè),其成功與否即正確程度的上下端視我們獲得上述這些信息的能力。換言之,倘假設(shè)我們能使用有效的方法,確實(shí)識(shí)別出應(yīng)征者所應(yīng)具備的工作知識(shí)、能力與特質(zhì)等條件,同時(shí)又確過(guò)這些條件與未來(lái)工作績(jī)效的關(guān)系,那么我們便能做好考選的工作。從以上可知,在考選的過(guò)程中,所涉及的要素至少有四項(xiàng)：標(biāo)的職為的職責(zé)task即主要的工作內(nèi)容與從事該工作所表現(xiàn)的行為,

44、此兩者合起來(lái)即一般所稱的工作說(shuō)明job description。個(gè)人所需具備工作之知識(shí)、能力與特質(zhì),一般稱為工作標(biāo)準(zhǔn)job specification。足以代表個(gè)人特性的行為樣本behavior sample；這些行為樣本主要系透過(guò)某些預(yù)測(cè)物或稱預(yù)測(cè)指標(biāo)predictor也就是考選工具而表現(xiàn)出來(lái)。工作績(jī)效的效標(biāo)criterion,這是評(píng)斷工作者在工作上成功與否的標(biāo)準(zhǔn)或量數(shù)measure。通常,我們使用預(yù)測(cè)物來(lái)預(yù)測(cè)效標(biāo)。以上考選過(guò)程所涉及的四項(xiàng)要素之關(guān)系,可用以下圖表示：工作說(shuō)明工作標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測(cè)指標(biāo)效 標(biāo)職責(zé)行為智力性格興趣嗜好性向能力技能知識(shí)體能開(kāi)展面談推薦個(gè)人背景資料過(guò)去記錄如工作、學(xué)校測(cè)驗(yàn)工作

45、樣本情境模擬評(píng)鑒中心預(yù)測(cè)生產(chǎn)力業(yè)績(jī)?nèi)鼻诼柿鲃?dòng)率意外事故考績(jī)晉升速度薪資增加速度.工作分析考選的理論模型有效的考選工具之特性考選乃是一種評(píng)鑒與預(yù)測(cè)的過(guò)程,因此,它所使用的工具如欲有效,至少必須符合兩項(xiàng)要求：可靠與正確。這兩項(xiàng)要求用測(cè)驗(yàn)的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)就是：信度與效度。而這兩者正是任何可選工具所須具備的特性。壹、信度信度的定義信度reliability是任何評(píng)量工具的必備條件之一,它系指評(píng)量結(jié)果的一致性consistency或穩(wěn)定性stability而言。信度可從這兩個(gè)層面加以分析：當(dāng)我們以同樣的評(píng)量工具重復(fù)評(píng)量某項(xiàng)持久性的特質(zhì)時(shí),所得到的結(jié)果是否相同？由此可知,此一評(píng)量工具的穩(wěn)定性、可依賴性depen

46、dability或可預(yù)測(cè)性predictability。評(píng)量工具能否減少隨機(jī)誤差random error的影響,使評(píng)量結(jié)果更接近真實(shí)量數(shù)true measure,因而得知評(píng)量結(jié)果的準(zhǔn)確性accuracy or precision。換言之,評(píng)量結(jié)果即一般所稱之觀測(cè)值等于真實(shí)量數(shù)加誤差值；因此,誤差值愈小,那么表示評(píng)量結(jié)果愈精確,亦即信度愈高。是故,從人事考選的觀點(diǎn)言,信度實(shí)指一項(xiàng)評(píng)量或考選工具之評(píng)量結(jié)果的可靠性、一致性或穩(wěn)定性。信度的種類一般心理測(cè)驗(yàn)的信度分為五種：評(píng)分者信度：指不同評(píng)分者對(duì)同一受評(píng)人所作之評(píng)等之間的一致性程度。再測(cè)信度：指將同一個(gè)測(cè)驗(yàn)以同樣方法在不同時(shí)間重復(fù)實(shí)施于同一樣本,然后

47、求其各次測(cè)驗(yàn)間分?jǐn)?shù)的相關(guān)。由于此種信度能表示兩次測(cè)驗(yàn)結(jié)果有無(wú)變動(dòng),反映測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定程度,故又稱穩(wěn)定系數(shù)coefficient of stability。復(fù)本信度：上述再測(cè)信度有一重大的缺點(diǎn),即測(cè)驗(yàn)成績(jī)?nèi)菀资艿接洃浀挠绊?。為防止此種缺點(diǎn),在編制測(cè)驗(yàn)時(shí),可設(shè)計(jì)幾套復(fù)本alternate form讓受試者做,然后計(jì)算兩套復(fù)本之測(cè)驗(yàn)成績(jī)的相關(guān)系數(shù),即得復(fù)本信度。內(nèi)部一致性internal consistency：系指一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)內(nèi)之不同題目評(píng)量相同內(nèi)容的程度。上述折半信度split-half reliability與庫(kù)李信度Kuder-Richardson reliability均為衡量?jī)?nèi)部一致性的方法

48、。評(píng)量工具的信度上下通常以相關(guān)系數(shù)correlation coefficient表示,如皮爾遜積差相關(guān)系數(shù)Pearsons product-moment correlation,簡(jiǎn)稱Pearson r。信度系數(shù)通常由0至1, 0代表沒(méi)有信度,而1那么代表完美的信度。至于考選工具的信度應(yīng)該多高始符合要求,此一問(wèn)題尚無(wú)定論。然而,從一般應(yīng)用的觀點(diǎn)言,下述數(shù)值可供參考：再測(cè)信度：信度系數(shù)以上,否那么此工具所評(píng)量的東西即有不穩(wěn)定現(xiàn)象。評(píng)分者間信度：至少0.60,否那么評(píng)分者之間以評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)即可能不一致。內(nèi)部一致性：至少在以上,否那么測(cè)驗(yàn)內(nèi)的某些局部可能不是評(píng)量相同的東西。貳、效度效度的意義效度vali

49、dity即正確性,指測(cè)驗(yàn)或其它評(píng)量工具確能測(cè)出其所欲評(píng)量的特質(zhì)或功能的程度而言。一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)的效度愈高,即表示測(cè)驗(yàn)的結(jié)果愈能顯現(xiàn)其所欲測(cè)量對(duì)象的真正特征。效度是科學(xué)工具所必備的最重要條件。一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)假設(shè)不具效度即效度很低,那么無(wú)論其具有其它任何要件,均無(wú)法發(fā)揮其真正的功能。效度的主要特性如下：效度無(wú)法直接測(cè)量,僅能從其它數(shù)據(jù)推論。因此,測(cè)驗(yàn)使用者必須審慎判斷效度的證據(jù)使否適當(dāng)或令人滿意。效度的判斷主要系依據(jù)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的使用目的或測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋。因此,效度是屬于測(cè)驗(yàn)的結(jié)果,而非測(cè)驗(yàn)工具本身。是故,效度稱為測(cè)驗(yàn)結(jié)果的效度或測(cè)驗(yàn)結(jié)果解釋的效度,更為適當(dāng)。效度是程度上的差異,而非全有或全無(wú)的問(wèn)題。換言之,幾乎

50、沒(méi)有一個(gè)測(cè)驗(yàn)具有完全的效度,業(yè)沒(méi)有一個(gè)測(cè)驗(yàn)完全沒(méi)有效度,它只是程度上的不同而已。因此,選擇測(cè)驗(yàn)時(shí),應(yīng)考慮測(cè)驗(yàn)是否符合使用的需要？如果是,其效度有多高？在什么情境下使用有效？效度在使用目的和情境方面具有特殊性,故不宜視為普遍性的特質(zhì)。此即對(duì)某一個(gè)測(cè)驗(yàn)?zāi)康亩?該測(cè)驗(yàn)有很高的效度,但對(duì)另一個(gè)目的而言,它的效度可能很低。效度的種類效度的種類很多,學(xué)者的分類也很分歧,目前使用最廣的是傅蘭奇French和麥奇貝爾Michbel所提出,并被美國(guó)心理學(xué)會(huì)所采用的分類法。此一分類法將效度分為：一內(nèi)容效度content validity、二效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度criterion-related validity以及三建

51、構(gòu)效度construct validity三種。內(nèi)容效度內(nèi)容效度系指測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的代表性或取樣的適當(dāng)性。亦即了解一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容是否能充分代表它所欲測(cè)量的行為領(lǐng)域behavior domain。所謂行為領(lǐng)域是經(jīng)過(guò)妥善界定的知識(shí)或行為類別。如語(yǔ)文知識(shí)、職業(yè)技能等。當(dāng)人事人員在選擇或開(kāi)展一項(xiàng)技能測(cè)驗(yàn)時(shí),必須仔細(xì)考慮該測(cè)驗(yàn)是否能正確顯示該職位所欲測(cè)驗(yàn)之職位所需具備的各項(xiàng)技能。此即涉及內(nèi)容效度的概念。對(duì)任何測(cè)量工具而言,測(cè)驗(yàn)內(nèi)容是否代表所欲測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容或行為領(lǐng)域?qū)y(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的意義關(guān)系極大。換言之,如果測(cè)驗(yàn)內(nèi)容無(wú)法代表所欲測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容或行為領(lǐng)域,那么測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)便不具有代表成就的意義。因此,除非一個(gè)測(cè)驗(yàn)內(nèi)容能平衡兼顧所

52、預(yù)測(cè)量之行為領(lǐng)域的各層面,否那么就不含有理想的內(nèi)容效度。也就是說(shuō),測(cè)驗(yàn)試題內(nèi)容應(yīng)為所欲測(cè)驗(yàn)之內(nèi)容或行為領(lǐng)域的代表性樣本representative sample,內(nèi)容效度之上下端視試題取樣代表性之大小而定。因此內(nèi)容效度亦可稱為取樣效度sample validity。一般而言,內(nèi)容取樣的代表性有幾個(gè)必備的條件：每一試題皆應(yīng)與所界定之內(nèi)容或行為領(lǐng)域有適度的相關(guān)。測(cè)驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)能確切地涵蓋所界定之對(duì)象范圍。試題之分配應(yīng)適度地反響范圍中各變項(xiàng)或成分所應(yīng)占的比重,也就是說(shuō)測(cè)驗(yàn)中每局部試題的數(shù)目應(yīng)與其重要性成正比。內(nèi)容取樣亦應(yīng)考慮其樣本之大小,以確保試題的數(shù)目足以維持試題的信度。內(nèi)容效度是美國(guó)員工考選程序統(tǒng)一

53、準(zhǔn)那么Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures以下簡(jiǎn)稱統(tǒng)一準(zhǔn)那么,成認(rèn)為一種決定考選工具之效度的有效途徑。其建立的步驟,大致可依據(jù)穆希歐Mussio與史密斯Smith兩位學(xué)者所提的以下幾項(xiàng)要點(diǎn)：從事徹底而可靠的工作分析工作分析是任何效度研究validation study的核心。尤其更是內(nèi)容效度研究的根本要項(xiàng),因?yàn)楣ぷ鞣治鏊玫慕Y(jié)果可用以界定工作內(nèi)容的領(lǐng)域job content domain,而將考選過(guò)程的內(nèi)容與工作范圍兩者予以配合即可建立內(nèi)容效度。統(tǒng)一準(zhǔn)那么規(guī)定,下述數(shù)據(jù)應(yīng)由工作分析得之：1工作職責(zé)的說(shuō)明；2職責(zé)的重要性或緊要性c

54、riticality；3履行主要職責(zé)所需之知識(shí)、技能和能力Knowledge、Skill、 Abilities,簡(jiǎn)稱KSAs的細(xì)目specification。遴選主題專家subject matter expert,簡(jiǎn)稱SME參與內(nèi)容效度研究方案這些專家通常是熟悉標(biāo)的職位的在職者或其上司,其任務(wù)為：就上述工作的職責(zé)內(nèi)容、職責(zé)之重要性與緊要性以及履行職責(zé)所需之KSAs等,提供其正確的判斷。確定可選工具內(nèi)容的細(xì)目上述工作職責(zé)及KSAs一旦決定后,便須詳列考選工具所應(yīng)包含的內(nèi)容。這些內(nèi)容應(yīng)與上述工作職責(zé)以及KSAs的重要性成正比。此階段一般稱為領(lǐng)域取樣domain sampling。測(cè)驗(yàn)內(nèi)容確定后,即

55、由主題專家予以審查俾判斷測(cè)驗(yàn)內(nèi)容對(duì)工作的適宜性?？歼x工具即測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容最后即由這些專家予以定案。評(píng)估考選工具與工作內(nèi)容的適切性relevance考選工具經(jīng)確定后,必須在檢視其與工作內(nèi)容的適切性,始訴完成全部的內(nèi)容效度考驗(yàn)。另外,內(nèi)容效度與外表效度f(wàn)ace validity常易混淆；其實(shí),兩者相差甚大。后者系指測(cè)驗(yàn)試題和形式等在外形上給人的主觀印象。如果一個(gè)測(cè)驗(yàn)從外表上看來(lái)似乎確可適切地測(cè)量其所欲之特質(zhì)或行為效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度系以測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)和外在效標(biāo)external criterion之間的相關(guān)系數(shù),表示測(cè)驗(yàn)效度的上下。此相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)validity coefficient。所謂效標(biāo)是

56、指測(cè)驗(yàn)所要預(yù)測(cè)的某種特質(zhì)或行為的一種理想樣本,足以用來(lái)作為考驗(yàn)本身之真確性的外在標(biāo)準(zhǔn)。由于效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度均以統(tǒng)計(jì)方法求得,同時(shí)又以實(shí)征資料為根底,故又稱為統(tǒng)計(jì)效度statistical validity或?qū)嵳餍Ф萫mpirical validity。效標(biāo)關(guān)聯(lián)度又因所采用的效標(biāo)不同,有的是屬于現(xiàn)時(shí)可得的數(shù)據(jù),有的數(shù)據(jù)須等到以后始能獲得,因而分為同時(shí)效度concurrent validity與預(yù)測(cè)效度predictive validity兩種。同時(shí)效度同時(shí)效度系指測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與實(shí)施測(cè)驗(yàn)同一時(shí)間或極接近的時(shí)間所取得的效標(biāo)之間的相關(guān)。目的在利用測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)估計(jì)個(gè)人在效標(biāo)上的目前實(shí)際表現(xiàn)。例如，為了要考驗(yàn)一項(xiàng)新編

57、的任用測(cè)驗(yàn)employment test的效度,將此測(cè)驗(yàn)讓一群飯店的工作人員,除了得到測(cè)驗(yàn)成績(jī)外,并搜集他們目前的工作成績(jī)作為外在效標(biāo),然后求兩者的相關(guān),所得到相關(guān)系數(shù)即為同時(shí)效度。就考選工具而言,同時(shí)效度之優(yōu)點(diǎn)在于容易搜集效標(biāo),但其限制那么有：受測(cè)之現(xiàn)任員工的任職時(shí)間長(zhǎng)短與經(jīng)驗(yàn)有無(wú),常影響測(cè)驗(yàn)成績(jī),因而影響同時(shí)效度?，F(xiàn)任員工對(duì)應(yīng)征者所具之代表性的上下,由此影響考選工具之適用性即所得結(jié)果的類推性?，F(xiàn)任員工受測(cè)時(shí)之動(dòng)機(jī),如過(guò)高或過(guò)低均會(huì)影響測(cè)驗(yàn)成績(jī),從而影響效度。同時(shí)效度的考驗(yàn)validation過(guò)程如以下圖所示：現(xiàn)任人員的工作績(jī)效擔(dān)任某一職位的全表達(dá)任人員接受測(cè)驗(yàn)現(xiàn)任人員現(xiàn)任人員的生產(chǎn)記錄或績(jī)

58、效評(píng)估當(dāng)作效標(biāo)相關(guān)分析得出測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)相關(guān)程度同時(shí)效度的考驗(yàn)過(guò)程預(yù)測(cè)效度預(yù)測(cè)效度系指測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與將來(lái)的效標(biāo)資料間的相關(guān)。目的在利用測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)預(yù)測(cè)個(gè)人在效標(biāo)上的未來(lái)表現(xiàn)。此種效度的鑒定系運(yùn)用追蹤的方法對(duì)受試者將來(lái)的行為表現(xiàn)作長(zhǎng)期持續(xù)的觀察、考核和記錄,然后以累積所得的事實(shí)性數(shù)據(jù)與當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)成績(jī)進(jìn)行相關(guān)分析,據(jù)以評(píng)估測(cè)驗(yàn)結(jié)果對(duì)未來(lái)成就的預(yù)測(cè)效力。此種預(yù)測(cè)效度對(duì)人員的考選與任用極為重要。預(yù)測(cè)效度的考驗(yàn)過(guò)程如以下圖所示：新進(jìn)人員從事工作應(yīng)征者新進(jìn)人員接受引導(dǎo)訓(xùn)練應(yīng)征者全部錄用而不考慮其測(cè)驗(yàn)成績(jī)?nèi)繎?yīng)征者接受測(cè)驗(yàn)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后相關(guān)分析得出測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)新進(jìn)人員的生產(chǎn)記錄或績(jī)效評(píng)估當(dāng)作效標(biāo)相關(guān)的程度預(yù)測(cè)效度的考驗(yàn)過(guò)程綜

59、上所述,由于效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度所關(guān)心的不是測(cè)驗(yàn)內(nèi)容是否符合邏輯即能代表行為領(lǐng)域,也不是它和理論架構(gòu)的關(guān)系此為建構(gòu)效度的問(wèn)題,而是它能否準(zhǔn)備的預(yù)測(cè)效標(biāo),因此,在重要性上,預(yù)測(cè)效度大于同時(shí)效度。效標(biāo)的種類與要件效標(biāo)的種類測(cè)驗(yàn)上常用的效標(biāo)類別：測(cè)驗(yàn)?zāi)康某Ｓ眯Ｒ獙W(xué)習(xí)成就學(xué)業(yè)成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)化成就測(cè)驗(yàn)教育程度性向測(cè)驗(yàn)專門(mén)能力表現(xiàn)學(xué)業(yè)成績(jī)特殊訓(xùn)練表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化性向測(cè)驗(yàn)工作能力工作績(jī)效質(zhì)與量主管考評(píng)工作記錄訓(xùn)練表現(xiàn)教育或心理診斷性向及成就測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)特殊教育類別比照?qǐng)F(tuán)體任何可清晰顯示兩比照樣本如酗酒者與不酗酒者之量度標(biāo)準(zhǔn)效標(biāo)的要件效標(biāo)既用來(lái)作為衡量測(cè)驗(yàn)效度的標(biāo)尺,本身當(dāng)然必須具有一定的信度和效度。因?yàn)槿绻旧頍o(wú)法有效地代表所

60、測(cè)之特質(zhì),那么無(wú)論所求出之效標(biāo)關(guān)聯(lián)度為何,其意義皆難以確定。譬如,當(dāng)所得之效度低時(shí),便無(wú)法判斷是效標(biāo)不夠理想抑或測(cè)驗(yàn)自身的問(wèn)題。桑代克Thorndike曾指出效標(biāo)應(yīng)具備適切性relevance、可靠性reliability以及無(wú)偏見(jiàn)freedom from bias等幾個(gè)要件：適切性：是指效標(biāo)能正確無(wú)誤地顯示所測(cè)特質(zhì)之各重要特征,不可有偏頗或遺漏之現(xiàn)象?？煽啃裕罕硎拘?biāo)應(yīng)具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性,樣本之大小亦符合標(biāo)準(zhǔn),否那么所求出之效度系數(shù)將缺乏穩(wěn)定性。無(wú)偏見(jiàn)：是指效標(biāo)樣本之搜集不應(yīng)摻雜主觀之成分在內(nèi),例如當(dāng)使用評(píng)分作為效標(biāo)數(shù)據(jù)時(shí),假假設(shè)評(píng)定人讓其主觀的看法影響對(duì)受評(píng)者表現(xiàn)之評(píng)定,其結(jié)果之公正性和真實(shí)