1、第四篇 組織系統(tǒng)第16章 組織構造的根底學習目的區(qū)分決議組織構造的六個要素解釋官僚組織的特點描畫矩陣組織構造解釋虛擬組織的特點總結管理者情愿創(chuàng)建無邊境組織的緣由對比機械模型和有機模型的差別列出對不同組織構造有利的要素解釋不同的組織設計對員工行為的意義不同的組織具有不同的構造，這些構造對于員工的態(tài)度和行為都有影響。組織構造organization structure界定了對任務義務進展正式分解、組合和協(xié)調的方式。什么是組織構造表16-1 為了設計恰當?shù)慕M織結構，管理者需要面對六個關鍵問題關鍵問題由誰回答1.把任務分解成相互獨立的工作單元時，應細化到什么程度？工作專門化2.把工作單元進行合并組合的

2、基礎是什么？部門化3.員工個人和群體向誰匯報工作？命令鏈4.一名管理者可以有效指導多少員工？控制跨度5.決策權應該放在哪一級？集權與分權6.規(guī)章制度在多大程度上可以指導員工和管理者的行為？正規(guī)化任務專門化勞動分工本質：每個人專門從事任務活動的一部分，而不是全部活動。有效利用員工技藝；提高員工完成義務的技藝程度；使培訓更有效；鼓勵特殊發(fā)明和設備改造。不經濟性：員工的膩煩心情、疲勞感、壓力感、低消費率、低質量、高缺勤率和高流動率等。部門化對任務單元進展合并的根底叫做部門化。職能部門化；產品部門化；區(qū)域部門化；根據消費流程的部門化；根據過程進展的部門化；根據顧客類型的部門化穩(wěn)定的、職能化的部門劃分脈

3、絡不斷被跨越傳統(tǒng)部門界限的任務團隊所取代。命令鏈命令鏈chain of command是一種從組織最高層貫穿到最基層的不延續(xù)的取權線路。職權和一致指揮。隨著信息技術的開展和給下屬授權浪潮的沖擊，職權、一致指揮和命令鏈等概念曾經越來越不重要了。控制跨度管理幅度當其他條件一樣時，控制跨度越寬，組織效率就越高。集權與分權近年來，分權式決策的趨勢比較突出，這與組織努力于靈敏和矯捷的管理思想相一致。正規(guī)化指的是在組織內部，任務實行規(guī)范化的程度。任務的規(guī)范化程度越高，員工自行決議任務方式的權益就越小。簡單構造：部門化程度低、控制跨度寬、權益集中在一個人手中、正規(guī)化程度低。官僚構造：由任務專門化而得到非常規(guī)

4、范的操作義務、非常正規(guī)的規(guī)章制度、將義務根據職能部門進展組合、集中權威、控制跨度窄、經過命令鏈進展決策。矩陣構造：職能部門化和產品部門化的交融。普通組織設計組織設計的一些新方案團隊構造程度組織：突破部門界限，把決策權下放到任務團隊程度上。虛擬組織virtual organization如能租用，何必擁有？本質外包業(yè)務；業(yè)務歸核化；靈敏性。降低了管理層對企業(yè)關鍵部分的有力控制。無邊境組織T型組織/基于技術的組織削減命令鏈、無限的控制跨度、取消各種職能部門、授權的任務團隊。交叉概念團隊。組織構造存在差別的緣由圖16-6 機械模型與有機模型機械模型高度詳細化固定的部門化構造命令鏈明晰控制跨度窄決策集

5、權化高度正規(guī)化有機模型交叉功能團隊跨層級任務團隊信息自在流動控制跨度寬決策分權化正規(guī)化程度低組織構造存在差別的緣由戰(zhàn)略組織規(guī)模大型組織傾向于比小型組織更為專門化、更為部門化、更多垂直層級設置、更多規(guī)章制度。規(guī)模對構造的影響呈遞減比率趨勢。技術非常規(guī)性技術，應與分權式和授權決策的構造有關。當正規(guī)化程度很低時，常規(guī)性技術導致集權化。環(huán)境：對組織績效呵斥潛在影響的各種機構和力量三維度：環(huán)境容量，易變性維度，復雜性維度表16-2 戰(zhàn)略結構的關系戰(zhàn)略結構方案創(chuàng)新戰(zhàn)略有機結構：結構松散、工作部門化程度低、正規(guī)化程度低、分權化成本最小戰(zhàn)略機械結構：控制嚴密、廣泛的工作專門化、正規(guī)化程度高、高度集權化模仿戰(zhàn)略

6、有機結構和機械結構：松緊搭配、對于目前的活動控制較嚴、但對創(chuàng)新活動控制較松圖16-7 環(huán)境的三維度模型靜態(tài)動態(tài)豐富稀缺簡單復雜組織設計與員工行為個體差別任務專門化導致更高的員工消費率，但它以任務稱心度降低為代價?？刂瓶缍扰c員工的績效關系不明確；但管理者隨著監(jiān)視下屬數(shù)目的增多，其任務稱心感會加強。集權化較低的組織，員工參與決策的程度比較高，任務稱心度因此較高。民族文化影響到人們對組織構造的偏好。個人人格特點與組織構造相匹配。圖16-8 組織構造：影響要素及其結果緣由戰(zhàn)略規(guī)模技術環(huán)境構造設計機械有機績效與稱心度遭到個體差別和文化規(guī)范的調理決議導致第17章 組織文化學習目的描畫制度化及其與組織文化的

7、關系界定構成組織文化的幾個共同特點明確組織文化對員工和組織的積極影響與消極影響解釋決議組織文化的幾個要素列出維系組織文化的要素列出各種可供管理層選擇的社會化方案廓清組織文化是如何傳送給員工的描畫顧客回應的文化識別靈修文化的特點組織文化最早作為影響員工態(tài)度和行為的一個獨立變量，其來源可以追溯到50多年前的制度化概念。當組織開場了制度化，它就有了本人的生命力，獨立于組織的創(chuàng)建者和任何組織成員之外。當組織制度化后，它本身便有了價值，而不僅僅是由于它所提供的產品或效力才有價值。制度化：文化的前奏什么是組織文化定義指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨具特征，區(qū)別于其他組織。組織文化的七項主要特

8、征 1創(chuàng)新與冒險2留意細節(jié)3結果取向4人際取向5團隊取向6進取心 7穩(wěn)定性文化是描畫性概念組織文化關注的是員工如何感知到組織文化的這些特點，而不是他們能否喜歡這些特點。什么是組織文化組織有一致的文化嗎？成認組織文化具有一些共同性質，并不意味著其中不存在亞文化。主文化表達的是一種中心價值觀亞文化通常在大型組織內部開展起來，反映了其中一些成員所面臨的共同問題、情境和閱歷。強文化與弱文化在強文化中，組織成員與組織的立場堅持著高度的一致。這種目的的一致性培育了內聚力、忠實感和組織承諾。反過來，這些特征又降低了員工脫離組織的能夠性，即降低了員工流動率。什么是組織文化文化與正規(guī)化強勢的組織文化可以扮演正規(guī)

9、化的替代物。高度正規(guī)化的組織會帶來行為的可預測性、次序性和一致性。強文化同樣也能到達上述目的，而且無須書面的文件。組織文化和正規(guī)化是殊途同歸。組織文化與民族文化研討闡明：民族文化比組織文化對員工的影響更大。組織文化做什么文化的功能1、劃清界限的作用，使得一個組織與其他組織區(qū)別開來。2、表達了組織成員對組織的一種認同感。3、促使組織成員不僅關懷自我利益，還支持更大范圍的一些東西。4、加強了社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性。5、作為一種認識形狀和控制機制，可以引導和塑造員工的態(tài)度和行為。組織文化做什么文化成為一種束縛變革的妨礙多樣化的妨礙兼并和收買的妨礙組織文化的創(chuàng)建與維系組織文化如何開場組織文化的源頭：組織的開

10、創(chuàng)人。堅持組織文化的活力甄選 甄選過程是一種雙向選擇過程最高管理層 高層管理者經過本人的舉止言行建立起規(guī)范，并將其浸透到組織當中社會化 社會化可概括為一個包括三個階段的過程：原有形狀、碰撞階段、調整階段。員工怎樣學習組織文化故事儀式物質意味言語創(chuàng)建符合品德的組織文化管理層可以做些什么？成為一個有形的角色典范表達品德期望進展品德培訓明確地獎勵品德行為和懲罰不品德行為提供維護性機制建立回應顧客的組織文化塑造回應顧客文化的關鍵變量 1員工本身的類型 2低正規(guī)化 3廣泛運用授權 4良好的傾聽技藝 5角色明晰 6組織公民行為管理活動選拔：聘用那些效力取向的員工培訓和社會化：注重培訓而不是聘用構造設計：組

11、織構造需求給員工更多的控制權授權：使員工有自主權作出與任務相關活動的日常決策指點：經過言行舉止來傳送組織的文化績效評價：基于行為的績效評價與顧客效力的提高相輔相成報酬體系：獎勵良好的效力靈修與組織文化什么是靈修 人們的內心生活會支持社會背景下有意義的任務，與此同時，個體的內心生活也遭到有意義任務的培育與支持。為什么如今需求靈修 P507，表17-3靈修組織的特點意義明確的目的關注個體開展信任與開放人性化的任務實際容忍員工表達本人靈修與組織文化對靈修的批判科學根底問題什么是真正的任務場所靈修靈修組織合法嗎？組織有權對員工施加靈修的影響嗎？靈修與利潤能兼容嗎？第18章 人力資源政策與實際學習目的評

12、價測試作為一種選拔工具的有效性和有用性描畫在哪些任務中，面試是有效的選拔工具界定四種普通的技藝分類識別四種類型的員工培訓解釋績效評價的目的以及由誰執(zhí)行績效評價人員選拔實際選拔過程初始選拔本質選拔條件選拔 初始選拔：懇求表、背景核對也可用于條件選拔 本質選拔：包括書面檢驗、績效模擬檢驗、面試 書面檢驗包括1智力或認知才干檢驗2人格檢驗3老實性檢驗4興趣檢驗 最著名的績效模擬檢驗是任務抽樣和評價中心，前者適用于常規(guī)任務，后者適用于對管理者的選聘 面試應采用構造化方式培訓與開發(fā)方案培訓的類型根本讀寫才干技術技藝人際技藝問題處理技藝品德培訓培訓方法在職培訓 任務輪換、學徒制、見習、正式導師方案脫產培訓 講座、錄像、模擬練習案例分析、實驗室練習、角色扮演、游戲等績效評價績效評價的目的用于普通的人力資源決策的根據用于培訓與開發(fā)需求確實定用于人員招聘與員工開發(fā)方案有效性的規(guī)范用于培訓與員工職業(yè)生涯開發(fā)方案有效性的評價用于組織獎酬分配的根據績效評價的內容特質個人任務成果行為績效評價