1、如何留住優(yōu)秀雇員：雇傭合同抑或心理契約 摘要 針對如何從心理契約的角度研究保持管理，從“雇員心理預(yù)期行為表現(xiàn)組織績效”的思路考察雇員與組織雙方的行為互動和局部知識演化過程，基于心理契約理論給出幾點分析結(jié)論和建議。 關(guān)鍵詞 雇員流動保持管理心理契約 一、引言 雇傭關(guān)系正經(jīng)歷著基本的與吸引、激勵和保持優(yōu)秀雇員相關(guān)聯(lián)的一系列變化。在過去幾十年，經(jīng)濟環(huán)境和組織發(fā)生了顯著的變遷，減低了組織中各個層次雇員的工作穩(wěn)定性，與此同時，人力資源經(jīng)理被迫吸引、留住對于組織生存至關(guān)重要的優(yōu)秀雇員。然而，優(yōu)秀雇員經(jīng)常很難留住，因為他們趨向于更關(guān)注自己職業(yè)生涯的重要性，而非組織忠誠，這就導(dǎo)致自愿流動（跳槽）率的上升。在H

2、RM文獻中，保持管理（retention management）心理契約（psychological contract）和已經(jīng)成為一個時髦的概念用于檢驗組織投入人力資源管理以降低自愿流動率的成效。作為確定組織動機類型的保持管理和HR策略能夠有效降低雇員自愿流動率，而心理契約聚焦于雇員對上述動機及其如何影響各自去留愿景的主觀闡釋和評價。 本文嘗試回答的問題是：縱觀組織行為學(xué)理論，如何從心理契約的角度研究保持管理，即從“心理預(yù)期行為表現(xiàn)組織績效”的思路考察雇員與組織雙方的行為互動和局部知識演化過程，使兩者對組織、個人的預(yù)期保持一致，更好的為組織目標(biāo)服務(wù)？ 二、相關(guān)理論方法 1.“心理契約” “心理

3、契約”強調(diào)在雇員與組織的相互關(guān)系中，除正式雇用契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，包括個體水平和組織水平、雇員與組織對相互責(zé)任的期望。 (1)維度:心理契約是雇傭雙方對他們之間的關(guān)系以及他們向彼此所提供價值的主觀解釋。其研究視角是雇傭雙方個體和組織兩種水平的“雙維度、四方格”，即“組織理解的雇員責(zé)任、組織理解的組織責(zé)任、雇員理解的雇員責(zé)任、雇員理解的組織責(zé)任”。 (2)類型:雇員以加班、職責(zé)外工作為代價，換取組織提供的高額報酬、績效獎勵、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，是以經(jīng)濟交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“交易契約”，雇員以長期工作、忠誠和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價，換取組織提供長

4、期工作保障，是以社會情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“關(guān)系契約”。 2.保持管理 保持管理被定義為“比競爭對手更長時間的保持你想要的雇員的能力”。文獻中列舉影響雇員保持的眾多因素中處于前列的是，與純粹金錢激勵不同的所謂“新時代（new-age）”利益，主要有：金錢獎賞；生涯發(fā)展機會；工作滿意度；社會氛圍；工作生活平衡。 關(guān)于影響雇員保持（employee retention）因素的評論建議HR經(jīng)理應(yīng)該在運作雇員保持政策時考慮這些因素。然而，大部分現(xiàn)有的關(guān)于保持管理的研究并不完全考慮到這五類保持因素，以致于不可能在HR經(jīng)理的保持實踐中評估它們的相對嵌入性。 我們認(rèn)為，企業(yè)家想復(fù)制提高企業(yè)核心競爭力

5、的新知識，實現(xiàn)規(guī)模生產(chǎn)效益，新知識必須被標(biāo)準(zhǔn)化或編碼化，就要求企業(yè)重新調(diào)整內(nèi)部認(rèn)知距離，增加認(rèn)知親和力，將原先由某團隊（例如，R&D部門）擁有的新知識變成企業(yè)的共同知識。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將會趨于一體化和緊密協(xié)調(diào)。一旦新知識被編碼化，知識外溢的可能性將增大，其他企業(yè)有可能通過模仿獲得新知識，這將降低創(chuàng)新企業(yè)的核心競爭力。 綜上，便有了本文的考察框架歸納，“心理預(yù)期行為表現(xiàn)組織績效”的思路考察如何留住優(yōu)秀雇員（如圖）。 基于心理契約的保持管理實現(xiàn)圖 三、對如何留住優(yōu)秀雇員的分析及結(jié)論 首先，界定優(yōu)秀雇員（talented employee），于其掌握核心技術(shù)的優(yōu)秀雇員（企業(yè)組織的核心競

6、爭力所在），如果這些優(yōu)秀雇員的流動過于頻繁，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的優(yōu)秀雇員隊伍，企業(yè)必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風(fēng)險。 1.心理契約對保持管理的影響 許多研究者認(rèn)為心理契約在定義和理解現(xiàn)代雇傭關(guān)系中起到了重要作用。心理契約由個體關(guān)于自己與組織之間的交易合同條款和條件的信念組成。當(dāng)個體相信組織已經(jīng)承諾提供給他們某種激勵作為他們?yōu)榻M織貢獻的回報時，心理契約便形成了。研究表明，雇員按原先承諾評價從組織得到的激勵，這一評價導(dǎo)致心理契約是否履行的感受。相應(yīng)的，違背心理契約的感受對于雇員為組織貢獻和繼續(xù)留在該組織的意愿具有負(fù)面影響。 Dunahee和Wangler的研究表明，員工心理契約的產(chǎn)生和維持

7、主要受三個因素的影響:(1)雇傭前的談判。(2)工作過程中對心理契約的再定義。(3)保持契約的公平和動態(tài)平衡。 經(jīng)過雇傭前的談判，雇員已經(jīng)建立了與組織的心理契約。但由于信息不對稱以及預(yù)期形成機制的不同，這種心理契約往往是片面的。這就需要在雇員進入組織后，對心理契約進行再定義。當(dāng)人們剛開始從事一項新工作時，通常是比較興奮和理想化的，他對于要從事的工作沒有全面的認(rèn)識，信息主要來自于自己的觀察和別人的評論。但實際工作了之后，發(fā)現(xiàn)了理想和現(xiàn)實之間的差距，此時需要對新員工的心理契約進行重新的定義。主要采取的方式就是加強溝通。雇員進入組織之后，組織應(yīng)該提供在日常工作之外交流的機會。比如一個團隊內(nèi)的人員進行

8、工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規(guī)模、小范圍的出游等等，讓新老員工有信息、知識交流的機會，使雇員能盡快調(diào)整與組織的心理契約。 如圖所示，優(yōu)秀雇員具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識和信息的能力，自主意識較強，從而決定了對優(yōu)秀雇員進行管理時，強調(diào)對雇員的控制和使雇員服從的傳統(tǒng)官僚等級管理作風(fēng)只會碰壁，甚至使雇員產(chǎn)生逆反和對立心理。因此要轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到優(yōu)秀雇員是企業(yè)的第一資源，是創(chuàng)新的主體；要轉(zhuǎn)管理為服務(wù)的工作作風(fēng)，使優(yōu)秀雇員不要束縛于企業(yè)的規(guī)章制度而被動地工作，提供一種自主、寬松的工作環(huán)境，使其有利于優(yōu)秀雇員的創(chuàng)新，創(chuàng)建一種自主、寬松的工作環(huán)境，管理部門多傾聽

9、雇員的意見，使信息暢通，讓雇員積極參與管理決策。其核心是確立共同的價值觀念、員工的價值取向、企業(yè)團隊的精神氣氛等，促使雇員價值觀與企業(yè)核心價值理念保持統(tǒng)一。 2.保持管理的要素構(gòu)成 企業(yè)組織優(yōu)秀雇員自愿流動的原因（保持管理需要把握的）可以歸結(jié)為內(nèi)外影響因素： (1)優(yōu)秀雇員重視自身價值的實現(xiàn),重視自身知識的獲取和提高。 (2)優(yōu)秀雇員可能更多地忠誠于他們的職業(yè)而非他們所在的組織，他們追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值，這就產(chǎn)生了企業(yè)與雇員在目標(biāo)方面的不同。 (3)知識經(jīng)濟使知識的新陳代謝周期縮短。知識陳舊周期的縮短使優(yōu)秀雇員為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中能更快獲取知識而加快了流動。 四、若干建議 從本文可以得出的幾點結(jié)論是，如果想要雇員對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)采取有成本效益的貢獻路線，HR經(jīng)理應(yīng)該好好考慮“雇員重視什么”和雇員如何通過保持管理評價組織努力。據(jù)此心理契約為在一個開放的交流和談判過程中管理雇員預(yù)期和參與雇傭關(guān)系提供了一個實用有效的框架。 當(dāng)然，在行業(yè)與行業(yè)之間、組織與組織之間、組織內(nèi)部的亞群體之間，雇員需要什么、什么因素對雇員離開或