1、中國(guó)聯(lián)通xx公司員工績(jī)效(j xio)管理個(gè)案研究第一頁(yè)，共23頁(yè)。Xx公司簡(jiǎn)介中國(guó)聯(lián)通xx分公司成立于1999年11月8日，是中國(guó)聯(lián)通在xx地區(qū)的行政營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)。目前企業(yè)共有(n yu)員工400多名，30歲以下的員工占75，是一支年輕有朝氣的團(tuán)隊(duì)。?？埔陨蠈W(xué)歷的員工占比達(dá)到65，管理人員中碩士及以上學(xué)歷者占比約10，擁有一大批具有中高級(jí)職稱的業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干。公司向40余萬(wàn)戶客戶提供通信及網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，2009年業(yè)務(wù)收入突破2億元，利潤(rùn)2000余萬(wàn)元。州聯(lián)通采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理?？偨?jīng)理主持全面工作，三位副總經(jīng)理分管經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)服務(wù)以及職能管理三個(gè)方面，承擔(dān)相應(yīng)工作職責(zé)。按照部門職責(zé)以及經(jīng)

2、營(yíng)責(zé)任不同，公司劃分為11個(gè)部門，分別是：市場(chǎng)部、個(gè)人家庭客戶部、客戶服務(wù)部、集團(tuán)客戶部、運(yùn)行維護(hù)部、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)部、信息化支撐中心、綜合行政部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群監(jiān)察部。第二頁(yè)，共23頁(yè)。公司(n s)組織架構(gòu)圖第三頁(yè)，共23頁(yè)?？?jī)效考核的對(duì)象(duxing) 公司內(nèi)部對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員、部門經(jīng)理級(jí)管理人員和各部門副經(jīng)理以下(含部門副經(jīng)理)長(zhǎng)期合同制員工采取不同的考核方法，對(duì)不同部門、不同崗位的員工均設(shè)置了不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，由各部門結(jié)合部門考核情況、員工考核情況發(fā)放(ffng)績(jī)效工資。員工績(jī)效考核周期為3個(gè)月一次，管理人員以半年為周期進(jìn)行考核。本文僅研究針對(duì)部門副經(jīng)理(含)以下的普通員工績(jī)

3、效考核。第四頁(yè)，共23頁(yè)?？?jī)效考核指標(biāo)(zhbio)分類 郴州聯(lián)通現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系由素質(zhì)能力指標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)考核指標(biāo)兩部分組成。其中素質(zhì)能力考核指標(biāo)占25的權(quán)重，目標(biāo)與任務(wù)考核指標(biāo)占75權(quán)重。評(píng)分分為自我評(píng)分和直接上級(jí)評(píng)分兩部分，其中員工自我評(píng)價(jià)分不作為測(cè)算成績(jī)，只供部門領(lǐng)導(dǎo)(ln do)參考和員工自我審定。員工最終的績(jī)效考核得分=目標(biāo)任務(wù)評(píng)分x75+素質(zhì)能力評(píng)分。第五頁(yè)，共23頁(yè)。績(jī)效(j xio)目標(biāo)的設(shè)定 在每個(gè)績(jī)效考核周期開始前一周，由員工的直接上級(jí)(部門經(jīng)理或副經(jīng)理)在部門年度計(jì)劃的基礎(chǔ)上，把部門。工作分解為每個(gè)崗位員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職

4、責(zé)，提出本考核周期的目標(biāo)任務(wù)考核表，并與直接上級(jí)討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)(yj)。部門審定員工的考核計(jì)劃表后報(bào)送給人力資源部備份。第六頁(yè)，共23頁(yè)。員工(yungng)季度目標(biāo)任務(wù)考核表第七頁(yè)，共23頁(yè)。 目標(biāo)任務(wù)考核表中的重點(diǎn)工作一般不超過(guò)6項(xiàng)，經(jīng)確認(rèn)后各項(xiàng)任務(wù)按照其重要性程度賦予權(quán)重，權(quán)重加總為100；每項(xiàng)重點(diǎn)工作均按百分制評(píng)分，員工目標(biāo)任務(wù)考核最后得分即為所有重點(diǎn)工作的加權(quán)和。 目標(biāo)任務(wù)的考核評(píng)分分為多個(gè)層級(jí)(cn j)，當(dāng)評(píng)分在90100分之間時(shí)，需要就目標(biāo)任務(wù)考核表中自評(píng)超過(guò)90分的工作任務(wù)進(jìn)行說(shuō)明，闡述評(píng)分理由； 評(píng)分在050分時(shí)，應(yīng)就目標(biāo)任務(wù)考核表中自評(píng)低于50分的工作任

5、務(wù)進(jìn)行說(shuō)明，并提出原因和改進(jìn)措施。第八頁(yè)，共23頁(yè)。目標(biāo)任務(wù)(rn wu)考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)第九頁(yè)，共23頁(yè)。素質(zhì)(szh)能力考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)能力考核包括從品德言行、主動(dòng)高效、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)總結(jié)一共五個(gè)維度進(jìn)行考核，每個(gè)維度滿分為5分，評(píng)價(jià)時(shí)按具體標(biāo)準(zhǔn)打出15的分?jǐn)?shù)，允許(ynx)尾數(shù)05的評(píng)價(jià)。打4分(含)以上和2分(含)以下時(shí)，要在自評(píng)說(shuō)明欄中寫明具體事例。素質(zhì)能力考核得分即為五個(gè)維度得分的加總。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為5檔。第十頁(yè)，共23頁(yè)。員工(yungng)能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)第十一頁(yè)，共23頁(yè)。過(guò)程輔導(dǎo)(fdo)與激勵(lì) 在工作計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施過(guò)程中，員工的直接上級(jí)需要(xyo)及時(shí)跟進(jìn)員

6、工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，并進(jìn)行督導(dǎo)和檢查，并就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，定期(至少每月一次)與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。第十二頁(yè)，共23頁(yè)?？?jī)效(j xio)評(píng)定 對(duì)部門副經(jīng)理以下員工的評(píng)定采取“員工自評(píng)為參考，直接上級(jí)、部門經(jīng)理雙層評(píng)價(jià)”的考評(píng)方法。(1)考核周期結(jié)束前一周，員工對(duì)照期初制訂的目標(biāo)任務(wù)考核表，從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)(szh)能力兩個(gè)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫目標(biāo)任務(wù)考核表、素質(zhì)(szh)能力考核表(表21)中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級(jí)。(2)直接上級(jí)按照員工的目標(biāo)任務(wù)考核表和素質(zhì)(szh)能力考核表的要求，參考員工

7、自評(píng)，對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)(szh)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。(3)部門經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并及時(shí)反饋給員工的直接上級(jí)。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。直接上級(jí)為部門經(jīng)理的，由部門經(jīng)理直接評(píng)價(jià)。第十三頁(yè)，共23頁(yè)。問(wèn)題(wnt)分析 (1)公司戰(zhàn)略與績(jī)效考核指標(biāo)聯(lián)系不緊密 xx聯(lián)通現(xiàn)行績(jī)效考核體系在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)雖然是以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指導(dǎo)，但在實(shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，各部門的考核內(nèi)容、重點(diǎn)工作是由各部門自行確定，人力資源部?jī)H負(fù)責(zé)備案，并未設(shè)有專門的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效考核內(nèi)容的審核與認(rèn)定。因此，有些部門避重就輕，出于保護(hù)部門內(nèi)部利益等原因，在報(bào)送部門和個(gè)人目標(biāo)

8、時(shí)只提出對(duì)本部門較為有利、近期能看到明顯效果或者容易完成的工作計(jì)劃。 由于戰(zhàn)略分解不到位，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效考核指標(biāo)脫節(jié)，部門和個(gè)人均追求短期利益，忽視企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展能力(nngl)的培養(yǎng)，不愿意挑戰(zhàn)經(jīng)營(yíng)管理上的難點(diǎn)。這就是為什么各部門、崗位的績(jī)效考核得分都比較高，但是公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成情況卻不盡如人意的原因所在。第十四頁(yè)，共23頁(yè)。 （2）不重視工作內(nèi)容和崗位職責(zé)的分析 沒(méi)有對(duì)各崗位進(jìn)行深入的工作分析并撰寫詳細(xì)的工作說(shuō)明書，僅有籠統(tǒng)的崗位說(shuō)明書簡(jiǎn)單列舉了崗位職責(zé)，未設(shè)置明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和要求。 考核者無(wú)法對(duì)照工作說(shuō)明書來(lái)設(shè)定崗位績(jī)效指標(biāo)，也無(wú)法據(jù)此判斷崗位工作是否完成，因此難以對(duì)員工績(jī)

9、效水平(shupng)做出科學(xué)的考評(píng)。導(dǎo)致那些工作量大、工作難度高的崗位上的員工往往不能被評(píng)為優(yōu)秀，產(chǎn)生不公平感。第十五頁(yè)，共23頁(yè)。 (3)定性考核指標(biāo)偏多，考核結(jié)果難以量化 對(duì)員工重點(diǎn)任務(wù)完成情況的評(píng)價(jià)僅僅是由直接上級(jí)及部門主管進(jìn)行定性的優(yōu)秀、良好、一般、不足等模糊的主觀評(píng)價(jià)。 考核者往往表現(xiàn)出過(guò)于寬容或者過(guò)于嚴(yán)格的評(píng)價(jià)特點(diǎn)，平均主義盛行，趨中效應(yīng)明顯。因此(ync)，現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系難以識(shí)別員工在績(jī)效、行為和能力上的差異。第十六頁(yè)，共23頁(yè)。 (4)績(jī)效反饋過(guò)程缺失 考核結(jié)果公布后，缺少績(jī)效反饋或者績(jī)效面談過(guò)程。每月績(jī)效考核后，各部門負(fù)責(zé)人常常(chngchng)不和員工進(jìn)行雙向溝通，或者只是簡(jiǎn)單列舉出員工被扣分的理由，更不用說(shuō)主管人員拿出專門時(shí)間來(lái)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。第十七頁(yè)，共23頁(yè)。研究(ynji)結(jié)論： 作者認(rèn)為員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定應(yīng)從結(jié)果和行為兩個(gè)維度進(jìn)行，即采用結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)結(jié)合的指標(biāo)體系。 結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及員工的個(gè)人指標(biāo)相對(duì)應(yīng)； 行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)(zh shi)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)