1、員工招聘1 .員工招聘概述1.1 員工招聘的概念員工招聘是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求， 從組織內(nèi)部和外部吸取所需要員工的過程，這包括招募，選拔，錄用等過程。人力資源管理系統(tǒng)以激勵為動力，通過有效的招聘工作可以提高員工的素質(zhì)，改善人員結(jié)構(gòu)，完成組織戰(zhàn)略，實現(xiàn)組織目標。1.2 員工招聘核心概念對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是人崗匹配，所謂人崗匹配就是崗得其人，人事其崗的原則， 根據(jù)不同個體的不同素質(zhì)， 將不同的人安排在各自最合適的崗位上， 從而做到人盡其才，物盡其用。一是指崗位職責(zé)與員工的能力， 性格動機相匹配， 二是指崗位的報酬與員工需要動機相匹配。三是指企業(yè)文化和團隊精神與員工個

2、體特征相匹配。1.3 員工招聘基本原則1 、按需招聘原則，員工招聘應(yīng)以工作崗位的需要和崗位空缺的情況為依據(jù)，在組織需要的 時候，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員。2、公開公平公正原則，招聘工作應(yīng)該做到公開，公正公平，要公示招聘信息，招聘程序和 方法，所有候選人能夠及時看到信息前來應(yīng)聘。3、效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到符合組織需要的人選。2. 有效的員工招募員工招聘是新企業(yè)新人與獲取人才的過程， 是獲得優(yōu)秀員工的保障招聘， 包括員工招募尊選和錄用的過程。 招募是員工招聘的活動的第一環(huán)節(jié)， 是吸引人力資源到組織應(yīng)聘的過程，招募是甄選和錄用的基礎(chǔ)與前提， 聘用是招募的目的， 結(jié)果有效

3、的員工招募可以為組織需要招聘的特定崗位吸引足夠的工作候選人才以以便保證組織能夠以最低的成本從中選到最適合這一崗位的員工。2.1 員工招募的過程1、根據(jù)組織的人力資源需求，制定出相應(yīng)的招募政策。2、有針對性的吸引符合組織要求的候選人。3、保證組織招募活動的合法性，確保吸引候選人的工作在公平公正公開的前提下進行。4、明確具體的招募。2.2 員工招募的目標1 、恰當?shù)臅r間在適當?shù)臅r間內(nèi)完成招募工作，及時補充組織所需要的員工，這也是對招募活動的最基本的要求。2、恰當?shù)膩碓?，通過適當?shù)那纴韺ふ夷繕藛T工。3、恰當?shù)某杀荆宰畹偷某杀緛硗瓿烧心脊ぷ鳌?.1 、恰當?shù)娜藛T， 把合適的員工吸引過來， 參加組織

4、的招募， 包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面的要求。5、恰當?shù)姆秶?，在恰當?shù)目臻g范圍內(nèi)進行招募活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格員工即可。6、恰當?shù)男畔⒃谫~目之前，還要對空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容，任職資格要求以及組織相關(guān)情況作出全面而準確的描述， 使求職者能夠充分的了解有關(guān)信息， 以便對自己求職行為作出判斷。2.3 員工招募的意義一般來說， 企業(yè)中的員工總是處于不斷變化當中， 員工數(shù)量的減少對員工需求量的增加，員工結(jié)構(gòu)的改變， 這些情況下企業(yè)都需要進行員工招募以維持企業(yè)的正常運營。 這還可以保證企業(yè)補充新鮮血液。 員工的招募還能使社會更加廣泛更深入的了解企業(yè)， 以擴大企業(yè)的知名度， 另外企業(yè)員工招

5、募也具有社會性作用， 微觀層面上企業(yè)招募最終促進宏觀上層次勞動力的合理流動，從而提升社會勞動的合理配。2.4 員工招募的技巧1 、保持與機構(gòu)媒介的良好溝通關(guān)系：通過各種勞動就業(yè)機構(gòu)招募員工，是組織引進人才的 一個重要途徑。2、選擇適宜的招募渠道，組織可以選擇多種招募渠道，而具體如何選擇招募渠道則取決于 組織以往的經(jīng)驗所需員工的特征和不同渠道受眾面的有效性。3、通過招募擴大企業(yè)的知名度，這可以實現(xiàn)錄用核實人才和擴大組織知名度，樹立良好的 企業(yè)形象的效果。4、招募廣告要獨特，要想在眾多的招募廣告中脫穎而出，吸引求職者的眼球，就要制作出 創(chuàng)意獨特的廣告。5、選擇合適的招募員工，在招募工作開展過程中，

6、應(yīng)聘者應(yīng)首先與組織中負責(zé)招募的員工接觸， 在組織了解不多的情況下， 對招聘員工的第一印象直接影響求職者對組織的第一印象。2.5 員工招募的基本流程1 、確定職位空缺，員工招募與甄選工作，開始與組織中各工作崗位的職位空缺。2 、制定招募計劃， 在招募計劃中確定招募的規(guī)模， 招募的范圍， 招募的時間， 招募的預(yù)算。3、選擇招募渠道和方法，根據(jù)職位要求職位特點，選擇合適的招聘渠道是組織人力資源管理者能夠接觸到有應(yīng)聘意愿的，符合組織需求的求職者。4、發(fā)布招募信息，在合適的媒體上發(fā)布招募廣告說明職位要求和任職資格，注明簡歷收回的時間范圍。2.6 員工招募的渠道1 、內(nèi)部招募（ 1 ）內(nèi)部招募的主要渠道有

7、內(nèi)部晉升，工作輪換，內(nèi)部雇員重新聘用。1 ）內(nèi)部晉升是一種用現(xiàn)有員工來補填高于其原職位的空缺的政策。2）工作輪換，工作輪換是一種短期的工作調(diào)動，是在組織內(nèi)部幾種不同的職能領(lǐng)域中為員工做出一系列工作任務(wù)安排， 或者在某一個職能領(lǐng)域或部門中為員工提供各種不同工作崗位之間流動的機會。3）內(nèi)部員工重新聘用，是指組織將解雇提前退休，你退休或下崗待業(yè)的員工再召回組織來工作。（ 2 ）內(nèi)部招募的方法1 ）推薦法甚至由本組織員工根據(jù)組織需求，推薦其熟悉的可以勝任某項工作的員工共用人部門和人力資源部門選擇與考核。2）布告法，甚至組織將空缺職位職責(zé)必要的任職資格工作水平及其他相關(guān)業(yè)務(wù)的信息，以布告的形式公布于組織

8、中，以吸引組織現(xiàn)有員工前來應(yīng)聘。3）檔案法，是不是從人力資源部門備有員工個人資料信息檔案中，查看組織中是否有符合空缺職位要求的員工。（ 3 ）內(nèi)部招聘的優(yōu)點 內(nèi)部提升給每個員工帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工積極性，激發(fā)他們的上進心。獲得聘用的內(nèi)部員工， 自身就在品德能力專業(yè)方面都比較優(yōu)秀的員工， 他們與組織共同成長，因而對組織的忠誠度較高。組織對自己的員工比較了解， 組織可以得到現(xiàn)有員工更為準確的資料， 從而減少做出錯誤決策的概率。員工也了解組織更多情況， 知道組織的運作價值觀和文化， 這樣員工預(yù)期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。內(nèi)部招聘的缺點 內(nèi)部招募容易造成近親繁

9、殖，老員工有老的思維方式不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。 由于提升的數(shù)量有限，若有些人條件大體相當，但有的被提升，有的仍在原來的崗位，容易造成員工之間的矛盾，同時挫傷那些沒有提升的員工的積極性。 選擇范圍窄，不利于組織后續(xù)發(fā)展。2 外部招募（ 1 ）外部招聘的主要渠道1 ）自薦是指應(yīng)聘者對自己到企業(yè)所在地提出申請或郵寄履歷自薦。2）引薦甚至組織的員工，客戶，合作伙伴等熟人的推薦。3）廣告招募，廣告是最常用，最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。4）校園招募是不是組織獲得潛在管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑。5）人才交流會，是到勞動市場和人才交流中心招募這兩個場所固定，因為會有大量無工作人員

10、或等待跳槽，員工在此尋找機會。6 ）職業(yè)介紹機構(gòu)是專門從事人才流動中介的機構(gòu)， 因而其聯(lián)系面較廣， 掌握的信息也較多。7）獵頭公司，甚至與職業(yè)介紹機構(gòu)類似，但是他專門為雇主尋找高級人才和尖端人才。8）網(wǎng)絡(luò)招聘是指隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展起來的一種新興招募方式。9）海外招募是指一些高級管理人才和尖端技術(shù)人才需要在全球范圍內(nèi)進行選擇，特別對于跨國公司來說，獲得海外招募來源成為一個重要問題。（ 2 ）外部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點1 、有利于組織的發(fā)展和創(chuàng)新，避免組織內(nèi)部近親繁。2、有利于平息和緩和內(nèi)部競爭之間的緊張關(guān)系。3、候選人來源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員，有利于滿足企業(yè)選擇合適人才需要。缺點1

11、、能招聘到正好選合適的人選，對應(yīng)聘者的測評有一定的風(fēng)險。2、如果組織中有勝任人選未被選用外聘員工的做法，會挫傷組織員工的工作積極性。3、外聘員工需要花費較長時間來進行磨合和定位學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，成本較高。3. 員工甄選成功的招募為組織吸引來足夠多的候選者， 通過員工測試可以進一步明確應(yīng)聘者的勝任能力特征， 而甄選就是從這些候選人中挑出和最合適空缺職位的人， 以實現(xiàn)員工和職位的最佳匹配。3.1 員工甄選的內(nèi)容1 、知識，甚至系統(tǒng)化的信息可分為普通知識和專業(yè)知識。2、能力是指引起個體績效差異的持久性，個人心理特征通常分為一般能力和特殊能力。3 、個性是人的一種相對穩(wěn)定的特征， 這些特性決定著特定的個人在

12、各種不同情況下的行為。4 、一個人要想做好一項工作， 不僅取決于他的能力， 如何還取決于他愿不愿意做這項工作。3.2 員工測評的信度與效度（ 、信度，是指測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性，也就是對同一應(yīng)聘者用內(nèi)容相似的測試，再測試一次則所得到的分數(shù)也是相似的。（ 1 ）在測信度是指用同一種測試工具，對同一應(yīng)聘者在兩個不同時間點進行測試結(jié)果的一致性測評。（ 2 ）副本信組是不是對同一個品種使用兩種對等的內(nèi)容相當?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性。（ 3 ）分半信度是指把同一應(yīng)聘者進行同一測試，分為若干部分加以考察各部分左側(cè)結(jié)果之間的一致性，這可以用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。（ 4 ）評分者信度是指不同評分者對

13、同樣對象進行評定時的一致性。2、效度，是指測試的結(jié)果與工作相關(guān)的程度，是指實際測到的應(yīng)聘者有關(guān)特征與想要測的特征符合程度， 一次測試必定測出他想要測定的功效， 才算有效效度， 分為效度指標和內(nèi)容效度兩種。（ 1 ）效標效度是指說明測試工具用來預(yù)測將來的行為的有效性，即證明在測試中表現(xiàn)好的人在工作中也能有上佳的表現(xiàn)，而測試中表現(xiàn)不佳的人工作表現(xiàn)也不佳。（ 2 ）這種效果是不是測試工具能夠真正測出想測的內(nèi)容的程度。3.3 員工甄選的程序與方法1 、初步篩選（ 1 ）個人簡歷篩選，個人簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人相關(guān)情況的介紹材料，招聘人員對簡歷進行詳細分析，以確定應(yīng)聘者與崗位吻合程度。（ 2 ）申請表篩

14、選 個人簡歷篩選是不是應(yīng)聘者自帶的個人相關(guān)情況的介紹材料。 申請表的篩選是通常有組織專門設(shè)計的申請表篩選方法與個人簡歷的篩選方法基本相同，但要根據(jù)申請表準確判斷應(yīng)聘者的態(tài)度， 態(tài)度比較端正的一般都會認真填寫， 內(nèi)容完整自己工整， 對于申請表填寫不完， 權(quán)或自己模糊的應(yīng)聘者應(yīng)不予考慮。 申請表重點考察工作經(jīng)歷，要對工作經(jīng)歷進行審查，注重植物技能基本知識等。 考察申請表中可疑之處對個人簡歷或申請表中不明確的地方應(yīng)明確指出來，在面試時進一步核實。2. 筆試你是主要用來測試應(yīng)聘者的基本知識，專業(yè)知識，管理知識，以及綜合分析能力，文字 表達能力等方面的差異。3. 面試 面試測評也稱專家面試是要求被試者用

15、口頭語言來回答處事者提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。（ 1 ）非正式面試主考官因和面試者像平時聊天一樣進行交流，主考官可以在不同的場合向應(yīng)聘者提出問題，要求應(yīng)聘者口頭回答，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。（ 2 ）結(jié)構(gòu)化面試，甚至事先設(shè)計好的面試內(nèi)容程序以及評分標準，面試員工只需要按確定的時間，問題逐一提出標準化的面試過程。（ 3 ）非結(jié)構(gòu)化面試是指沒有既定的模式框架和程序，面試員工可以根據(jù)應(yīng)聘者的特點和需要重點了解的信息， 有針對性的提問， 也可以根據(jù)應(yīng)聘者對上一個問題的回答進行追問， 以了解更深的信息。（ 4 ）半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的

16、一種面試方法，這可以彌補單一方式的缺陷。（ 5 ）情景面試，根據(jù)應(yīng)聘者可擔(dān)任的職務(wù)，向應(yīng)聘者提出工作密切相關(guān)的問題，要求應(yīng)聘者描述其在特定環(huán)境下的行為方式， 面試員工根據(jù)應(yīng)聘者的行為是進取性的， 武斷性的還是被動性的，并歸納出其行為模式并與空缺職位所期望的模式進行比較，得出評價結(jié)果。（ 6 ）壓力面試由面試務(wù)員根據(jù)自己工作的主要特征，通過有意制造緊張氛圍向應(yīng)聘者施加壓力，以測試應(yīng)聘者對工作壓力的能力。（ 7 ）小組面試，試著有幾個面試員工同時對一個應(yīng)聘者進行面試，面試小組員工應(yīng)該包括人力資源部門的負責(zé)人和用人部門的負責(zé)人。4. 心理測試心理測試或稱為心理測驗， 就是根據(jù)一定的方法則和心理原理使

17、用一定的操作程序， 對人的 認知行為情感心理活動予以推論和量化分析。 一是指心理變量如記憶治理才能的測試， 二是只測量那些心理變量或心理特征的工具。1 ）能力測試指個人在某一方面表現(xiàn)出來的實際能力，若有機會得到重用或者培訓(xùn)，則有可能表現(xiàn)出來的能力。2）智力測試，智力測試主要包括抽象思維的能力，學(xué)習(xí)的潛在能力，適應(yīng)新環(huán)境的能力，各種認知能力的有機綜合。3）是指個性中除能力以外的部分，即特指那些不同于人認知能力的情感需要動機，態(tài)度，氣質(zhì)，性格，興趣，品德價值觀。4）興趣測試，職業(yè)興趣測試的核心是個體趨向于選擇，最能滿足個人需要實現(xiàn)職業(yè)滿意的職業(yè)環(huán)境理想的職業(yè)選擇是使人格類型相互協(xié)調(diào)和匹配。5. 評

18、價中心管理評價中心法，適用于評價，考核選拔人員管理素質(zhì)的一組標準化評價活動，采用情景模擬測試， 既把應(yīng)聘者置于模擬的工作情景中， 讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動， 考官對他們的行為表現(xiàn)作出評價和觀察， 以此作為鑒定選拔管理人員的依據(jù)。 這包括以下幾種形式:（1） 文件框測試，在文件框中放置信件，備忘錄和電話記錄等文件，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)背景資料，告訴應(yīng)聘者他就是管理者，讓他根據(jù)自己的經(jīng)驗知識性格全權(quán)負責(zé)處理問所有文件.（2） 無領(lǐng)導(dǎo)討論小組，主持人給應(yīng)聘者一個與工作相關(guān)的題目，讓他們公開討論，不指定負責(zé)人地位平等， 使每一個位置都具有相同的重要性， 也不告訴任何人應(yīng)該坐在哪里， 最后要形成一致意

19、見并以書面形式匯報.這種方式可以考察應(yīng)聘者潛在的素質(zhì)特征:1） 人際能力，包括溝通能力，人際理解能力，協(xié)調(diào)能力，組織能力以及團隊中的表現(xiàn).2） 分析和解決問題的能力，包括邏輯思維能力，決策能力，概括能力 .3） 個性特征，包括自信，力，說服力，影響力。在這中間的評分原則是1 ）溝通能力， 語言表達準確， 簡潔流暢清楚， 能很好的表達出自己的意思， 善于運用語言，語調(diào)，目光和手勢2）分析能力分析問題全面透徹，觀點清晰，角度新穎，概括總結(jié)不同意見的能力強。3）人際合作能力能夠尊重別人，善于傾聽他人意見，善于把眾人的意見引向一致。4）計劃性能力，解決問題的思路清晰周密，邏輯性和時間觀念強，準確把握解

20、決問題的要點。5）自信心能夠積極發(fā)言，敢于發(fā)表不同意見，善于提出新的見解和方案，在強調(diào)自己觀點時有說服力。6 ）組織協(xié)調(diào)能力，善于消除緊張氣氛， 并創(chuàng)造一種大家都想發(fā)言的氣氛， 能有效說服他人，善于調(diào)節(jié)爭議問題。（ 3 ）管理競賽又稱商業(yè)游戲，即把候選人分組不為應(yīng)聘者分派角色各組代表一家公司在模擬的市場上開展業(yè)務(wù)競爭。（ 4 ）演講，通過演講了解應(yīng)聘者的溝通能力和說服他人的能力。（ 5 ）案例分析，通過真實案例讓應(yīng)聘者閱讀后提出一系列的建議。4. 員工錄用員工甄選工作結(jié)束后， 需要對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析， 確定每 一位應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標準與錄

21、用計劃進行錄用決策。4.1 錄用前的工作1 、背景調(diào)查： 是指組織通過第三者或有關(guān)機構(gòu)和手段， 對應(yīng)聘者的受教育情況， 工作經(jīng)歷， 個人品質(zhì)，工作能力，個人興趣，等情況進行了解和驗證。2、體檢不同于一般的身體健康檢查，招聘中的體檢主要是了解應(yīng)聘者身體素質(zhì)，能否勝任工作崗位的要求。3、決定薪酬初步?jīng)Q定錄用某人之后，招聘者應(yīng)與該員工進行溝通，確定其福利水平，雙方達成共識。4、建立應(yīng)聘人員檔案，把本次招聘的所應(yīng)聘者資料歸檔保存，可優(yōu)先次序排列，建立組織人才庫。4.2 員工錄用4.3 、發(fā)放錄用通知，對于經(jīng)過各方面考核確認適合組織招聘崗位要求的應(yīng)聘者可決定錄用。做出錄用決策的是用人部門， 用人部門確定錄入錄用人員之后， 由人力資源部門統(tǒng)一發(fā)放錄用通知書。2、簽訂試用合同