1、薪酬管理模擬試題一、填空題1、獎(jiǎng)金是對(duì)于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于（預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)）進(jìn)行激勵(lì)。2、薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊：基本薪酬、獎(jiǎng)金和（福利）。3、基本薪酬的確定的三種基本方式：基于職位的薪酬、（基于能力的薪酬）、基于技能的薪酬。4、（交替排序法）是一種較為常見的排序方法，其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行的多。1、按照赫茨伯格的雙因素理論，有兩種因素會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響：呆健因素_與激勵(lì)因素。2、基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績(jī)效的薪酬和基1、平衡記分卡是由美國(guó)商學(xué)院教授RobertS

2、Kaplan與美國(guó)復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁DavidPNorton于1992年提出。作為一種績(jī)效考核的模型，它由四個(gè)方面的指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，并且各個(gè)方面的指標(biāo)之間有相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系。2、一次性獎(jiǎng)金是一種沒有累加的績(jī)效加薪方式,是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效加薪的一種改進(jìn)。4、從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險(xiǎn)分為三種方式，自助型、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型和國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)。1、為確保公司支付給員工的薪酬有外部競(jìng)爭(zhēng)力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行薪酬調(diào)查。2、_薪酬水平指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對(duì)于組織的總費(fèi)用會(huì)產(chǎn)生重大的影響。4、績(jī)效加薪是最為常用的一種加薪方式,它體現(xiàn)了對(duì)已發(fā)生的工作行為或已取得的

3、績(jī)效成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，它的一個(gè)顯著特征是直接加到基本工資中去的。二、選擇題1、薪酬的構(gòu)成包括（G獎(jiǎng)金、工資、津貼）2、訪談法最好與（C、問卷的分析統(tǒng)計(jì)方法）一起使用，即在訪談之前，先進(jìn)行問卷調(diào)查。3 .貨幣薪酬又稱（D核心薪酬）4 .（D輔助性人才）是對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值較低，通常只具備一般的知識(shí)和技能，比較容易從人才市場(chǎng)上獲得。5 .以下屬于交替排序法的特點(diǎn)的是（G從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對(duì)性進(jìn)行考核）6 .薪酬水平定位的B.匹配策略,是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬等于市場(chǎng)平均工資水平。7、B、薪酬調(diào)查是為了了解對(duì)于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。8、在能力的冰山模型中，屬

4、于深層能力特征，隱藏在水下的是A社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)9、在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，技術(shù)是C.制度設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法10、薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（A、無(wú)重疊無(wú)缺口、有重疊、有缺口）1平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問題。2、薪酬水平定位的（A領(lǐng)先策略）,是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬高于市場(chǎng)平均工資水平3、（G點(diǎn)數(shù)法）作為職位分析方法，三個(gè)基本特點(diǎn)是：報(bào)酬要素，要素的等級(jí)可以量化，權(quán)重反應(yīng)各要素的重要性。4 .（B、薪酬支付的對(duì)象）是指對(duì)誰(shuí)支付報(bào)酬，對(duì)哪些類型的人才支付報(bào)酬

5、。6 .以下不屬于福利發(fā)展的趨勢(shì)的有（G員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢(shì)）7 .C、獨(dú)特人才是對(duì)于企業(yè)而言,其戰(zhàn)略價(jià)值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)，但擁有非常特殊的，不易習(xí)得的知識(shí)和技能，因而相對(duì)比較緊缺。8、（B.觀察法）是工作分析方法中最為耗時(shí)的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內(nèi)容不固定的工作。9、A斯坎彳fc計(jì)劃計(jì)劃的核心在于建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體尋求節(jié)省勞動(dòng)力成本的方法和手段，不對(duì)提出建議的個(gè)人給付報(bào)酬，整個(gè)計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。10、非貨幣化的獎(jiǎng)勵(lì)形式包括（B、實(shí)物激勵(lì)，社會(huì)強(qiáng)化激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)）1、以下不屬于銷售人員績(jī)效考核的基本關(guān)注領(lǐng)域的是（A.

6、產(chǎn)值）2、（A.核心人才）是對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值很高，并非非常稀缺和獨(dú)特的人才。3 .關(guān)于福利的說法不正確的是（C、福利是總報(bào)酬中可有可無(wú)的部分）4 .（A、薪酬支付的基礎(chǔ)）是指向什么支付報(bào)酬，是對(duì)職位、對(duì)任職者的能力還是其他。5 .企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問題在于（A、行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、競(jìng)爭(zhēng)方式和經(jīng)營(yíng)管理方式）6 .平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（D客戶指標(biāo)）回答怎樣滿足顧客的問題。7、（B、通用人才）是對(duì)于企業(yè)而言，與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，價(jià)值較高的一類人才。8、薪酬區(qū)間中點(diǎn)由（A、市場(chǎng)薪酬水平和公司薪酬策略）

7、決定，反應(yīng)了收到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該得到的薪酬。1、基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù)這三個(gè)層面上得到體現(xiàn)。2 .在進(jìn)行工作分析的過程中，當(dāng)理想與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生矛盾的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)（B、現(xiàn)實(shí)為主，理想為輔）3 .以下哪個(gè)方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬的影響？（B、戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時(shí)間）4 .薪酬水平定位的（D滯后策略），是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬低于市場(chǎng)平均工資水平5 .在確定一個(gè)職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任時(shí)，應(yīng)當(dāng)（B、根據(jù)該職位所需的能力確定）6 .海氏職位評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分方法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（D、技能水平、解決問題能力、職位責(zé)任）7 .

8、（C、薪酬支付的結(jié)構(gòu)）是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。8 .B、歸類法是將職位進(jìn)行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。9、下列哪個(gè)不是基本薪酬層面所包含的基本問題（B、如何確保外部公平性）10、（D、薪酬支付的方式）是指對(duì)如何支付報(bào)酬的策略選擇。三、名詞解釋1、報(bào)酬要素：指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)具有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：只對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的變動(dòng)范圍。3、彈性福利計(jì)劃：是一種賦予員工靈活選擇權(quán)的福利計(jì)劃，具優(yōu)點(diǎn)是能夠有效員工個(gè)

9、人的獨(dú)特需要，但是同時(shí)也增加了福利管理的成本。4、職位結(jié)構(gòu)5、職位評(píng)價(jià)：是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。6、薪酬比較比率：表示員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者某一薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。7、外部競(jìng)爭(zhēng)性：指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。8、收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。9、成功分享計(jì)劃：是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果以經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。10、薪酬預(yù)算：指的是管理者在薪酬過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。11、技能薪酬體系：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。12、戰(zhàn)略性薪酬管理：是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)思考和設(shè)計(jì)以及管理企業(yè)薪酬系統(tǒng)的一種新理念，它著眼于薪酬的戰(zhàn)略支持功能。13、薪酬內(nèi)部一致性：指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之