1、北京機械工業(yè)自動化研究所北京機械工業(yè)自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核及流程優(yōu)化咨詢戰(zhàn)略、薪酬考核及流程優(yōu)化咨詢項目建議書項目建議書20042004年年9 9月月2020日日第1頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有1、本項目建議書為新華信與北京機械工業(yè)自動化研究所的機密文件，未經(jīng)對方書面同意，任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項目建議書等所包含的一切信息；2、新華信擁有該項目建議書的全部版權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)，受法律保護。未經(jīng)新華信書面許可或授權(quán)

2、，任何單位及個人不得以任何方式或理由對該產(chǎn)品的任何部分進行使用、復(fù)制、修改、抄錄、傳播或與其它產(chǎn)品捆綁使用銷售；3、對任何侵犯版權(quán)和泄密的行為，以及由此對新華信造成的經(jīng)濟損失，新華信公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)力。客戶閱讀該項目建議書即表明遵守該保密和版權(quán)約定。 4、對本項目建設(shè)書如有任何疑問，請與新華信聯(lián)系，聯(lián)系人： ； 1330128； ； 1330128 ； 保密和版權(quán)聲明保密和版權(quán)聲明第2頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所

3、有重要說明重要說明 該項目建議書基于我們對自動化所需求提出的初步設(shè)想。這些初步設(shè)想是在對自動化所有限的了解基礎(chǔ)上提出的，遠不是新華信的最終結(jié)論。我們認(rèn)為，要提出既有前瞻性，又切合自動化所實際的管理咨詢方案，需要：（1）深入廣泛的內(nèi)部訪談；（2）具體情況的詳細(xì)分析；（3）客戶、顧問間的充分溝通；（4）基于事實的數(shù)據(jù)分析；（5）過去經(jīng)驗的充分參照；（6）管理工具的創(chuàng)造性運用；（7）切實可行的評價建議。 但這些初步判斷和設(shè)想只是我們項目開始時的分析起點，在進行上述工作的過程中，我們會不斷檢驗、修正甚至推翻開始的判斷，并最后逐漸形成切實可行的適合自動化所的咨詢方案。第3頁2004年9月20日自動化研究

4、所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有目目 錄錄一、項目背景和目標(biāo)一、項目背景和目標(biāo)二、項目的內(nèi)容和思路二、項目的內(nèi)容和思路三、項目工作步驟和工作成果三、項目工作步驟和工作成果四、項目安排及運作方式四、項目安排及運作方式五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡介六、新華信管理咨詢簡介第4頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有北京機械工業(yè)自動化研究所創(chuàng)建于北京機械工業(yè)自動化研究所

5、創(chuàng)建于1954年，經(jīng)過年，經(jīng)過50年的年的積累和發(fā)展，現(xiàn)已成為機械院集團中最大的經(jīng)濟實體積累和發(fā)展，現(xiàn)已成為機械院集團中最大的經(jīng)濟實體現(xiàn)有員工1000多人,其中工程技術(shù)人員700多人 制造業(yè)綜合自動化信息與集成技術(shù) 自動控制與物流技術(shù) 工業(yè)機器人與應(yīng)用技術(shù) 流體傳動與控制技術(shù) 專用集成電路與控制單元技術(shù) 電氣物理設(shè)備與應(yīng)用技術(shù) 計算機軟件產(chǎn)品 自動控制裝置及系列產(chǎn)品 機器人產(chǎn)品 專用集成電路及產(chǎn)品 液壓元件及產(chǎn)品 。 彩色涂層鋼板生產(chǎn)線 城市供水及污水處理工程自動化儀表控制系統(tǒng) 大壩計算機監(jiān)控系統(tǒng) 船閘電氣工程 生產(chǎn)線調(diào)度與監(jiān)控系 承接成套工程項目，為用戶提供周到及時的售前售后服務(wù)，包括：技術(shù)

6、咨詢、系統(tǒng)設(shè)計、設(shè)備成套、加工制造、軟件編制、安裝調(diào)試、人員培訓(xùn)、維修服務(wù)等。技技 術(shù)術(shù)產(chǎn)產(chǎn) 品品 工工 程程服服 務(wù)務(wù)第5頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有目前，四目前，四“大大”四四“小小”中心是自動化所的主要產(chǎn)業(yè)部中心是自動化所的主要產(chǎn)業(yè)部門門電物理中心電物理中心自控中心自控中心機器人中心機器人中心液壓中心液壓中心電路中心電路中心軟件中心軟件中心四四大大中中心心加速器業(yè)務(wù)和智能配電業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)為彩噴鍍鋅生產(chǎn)線主要業(yè)務(wù)為軍工的液壓升降系統(tǒng)業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門主要業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)通訊行業(yè)

7、的厚膜集成電路和萬豐奧特項目針對與離散機械制造業(yè)的ERP的業(yè)務(wù) 電子設(shè)備中心電子設(shè)備中心機電設(shè)備中心機電設(shè)備中心四四小小中中心心垃圾處理生產(chǎn)線和樓宇自控業(yè)務(wù) 自動化的橋架生產(chǎn)線等等物流倉儲系統(tǒng)、城市供給水等業(yè)務(wù)第6頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有經(jīng)過經(jīng)過99年年02年的企業(yè)轉(zhuǎn)型期和年的企業(yè)轉(zhuǎn)型期和02年后的調(diào)整改革期，自年后的調(diào)整改革期，自動化所的近期目標(biāo)是逐步推進改革進入到現(xiàn)代企業(yè)階段動化所的近期目標(biāo)是逐步推進改革進入到現(xiàn)代企業(yè)階段9999年年7 7月改制前：國家科研院所月改制

8、前：國家科研院所99990202年：企業(yè)轉(zhuǎn)型期年：企業(yè)轉(zhuǎn)型期20022002年后：調(diào)整改革期年后：調(diào)整改革期 事業(yè)性單位 屬于國家隊 對各中心實行模擬法人制 推行了人事制度、分配制度等多項改革 所部和個中心建立了市場部，強化了市場拓展工作，積極參與市場競爭。 2002年，按照“精簡機構(gòu)、壓縮編制、競爭上崗、提高效率”的原則，對二線職能部門進行了調(diào)整和改革，由原來的10多個部門70多人調(diào)整為7個部門。 總體而言，自動化所仍然是科研院所的體制，沒有建立起現(xiàn)代企業(yè)管理制度，沒有建立起法人治理結(jié)構(gòu)，沒能把職工的利益和本所的發(fā)展捆綁在一起。已經(jīng)出現(xiàn)“生產(chǎn)關(guān)系”不適應(yīng)“生產(chǎn)力發(fā)展”的趨勢1 12 23 3

9、逐步進入逐步進入北京機械工業(yè)自動化研究所現(xiàn)代企業(yè)階段現(xiàn)代企業(yè)階段現(xiàn)代企業(yè)階段的特征現(xiàn)代企業(yè)階段的特征戰(zhàn)略明晰、組織合理戰(zhàn)略明晰、組織合理管理科學(xué)、激勵有效管理科學(xué)、激勵有效流程順暢、營銷有力流程順暢、營銷有力第7頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有目前，以自動化所為主的京內(nèi)三家實體即將進行的整合，給目前，以自動化所為主的京內(nèi)三家實體即將進行的整合，給自動化所和新公司的進一步發(fā)展提出了更高的要求和挑戰(zhàn)自動化所和新公司的進一步發(fā)展提出了更高的要求和挑戰(zhàn)機科發(fā)展機科發(fā)展新機科發(fā)展新機科發(fā)展

10、自動化所自動化所機電所機電所自動化所自動化所機電所機電所機科股份機科股份當(dāng)前狀態(tài)當(dāng)前狀態(tài)三家整合三家整合第8頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有而在將自動化所打造成現(xiàn)代企業(yè)和進行京內(nèi)資源整合而在將自動化所打造成現(xiàn)代企業(yè)和進行京內(nèi)資源整合的過程中，我們還要面對四大問題的過程中，我們還要面對四大問題問題一：業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略需要盡快明確問題一：業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略需要盡快明確機械院集團已經(jīng)完成了集團戰(zhàn)略，自動化所應(yīng)在集團戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，有針對性的制定自己的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略；以自動化所為核心的新機科公司成立后

11、也需要重新制定自己的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略問題三：如何實現(xiàn)員工持股和核心員工長期激勵問題三：如何實現(xiàn)員工持股和核心員工長期激勵如何順利實現(xiàn)公司的股權(quán)多元化？如何保持對關(guān)鍵員工的長期激勵？問題二：薪酬和績效考核問題突出問題二：薪酬和績效考核問題突出企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是建立與公司利益導(dǎo)向相一致的員工利益機制，所以薪酬和績效考核導(dǎo)向是企業(yè)發(fā)展的根本動力。京內(nèi)資源整合后，三家單位薪酬水平參差不齊，如何在公司重組中制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)？如何進行績效考核和激勵才能保證核心技術(shù)人員的積極性和穩(wěn)定性？ 管理提升問題管理提升問題戰(zhàn)略問題戰(zhàn)略問題問題四：相關(guān)的管理流程需要優(yōu)化問題四：相關(guān)的管理流程需要優(yōu)化在業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略制定后，建

12、立支持戰(zhàn)略發(fā)展的、合理規(guī)范的管理流程和制度是向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)變的必然工作在方案設(shè)計后必須要系統(tǒng)的制度和流程來保障咨詢方案的實施第9頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有通過這次項目，新華信希望為自動化所實現(xiàn)以下四大通過這次項目，新華信希望為自動化所實現(xiàn)以下四大目標(biāo)目標(biāo)在集團戰(zhàn)略規(guī)劃的前提下，明確自動化自身的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略加強以績效考核為核心的人力資源管理體系，為公司順利完成調(diào)整創(chuàng)造條件幫助優(yōu)化公司員工持股計劃，并設(shè)計長期激勵方案，實現(xiàn)對企業(yè)核心層的長期激勵公司關(guān)鍵流程和制度的建立和優(yōu)化第1

13、0頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有目目 錄錄一、項目背景和目標(biāo)一、項目背景和目標(biāo)二、項目的內(nèi)容和思路二、項目的內(nèi)容和思路三、項目工作步驟和工作成果三、項目工作步驟和工作成果四、項目安排及運作方式四、項目安排及運作方式五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡介六、新華信管理咨詢簡介第11頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有我們設(shè)計的項目總體

14、思路包括全面訪談、管理診斷、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)我們設(shè)計的項目總體思路包括全面訪談、管理診斷、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、略、薪酬和考核體系、股權(quán)及長期激勵和流程制度完善薪酬和考核體系、股權(quán)及長期激勵和流程制度完善六大部分六大部分薪酬和考核體系薪酬和考核體系管理診斷管理診斷業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略流程優(yōu)化和制度完善流程優(yōu)化和制度完善股權(quán)和長期激勵股權(quán)和長期激勵3456全面訪談全面訪談21第12頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有本次咨詢項目第一步：全面訪談本次咨詢項目第一步：全面訪談本次咨詢項目思路本次咨詢

15、項目思路全面訪談全面訪談資料收集集中訪談問卷調(diào)查第一步第一步管理診斷管理診斷業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析資源能力評估國家、行業(yè)政策研究及相關(guān)行業(yè)分析第二步第二步業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂規(guī)劃制訂明確公司愿景、使命和戰(zhàn)略方向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組合分析公司戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略實施方案規(guī)劃第三步第三步薪酬和考薪酬和考核體系核體系公司人力資源規(guī)劃設(shè)計績效考核體系的建立薪酬和激勵體系的建設(shè)第四步第四步股權(quán)和長股權(quán)和長期激勵期激勵公司股權(quán)方案的進一步細(xì)化和調(diào)整公司關(guān)鍵員工長期激勵方案的制定第五步第五步流程和制流程和制度完善度完善公司業(yè)務(wù)運作和日常管理主要核心流程的制定和優(yōu)化公司業(yè)務(wù)運作和日常管理主要核心制度的建立第六步第六步第13頁200

16、4年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有在全面訪談中，我們通常采用集中訪談、問卷調(diào)查、在全面訪談中，我們通常采用集中訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場核查和資料搜集的方式現(xiàn)場核查和資料搜集的方式采購供應(yīng)生產(chǎn)銷售服務(wù)工藝改造研發(fā)營銷設(shè)備管理后勤計劃協(xié)調(diào)人力資源財務(wù)控制質(zhì)量控制安全控制戰(zhàn)略定位管理決策法律直線業(yè)務(wù)層保障支持層控制協(xié)調(diào)層戰(zhàn)略決策層某生產(chǎn)企業(yè)價值鏈集中訪談集中訪談問卷調(diào)查問卷調(diào)查現(xiàn)場核查現(xiàn)場核查資料搜集資料搜集管理診斷模型示意示意第14頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢

17、項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有包括通過問卷和訪談等方式對自動化所和新機科發(fā)展包括通過問卷和訪談等方式對自動化所和新機科發(fā)展目前的人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題進行分析等目前的人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題進行分析等企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位評估職位評估績效指標(biāo)形成績效指標(biāo)形成部門職責(zé)部門職責(zé)人員招聘人員招聘人力資源管理診斷的內(nèi)容人力資源管理診斷的內(nèi)容人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效考核績效考核崗位職責(zé)崗位職責(zé)薪酬體系薪酬體系人力資源管理制度和流程人力資源管理制度和流程第15頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書

18、自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有本次咨詢項目第二步：管理診斷本次咨詢項目第二步：管理診斷本次咨詢項目思路本次咨詢項目思路全面訪談全面訪談資料收集集中訪談問卷調(diào)查第一步第一步管理診斷管理診斷業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析資源能力評估國家、行業(yè)政策研究及相關(guān)行業(yè)分析第二步第二步業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂規(guī)劃制訂明確公司愿景、使命和戰(zhàn)略方向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組合分析公司戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略實施方案規(guī)劃第三步第三步薪酬和考薪酬和考核體系核體系公司人力資源規(guī)劃設(shè)計績效考核體系的建立薪酬和激勵體系的建設(shè)第四步第四步股權(quán)和長股權(quán)和長期激勵期激勵公司股權(quán)方案的進一步細(xì)化和調(diào)整公司關(guān)鍵員工長期激勵方案的制定

19、第五步第五步流程和制流程和制度完善度完善公司業(yè)務(wù)運作和日常管理主要核心流程的制定和優(yōu)化公司業(yè)務(wù)運作和日常管理主要核心制度的建立第六步第六步第16頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有管理診斷建立在外部分析和內(nèi)部分析的基礎(chǔ)上。在內(nèi)部分管理診斷建立在外部分析和內(nèi)部分析的基礎(chǔ)上。在內(nèi)部分析中，新華信將結(jié)合本次項目的工作內(nèi)容，在充分調(diào)研的析中，新華信將結(jié)合本次項目的工作內(nèi)容，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上對已有資源和能力進行分析和評估基礎(chǔ)上對已有資源和能力進行分析和評估供應(yīng)商供應(yīng)商客戶客戶 供應(yīng)商供應(yīng)商財

20、務(wù)資源財務(wù)資源市場網(wǎng)絡(luò)市場網(wǎng)絡(luò)人力資源人力資源其他其他客戶客戶客戶客戶 供應(yīng)商供應(yīng)商自動化所自動化所其他其他資源評估資源評估示意示意第17頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有包括包括從從銷售額、利潤、年均增長率、凈資產(chǎn)收益率、銷售額、利潤、年均增長率、凈資產(chǎn)收益率、市場占有率、資金占用、資金周轉(zhuǎn)率市場占有率、資金占用、資金周轉(zhuǎn)率等方面分析各業(yè)等方面分析各業(yè)務(wù)目前經(jīng)營狀況務(wù)目前經(jīng)營狀況其他液壓中心自控中心機器人中心銷售額銷售額利潤利潤020406080100%占銷售額及利占銷售額及利潤

21、的比例潤的比例XXXMXXXMXX.XMXX.XM第18頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有包括利用包括利用KSF（關(guān)鍵成功要素）方法對行業(yè)的關(guān)鍵成（關(guān)鍵成功要素）方法對行業(yè)的關(guān)鍵成功要素進行分析等功要素進行分析等0.30.20.20.150.15市場化的營銷體系是取勝的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)建立完善的營銷和售后服務(wù)體系科技型企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)可持續(xù)的人力資源優(yōu)勢至關(guān)重要研發(fā)能力營銷企業(yè)管理人力資源研究開發(fā)能力是科技型企業(yè)核心競爭力，企業(yè)要有自己名牌產(chǎn)品。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備較強的企業(yè)戰(zhàn)略生

22、產(chǎn)管理加強對傳統(tǒng)生產(chǎn)工藝進行現(xiàn)代化改造，由粗放型向集約型發(fā)展。示意示意第19頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有最終從各方面全面盤點公司現(xiàn)有資源和不足，形成管最終從各方面全面盤點公司現(xiàn)有資源和不足，形成管理診斷報告理診斷報告現(xiàn)狀未來差距現(xiàn)狀未來差距現(xiàn)狀未來差距財力資源物力資源技術(shù)資源市場資源環(huán)境資源無形資源說明數(shù)量質(zhì)量配置示意示意第20頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有本

23、次咨詢項目第三步：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定本次咨詢項目第三步：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定本次咨詢項目思路本次咨詢項目思路全面訪談全面訪談資料收集集中訪談問卷調(diào)查第一步第一步管理診斷管理診斷業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析資源能力評估國家、行業(yè)政策研究及相關(guān)行業(yè)分析第二步第二步業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂規(guī)劃制訂明確公司愿景、使命和戰(zhàn)略方向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組合分析公司戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略實施方案規(guī)劃第三步第三步薪酬和考薪酬和考核體系核體系公司人力資源規(guī)劃設(shè)計績效考核體系的建立薪酬和激勵體系的建設(shè)第四步第四步股權(quán)和長股權(quán)和長期激勵期激勵公司股權(quán)方案的進一步細(xì)化和調(diào)整公司關(guān)鍵員工長期激勵方案的制定第五步第五步流程和制流程和制度完善度完善公司業(yè)務(wù)運作和日常

24、管理主要核心流程的制定和優(yōu)化公司業(yè)務(wù)運作和日常管理主要核心制度的建立第六步第六步第21頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有目前自動化所業(yè)務(wù)繁多，優(yōu)勢業(yè)務(wù)相對較多，根據(jù)集團戰(zhàn)略目前自動化所業(yè)務(wù)繁多，優(yōu)勢業(yè)務(wù)相對較多，根據(jù)集團戰(zhàn)略導(dǎo)向，應(yīng)對難規(guī)?；瘶I(yè)務(wù)在梳理的基礎(chǔ)上適當(dāng)加以傾斜導(dǎo)向，應(yīng)對難規(guī)?；瘶I(yè)務(wù)在梳理的基礎(chǔ)上適當(dāng)加以傾斜內(nèi)部競爭力市場吸引力行業(yè)吸引力和內(nèi)部競爭力評價整合資源整合資源大力發(fā)展大力發(fā)展選擇發(fā)展業(yè)選擇發(fā)展業(yè)務(wù)務(wù)非核心業(yè)務(wù)重非核心業(yè)務(wù)重組或退出組或退出很難規(guī)?；^難規(guī)?；渌?/p>

25、03690369軍工液壓升降系統(tǒng)汽車業(yè)務(wù)零部件裝配彩噴鍍鋅版自動化生產(chǎn)線樓宇自控汽車摩托車自控汽車裝備生產(chǎn)線物流機器人厚膜高速沖壓自動化裝備制版智能配電垃圾處理垃圾處理ERP節(jié)水工程焊接裝備橋架生產(chǎn)線城市供給水水力電力控制系統(tǒng)加速器物流自動化倉庫液壓元件實驗臺表面改性噴涂設(shè)備電液伺服第22頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有自動化所的業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略規(guī)劃主要內(nèi)容應(yīng)包括八部分，并側(cè)重于競爭自動化所的業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略規(guī)劃主要內(nèi)容應(yīng)包括八部分，并側(cè)重于競爭分析分析 業(yè)務(wù)選擇和定位 業(yè)務(wù)競爭策略業(yè)務(wù)

26、競爭策略 主要戰(zhàn)略舉措業(yè)務(wù)單元發(fā)展宏圖及五年戰(zhàn)略目標(biāo)宏觀經(jīng)濟環(huán)境及行業(yè)發(fā)展分析及對本業(yè)務(wù)單元影響的評估本業(yè)務(wù)單元現(xiàn)狀分析業(yè)務(wù)單元未來五年戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施業(yè)務(wù)單元財務(wù)目標(biāo)預(yù)測業(yè)務(wù)單元主要資源需求預(yù)測業(yè)務(wù)單元和前一年戰(zhàn)略規(guī)劃的差異及總結(jié) 總銷售額、利潤 資產(chǎn)增值保值率 資本投資 人才1235678主要競爭對手分析4第23頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有自動化所的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，一定要回答好三個問題自動化所的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，一定要回答好三個問題當(dāng)前中短期中長期細(xì)分市場客戶是誰？客戶是誰？

27、提供什么？提供什么？如何提供？如何提供？業(yè)務(wù)選擇業(yè)務(wù)模式戰(zhàn)略措施戰(zhàn)略分析框架圖戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)中短期目標(biāo)中短期目標(biāo)中長期目標(biāo)中長期目標(biāo)框架說明：體現(xiàn)市場導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向；體現(xiàn)當(dāng)前到未來變化的動態(tài)過程第24頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有并通過并通過5個關(guān)鍵步驟來進行自動化所的戰(zhàn)略規(guī)劃個關(guān)鍵步驟來進行自動化所的戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程圖戰(zhàn)略計劃現(xiàn)有業(yè)務(wù)A行業(yè)分析現(xiàn)有業(yè)務(wù)A競爭力評價現(xiàn)有業(yè)務(wù)B行業(yè)分析現(xiàn)有業(yè)務(wù)A競爭力評價現(xiàn)有業(yè)務(wù)C行業(yè)分析現(xiàn)有業(yè)務(wù)A競爭力評價新業(yè)務(wù)D行業(yè)分析新業(yè)務(wù)D匹配

28、度評價新業(yè)務(wù)E行業(yè)分析新業(yè)務(wù)E匹配度評價業(yè)務(wù)選擇戰(zhàn)略措施戰(zhàn)略措施戰(zhàn)略措施戰(zhàn)略措施目目標(biāo)標(biāo)現(xiàn)有業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)行業(yè)吸引力業(yè)務(wù)競爭力戰(zhàn)略匹配度職能戰(zhàn)略1現(xiàn)有業(yè)務(wù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)/新業(yè)務(wù)的選擇和定位新業(yè)務(wù)的選擇和定位2戰(zhàn)略目標(biāo)制定3戰(zhàn)略措施制定戰(zhàn)略措施制定4戰(zhàn)略計劃制定5職能戰(zhàn)略制定5個個關(guān)鍵步驟關(guān)鍵步驟1能否做？能否做？2是否做？是否做？3如何做？如何做？第25頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有本次咨詢項目第四步：本次咨詢項目第四步：薪酬和考核體系建設(shè)薪酬和考核體系建設(shè)本次咨詢項目思路本次咨詢項目思

29、路全面訪談全面訪談資料收集集中訪談問卷調(diào)查第一步第一步管理診斷管理診斷業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析資源能力評估國家、行業(yè)政策研究及相關(guān)行業(yè)分析第二步第二步業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂規(guī)劃制訂明確公司愿景、使命和戰(zhàn)略方向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組合分析公司戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略實施方案規(guī)劃第三步第三步薪酬和考薪酬和考核體系核體系公司人力資源規(guī)劃設(shè)計績效考核體系的建立薪酬和激勵體系的建設(shè)第四步第四步股權(quán)和長股權(quán)和長期激勵期激勵公司股權(quán)方案的進一步細(xì)化和調(diào)整公司關(guān)鍵員工長期激勵方案的制定第五步第五步流程和制流程和制度完善度完善公司業(yè)務(wù)運作和日常管理主要核心流程的制定和優(yōu)化公司業(yè)務(wù)運作和日常管理主要核心制度的建立第六步第六步第26頁2004年9

30、月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃工資與福利勞動關(guān)系企業(yè)計劃過程人力資源規(guī)劃過程戰(zhàn)略計劃(長期)宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃(中長期)計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃(年度)目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)對HR的需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供或所需資源分析凈需求量制定行動方案首先，我們將通過人力資源規(guī)劃來統(tǒng)領(lǐng)公司人力資源工首先，我們將通過人力資源規(guī)劃來統(tǒng)領(lǐng)公司人力資源工作，滿足企

31、業(yè)發(fā)展對人才的需求作，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求人力資源規(guī)劃的輸入來自于根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃和年度計劃，人力資源規(guī)劃的輸入來自于根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃和年度計劃，分析、預(yù)測并制定人力資源規(guī)劃分析、預(yù)測并制定人力資源規(guī)劃第27頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人

32、員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化退休安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)發(fā)展計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案(職業(yè)生涯規(guī)劃)個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目計劃項目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容人力資源規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容人力資源規(guī)劃應(yīng)

33、包括如下內(nèi)容第28頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有然后，我們將按照成本原則和公平性原則進行薪酬體系然后，我們將按照成本原則和公平性原則進行薪酬體系的設(shè)計的設(shè)計成本原則成本原則公平性原則公平性原則公司外部公平性公司外部公平性同市場薪酬水平比較同市場薪酬水平比較公司內(nèi)部公平性公司內(nèi)部公平性崗位價值評價比較崗位價值評價比較自我公平性自我公平性與考核結(jié)果掛鉤與考核結(jié)果掛鉤薪酬體系薪酬體系企業(yè)歷史縱向比較企業(yè)歷史縱向比較人工成本營業(yè)收入人工成本營業(yè)收入公司投資發(fā)展規(guī)劃公司投資發(fā)展規(guī)劃公司所

34、能承擔(dān)的最大公司所能承擔(dān)的最大人工成本人工成本第29頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有薪酬體系中應(yīng)明確薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬管理三個薪酬體系中應(yīng)明確薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬管理三個關(guān)鍵內(nèi)容關(guān)鍵內(nèi)容薪酬體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬水平薪酬管理薪酬管理薪酬中所包括的薪酬中所包括的內(nèi)容以及各自所內(nèi)容以及各自所占比例占比例確定不同崗位的確定不同崗位的基本工資級別及基本工資級別及金額金額明確薪酬和考明確薪酬和考核結(jié)果的關(guān)系，核結(jié)果的關(guān)系，即獎金分配辦法即獎金分配辦法和工

35、資級別調(diào)整，和工資級別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵發(fā)揮薪酬的激勵效果效果薪酬管理部門薪酬管理部門第30頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有從薪酬結(jié)構(gòu)講，員工薪酬可主要包括四個部分，但不同從薪酬結(jié)構(gòu)講，員工薪酬可主要包括四個部分，但不同性質(zhì)的崗位薪酬中各部分的比例應(yīng)有所區(qū)別。性質(zhì)的崗位薪酬中各部分的比例應(yīng)有所區(qū)別。基本工資基本工資年終效益獎年終效益獎福利福利特別獎特別獎以上結(jié)構(gòu)比例只作示意以上結(jié)構(gòu)比例只作示意不固定的額外獎勵，如特殊貢獻獎等各種保險、津貼等以公司利潤直接聯(lián)系基本收入月收入年獎年

36、獎業(yè)績獎業(yè)績獎年獎、半年獎和績效考核結(jié)果掛鉤各部分薪酬比例各部分薪酬比例考慮要點考慮要點浮動薪酬部分對于員工的激勵作用大固定薪酬部分有利于吸引員工以及保持員工的穩(wěn)定性福利也作用于員工的穩(wěn)定性對于拍賣成交任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)人員，浮動薪酬部分應(yīng)占較高比例對于業(yè)務(wù)助理秘書和非業(yè)務(wù)人員，浮動薪酬部分比例應(yīng)相對較低固定薪酬固定薪酬浮動薪酬浮動薪酬第31頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有公司內(nèi)部不同崗位的工資水平應(yīng)主要以該崗位的崗位價公司內(nèi)部不同崗位的工資水平應(yīng)主要以該崗位的崗位價值來確定，而員工

37、個人的個人背景和工作績效則作為決值來確定，而員工個人的個人背景和工作績效則作為決定員工工資級別的次調(diào)整因素定員工工資級別的次調(diào)整因素明確崗位明確崗位A崗位價值位置崗位價值位置個人背景個人背景工作績效工作績效相關(guān)工作經(jīng)驗考核結(jié)果專業(yè)背景學(xué)歷確定崗位確定崗位A工資基準(zhǔn)工資基準(zhǔn)員工員工一級一級員工員工二級二級員工員工三級三級員工員工九級九級員工員工十級十級經(jīng)理經(jīng)理一級一級經(jīng)理經(jīng)理二級二級經(jīng)理經(jīng)理五級五級高管高管一級一級高管高管四級四級對公司所有崗位對公司所有崗位進行崗位價值評價排序進行崗位價值評價排序崗位崗位A工資級別調(diào)整范圍工資級別調(diào)整范圍任職時間員工甲員工甲任職于崗位任職于崗位A確定確定員工員工

38、甲的甲的工資工資級別級別工工資資序序列列示示意意第32頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有我們將以評分法對公司所有崗位進行崗位價值評價。我們將以評分法對公司所有崗位進行崗位價值評價。崗位價值崗位價值評估因素評估因素責(zé)任因素責(zé)任因素知識技能因素知識技能因素努力程度因素努力程度因素工作環(huán)境因素工作環(huán)境因素風(fēng)險控制的責(zé)任風(fēng)險控制的責(zé)任直接成本費用直接成本費用控制的責(zé)任控制的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任組

39、織人事的責(zé)任組織人事的責(zé)任法律上的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次決策的層次最匹配學(xué)歷要求最匹配學(xué)歷要求知識多樣性知識多樣性熟練期熟練期工作復(fù)雜性工作復(fù)雜性工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗工作的靈活性工作的靈活性語言應(yīng)用能力語言應(yīng)用能力數(shù)學(xué)或計算機知數(shù)學(xué)或計算機知識識專業(yè)技術(shù)知識技專業(yè)技術(shù)知識技能能管理知識技能管理知識技能綜合能力綜合能力工作壓力工作壓力腦力辛苦程度腦力辛苦程度工作地點穩(wěn)定性工作地點穩(wěn)定性創(chuàng)新與開拓創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作緊張程度工作均衡性工作均衡性職業(yè)病或危險性職業(yè)病或危險性工作時間特征工作時間特征要點要點以崗位說明書為基礎(chǔ)以崗位說明書為基礎(chǔ)根據(jù)具體情況，進行因素根據(jù)具體情況，進行因素設(shè)計和權(quán)重

40、分配設(shè)計和權(quán)重分配組織專家打分組織專家打分糾偏糾偏排序排序總體調(diào)整總體調(diào)整第33頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平激勵方案評價崗位評價政策線激勵指導(dǎo)溝通崗位說明書市場調(diào)查績效定酬預(yù)算在薪酬體系設(shè)計方面，我們將通過加強薪酬管理來提高在薪酬體系設(shè)計方面，我們將通過加強薪酬管理來提高自動化所的薪酬管理水平自動化所的薪酬管理水平薪酬模型崗位價值評估崗位價值評估外部薪酬調(diào)查外部薪酬調(diào)查員工績效激勵員工績效激勵薪酬管理薪酬管理工作分析市場定位年功定酬規(guī)劃效率效率公平公平合法

41、合法效率：績效、質(zhì)量、顧客、成本薪酬設(shè)計關(guān)鍵點薪酬技巧薪酬目標(biāo)內(nèi)部公平外部公平個人業(yè)績薪酬管理水平第34頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有職能部門職能部門考核方案考核方案事業(yè)部或中心事業(yè)部或中心考核方案考核方案員工分類考核管理辦法員工分類考核管理辦法公司運營目標(biāo)公司運營目標(biāo)自動化所考核體系在在“利潤到中心，成本到項目利潤到中心，成本到項目”的前提下，我們將通過高層、職能部的前提下，我們將通過高層、職能部門、中心和員工的分類考核，有效地達成公司的運營目標(biāo)門、中心和員工的分類考核，有效

42、地達成公司的運營目標(biāo)公司高層公司高層考核方案考核方案業(yè)務(wù)部門和業(yè)業(yè)務(wù)部門和業(yè)務(wù)人員的考核務(wù)人員的考核是本次薪酬考是本次薪酬考核的重點和難核的重點和難點點第35頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有我們將結(jié)合課題承包制和項目制的運作特點，進行業(yè)務(wù)部我們將結(jié)合課題承包制和項目制的運作特點，進行業(yè)務(wù)部門和業(yè)務(wù)人員的薪酬和考核設(shè)計門和業(yè)務(wù)人員的薪酬和考核設(shè)計填報課題/項目申請資料課題申請項目管理成果審查技術(shù)成果轉(zhuǎn)化 技術(shù)成果孵化 產(chǎn)業(yè)化 項目運作項目運作部項目運作部科研項目組科研項目組技術(shù)孵化

43、部門技術(shù)孵化部門產(chǎn)業(yè)部門產(chǎn)業(yè)部門負(fù)責(zé)與課題運作相關(guān)的事務(wù)性工作，將科研人員從事務(wù)性工作總解脫，同時通過專業(yè)化分工達到提高效率的目的協(xié)同配合專注于技術(shù)本身的研發(fā)協(xié)同配合協(xié)調(diào)好技術(shù)的供給方與需求方，實現(xiàn)技術(shù)的轉(zhuǎn)讓或孵化負(fù)責(zé)產(chǎn)品的生產(chǎn)與市場開拓項目制運作下的專業(yè)分工第36頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有而對于科研人員的激勵，我們建議可以有選擇的采取如下而對于科研人員的激勵，我們建議可以有選擇的采取如下三種激勵模式三種激勵模式預(yù)留股份預(yù)留股份技術(shù)入股技術(shù)入股產(chǎn)業(yè)提成產(chǎn)業(yè)提成在此輪改制過程

44、中，預(yù)留一部分股份用于對將來對集團/二級公司做出突出貢獻的技術(shù)研發(fā)人員的獎勵出臺相關(guān)政策，鼓勵研發(fā)人員利用技術(shù)孵化器或風(fēng)險投資或直接創(chuàng)業(yè)來實現(xiàn)自己研發(fā)的技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，配套相關(guān)的技術(shù)成果轉(zhuǎn)化入股的激勵方案出臺相關(guān)政策，對于技術(shù)研究在任職期間成功進行產(chǎn)業(yè)化，對于在前期研發(fā)及產(chǎn)業(yè)化階段做出貢獻的研發(fā)人員可以采取從產(chǎn)業(yè)化收入中提出一部分作為獎金的方式直接進行獎勵第37頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合我們將建立關(guān)鍵業(yè)績考核體系來進行績效考核，通常包我們將建立關(guān)鍵業(yè)績考核

45、體系來進行績效考核，通常包括六個步驟括六個步驟根據(jù)公司戰(zhàn)略定位和預(yù)算編制情況，來進行考核體系和指標(biāo)的設(shè)計。設(shè)計公司獎金的整體分配方式，明確各部分獎金的來源和關(guān)系。針對公司和部門設(shè)計不同層面的機構(gòu)考核指標(biāo)，針對不同角色的業(yè)務(wù)人員設(shè)計不同導(dǎo)向的個人考核指標(biāo)。根據(jù)采用的考核方法和公平性原則，設(shè)計相關(guān)考核執(zhí)行流程和考核申訴流程。將個人考核結(jié)果與其薪金調(diào)級、職務(wù)晉級、轉(zhuǎn)崗以及相關(guān)培訓(xùn)結(jié)合起來。考核體系目的是建立部門和個人關(guān)鍵業(yè)績導(dǎo)向的考核方式考核體系目的是建立部門和個人關(guān)鍵業(yè)績導(dǎo)向的考核方式確定個人獎金的分配和計算方式設(shè)計考核實施和保障流程在考慮個人崗位職級系數(shù)的前提下，通過與公司、部門和個人業(yè)績的結(jié)合

46、，來設(shè)計個人獎金的分配和計算方式。進行不同角色的考核指標(biāo)設(shè)計繪制公司整體獎金分配框架圖將考核與戰(zhàn)略和預(yù)算結(jié)合123456第38頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有考核體系需要以公司戰(zhàn)略定位為前提，同時不同層面的考核體系需要以公司戰(zhàn)略定位為前提，同時不同層面的業(yè)績目標(biāo)應(yīng)該與相應(yīng)的規(guī)劃預(yù)算結(jié)合起來業(yè)績目標(biāo)應(yīng)該與相應(yīng)的規(guī)劃預(yù)算結(jié)合起來業(yè)務(wù)部門業(yè)績目標(biāo)業(yè)務(wù)人員業(yè)績目標(biāo)公司業(yè)績目標(biāo)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃部門業(yè)務(wù)計劃公司下一年度戰(zhàn)略目標(biāo)部門年度預(yù)算個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃業(yè)績目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)規(guī)劃預(yù)算規(guī)劃預(yù)算戰(zhàn)略目

47、標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)大力發(fā)展難規(guī)?；瘶I(yè)務(wù)大力發(fā)展系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)提高產(chǎn)品的技術(shù)含量提高市場化能力平提升市場占有率第39頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有獎金分配框架圖示意獎金分配框架圖示意年終效益獎金效益獎金總額公司獎金總額業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門業(yè)績獎金總額實習(xí)業(yè)務(wù)員獨立業(yè)務(wù)員部門經(jīng)理業(yè)務(wù)秘書每半年業(yè)績獎金業(yè)績獎金非業(yè)務(wù)部門非業(yè)務(wù)部門業(yè)績獎金總額業(yè)務(wù)部門A業(yè)績獎金額業(yè)務(wù)部門B業(yè)績獎金額非業(yè)務(wù)部門B業(yè)績獎金額非業(yè)務(wù)部門A業(yè)績獎金額一般職員主管部門經(jīng)理分配比例？分配比例？工作角色分類公司職員工作部門分類工

48、作方式分類激勵獎金分類超額獎超額獎按照部門貢獻按照部門貢獻大小分配獎金大小分配獎金按照個人按照個人KPIKPI得得分分配獎金分分配獎金按照方式貢獻按照方式貢獻大小分配獎金大小分配獎金按照公司按照公司年終收益年終收益狀況分配狀況分配獎金獎金公平性激勵性關(guān)鍵業(yè)績考核關(guān)鍵業(yè)績考核示意示意第40頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有業(yè)務(wù)人員角色定位業(yè)務(wù)人員角色定位 在未來的定位中，辦事處要發(fā)揮初級征集的作用，辦事處也類似為一類特殊的“業(yè)務(wù)人員” 。辦事處辦事處 兼任業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的行政人員，只能

49、承擔(dān)本部門行政管理工作和部分業(yè)務(wù)管理工作，原則上不鼓勵這種角色的出現(xiàn)原則上不鼓勵這種角色的出現(xiàn)。兼任業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的行政兼任業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的行政務(wù)人員務(wù)人員 一些新業(yè)務(wù)人員不能獨立從事拍品征集工作，所以需要跟隨高級業(yè)務(wù)人員進行一段時間的實習(xí)鍛煉。實習(xí)業(yè)務(wù)員實習(xí)業(yè)務(wù)員 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理作為高級業(yè)務(wù)人員，不僅需要完成一定業(yè)務(wù)任務(wù)額，而且承擔(dān)整個業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)管理和行政管理工作。兼任業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的高級兼任業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的高級業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)人員 除去以上五類特殊業(yè)務(wù)人員以外，能夠獨立進行拍品征集的業(yè)務(wù)人員。獨立業(yè)務(wù)員獨立業(yè)務(wù)員 相當(dāng)于業(yè)務(wù)部門的行政秘書。業(yè)務(wù)秘書業(yè)務(wù)秘書示意示意第41頁2004年9月20日自動化研

50、究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有業(yè)務(wù)考核指標(biāo)設(shè)計示意業(yè)務(wù)考核指標(biāo)設(shè)計示意部門經(jīng)理部門經(jīng)理內(nèi)容內(nèi)容類別類別待選待選考核指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)置目的設(shè)置目的部門經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)績考核指標(biāo)業(yè)績考核指標(biāo)（從部門角度）（從部門角度）部門拍賣成交額保證業(yè)務(wù)部門有一個相對較高的成交額部門上拍拍品件數(shù)部門上拍拍品件數(shù)從一定程度來限制拍品數(shù)量，以提高拍品的質(zhì)量部門拍賣成交率從一定程度上考核業(yè)務(wù)部門拍品征集、篩選和招商工作效果部門業(yè)務(wù)費用節(jié)約比率考核業(yè)務(wù)部門費用控制狀況部門拍賣合同準(zhǔn)確率考核業(yè)務(wù)部門的合同管理狀況部門拍賣回款額達成率考核業(yè)

51、務(wù)部門協(xié)助催款的狀況部門協(xié)助征集成交額促進業(yè)務(wù)部門間的協(xié)作，規(guī)定：為其他業(yè)務(wù)部門提供拍品征集幫助而拍賣成功時，提供幫助的部門享有一定比例一定比例的成交額利益。部門市場拓展?fàn)顩r部門市場拓展?fàn)顩r促進業(yè)務(wù)部門進行拍品征集渠道和客戶范圍的拓展部門拍品保管狀況促進業(yè)務(wù)部門對拍品的妥善保管工作部門拍品的價值影響避免造成拍品出現(xiàn)重大價值影響重大價值影響，提高拍品質(zhì)量部門客戶投訴次數(shù)考核部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的本部門客戶維護效果部門內(nèi)部投訴次數(shù)考核本部門與其他合作部門的協(xié)作關(guān)系狀態(tài)示意示意第42頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目

52、建議書保密文件，版權(quán)所有業(yè)務(wù)考核指標(biāo)設(shè)計示意業(yè)務(wù)考核指標(biāo)設(shè)計示意業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員內(nèi)容內(nèi)容類別類別待選待選考核指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)置目的設(shè)置目的業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員業(yè)績考核指標(biāo)業(yè)績考核指標(biāo)（從個人角度）（從個人角度）個人拍賣成交額保證業(yè)務(wù)人員有一個相對較高的成交額個人拍賣成交率從一定程度上考核個人的拍品征集、篩選和招商工作效果個人業(yè)務(wù)費用節(jié)約比率考核業(yè)務(wù)人員個人費用控制狀況個人拍品回款額達成率考核業(yè)務(wù)人員個人協(xié)助催款的狀況個人拍賣合同準(zhǔn)確率考核業(yè)務(wù)人員個人的合同管理狀況個人協(xié)助征集成交額促進業(yè)務(wù)人員之間的協(xié)作，規(guī)定：為其他業(yè)務(wù)人員提供拍品征集幫助而拍賣成功時，提供幫助的個人享有一定比例一定比例的成交額利益，包括跨

53、部門和部門內(nèi)部。個人拍品保管狀況促進業(yè)務(wù)人員對自己征集拍品的妥善保管工作個人拍品的價值影響避免個人征集拍品出現(xiàn)重大價值影響重大價值影響，提高拍品質(zhì)量個人客戶投訴次數(shù)考核業(yè)務(wù)人員客戶維護效果個人內(nèi)部投訴次數(shù)考核業(yè)務(wù)人員與其他人員的協(xié)作關(guān)系狀態(tài)從業(yè)務(wù)人員個人角度出發(fā)進行設(shè)計：從業(yè)務(wù)人員個人角度出發(fā)進行設(shè)計：示意示意第43頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有業(yè)務(wù)考核表示意業(yè)務(wù)考核表示意業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員半年業(yè)績考核表半年業(yè)績考核表崗位編號：姓名部門書畫部崗位業(yè)務(wù)經(jīng)理考核周期半年考核時間2004年

54、1月2004年7月考核指標(biāo)考核指標(biāo)信息來源信息來源考核崗位考核崗位指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)或計算方法考核標(biāo)準(zhǔn)或計算方法計分計分拍賣成交額財務(wù)部50（實際成交額/部門平均成交額）100，最最多多150分分120拍賣合同準(zhǔn)確率財務(wù)部20（合格合同數(shù)/全部合同數(shù)）100100拍賣回款額達成率財務(wù)部20（實際回款額/目標(biāo)回款額）10090工作態(tài)度直接上級直接上級10依據(jù)工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)直接打分90客戶投訴次數(shù)客戶服務(wù)部投訴一次，經(jīng)核實扣3，最多扣9分3拍品價值重大爭議次數(shù)直接上級投訴一次，經(jīng)核實扣5，最多扣10分5最終得分12050 10020 9020 90103597獨立業(yè)務(wù)員半年業(yè)績考核表關(guān)鍵關(guān)

55、鍵業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)達成率達成率形式形式態(tài)度指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)扣分形式扣分形式示意示意第44頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有業(yè)務(wù)考核表示意業(yè)務(wù)考核表示意業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員年度綜合評價表年度綜合評價表崗位編號：姓名部門書畫部崗位獨立業(yè)務(wù)員考核周期1年考核時間2004年1月2005年1月考核指標(biāo)考核指標(biāo)信息來源信息來源考核崗位考核崗位指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)或計算方法考核標(biāo)準(zhǔn)或計算方法計分計分半年考核平均分人力資源部80110工作能力直接上級直接上級20依據(jù)工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)

56、直接打分90最終得分11080 9020 106業(yè)務(wù)員年度綜合評價表能力指標(biāo)能力指標(biāo)示意示意第45頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有考核表示意考核表示意財務(wù)部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績考核表半年業(yè)績考核表崗位編號：姓名部門財務(wù)部崗位財務(wù)經(jīng)理考核周期半年考核時間2004年1月2004年7月考核指標(biāo)考核指標(biāo)信息來源信息來源考核崗位考核崗位指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)或計算方法考核標(biāo)準(zhǔn)或計算方法計分計分財務(wù)預(yù)算制定及執(zhí)行效果財務(wù)部直接上級40預(yù)算提交及時性1080預(yù)算內(nèi)容全面性10預(yù)算編制的合理

57、性20預(yù)算執(zhí)行效果 30意外處理措施效果30拍賣結(jié)算分析報告財務(wù)部直接上級30報告上交及時性1090報告內(nèi)容全面性10報告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性20問題分析合理性30建議可行性30財務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績考核表軟指標(biāo)軟指標(biāo)示意示意第46頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有考核表示意考核表示意財務(wù)部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績考核表（續(xù)）半年業(yè)績考核表（續(xù)）崗位編號：姓名部門財務(wù)部崗位財務(wù)經(jīng)理考核周期半年考核時間2004年1月2004年7月考核指標(biāo)考核指標(biāo)信息來源信息來源考核崗位考核崗位指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)

58、準(zhǔn)或計算方法考核標(biāo)準(zhǔn)或計算方法計分計分部門費用節(jié)約比率財務(wù)部 直接上級20部門節(jié)約比率（實際發(fā)生費用預(yù)算費用）/預(yù)算費用1000.2費用節(jié)約比率911000費用節(jié)約比率0.281900.05費用節(jié)約比率061800.1費用節(jié)約比率0.054160費用節(jié)約比率0.1040工作態(tài)度直接上級直接上級10依據(jù)工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)直接打分90客戶投訴次數(shù)客戶服務(wù)部投訴一次，經(jīng)核實扣3，最多扣9分3最終得分8040 9030 10020 9010385財務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績考核表硬指標(biāo)硬指標(biāo)硬指標(biāo)硬指標(biāo)軟指標(biāo)軟指標(biāo)示意示意第47頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究

59、所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有業(yè)務(wù)部門人員業(yè)務(wù)部門人員業(yè)績獎金分配方式示意業(yè)績獎金分配方式示意業(yè)務(wù)部門人員業(yè)績獎金額部門業(yè)績獎金基數(shù)部門業(yè)績獎金基數(shù)個人崗位職級系數(shù)個人崗位職級系數(shù)個人個人KPI考核得分考核得分職級分類業(yè)務(wù)秘書實習(xí)業(yè)務(wù)助理業(yè)務(wù)助理業(yè)務(wù)經(jīng)理高級業(yè)務(wù)經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職級系數(shù)0.40.811.21.41.62部門業(yè)績獎金總額部門業(yè)績獎金總額 / 部門全部崗位職級系數(shù)之和部門全部崗位職級系數(shù)之和業(yè)務(wù)部門業(yè)績獎金基數(shù) 20000元 1.2 110 = 26400元1.與部門業(yè)績掛鉤2.體現(xiàn)個人職級3.反映個人業(yè)績 120000元 / （ 0.4

60、11.21.42） 20000元以業(yè)務(wù)經(jīng)理為例：以業(yè)務(wù)經(jīng)理為例：普通業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)部門人員業(yè)務(wù)部門人員半年業(yè)績獎金半年業(yè)績獎金發(fā)放示意發(fā)放示意業(yè)務(wù)部門人員職級系數(shù)由崗位評價得出的崗位工資來確定：由崗位評價得出的崗位工資來確定：（每單位職級系數(shù)所對應(yīng)的獎金額）示意示意第48頁2004年9月20日自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書自動化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢項目建議書保密文件，版權(quán)所有行政人員行政人員業(yè)績獎金分配方式示意業(yè)績獎金分配方式示意行政人員獎金基數(shù)業(yè)務(wù)部門人員平均獎金額業(yè)務(wù)部門人員平均獎金額行政比例系數(shù)行政比例系數(shù)1.與公司整體業(yè)績掛鉤2.體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門人員的