1、人力資源管理與開發(fā)1. 人力資源的基本特征P2 1.人力資源在經(jīng)濟(jì)中是居于主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源。2.人力資源是一種可再生的生物性資源。3.人力資源師具有時(shí)效性的資源。2. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長的主要途徑取決于四個(gè)方面 P5 1.新的資本資源的投入。2.新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)。3.勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高。4.科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備增加。3. 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（每個(gè)點(diǎn)下面的小點(diǎn)也要看） P231. 人力資源管理環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)。全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來的挑戰(zhàn)。技術(shù)進(jìn)步帶來的挑戰(zhàn)。組織的發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。人口結(jié)構(gòu)變化帶來的挑戰(zhàn)。2. 人力資源管理自身發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。企業(yè)員工

2、個(gè)性化發(fā)展的挑戰(zhàn)。工作生活質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)。工作績效評(píng)估的挑戰(zhàn)。人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)。職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn)。人力資源要素發(fā)展變化的挑戰(zhàn)。部門定位的挑戰(zhàn)。4. 全球化發(fā)展為中國人力資源法律帶來的變化 P581. 全球化發(fā)展對(duì)我國人力資源法律的建立、健全提出新的要求。2. 完善人力資源法律是完善我國社會(huì)保障制度的基礎(chǔ)。人力資源法律是員工收到公平待遇的保證，社會(huì)保障是員工安全的保證。人力資源法律和社會(huì)保障都需要對(duì)弱勢群體的關(guān)懷。人力資源法律和社會(huì)保障都幫助社會(huì)趨向安寧。3. 統(tǒng)一和規(guī)范人力資源法律和社會(huì)保障管理體制的改革成果。在社會(huì)保障體系上形成了三個(gè)層次社會(huì)保障框架。在社會(huì)保障制度改革重點(diǎn)項(xiàng)目上取得了突破性

3、進(jìn)展。5. 狹義工作分析的概念：狹義的工作分析就是指全面了解一項(xiàng)工作的管理活動(dòng)，就是對(duì)該工作的工作內(nèi)容，任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進(jìn)行描述和研究的過程，即制定工作說明和工作規(guī)劃的系統(tǒng)工程。6. 表31中有關(guān)職責(zé)、職業(yè)的描述 P67 職責(zé)：一系列相關(guān)的任務(wù)就可以組成一項(xiàng)職責(zé)，他是一個(gè)人在本職工作中所承擔(dān)的若干項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)與責(zé)任。 職業(yè)：職業(yè)是一個(gè)跨組織的概念，是指在不同組織、不同時(shí)間、從事相似的系列工作的總稱。7. 最常用的四種工作分析法分別的概念是什么 P75 1.訪談法：訪談法又稱面談法，是由工作人員通過與有關(guān)人員或小組進(jìn)行面對(duì)面的交談，獲取與工作有關(guān)的信息。2.直接觀察法：觀察法是指

4、分析人員借用人的感覺器官、觀察儀器或計(jì)算機(jī)撲住系統(tǒng)實(shí)地觀察、描述員工的實(shí)際工作活動(dòng)過程，并用文字、圖表和流程圖等形式記錄、分析和表現(xiàn)有關(guān)數(shù)據(jù)。3.工作日志法：工作日志法是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天從事的工作，按工作日的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作崗位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。4.問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查法是一書面的形式、通過任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。8. 工作擴(kuò)大化這一段 P85 工作擴(kuò)大化就是指擴(kuò)大工作的范圍，為員工提供更多的工作范圍，它是工作范圍的水平拓展。9. 工作設(shè)計(jì)的原則 P85 1.飲食設(shè)崗原則2.動(dòng)靜結(jié)合原則3.

5、工作滿負(fù)荷原則4.工作環(huán)境優(yōu)化原則5.員工能力開發(fā)原則10. 工作設(shè)計(jì)的原理與方法 P86 1.基于科學(xué)管理原理的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法2.基于工效學(xué)原理的設(shè)計(jì)方法：生物型工作設(shè)計(jì)方法和自決運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法3.基于人際關(guān)系理論的設(shè)計(jì)方法：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法4工作團(tuán)隊(duì)化11. 工作擴(kuò)大化的概念 P88 工作擴(kuò)大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化。12. 工作豐富化的概念 P89 工作豐富化是以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)，它他是一個(gè)將企業(yè)的使命與員工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來的概念。13. 人力資源規(guī)劃的概念 P95 組織適應(yīng)周圍環(huán)境

6、的變化，為了實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)，在現(xiàn)有人力資源狀況分析的基礎(chǔ)上，對(duì)未來較長周期內(nèi)(一年或一年以上)人力資源的供給與需求作出預(yù)測，并制定實(shí)施計(jì)劃來滿足組織發(fā)展對(duì)于人力資源的需要。14. 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 P101 一是組織人力資源的總體規(guī)劃，它是根據(jù)人力資源管理的總目標(biāo)而制定的組織總體人力資源數(shù)量、質(zhì)量及崗位供狀況的的安排。二是在總體規(guī)劃指導(dǎo)下的各種專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃，常見的有補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效管理規(guī)劃、收入分配規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃七種。15. 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的三種方法 P109 1.人事資料清查法2.人力接續(xù)法3.馬爾可夫分析法16. 德爾菲法的概念 P113

7、 德爾菲預(yù)測技術(shù)也稱集體預(yù)測方法。德爾菲法是發(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程度化方法。17. 什么是PEST分析法 P124 對(duì)人力資源有戰(zhàn)略影響的政治要素、經(jīng)濟(jì)要素、社會(huì)要素、技術(shù)要素為根據(jù)所進(jìn)行的分析就是PEST分析法。18. 什么是SWOT分析法 P127 SWOT分析法是指企業(yè)在選著戰(zhàn)略方案時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣形勢和外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅進(jìn)行綜合分析，局以上對(duì)各種戰(zhàn)略方案作出系統(tǒng)評(píng)價(jià)，選擇最適宜的戰(zhàn)略方案。19. 人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則 P136 1.客觀性2.系統(tǒng)性3.規(guī)范性4.動(dòng)態(tài)性5.適用性20. 招聘的概念以及三個(gè)階段 P139招聘是指根據(jù)組織發(fā)展的需要，通過各種

8、途徑吸引大批應(yīng)聘者，從中挑選適合本組織需要的人員的過程，是企業(yè)補(bǔ)充人員的主要途徑。它包括征召、篩選和聘用三個(gè)階段。21. 表52內(nèi)部招聘和外部招聘優(yōu)缺點(diǎn) P147 內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：可以提高員工的積極性和進(jìn)取心；內(nèi)部候選人對(duì)組織的目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，不易流失；定位過程短，培訓(xùn)的需要少。缺點(diǎn)：近親繁殖，不利于創(chuàng)新；競爭力不強(qiáng)或有時(shí)會(huì)造成惡性競爭。 外部招聘優(yōu)點(diǎn)：可以為企業(yè)注入新的活力，融入不同的思想，有利于創(chuàng)新；可以增強(qiáng)競爭力。缺點(diǎn)：新員工需要參加培訓(xùn)來完成定位過程，新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感較低會(huì)造成流失，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。22. 面試的概念 P158 面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對(duì)面的交談

9、為主要手段，由表及里測試應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。23. 評(píng)價(jià)中心的概念及其特點(diǎn) P166 評(píng)價(jià)中心技術(shù)是一種測評(píng)被測管理素質(zhì)中心標(biāo)準(zhǔn)化的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)。它具有信息量大、形象逼真的特點(diǎn)。24. 雅各布明塞爾的人力資本理論 P199 1建立了人力投資的收益模型2.提出了人力資本投資回報(bào)函數(shù)3.提出了在職培訓(xùn)對(duì)終生收入影響的模型4.把非市場的家庭經(jīng)濟(jì)行為與市場行為結(jié)合起來25. 人力資源投資成本的概念和投資形式 P205是從一般成本概念中推演出來的，人力資源成本是獲得或 重置人員而發(fā)生的成本，同其他成本一樣，她們也具有費(fèi)用與資產(chǎn)兩個(gè)組成部分。投資形式：26. 人力資源管理過程就是人力資源開發(fā)過程，人

10、力資源開發(fā)的過程是從廣義上調(diào)動(dòng)員工的積極性，利用各種手段促進(jìn)員工發(fā)展的各種活動(dòng)，包括了一些間接手段和自我提升的方法，而培訓(xùn)時(shí)從狹義的角度通過直接的外部刺激來提高員工的工作績效。所以，人力資源開放過程涵蓋了培訓(xùn) P21327. 頭腦風(fēng)暴 P222（名詞解釋）這種方法屬于創(chuàng)造力培訓(xùn)法，一般7-12人，培訓(xùn)是給出問題，學(xué)員給出解決方法，其原則是；任何人不得對(duì)他人想法發(fā)表意見，想法的數(shù)量越多越好，越新奇越好，鼓勵(lì)學(xué)員在別人的基礎(chǔ)上做出改進(jìn)或創(chuàng)造。28. 霍蘭德的職業(yè)性向理論 圖71 （簡答） P245基于自己對(duì)職業(yè)性向測試的研究，將勞動(dòng)者職業(yè)性向分為實(shí)際性向，調(diào)研性向，藝術(shù)性向，社會(huì)性向，企業(yè)性向和常

11、規(guī)性向六種。同時(shí)，他將工作環(huán)境也分為六種，現(xiàn)實(shí)性的，調(diào)查研究性的，藝術(shù)性的，社會(huì)性的，開拓性的，常規(guī)性的。每個(gè)人都偏好于六種職業(yè)類型中的一種或多種。29. 薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 P245是美國一位有代表性的職業(yè)管理學(xué)家，他以美國白人作為研究對(duì)象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段；成長階段，探索階段，確立階段，維持階段，衰退階段。30. 職業(yè)因素匹配理論由職業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域的創(chuàng)始人、美國波士頓大學(xué)教授帕森斯創(chuàng)立，特性評(píng)價(jià)的客體是將要選擇職業(yè)的人的各種生理、心里條件以及社會(huì)背景 P25631. 學(xué)習(xí)型組織 P274275 （案例分析）1,、自我超越2、心智模式訓(xùn)練3.共同愿景的訓(xùn)練4.團(tuán)體學(xué)習(xí)的訓(xùn)

12、練5.掌握修煉的層次性32. 績效考評(píng)系統(tǒng)是否成功的5個(gè)指標(biāo)（還需要具體解釋5個(gè)指標(biāo)）P2861、效度2、信度3、敏感性4、可接受性5、經(jīng)濟(jì)性33. 行為錨定評(píng)價(jià)量表法的概念P297是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法，他通過一個(gè)考評(píng)商場售貨品處理顧客退貨的行為錨定評(píng)價(jià)量表，將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級(jí)性量化，從而將評(píng)價(jià)量表法與關(guān)健事件法相結(jié)合34. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義 P307關(guān)鍵績效指標(biāo)是指對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展起關(guān)鍵作用的組織，團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的行為和表現(xiàn)，它體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)目標(biāo)有增值作用的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)35. 標(biāo)桿超越法的內(nèi)涵 （按自己的理解寫個(gè)3.5句）P314是指通過不斷尋找和研究有助于本企

13、業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要的其他優(yōu)秀企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀企業(yè)的有利實(shí)踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品，服務(wù)和管理等方面的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化評(píng)價(jià)和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因和條件，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)，借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超標(biāo)桿企業(yè)或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的過程36. EVA評(píng)估法的概念以及特點(diǎn) （簡答、論述）P323概念；是一種以市場為基礎(chǔ)，以相應(yīng)“獎(jiǎng)金銀行”計(jì)劃為激勵(lì)保障，面向戰(zhàn)略的財(cái)務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)估方法特點(diǎn)；1.關(guān)鍵利益相關(guān)者必須突顯為股東2.強(qiáng)式或半強(qiáng)式有效資本市場3.有效的分權(quán)機(jī)制與合理的內(nèi)部管理流程4.有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，建立和實(shí)施正確的激勵(lì)制度，是落實(shí)EVA

14、最為關(guān)鍵的制度保障37. 酬薪的概念及組成 P331332前四排 （案例分析）是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)而獲得的報(bào)酬，“全面薪酬”拓展了勞動(dòng)者所得的報(bào)償或利益的內(nèi)容，既包括勞動(dòng)者所得的物質(zhì)收益，又包括勞動(dòng)者所得的心理收入和發(fā)展機(jī)遇等精神收益組成；直接貨幣收入和間接貨幣收入38. 酬薪管理的原則 P3361.公平性原則2.競爭性原則3.激勵(lì)性原則4.經(jīng)濟(jì)性原則5.合法性原則39. 酬薪總額的測算必須考慮三個(gè)因素 P3471.組織的支付能力2.員工的基本生活費(fèi)用3.一般的勞動(dòng)力市場行情40. 勞動(dòng)爭議處理的原則 P3971.調(diào)解原則（自行調(diào)解、組織調(diào)解、仲裁調(diào)解、法院調(diào)解）2.合法原則（事實(shí)清楚、

15、證據(jù)確鑿、程序合法）3.公平原則；保證雙方當(dāng)事人處于平等地位，具有平等權(quán)利義務(wù)4.及時(shí)處理原則；調(diào)解時(shí)限15天，仲裁時(shí)限45+25天，法院時(shí)限200+200天5.工會(huì)參與處理勞動(dòng)爭議41. 勞動(dòng)仲裁的處理期限是受理即從收到仲裁申請(qǐng)至做出是否受理的決定，從7日縮短為5日，答辯是被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書后，提交答辯書的時(shí)間從15日縮短為10日，審理是勞動(dòng)爭議仲裁審理時(shí)間從60日縮短為45日，延長特別復(fù)雜，延長時(shí)間從30日縮短為15日取消了審理中止的規(guī)定受理時(shí)間、審理時(shí)間超過規(guī)定，當(dāng)事人可直接進(jìn)入訴訟程序 P39942. 孕期不得安排國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，懷孕7個(gè)月以上的，

16、每天工時(shí)休息1小時(shí)，不得安排延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng) P400名詞解釋：勞動(dòng)合同管理制度:是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人在勞動(dòng)合同的訂立、履行過程中必須遵守的管理規(guī)則，它同時(shí)也是勞動(dòng)合同管理機(jī)關(guān)的管理手段和具體操作規(guī)則。 績效考核：是指考評(píng)者對(duì)找工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述情況反饋給員工的過程。 論述：1. 目標(biāo)管理的概念、類型 概念：是由企業(yè)確定提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后又各個(gè)部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)想方設(shè)法來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。 類型：提高業(yè)績性目標(biāo)管理開發(fā)個(gè)

17、人能力性目標(biāo)管理簡答：1. 效考核的5個(gè)指標(biāo)：效度、信度、敏感性、可接受性、經(jīng)濟(jì)性2. 敏感性訓(xùn)練及其優(yōu)缺點(diǎn) 敏感性訓(xùn)練是指績效考評(píng)系統(tǒng)具有把工作績效好的員工和工作績效差的員工識(shí)別和區(qū)分開的功能。優(yōu)點(diǎn)：使學(xué)員能夠重新認(rèn)識(shí)自己。使員工能夠重新構(gòu)建自己。缺點(diǎn)：所需時(shí)間長。有造成學(xué)院心理傷害的可能和危險(xiǎn)。需要一名經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的支持人和數(shù)名具有一定基礎(chǔ)的助手。學(xué)員可能不愿泄露內(nèi)心的秘密而影響整個(gè)程序與效果。3. 人力資本概念和投資形式。人力資本的概念定義：人力資本是通過人力投資形成的、寄寓在勞動(dòng)者身上并能夠?yàn)槠鋷沓志眯允杖雭碓吹纳a(chǎn)能力。投資形式：各級(jí)正規(guī)教育在職培訓(xùn)健康保障勞動(dòng)力流動(dòng)4. 經(jīng)理人員的評(píng)價(jià)要素模式 素質(zhì)結(jié)構(gòu)：1.法制性2.事業(yè)性3.責(zé)任性4.進(jìn)取心5.組織