1、主基二元考核法一、主基二元考核法的提出主基二元法由姜定維、蔡巍在其著作奔跑的蜈蚣如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)（京華出版社，2002年12月第一版）中首次提出，其產(chǎn)生的根源是作者感覺(jué)到一些傳統(tǒng)的考核方法都或多或少的存在一些不足，如： “德能勤績(jī)考核法”是假設(shè)人如果品德好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績(jī)效果，但這不一定成立； “強(qiáng)制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張； “職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作； “目標(biāo)管理“的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了； “平衡計(jì)分卡的四象限指標(biāo)考核法”，但是指標(biāo)太多，操作比較麻煩； 通過(guò)研究和分析，他們汲取平衡記分卡（BSC）、目標(biāo)管理(MBO

2、)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的精髓，提出了主基二元法并給出了考核模型。因此，主基二元法其實(shí)可以看作是BSC、MBO、KPI的綜合運(yùn)用，尤其是用在部門(mén)和崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)上非常合適。 【編者注：因作者在書(shū)中對(duì)此進(jìn)行了詳細(xì)的深入淺出的闡述，故下述之內(nèi)容、模型及特點(diǎn)直接引自該書(shū)。】 二、主基二元法的內(nèi)容闡述【將工作分成兩部分】 任何一項(xiàng)工作都可以分成兩部分，一個(gè)是稱(chēng)得上顯著業(yè)績(jī)的部分，通過(guò)努力和加強(qiáng)這一部分工作，能夠讓讓人人覺(jué)得他非常出色，或者超出一般水平，這部分被稱(chēng)為顯性業(yè)績(jī)；另一部分是所有的基礎(chǔ)工作，是支撐顯性業(yè)績(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，這部分稱(chēng)作基礎(chǔ)業(yè)績(jī)。 人們對(duì)工作都會(huì)有一個(gè)主要要求，這個(gè)要求就是顯性業(yè)績(jī)。例

3、如報(bào)社向你約稿，按時(shí)交出高質(zhì)量的文章就是主要要求，顯性業(yè)績(jī)就是這些整體性要求中突出的一部分。例如投稿文章要求生動(dòng)、活潑，資料豐富，哲理深刻，如在這些方面有一項(xiàng)作的很出色，即是它的顯性業(yè)績(jī)。基礎(chǔ)工作是產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的土壤，他包括具體的基礎(chǔ)工作、進(jìn)行具體工作的組織管理、工作者的工作技能和工作態(tài)度。例如寫(xiě)文章需要合適的紙筆、構(gòu)思、信息收集、寫(xiě)作者的狀態(tài)、情緒、工作技能等等。 【用考核指標(biāo)促進(jìn)工作】 將顯性業(yè)績(jī)與基礎(chǔ)業(yè)績(jī)分割開(kāi)，就是為了對(duì)他們分別采用不同的管理方法促進(jìn)工作。 顯性業(yè)績(jī)是單向的，可以制定一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)引導(dǎo)工作者將指標(biāo)完成的更好。如稿件采用量，或采用稿件中文章較生動(dòng)的數(shù)量。 前面我們談到

4、工作中短板提高的方法是提高顯性業(yè)績(jī)的重要途徑。如影響稿件采用量的一個(gè)重要因素是錯(cuò)別字太多，就必須再制定一個(gè)每千字的錯(cuò)別字量或減少量的指標(biāo)，以控制和減少錯(cuò)別字，這樣稿件采用量就提高了。短板指標(biāo)是變化的，這個(gè)短板提高了，又會(huì)出現(xiàn)下一個(gè)影響業(yè)績(jī)提高的重要因素。如錯(cuò)別字減少到要求控制的程度，語(yǔ)句不通順又會(huì)成為影響進(jìn)一步提高稿件采用量得主要因素，短板指標(biāo)就轉(zhuǎn)變成病句數(shù)。又如故事性合乎要求了，主體思想混亂又可以成為影響文章生動(dòng)的重要因素，則主題思想統(tǒng)一鮮明的成為下一個(gè)短板指標(biāo)。 顯性業(yè)績(jī)指標(biāo)與短板要求指標(biāo)，是在一個(gè)目的的指引下做事，用于評(píng)價(jià)和促進(jìn)一段時(shí)間工作的正確性。但工作總有例外，如每個(gè)月都寫(xiě)文章，但這

5、一個(gè)月有一周需要島現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查落實(shí)，這樣就會(huì)影響寫(xiě)作時(shí)間和提交的文章量。因此分配寫(xiě)作任務(wù)時(shí)要扣除調(diào)查站占用的時(shí)間，把現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查當(dāng)成一項(xiàng)臨時(shí)任務(wù)，也作為當(dāng)月工作績(jī)效的一部分。因此顯性業(yè)績(jī)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)作為主要績(jī)效和基礎(chǔ)績(jī)效相對(duì)應(yīng)。 基礎(chǔ)績(jī)效是所有基礎(chǔ)工作，包括工作的各組成部分、工作質(zhì)量、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者能支持產(chǎn)生績(jī)效的部分等，最后一項(xiàng)包括工作者的技能、知識(shí)、品性等等。因?yàn)椴煌墓ぷ髡咴谶@些方面是不一樣的，優(yōu)秀的工作者這方面的特質(zhì)會(huì)促進(jìn)工作，這個(gè)優(yōu)秀的特質(zhì)即成為促進(jìn)工作的標(biāo)準(zhǔn)。 我們前面談到的目標(biāo)管理的基礎(chǔ)工作，如制定目標(biāo)、過(guò)程管理、主動(dòng)性的態(tài)度問(wèn)題等等，都是基礎(chǔ)績(jī)效涵蓋的內(nèi)容

6、?；A(chǔ)績(jī)效可以制定無(wú)限多的促進(jìn)指標(biāo)（或稱(chēng)考核指標(biāo)），對(duì)有明確要求的方面，制定具體考核指標(biāo)；對(duì)不明確要求或很難明確要求的方面，可以給一個(gè)籠統(tǒng)范圍的指標(biāo)。如對(duì)工作品質(zhì)，可稱(chēng)達(dá)到多少百分率，或達(dá)到中等質(zhì)量；對(duì)工作知識(shí)，可稱(chēng)達(dá)到英語(yǔ)六級(jí)，或有一定讀寫(xiě)水平。這些指標(biāo)根據(jù)需要制定，根據(jù)具體情況決定量化的程度。 【工作評(píng)價(jià)指標(biāo)的管理】 顯性業(yè)績(jī)、臨時(shí)任務(wù)都要求盡可能達(dá)到最好，他是我們工作的主要方面；短板要求促進(jìn)和支持顯性業(yè)績(jī)的提高；主要績(jī)效的三項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)都體現(xiàn)我們工作的主要工作成績(jī)，是我們工作的重點(diǎn)，把這三項(xiàng)做好了，我們的工作就突出了，出色了。因此這三項(xiàng)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)的值越高越好，而且我們也要求它必須向高水平

7、發(fā)展。 主要業(yè)績(jī)的這些特點(diǎn)可以采用目標(biāo)管理的辦法，基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)則不同，因?yàn)榛A(chǔ)績(jī)效包括了所有支持產(chǎn)生主要績(jī)效指標(biāo)。前面講到的目標(biāo)管理的一些基礎(chǔ)工作，包括這種管理工作的應(yīng)用，以及態(tài)度評(píng)價(jià)，都可列為基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)，因?yàn)樗麄儗?duì)主要績(jī)效有貢獻(xiàn)。 對(duì)基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)來(lái)說(shuō)，我們希望它達(dá)到一個(gè)基礎(chǔ)水平，在水平之上對(duì)主要績(jī)效支持是必要的，但支持成都多少很難測(cè)定，它有一個(gè)逐漸量變和質(zhì)變的過(guò)程。當(dāng)其中某一項(xiàng)高到一定水平時(shí)，它也顯得比較突出，也可成為我們又一項(xiàng)出色的成績(jī)。因此各個(gè)基礎(chǔ)指標(biāo)值必須在基礎(chǔ)水平之上，出色水平之下。在這個(gè)范圍之上，是我們應(yīng)該鼓勵(lì)的，但它不是主要績(jī)效的方向，是工作業(yè)績(jī)的一個(gè)附帶成果。 基礎(chǔ)指標(biāo)為范圍

8、管理提供了一個(gè)操作上的便利?；A(chǔ)指標(biāo)包括的范圍很廣，對(duì)每一個(gè)指標(biāo)作出準(zhǔn)確的測(cè)量刻度是不實(shí)際的，其一成本太高，其二也不準(zhǔn)確。而只制訂允許的最低值和獎(jiǎng)勵(lì)的優(yōu)秀值，即制定上下限是相對(duì)比較容易和準(zhǔn)確的。 因此對(duì)于主要績(jī)效指標(biāo)和基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)的激勵(lì)管理措施是不同的。主要績(jī)效，激勵(lì)其做得更好；基礎(chǔ)績(jī)效，在范圍之下懲罰，在范圍之上獎(jiǎng)勵(lì)，范圍之內(nèi)是應(yīng)該達(dá)到的部分，不獎(jiǎng)不懲。基礎(chǔ)績(jī)效的管理正如交通管理的紅黃綠三色燈一樣，紅燈區(qū)是被禁止的，不允許指標(biāo)值達(dá)到這一區(qū)，否則懲罰；在綠燈區(qū)是通行的、提倡的，指標(biāo)值在這一區(qū)將被獎(jiǎng)勵(lì)；在黃燈區(qū)，不獎(jiǎng)不懲。為了促進(jìn)基礎(chǔ)績(jī)效水平不斷提高，也應(yīng)采取將其范圍不斷移升的一些具體管理措施。

9、 三、主基二元法的考核模型 基于上述關(guān)于績(jī)效的論述，他們?cè)O(shè)計(jì)了“主基二元法考核模型”。 【考核模型的核心思想】 該考核模型的思想就是將績(jī)效考核設(shè)計(jì)成兩部分，第一部分是“主要績(jī)效”，要求你不斷提高，它是顯現(xiàn)你績(jī)效的重要部分；你做的越好，績(jī)效分越高。第二部分是“基礎(chǔ)績(jī)效”，你的表現(xiàn)、成果有一個(gè)范圍限制，落在這個(gè)范圍之內(nèi)不加分也不減分，落在這個(gè)范圍之外就要減分了。這兩部分相互獨(dú)立有相互促進(jìn)，“主要績(jī)效”對(duì)“基礎(chǔ)績(jī)效”有影響，前者好，對(duì)整體績(jī)效是個(gè)補(bǔ)充，前者差，政體績(jī)效就會(huì)不好?？?jī)效考核就是把這兩部分的考核分互相疊加，即得出真正的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。 【主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效之間的邏輯關(guān)系】 顯性業(yè)績(jī)與基礎(chǔ)績(jī)效

10、都會(huì)影響整體的工作績(jī)效。顯性業(yè)績(jī)做好了，工作的整體績(jī)效就會(huì)好，但是這有一個(gè)前提，就是基礎(chǔ)績(jī)效必須好。但是基礎(chǔ)績(jī)效做好了，顯性業(yè)績(jī)做不好，整體績(jī)效也會(huì)受影響 所以說(shuō)，顯性業(yè)績(jī)是實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效的充分條件，而基礎(chǔ)績(jī)效是實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效的必要條件。打個(gè)比方，足球隊(duì)進(jìn)行比賽中，經(jīng)過(guò)多次傳球，最后將球傳給了前鋒隊(duì)員，有前鋒隊(duì)員完成射門(mén)，球進(jìn)了。在這個(gè)過(guò)程中，前鋒的球進(jìn)了就是顯性業(yè)績(jī)，而在射門(mén)之前隊(duì)員們的搶斷都是基礎(chǔ)績(jī)效。如果傳球、搶斷做得不好，球就無(wú)法傳給前鋒完成臨門(mén)一腳；如果傳球、搶斷做好了，前鋒有機(jī)會(huì)去射門(mén)，射進(jìn)了，比分改變整體績(jī)效就得到提升。這就是顯性業(yè)績(jī)與基礎(chǔ)績(jī)效之間的關(guān)系。 主要績(jī)效包括顯性業(yè)績(jī)、短板

11、要求、臨時(shí)任務(wù)，這是為提升顯性業(yè)績(jī)，把改變計(jì)劃的臨時(shí)任務(wù)業(yè)作好，著眼于短期工作促進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)而進(jìn)行的工作整合。它們是同一類(lèi)的，均是指引近期工作的方向，直接促進(jìn)產(chǎn)生顯著的工作成果，也就是主要績(jī)效。短板要求。臨時(shí)任務(wù)與基礎(chǔ)績(jī)效的關(guān)系是，只有基礎(chǔ)業(yè)績(jī)好，它們做好的可能性才大。如果基礎(chǔ)績(jī)效做不好，它們做好只是偶然的，做不好是必然的，因此主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的關(guān)系同顯性業(yè)績(jī)與基礎(chǔ)業(yè)績(jī)的關(guān)系一樣，主要績(jī)效優(yōu)秀是整體工作優(yōu)秀的充分條件，基礎(chǔ)績(jī)效優(yōu)秀是整體工作優(yōu)秀的必要條件。 四、主基二元法的優(yōu)點(diǎn) 主基二元考核法體現(xiàn)了如下現(xiàn)代管理思想： 【首先，它刺激顯性業(yè)績(jī)不斷提升?！恳?yàn)檫@才是我們工作的目的，當(dāng)每一層級(jí)顯性業(yè)

12、績(jī)都增長(zhǎng)后，整個(gè)企業(yè)的顯性業(yè)績(jī)就提高了。 【其次，它重視把工作短板納入績(jī)效考核?！慷贪宀皇枪ぷ髡呋蚬ぷ鞴芾淼娜觞c(diǎn)，而是影響提高顯性業(yè)績(jī)第一位的弱點(diǎn)。它的提高就顯性業(yè)績(jī)的提高，所以把它與顯性業(yè)績(jī)放入一個(gè)層次管理。 【第三，將臨時(shí)工作納入主要績(jī)效?！窟@樣可以避免工作者經(jīng)常有臨時(shí)任務(wù)而又無(wú)法對(duì)其進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，同時(shí)既然工作者的工作任務(wù)中能夠加入臨時(shí)任務(wù)就說(shuō)明其必要性，就必須有相應(yīng)的結(jié)果。這種方式完善了對(duì)工作者的整體工作評(píng)價(jià)。 【第四，將主要業(yè)績(jī)納入目標(biāo)管理?！客耆夏繕?biāo)管理的特性。目標(biāo)少而集中，可以將目標(biāo)管理整個(gè)過(guò)程作充分；改進(jìn)工作短板，本身存在著必須克服困難的勇氣在里面，使目標(biāo)管理工作與個(gè)人工作激

13、勵(lì)、個(gè)人愿望、成就感結(jié)合起來(lái)，形成“工作目標(biāo)一個(gè)人意志工作達(dá)成自我成就企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)”的完整路線(xiàn)，從而使主要績(jī)效做得更加優(yōu)秀。 【第五，每一階段的工作短板在變，臨時(shí)任務(wù)在變，使工作成為既有短期管理促進(jìn)，又動(dòng)態(tài)的與整體工作合為一體?！慷贪鍙幕A(chǔ)績(jī)效中轉(zhuǎn)移過(guò)來(lái)，也就建立了主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的動(dòng)態(tài)變化關(guān)系。 【第六，基礎(chǔ)績(jī)效采用范圍管理，既將無(wú)窮的工作管理內(nèi)容納入其中，又使它簡(jiǎn)化可操作。】因?yàn)橹贫ㄈ魏畏矫娴臉?biāo)準(zhǔn)，確定其及格線(xiàn)和優(yōu)秀線(xiàn)比制定更多的等級(jí)制度要方便多了。 【第七，基礎(chǔ)績(jī)效采用紅黃綠三色管理】紅色為必須改善區(qū)、黃色為一般區(qū)、綠色為優(yōu)秀區(qū)，再配以一定的管理制度，促進(jìn)基礎(chǔ)績(jī)效平臺(tái)提升，使各項(xiàng)基

14、礎(chǔ)工作均處于改善提高中。 【第八，主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效可以完全個(gè)性化?！炕A(chǔ)績(jī)效先以特別突出的問(wèn)題制訂指標(biāo)，以后逐步去完善，在未完善前將內(nèi)容及其內(nèi)容均以范圍示之。 【第九，簡(jiǎn)化管理?！恐灰斫饬酥骰己朔?，就會(huì)發(fā)現(xiàn)它的操作其實(shí)非常簡(jiǎn)單，但卻包含了豐富的信息，可以月月實(shí)施績(jī)效考核以促進(jìn)績(jī)效，且不用擔(dān)心它會(huì)影響被考核者的精力和情緒。 【第十，激勵(lì)管理?！考葧r(shí)刻激勵(lì)優(yōu)秀和鞭策落后，又利用主要績(jī)效和基礎(chǔ)績(jī)效的疊加，拉開(kāi)優(yōu)秀績(jī)效者與后進(jìn)績(jī)效者考核分的差距，通過(guò)統(tǒng)一的考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)展示各個(gè)對(duì)象的績(jī)效結(jié)果。 因此，主基二元績(jī)效考核和工作管理辦法的新突破。 【相關(guān)資料1】：部門(mén)平衡計(jì)分卡和企業(yè)平衡計(jì)分卡的關(guān)系

15、 部門(mén)平衡計(jì)分卡是部門(mén)一段時(shí)期發(fā)展的績(jī)效關(guān)聯(lián)和績(jī)效測(cè)評(píng)，它從整體上支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但部門(mén)平衡計(jì)分卡卻并不能直接從企業(yè)平衡計(jì)分卡上分解得到，因?yàn)樗鼈兪莾蓚€(gè)不同的主體。 企業(yè)平衡計(jì)分卡是企業(yè)面臨環(huán)境及針對(duì)自身情況建立的BCS（評(píng)衡計(jì)分卡），企業(yè)有多個(gè)部門(mén)，特定部門(mén)只是企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的一個(gè)單元，它們面臨的環(huán)境是不一樣的，這就決定了部門(mén)平衡計(jì)分卡與企業(yè)平衡計(jì)分卡是完全不同的兩套體系。 但部門(mén)的長(zhǎng)期發(fā)展必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相一致，部門(mén)的目標(biāo)是企業(yè)目標(biāo)的分解，從發(fā)展和目標(biāo)上看，企業(yè)與部門(mén)是一致的。由于企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)的顯性業(yè)績(jī)，隱含在企業(yè)平衡計(jì)分卡中，所以上述的一致性體現(xiàn)在部門(mén)平衡計(jì)分卡中，既部門(mén)的顯性

16、業(yè)績(jī)與企業(yè)平衡計(jì)分卡相一致，也就是部門(mén)顯性業(yè)績(jī)是企業(yè)平衡計(jì)分卡的一部分，或是說(shuō)企業(yè)顯性業(yè)績(jī)的分解。 各部門(mén)的顯性業(yè)績(jī)與企業(yè)平衡計(jì)分卡建立關(guān)聯(lián)，次一級(jí)部門(mén)的顯性業(yè)績(jī)又與上一級(jí)部門(mén)的平衡計(jì)分卡建立關(guān)聯(lián)，這樣就建立了企業(yè)各級(jí)目標(biāo)關(guān)聯(lián)的目標(biāo)體系，這個(gè)目標(biāo)體系中，下一層級(jí)組織的顯性業(yè)績(jī)目標(biāo)是上一級(jí)組織平衡計(jì)分卡的一部分或是其分解，上級(jí)平衡計(jì)分卡依靠下級(jí)組織將自己的平衡計(jì)分卡落實(shí)。由于各級(jí)組織的平衡計(jì)分卡在一段時(shí)期內(nèi)主要績(jī)效體現(xiàn)在其顯性業(yè)績(jī)上，因此這個(gè)目標(biāo)體系就成為顯性業(yè)績(jī)之間建立的目標(biāo)體系。這個(gè)目標(biāo)體系與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI建立的目標(biāo)體系是不一樣的，前者是以顯性業(yè)績(jī)目標(biāo)向下分解，而每一組織的多類(lèi)目標(biāo)是以顯性業(yè)績(jī)目標(biāo)為核心，有邏輯推動(dòng)關(guān)系；后者只是依層