員工薪酬管理 CompensationManagement 紹興文理學(xué)院周鴻勇2008年10月 一 薪酬管理概述二 員工工資與獎金三 員工福利四 薪酬設(shè)計(jì) 內(nèi)容 二 員工工資與獎金 一 工資的基本形式 二 工資制度 三 影響工資的因素 四 獎金 一 工資的基本形式 1 基本工資2 激勵工資3 成就工資 按作用分 各種形式的職工工資 概括起來 可以分為 基本工資 職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動報(bào)酬 利 穩(wěn)定的收入來源 起碼的生活需要減少企業(yè)的工資總額 降低勞動成本 弊 不利于調(diào)動職工勞動積極性 計(jì)時(shí)工資制 集體完成的工作成果 不易單獨(dú)計(jì)算在勞動量的測定上有困難產(chǎn)品經(jīng)營項(xiàng)目和生產(chǎn)條件多變 一 工資的基本形式 計(jì)時(shí)工資制 小時(shí)工資 日工資 周薪 月薪 年薪 工資中隨著職工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分 工資的基本形式 激勵工資為什么能調(diào)動職工的積極性 分成思想 假設(shè) 效用取決于收入和勞動付出工人面臨的最優(yōu)化問題 MaxU w g e 約束條件 w由企業(yè)決定假設(shè) 企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤的最大化 利潤的多寡取決于工人的努力程度和工資的高低企業(yè)面臨的最優(yōu)化問題 Maxp R e w約束條件 e由工人決定如果工資 w R e 工人的最優(yōu)化問題MaxU w R e g e 約束條件 w R e 由企業(yè)決定w R e 激勵工資 激勵工資 計(jì)件工資 以體力勞動或手工操作為主的企業(yè)或工種產(chǎn)品數(shù)量可以單獨(dú)計(jì)量 產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任明確 可以單獨(dú)考核的企業(yè)或工種 實(shí)行計(jì)件工資制必須具備的基本條件 產(chǎn)品的數(shù)量能夠準(zhǔn)確計(jì)量 并能正確反映工人所支出的勞動量 產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于工人的主觀努力 具有明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 能夠檢查產(chǎn)品質(zhì)量 具有先進(jìn)合理的勞動定額和比較健全的原始記錄統(tǒng)計(jì)制度 并有嚴(yán)格的計(jì)量單位 生產(chǎn)任務(wù)飽滿 原材料 燃料 動力供應(yīng)和產(chǎn)品銷路比較正常 能夠組織均衡生產(chǎn) 有條件鼓勵職工增加產(chǎn)量 激勵工資 計(jì)件工資制無限計(jì)件工資有限計(jì)件工資全額計(jì)件工資超額計(jì)件工資兩階段單價(jià)計(jì)件差額單價(jià)計(jì)件工資累進(jìn)計(jì)件間接計(jì)件工資累退計(jì)件經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包計(jì)件工資聯(lián)質(zhì)計(jì)件工資包工工資提成工資產(chǎn)值單價(jià)計(jì)件工資最終產(chǎn)品計(jì)件工資 浮動工資 職工工資的一部分或全部是浮動分配的 其直接依據(jù)是職工個(gè)人的勞動貢獻(xiàn)大小 企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益 工資浮動浮動升級浮動工資標(biāo)準(zhǔn) 具體形式 激勵工資 投入激勵工資 工資隨職工工作努力程度的變化而變化產(chǎn)出激勵工資 工資隨著職工勞動產(chǎn)出的變化而變化 如獎金 計(jì)件工資 銷售提成 分類 激勵工資 某公司規(guī)定 員工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品5件以下 每件付酬3元 超出5件的部分 每件付酬5元 實(shí)行激勵工資時(shí)應(yīng)注意的問題 激勵工資和基本工資比重要適當(dāng)激勵工資所誘發(fā)的 替代效應(yīng) 激勵制度的可行性 激勵工資 成就工資 MeritPay 當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效 為企業(yè)作出了突出的貢獻(xiàn)后 企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報(bào)酬 為什么需要成就工資 把不合格的人篩選出去留人 某學(xué)校發(fā)放特崗津貼 二 工資制度 工資制度 也稱工資等級制度 就是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度 繁重程度 責(zé)任大小等因素劃分等級 按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)則和方法 工資制度主要有 人 PEOPLE 職位 POSITION 工作績效表現(xiàn) PERFORMANCE 市場 MARKET 綜合 工資制度 3P M 職位 POSITION 工作績效表現(xiàn) PERFORMANCE 人 PEOPLE 市場 MARKET 基本工資制度 1 能力工資制歐美國家為代表以能力高低確定工資 有利于提高人力資源素質(zhì) 2 資歷工資制日本為代表根據(jù)勞動者年齡 工齡 學(xué)歷等資歷確定工資 薪酬支付形式 1 技能工資 根據(jù)員工所具有的綜合能力 以勞動者自身?xiàng)l件 技術(shù) 業(yè)務(wù)水平和智力 體力等 為主來反映勞動質(zhì)量的差別 確定員工的工資等級和標(biāo)準(zhǔn)工資 主要有技術(shù)等級工資制 能力等級工資制 職能工資制 2 崗位工資 以員工承擔(dān)的工作崗位本身為依據(jù)反映勞動質(zhì)量的差別 根據(jù)工作的勞動復(fù)雜程度 繁重程度 責(zé)任大小 精確程度以及勞動條件等因素確定工作之間的相對等級順序 主要指職務(wù)工資制 崗位工資制 3 績效工資 以員工工作成果和貢獻(xiàn)為依據(jù)反映勞動質(zhì)量差別 將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤 根據(jù)員工的工作業(yè)績確定員工的工資等級和工資水平 主要表現(xiàn)為績效工資制 幾種典型的薪酬制度剖析 1 技術(shù)等級工資制2 職能工資制3 年資工資制4 職務(wù)工資制5 績效工資制6 結(jié)構(gòu)工資制7 談判工資8 經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì) 年薪制 1 技術(shù)等級工資制根據(jù)勞動的復(fù)雜程度 繁重程度 責(zé)任大小 精確程度 工作責(zé)任大小以及勞動條件等因素劃分技術(shù)等級 按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn) 工資制度 人 PEOPLE 這種工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)是 1 以勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平或個(gè)人的特質(zhì)為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu) 以個(gè)人的能力水平來確定工資等級 解決了因沒有高等級職位而使高能力者利益受到影響的問題 2 按能力確定工資 可以保證人事安排的靈活性 3 當(dāng)人員所從事工作的難度與重要性和其能力不相稱時(shí) 就難以實(shí)現(xiàn)同工同酬的原則 主要特點(diǎn) 以勞動質(zhì)量來區(qū)分勞動差別 進(jìn)而依此規(guī)定工資差別 使用與技術(shù)較復(fù)雜的工種 如 機(jī)械行業(yè)的車 鉗 鉚 焊 插 銑 刨 磨 鉆以及模型 機(jī)修 保全等工種 2 職能工資制 定義 職能工資制基于員工能力 能力工資占整個(gè)工資中65 以上比例 根據(jù)個(gè)人的資質(zhì) competency 以及其它與工作相關(guān)的能力 知識 技能 態(tài)度而制定的那部分工資 其理念是為那個(gè)特定的人付錢 Paytheperson 這是最新的薪酬理念 很少被使用 而且經(jīng)常被自稱Payforcompetency的公司所曲解 最常見的曲解就是誤以為知識 技能 甚至完成多少課程就是資質(zhì)的體現(xiàn) 工資制度 人 PEOPLE 特點(diǎn) 設(shè)計(jì)職能工資制的難點(diǎn)在于不能科學(xué)有效地對員工的能力進(jìn)行測試和評價(jià) 這里有一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型 即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來 特別是員工的行為動機(jī)根本無法正確進(jìn)行測試 因此在評估員工能力就相當(dāng)困難 另外 基于能力設(shè)計(jì)薪酬 那么哪些能力應(yīng)用于固定工資 哪些能力又與浮動工資有關(guān) 哪些能力應(yīng)用于短期激勵和考核 哪些能力與長期激勵和考核有關(guān) 這些都應(yīng)該弄清楚 當(dāng)然 職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué) 合理得多 因?yàn)樗褑T工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮 而不是把員工當(dāng)機(jī)器 僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé) 職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價(jià)體系的建立 素質(zhì)冰山模型 行為 外在的行動和表現(xiàn)知識與技能 對特定領(lǐng)域的了解和對實(shí)踐的掌握價(jià)值觀與態(tài)度 對特定事物的偏好和判斷自我形象 一個(gè)人對自己的看法 即內(nèi)在的自我認(rèn)同個(gè)性與品質(zhì) 持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力 內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好 它將驅(qū)動 引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動 學(xué)歷工資 把工資與知識掛鉤 其設(shè)立的目的是為了對員工知識積累的肯定和鼓勵 一般每一級學(xué)歷工資之間的增長幅度控制在20 30 之間比較合適 相關(guān)新聞 薪資要與職稱學(xué)歷脫鉤滬推進(jìn)事業(yè)單位人事改革上海市鼓勵事業(yè)單位根據(jù)自身情況自主確定本單位的分配方案和分配標(biāo)準(zhǔn) 薪資與職稱 學(xué)歷 資歷脫鉤 實(shí)際收入跟崗位和貢獻(xiàn)走 3 年資型工資制 這種制度的基本特點(diǎn)是 1 基本工資主要由年齡 工齡和學(xué)歷等因素決定 與勞動質(zhì)量沒有直接聯(lián)系 2 工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)自定 并每年隨職工生活費(fèi)用 物價(jià) 企業(yè)的支付能力而變動 3 考慮到職工衣 食 住 行等方面的需要 在基本工資外 還相應(yīng)設(shè)立獎金和津貼 補(bǔ)貼 并且在考慮職工本人的生活需要以外 還適當(dāng)考慮職工家屬的生活需要 4 基本工資是計(jì)算退休金和獎金的基礎(chǔ) 工資制度 人 PEOPLE 工齡工資 又稱年功工資 是企業(yè)按照員工的工作年數(shù) 即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 多數(shù)企業(yè)的工齡工資政策呈 線型 即確定X元 年的標(biāo)準(zhǔn) 員工實(shí)際所的工齡工資為工作年限 分配標(biāo)準(zhǔn) 有的企業(yè)還規(guī)定了工齡工資的起拿年限 即工作滿幾年起計(jì)發(fā) 有的參照國家機(jī)關(guān) 標(biāo)準(zhǔn)僅為1元 年 按此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算 一個(gè)在企業(yè)工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元 工齡工資好似一項(xiàng)擺設(shè) 其價(jià)值未能充分發(fā)揮 年功序列工資制這是日本國特有的一種工資形式 在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后 被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一 優(yōu)點(diǎn) 培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及 企業(yè)是家 的觀念 員工流動性最小 缺點(diǎn) 唯資歷是論 可能與真正的能力脫節(jié) 壓抑積極性與創(chuàng)新 年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代變得弊大于利 日本目前正逐步放棄它 要求 有明確的崗位分類有嚴(yán)密的崗位勞動規(guī)范勞動對象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致 工資率確定 技能要求 責(zé)任 勞動負(fù)荷 勞動條件一崗一薪 好處 促進(jìn)勞動組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理管理簡單 工資制度 職位 POSITION 4 職務(wù)工資制 崗位工資制 職務(wù)的重要性責(zé)任大小技術(shù)復(fù)雜程度 定義 根據(jù)崗位和級別而制定的那部分工資 其理念是為職位 的工作內(nèi)容和所需教育 培訓(xùn) 經(jīng)驗(yàn)而付錢 Payforthejob 職務(wù)工資制是首先對職務(wù)本身的價(jià)值 職務(wù)重要性 責(zé)任大小 技術(shù)復(fù)雜程度等 做出客觀的評估 按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn) 在同一職務(wù)內(nèi) 劃分若干等級 然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度 這種工資體系建立在職務(wù)評價(jià)基礎(chǔ)上 職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素 職務(wù)工資制的特點(diǎn)是 嚴(yán)格的職務(wù)分析 比較客觀公正 職務(wù)工資比重較大 職務(wù)津貼高 在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般在60 以上 工資浮動比重小 比較穩(wěn)定 嚴(yán)格的職等職級 并對應(yīng)嚴(yán)格的工資等級 容易形成管理獨(dú)木橋 職員晉升的機(jī)會比較小 成長的規(guī)劃比較窄 影響了職員工作的積極性 主動性和創(chuàng)造性主要在過去的政府機(jī)關(guān) 企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員中實(shí)行 這是傳統(tǒng)薪酬理念 實(shí)施起來很方便 但激勵作用很差 提成工資制 企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后 剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成 創(chuàng)值提成除本分成 保本開支 見利分成 確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo) 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?全額提成 超額提成 確定合理的提成比例 形式 三要素 工資制度 工作績效表現(xiàn) PERFORMANCE 5 績效工資制 定義 將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤 業(yè)績是一個(gè)綜合的概念 比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛 它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量 還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn) 績效工資制度的前身是計(jì)件工資 但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式 而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系 根據(jù)個(gè)人業(yè)績或團(tuán)隊(duì) 公司業(yè)績而制定的那部分工資 其理念是為結(jié)果付錢 Payforresults 這里又有兩個(gè)變式 根據(jù)個(gè)人的業(yè)績指標(biāo)和根據(jù)團(tuán)隊(duì)或整個(gè)公司的業(yè)績指標(biāo)付薪酬 這是比較新的薪酬理念 實(shí)施起來 由于合理的業(yè)績指標(biāo)太不容易制定 幾乎起不到激勵作用 但可以降低雇主的人力資源投資風(fēng)險(xiǎn) 工資制度 工作績效表現(xiàn) PERFORMANCE 績效工資制的特點(diǎn) 一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤 將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中 二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜 提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本 三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象 增大激勵力度和雇員的凝聚力 四是績效工資占總體工資的比例在50 以上 浮動部分比較大 6 結(jié)構(gòu)工資制 構(gòu)成 基礎(chǔ)工資 職務(wù) 崗位 技術(shù) 工資 工齡工資 浮動工資 獎金 業(yè)績工資 效益工資 工資制度 定義 根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用 將工資劃分為幾個(gè)部分 通過對各部分工資數(shù)額的合理確定 構(gòu)成勞動者全部報(bào)酬 吸收了能力工資制 崗位工資制和績效工資制的優(yōu)點(diǎn) 將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素 分別規(guī)定工資額 然后再組合成標(biāo)準(zhǔn)工資 特點(diǎn) 較好的體現(xiàn)了薪酬的不同功能 勞動的潛在 流動 凝結(jié)形態(tài) 集中了能力工資 工作工資 資歷工資的優(yōu)點(diǎn) 具有靈活的激勵作用 適用范圍廣泛 組合薪酬結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)工資制 將薪酬分解為幾個(gè)組成部分 分別依據(jù)績效 技術(shù)和培訓(xùn)水平 職務(wù) 或崗位 年齡和工齡等因素來確定薪酬額 員工在各個(gè)方面的勞動付出都有與之相對應(yīng)的薪酬 如崗位技能工資 薪點(diǎn)工資制 崗位效應(yīng)工資制等 普通管理人員薪酬模型 結(jié)構(gòu)工資制 崗位技能工資制 工資構(gòu)成 技能工資崗位工資 決定因素 勞動技能勞動責(zé)任勞動強(qiáng)度勞動條件 確定方法 科學(xué)測定 勞動寫實(shí) 能量代謝測定 毒害物質(zhì)測定 數(shù)理統(tǒng)計(jì) 計(jì)算和分析等民意評價(jià) 工資制度 綜合 在崗位勞動評價(jià)上 用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職工的工資 點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠 部門效益實(shí)績掛鉤 通過量化考核確定職工實(shí)際勞動報(bào)酬 含義 工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益 特點(diǎn) 薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成 基本點(diǎn) 生活保障點(diǎn) 崗位勞動要素點(diǎn) 隨崗位變化 個(gè)人技能點(diǎn) 素質(zhì)點(diǎn) 技能等級點(diǎn) 學(xué)歷點(diǎn) 兼會工種點(diǎn)積累貢獻(xiàn)點(diǎn) 動態(tài)點(diǎn) 工齡點(diǎn) 考評升級點(diǎn) 獎勵晉級點(diǎn) 薪點(diǎn)工資制 工資制度 分配公式 工資收入 薪點(diǎn)數(shù) 點(diǎn)值 車間掛率 工段掛率 班組掛率 個(gè)人掛率 其它收入 中夜班費(fèi) 交通費(fèi)等 車間 工段 班組 個(gè)人 掛率 某一車間當(dāng)月考核得分 工段 班組 個(gè)人 本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值 工段 班組 個(gè)人 特點(diǎn) 工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的勞動成果掛鉤客觀地反映職工的勞動差別可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù) 一專多能 勇挑重?fù)?dān)通過量化考核 對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中 逐步做到了收入工資化 便于管理 薪點(diǎn)工資制 職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定 其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況 當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時(shí) 工資額就上升 反之就下降 企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬 如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工 就可能降級使用或支付較低的報(bào)酬 如果員工對所得的工資不滿 可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整 如果雙方都同意 可以履行新的工資額 員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè) 企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工 企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密 不得向他人泄露 工資制度 市場 MARKET 保密工資制 7 談判工資 工資集體協(xié)商 是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度 工資分配形式 工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商 在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為 工資協(xié)議是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同 已訂立集體合同的 工資協(xié)議可以作為集體合同的附件 并與集體合同具有同等效力 減少攀比和矛盾 工資是由企業(yè)和員工共同商定 雙方都可以接受 一般都比較滿意 有利于調(diào)動職工的積極性 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降 促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種 保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬 容易出現(xiàn)同工不同酬 在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu) 監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下 容易使以權(quán)謀私者從中舞弊 產(chǎn)生親者工資高 疏者工資低等不合理現(xiàn)象 激勵作用有限 利 弊 保密工資制 以年度為單位 根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任 風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資分配制度 8 經(jīng)理人員報(bào)酬問題 年薪制 年薪制 定義 公司制為代表的企業(yè) 通常由董事會領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理階層負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營 這可以使投資者的資本與經(jīng)營者的才干融為一體 有可能使各種生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)行 并最大限度地產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益 但是 公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點(diǎn) 它采取所有者與經(jīng)營者相分離的非所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組 在企業(yè)運(yùn)行模式中 所有者的目標(biāo)是企業(yè)利潤最大化 而經(jīng)營者的目標(biāo)是個(gè)人經(jīng)營才干的效用最大化 兩者的目標(biāo)有差別 所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是資本虧損 而經(jīng)營者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)只是職位喪失和收益減少 兩者的責(zé)任不對稱 同時(shí)所有者無法精確衡量經(jīng)營者工作的努力程度 以及這種努力可能帶來的最大利潤 為了避免由此造成企業(yè)效率損失 必須建立經(jīng)營者的激勵機(jī)制和約束機(jī)制 其中一項(xiàng)重要方法 是通過改進(jìn)經(jīng)營者的年薪制 使其能有效地激勵和約束經(jīng)營者的行為 1992年起 北京 上海 深圳 福建 四川等省先后進(jìn)行經(jīng)營者年薪制試點(diǎn) 1994年原勞動部制定了 企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法 1997年 月 原勞動部正式?jīng)Q定在百家國企中推廣年薪制試點(diǎn)工作 1998年 月 勞動部宣告年薪制試點(diǎn)在全國暫停 1999年9月 十五屆四中全會 少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理 廠長 年薪制 持有股權(quán)等分配方式 可以繼續(xù)探索 及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 但不要刮風(fēng) 歷史 年薪制 年薪收入的構(gòu)成 基薪 風(fēng)險(xiǎn)收入基薪確定的依據(jù)在同行業(yè)中經(jīng)濟(jì)效益水平生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)收入考核指標(biāo)資本金利稅率國有資產(chǎn)保值增值率勞動生產(chǎn)率實(shí)現(xiàn)利稅 月工資收入 年終獎金月工資收入 本企業(yè)職工上年度平均工資 調(diào)節(jié)系數(shù)年終獎金企業(yè)所有者權(quán)益增加值超目標(biāo)利潤 基本工資 效益工資 經(jīng)營者年薪 規(guī)模工資 效益工資 年薪制 年薪制的設(shè)計(jì)一般有五種模式可以選擇 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 基薪 津貼 養(yǎng)老金計(jì)劃 一攬子型模式 單一固定數(shù)量年薪 非持股多元化型模式 基薪 津貼 風(fēng)險(xiǎn)收入 效益收入和獎金 養(yǎng)老金計(jì)劃 持股多元化型模式 基薪 津貼 含股權(quán) 股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入 養(yǎng)老金計(jì)劃 分配權(quán)型模式 基薪 津貼 以 分配權(quán) 分配權(quán) 期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入 養(yǎng)老金計(jì)劃 經(jīng)理人員報(bào)酬問題 年薪制 59歲現(xiàn)象紅塔集團(tuán)總經(jīng)理褚時(shí)健在位17年 紅塔集團(tuán)向國家上繳利稅800億 紅塔無形資產(chǎn)價(jià)值352億 而褚本人17年總收入僅80萬元 首鋼北京鋼鐵公司黨委書記管志誠貪污受賄 中國長動集團(tuán)公司黨委書記兼董事長 總經(jīng)理于志安攜40萬美元外逃 蘭州連城鋁廠廠長魏光前 曾獲全國五一勞動獎?wù)?全國優(yōu)秀經(jīng)營管理者 全國優(yōu)秀企業(yè)家等 我一個(gè)有5000職工的大廠廠長 拿的工資竟不如個(gè)體企業(yè)的老板 馮根生難題中美企業(yè)家收入比較 尷尬的現(xiàn)實(shí) 美國大公司總裁的收入 1998年 通用電氣GeneralElectricJackWelch2 807 20261 54271 54迪斯尼DisneyMichaelEisner0 765 00107 22112 98可口可樂Coca ColaDouglasIvester1 251 50106 48109 23莫克MerckRaymondGilmartin1 101 45101 60104 15強(qiáng)生Johnson JohnsonRalahLarsen1 331 3066 8469 47美國運(yùn)通AmericanExpressHarveryGolub1 022 4059 9563 37美國電話電報(bào)公司AT TMichaelArmstrong1 401 9026 6729 97雪佛萊ChevronKennethDerr1 281 1922 3324 80花旗CitigroupSandyWeill1 038 504 7014 23波音BoeingPhilCondit1 000 002 633 63平均1 303 0476 0080 34 公司董事長 CEO基本工資年度獎金期權(quán)收益總收入 m m m m 尷尬的現(xiàn)實(shí) 1998年上市公司董事長年薪前30名 1佛山照明3800002深發(fā)展A2411003深萬科A2400384雅戈?duì)?093305古井貢A2033006尖鋒集團(tuán)2000007延邊公路1800008申華實(shí)業(yè)1638009東方通信15837510福建豪盛15500011深圳華強(qiáng)15000012深寶安A14500013望春花13900014津勸業(yè)13700015愛建股份135534 16蘇常柴A13008517隧道股份12910918正虹飼料12860019深圳方大11960020深長城A11930621新興鑄管11703122寧波聯(lián)合10565123新亞股份10511324遼寧成大10500025深寶恒A10500026廣東福地10320027實(shí)達(dá)電腦10299028深鴻基A10000029四川長虹9765030渤海集團(tuán)94995 序號公司名稱年薪 元 序號公司名稱年薪 元 尷尬的現(xiàn)實(shí) 尷尬的現(xiàn)實(shí) 在公布了1998年老總收入的650家上市公司中 董事長和總裁的年收入一般在2萬元到15萬元之間 平均水平在5萬元左右三強(qiáng) 福耀玻璃總經(jīng)理曹德旺206萬元海欣股份總經(jīng)理袁永林46 65萬元賽格三星總經(jīng)理余慶健43萬元其中 福耀玻璃 賽格三星是虧損企業(yè) 誰是 經(jīng)營者 企業(yè)的法人代表按 公司法 組建的企業(yè)中的董事長和總經(jīng)理整個(gè)經(jīng)營者集團(tuán) 年薪制 問題 年薪標(biāo)準(zhǔn) 為什么步履維艱 缺乏資產(chǎn)收益對勞動收益的制約作用市場配置資源不健全 未形成企業(yè)家市場對企業(yè)家經(jīng)營業(yè)績的評價(jià)體系不健全體制轉(zhuǎn)變過程中 思想觀念尚落后 年薪制 三 影響工資的因素 職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境 危險(xiǎn)性 舒適性 福利待遇的多少年齡與工齡 生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣 內(nèi)在因素 外在因素 工資的基本原則 確保最低工資收入以知識能力為主 以工作業(yè)績?yōu)橹乜紤]同行業(yè)工資水平 充分重視市場信息反饋充分考慮目前和長遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力 遵循 兩個(gè)低于 原則適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn) 簡單 明確 四 獎金 一 獎金的含義及重要性 二 獎金的類型 三 獎金分配機(jī)制 四 年終獎發(fā)放 什么是獎金為了嘉獎突出貢獻(xiàn)和業(yè)績而發(fā)放的特殊的薪資 特點(diǎn)是非常規(guī)的 額外的 靈活的 獎金有什么好處1 能夠直接提倡一種績效主導(dǎo)的企業(yè)文化 提倡某些特別的行為 比如說團(tuán)隊(duì)合作 創(chuàng)新 2 和員工分享企業(yè)的盈利與效益 提升士氣 分紅 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 在人力資源市場的形象和競爭力 3 就特殊項(xiàng)目的專項(xiàng)目標(biāo)臨時(shí)設(shè)立獎金 激勵員工盡最大努力達(dá)成目標(biāo) 一 獎金的含義及重要性 獎金制度是企業(yè)對員工所創(chuàng)造的超額勞動成果的貨幣補(bǔ)償形式 獎金是一種補(bǔ)充性薪酬形式 獎金制度的主要特征較強(qiáng)的針對性和靈活性 可以彌補(bǔ)基本工資的不足 具有明顯的激勵功能 便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn) 收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合 獎金制度的構(gòu)成一個(gè)完整的獎金制度通常包括獎勵目標(biāo) 獎金類別 獎勵條件 獎勵范圍 獎勵周期 獎勵基金等內(nèi)容 年終企業(yè)效益獎 相當(dāng)1或2個(gè)月的工資 或數(shù)額不等的紅包 與13或14個(gè)月薪制不一樣 特殊項(xiàng)目專項(xiàng)獎金 如軟件開發(fā)人員的項(xiàng)目獎金 特殊貢獻(xiàn)獎 如新技術(shù) 新產(chǎn)品開發(fā)獎 優(yōu)秀業(yè)績獎 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎 等等 中高層管理人員和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的企業(yè)效益獎勵 如股權(quán) 股票期權(quán) 利潤分享計(jì)劃等 二 獎金的類型 獎金制度 A 計(jì)件制 傭金 利潤分享計(jì)劃B 超時(shí)獎 績效獎 職務(wù)獎 建議獎 特殊貢獻(xiàn)獎 節(jié)約獎 超利潤獎和紅股 獎金制度類型 計(jì)件制 1 理論上 它以績效為基礎(chǔ)而不是職務(wù)說明 故本質(zhì)上不是工資 當(dāng)屬獎金性質(zhì) 雖然 在直接計(jì)件制下 員工不再領(lǐng)取固定工資 它被稱為與計(jì)時(shí)工資相對應(yīng)的計(jì)件工資 2 直接計(jì)件制公式 工作報(bào)酬 生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量X計(jì)件率3 適合某些行業(yè)部分工種一線工人計(jì)酬 便于計(jì)算 易懂 4 直接計(jì)件制的衍生形式 泰勒 差額計(jì)件制 甘特制 愛默生制 5 難點(diǎn) 制定合理的工作定額 制作合理工作定額的方法 1 泰勒的 時(shí)間動作研究法 即用鐘表去實(shí)測典型工人實(shí)際操作的耗時(shí) 并綜合考慮工人技巧水平和干勁大小 另外要顧及工人在工作中生理需要的停工及因工作準(zhǔn)備 物料等待 設(shè)備維護(hù)等不可少的工作性停工時(shí)間 制定出合理定額 2 小時(shí)計(jì)件率 每小時(shí)應(yīng)獲金額 每小時(shí)應(yīng)完成工件數(shù) X元 小時(shí)3 工作抽樣法4 標(biāo)準(zhǔn)要素法 獎金制度類型 傭金制 1 主要用于銷售人員2 單純傭金制 傭金構(gòu)成銷售人員基本收入 受市場環(huán)境影響大 欠穩(wěn)定 傭金 銷售量 或銷售率 X傭金率3 混合傭金制銷售人員收入 傭金 固定工資4 超額傭金制銷售人員收入 傭金 既定定額 此定額是銷售人員事先同意要保證完成的銷售額 5 傭金率 通常是以銷售量或銷售率為基礎(chǔ) 也可用前一段時(shí)間銷售量的相對增長率 或既定的一段時(shí)間內(nèi)所建立聯(lián)系的新客戶數(shù)目為基礎(chǔ) 獎金制度類型 全員獎勵制 利潤分享計(jì)劃 1 集體獎勵制的一種 使全體員工共同分享大家對公司效益增長所作的貢獻(xiàn) 國外稱作 利潤分享計(jì)劃 2 我國的 與企業(yè)效益掛鉤的浮動工資制 即全員獎勵制 浮動工資制 即 基本工資 浮動獎金 但與此處利潤分享計(jì)劃非同一物 3 優(yōu)點(diǎn) 培養(yǎng)集體主義精神 團(tuán)隊(duì)精神 使每一員工感到是組織中共同奮斗的一名合伙人 企業(yè)興衰與自己休戚相關(guān) 4 獎金分配額占企業(yè)總凈利潤的比重5 至50 或更高 一般多為20 至25 之間 5 按各人現(xiàn)有工資的某個(gè)百分?jǐn)?shù)來分配 可體現(xiàn)每個(gè)員工對企業(yè)的相對價(jià)值和重要性 此法規(guī)避了平均主義 利潤分享制度又稱為勞動分紅制度 指企業(yè)在年終時(shí) 按照預(yù)定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金 然后按照員工業(yè)績狀況進(jìn)行分配的激勵工資制度 理論基礎(chǔ) 按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配 股票獎勵制 1 1 股票折扣優(yōu)惠制 以獎勵形式發(fā)給員工的股票 它是給予本企業(yè)員工的一種優(yōu)待或特權(quán) 它按市價(jià)給予優(yōu)惠折扣 且支付方式可從工資中扣除 也可分期付清 許多企業(yè)提供保值 當(dāng)股票下跌時(shí) 按保值價(jià)格回收 以保護(hù)員工利益 它并非任意購買 通常限制三個(gè)月內(nèi)不得在市場轉(zhuǎn)換 只能售還企業(yè) 2 股票優(yōu)惠選購權(quán)獎勵制 這是向員工提供在指定期限和一定數(shù)量限額內(nèi) 以優(yōu)惠價(jià)購買股票的權(quán)利 但是否購買均由員工自主 股票獎勵制 2 3 股票獎勵制的優(yōu)點(diǎn) 1 對企業(yè)而言 提高員工對本企業(yè)的認(rèn)同與歸屬感 它是一種集資方式 并能夠增加本應(yīng)作為獎金支出的流動資金 2 對國家而言 增加了社會投資 受到國家稅收政策的鼓勵 4 適合對象 企業(yè)高層人員 1 普通員工取得股票量小 對企業(yè)大計(jì)無影響力 況且對自己公司財(cái)力不明 又不懂股市操作 無力承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 若強(qiáng)制擁有 則屬不尊重和侵犯自由權(quán) 2 高層人員的個(gè)人績效難以量化測評 其他獎勵方式不適合他們 況且這種收益在繳納所得稅上有好處 他們又收入頗豐 在許多國家 這正成為高級經(jīng)理獎勵的重要形式 股票期權(quán) 股票期權(quán)是指在一定時(shí)間內(nèi) 以特定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利 因此 高層管理人員希望利用這種期權(quán) 以現(xiàn)在的價(jià)格購買股票 并在將來獲利 這里蘊(yùn)涵的假設(shè)是 股票價(jià)格以后會上漲 而不是下跌或停滯 獎金 目標(biāo) M0 K1