深圳顧問機構 HRM咨詢企業(yè)診斷核心模塊 1 診斷的目的 1.1 掌握企業(yè) HRM 管理的現(xiàn)狀 1.2 發(fā)現(xiàn)企業(yè) HRM 管理中存在的問題 1.3 充分了解企業(yè)對咨詢診斷工作的要求和需求 1.4 采集企業(yè)各部門對 HRM 的評價和要求 1.5 衡量企業(yè)對 HRM 的改善目標與現(xiàn)狀的差距 1.6 評估后續(xù)咨詢診斷工作的可行性與實施難度 1.5 為下一階段咨詢改善工作搜集資訊和數(shù)據(jù) 2 診斷項目與要點 2.1 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃：了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和目標、愿景。 2.2 企業(yè)組織結構：調(diào)查企業(yè)組織現(xiàn)有結構，以及其職能 分配、授權機制、相互關系、溝通渠道 2.3 人力資源規(guī)劃：企業(yè)人員的供給、儲備、以及人才市場的狀況。 2.4 員工基本構成狀況：員工中各學歷、年齡、性別比例及服務年限和在各部門中分布 2.5 崗位設置與人員配置狀況：企業(yè)工作崗位的規(guī)劃、職位描述、人員的編制 /配置情況，以及人 -職對應情況。 2.6 薪酬與福利：薪酬及福利的構成、等級、以及相應發(fā)放標準和調(diào)整政策 2.7 績效考核體系：績效考核標準、指標、方法、程序 2.8 培訓與開發(fā)狀況：員工培訓內(nèi)容、頻度、方法及有關政策規(guī)定 2.9 內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)系統(tǒng)：企業(yè) 內(nèi)部信息溝通渠道、效率和反饋程序 2.10 政策制度：企業(yè)關于人力資源管理各方面的相關政策、管理制度和規(guī)定 2.11 招聘與入職程序：內(nèi)部和外部招聘的流程、管理、評價、入職程序。 2.12 人員素質(zhì)測評：在招聘、績效評估、提拔等方面的工具、方法和應用程度。 2.13 員工管理：對員工行為、心理、人際關系，以及沖突的管理狀況。 2.14 激勵制度：長期、中期以及短期的激勵制度的構成與有效性評估。 2.15 企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營狀況：企業(yè)近幾年度生產(chǎn)與經(jīng)營狀況。 2.16 人員流動與異動狀況：員工的流入、流出以及內(nèi)部 職位變動情況。 2.17 企業(yè)勞動安全與保障：安全措施、制度及相應的保障、補償。 2.18 企業(yè)價值鏈：企業(yè)核心價值鏈與對應核心技能崗位的確定。 2.19 員工滿意度：員工對工作、管理和企業(yè)待遇等方面的滿意程度。 2.20 員工對企業(yè)戰(zhàn)略、文化和價值觀的了解狀況。 3 診斷工具和方法 3.1 問卷調(diào)查 適用范圍：面向全體員工的滿意度調(diào)查、需求分析、凝聚力調(diào)查；以及其他需要采集最廣泛員工數(shù)據(jù)的項目。 工具：現(xiàn)有滿意度調(diào)查、員工需求結構、凝聚力調(diào)查等結構化量表。其他則需要根據(jù)項目要求設計開放式問卷。 3.2 訪談 適用范圍：對企業(yè)中層以上管理人員的數(shù)據(jù)收集，以及需要隨機采集資訊的小范圍抽樣；特別地，對一些無法通過問卷方式來采集的深入的資訊、數(shù)據(jù)。 工具：一般根據(jù)診斷調(diào)查的要求、目的和企業(yè)的具體情況單獨開發(fā)適合不同訪談對象的訪談提綱。必要時，可采集 SWOT的分析數(shù)據(jù)。 3.3 文件、資料查閱 適用范圍：采集企業(yè)現(xiàn)行的所有（可能采集到的）關于 HRM 有關的文件、政策文本，以及一切對幫助企業(yè)診斷分析 HRM 問題又幫助的其他文件、政策文本等。特別地，包括企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化有關制度、經(jīng)營有關數(shù)據(jù)等等。 工具：需要診斷顧問師深入企業(yè)問題，無現(xiàn)成工具可用，完全依賴于診斷小組顧問師的專業(yè)水平和職業(yè)精神。 3.4 現(xiàn)場考察 適用范圍：了解企業(yè)產(chǎn)品、生產(chǎn)管理現(xiàn)場、銷售、內(nèi)部及外部環(huán)境等有關的最直接資訊，這些資訊的采集將有助于對其他數(shù)據(jù)的采信程度做出修正性的判斷。 工具：根據(jù)企業(yè)的特點、診斷咨詢的要求進行，無現(xiàn)成工具可用。 3.5 行業(yè)及市場調(diào)查 適用范圍：在必要時，需要對企業(yè)的行業(yè)狀況以及市場（產(chǎn)品市場、 HR 市場、服務市場）進行深入的、第一手資訊的了解。特別地，在幫助企業(yè)進行 HR 戰(zhàn)略咨詢，以及長期激勵計劃有關項目時 候需要采用。 工具：需擬訂行業(yè)調(diào)查問卷或市場調(diào)查工具來進行。 3.6 專題座談 適用范圍：重大的、需要反復驗證的、不能輕易采信的關鍵數(shù)據(jù)或資訊可通過專題座談的方式來進行采集；另外，在診斷初期也可通過與企業(yè)決策層的專題座談來獲得一些關鍵的資訊。 3.7 其他 適用范圍：根據(jù)診斷工作的需求可隨時采用其他各種方法來協(xié)助，包括統(tǒng)計分析法、圖表描述法、德爾菲法、心理測試等等。 4 診斷項目與適用的方法推薦 診斷內(nèi)容項目 診斷方法 問卷調(diào)查 訪談 文件、資料查閱 現(xiàn)場考察 專題座談 其他 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)組織結構 人力資源規(guī)劃與招聘 員工基本構成狀況 崗位設置和人員配置 績效考核體系 培訓與開發(fā)狀況 薪酬與福利 人員流動與異動狀況 內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)系統(tǒng) 政策制度 招聘與入職 激勵制度 員工管理 人員素質(zhì)測評 勞動安全與保障 企業(yè)價值鏈 生產(chǎn)與經(jīng)營狀況 員工滿意度 員工對企業(yè)戰(zhàn)略、文化和價值觀的了解狀況 6 診斷計劃 6.1 診斷目的與目標 （略） 6.2 診斷項目與要點 （略） 6.3 診斷方法和工具 （略） 6.4 診斷時間安排 根據(jù)實際時間安排。 6.5 診斷小組成員與分工 包括咨詢診斷小組顧問和企業(yè)聯(lián)絡員的分工，及各自的責、權。 6.6 診斷工作要求 對企業(yè)提供條件的要求，以及對診斷小組工作的要求。 6.7 診斷工作日程 每天的工作計劃，包括工作內(nèi)容，涉及部門和員工（數(shù)），企業(yè)的配合要求。 6.8 診斷小組顧問師介紹 根據(jù)情況可增加或刪除。 全面 上市 商 業(yè) 性 投 產(chǎn) 市 場 銷 售 7 診斷報告 7.1 初診報告 一般日程為半天至一天，免費為企業(yè)工作。通常在簽合同前。報告格式包括： 前言 企業(yè) HRM 的現(xiàn)狀 存在的主要問題 改善思路 其他內(nèi)容（根據(jù)實際要求附加） 7.2 深度診斷報告 7.2.1 不單獨提交的報告 不用單獨撰寫獨立報告，或只簡單報告，診斷目的主要作為項目組內(nèi)部下一步工作的調(diào)研階段。簡單的報告包括： 目前存在的問題 改善思路及方案 7.2.2 單獨提交的獨立報告 前言： 企業(yè) HRM 現(xiàn)狀分析 包括診斷所涉及的 HRM 的各個方面的現(xiàn)狀描述，包括： HR 戰(zhàn)略、組織設置與管理、崗位與工作分析、 HR 規(guī)劃、招聘與人才引進、薪酬管理、績效考評管理、職業(yè)生涯與發(fā)展、晉升與選拔、培訓與員工開發(fā)、 HRM 相關政策制度、以及 HRM 的其他方面。同時，在現(xiàn)狀分析的基礎上，結合企業(yè)的發(fā)展目標及企業(yè)發(fā)展的內(nèi)、外部的優(yōu)勢、劣勢來評估 HRM 改善所需要的條件及目標分析。 存在的問題及原因分析 包括診斷統(tǒng)計的數(shù)據(jù)分析結果顯示，以及企業(yè)在各個層面（員工、團隊、組 織等）上存在的問 題，以及企業(yè)可能面臨的潛在 HRM 危機，并結合前一部分評估現(xiàn)存問題的可改善性與有限改善程度分析。進一步地，梳理各問題之間的因果及邏輯聯(lián)系，提供改善思路。 HRM 改善方案 提供改善思路的落實措施，以及各改善方案的框架。特別地，需要針對問題提供具體的改善對策。 HRM 改善計劃 作為下一階段工作的指南，此部分可作為附加內(nèi)容加入提交報告中。 7.3 提交報告的要求 每一個提交結論必須有可查證的出處和可供佐證的采信渠道，主觀推測不能形成判斷和結論。 提交的每一結論或判斷必須同時闡述所依據(jù)的資訊及獲得的途徑。 要區(qū)分存在的現(xiàn)象與問題的分