2025年人力資源管理師三級專業(yè)技能考試真題及解析一、簡答題1.簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。(1).人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置等。制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。(2).人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。企業(yè)的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關。通過人力資源規(guī)劃，能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，預測企業(yè)未來的人力資源需求，確保企業(yè)在不同的發(fā)展階段都有合適數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人力資源支持。促進企業(yè)人力資源管理的開展。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，它為人員招聘、選拔、培訓、績效考核、薪酬管理等各項人力資源管理活動提供了明確的目標和方向，使人力資源管理工作更加有序和高效。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。人力資源規(guī)劃將企業(yè)人力資源管理的各項計劃有機地結(jié)合起來，使各項計劃相互協(xié)調(diào)、相互配合，避免了人力資源管理工作的盲目性和隨意性。提高企業(yè)人力資源的利用效率。通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)可以合理配置人力資源，避免人力資源的浪費和閑置，提高人力資源的利用效率，降低企業(yè)的人工成本。使組織和個人發(fā)展目標相一致。人力資源規(guī)劃不僅考慮了企業(yè)的發(fā)展需求，也考慮了員工的個人發(fā)展需求。通過為員工提供發(fā)展機會和職業(yè)規(guī)劃，使員工能夠在實現(xiàn)自身價值的同時，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，實現(xiàn)組織和個人的雙贏。2.簡述工作崗位分析的程序。(1).準備階段：明確工作崗位分析的目的。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、人力資源管理的需要，確定工作崗位分析的具體目的和要求。組建工作崗位分析小組。選擇熟悉企業(yè)業(yè)務、具有一定專業(yè)知識和分析能力的人員組成工作崗位分析小組，并對小組成員進行培訓，使其了解工作崗位分析的目的、方法和程序。制定工作崗位分析計劃。明確工作崗位分析的范圍、對象、內(nèi)容、方法、時間安排等，確保工作崗位分析工作能夠有條不紊地進行。做好其他必要的準備工作。如收集和整理有關的背景資料，包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、崗位說明書等；與相關部門和人員進行溝通，爭取他們的支持和配合。(2).調(diào)查階段：設計調(diào)查方案。根據(jù)工作崗位分析的目的和要求，設計合理的調(diào)查方案，包括調(diào)查的方法、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的對象等。收集各種相關的數(shù)據(jù)和資料。可以采用問卷調(diào)查、訪談、觀察、工作日志法等多種方法，收集與工作崗位有關的各種信息，如工作任務、工作責任、工作權(quán)限、工作關系、工作環(huán)境等。對調(diào)查結(jié)果進行審核和評估。對收集到的調(diào)查數(shù)據(jù)和資料進行審核，確保其真實性、準確性和完整性。同時，對調(diào)查結(jié)果進行評估，分析調(diào)查結(jié)果是否符合工作崗位分析的目的和要求。(3).分析階段：對工作崗位信息進行深入分析。運用科學的方法，對調(diào)查階段收集到的工作崗位信息進行分類、整理、分析和歸納，揭示工作崗位的特點和規(guī)律。撰寫工作崗位說明書。根據(jù)分析結(jié)果，撰寫工作崗位說明書，明確工作崗位的名稱、編號、所屬部門、工作內(nèi)容、工作責任、工作權(quán)限、工作條件、任職資格等內(nèi)容。對工作崗位分析結(jié)果進行驗證和修改。將工作崗位說明書初稿反饋給相關部門和人員，征求他們的意見和建議。根據(jù)反饋意見，對工作崗位說明書進行修改和完善，確保其準確性和實用性。(4).總結(jié)階段：對工作崗位分析工作進行總結(jié)。回顧工作崗位分析的全過程，總結(jié)經(jīng)驗教訓，為今后的工作崗位分析工作提供參考。建立工作崗位分析檔案。將工作崗位分析過程中形成的各種文件、資料和數(shù)據(jù)進行整理和歸檔，建立工作崗位分析檔案，以便今后查閱和使用。對工作崗位分析結(jié)果進行應用和推廣。將工作崗位分析結(jié)果應用到企業(yè)的人力資源管理實踐中，如人員招聘、選拔、培訓、績效考核、薪酬管理等，充分發(fā)揮工作崗位分析的作用。3.簡述培訓需求分析的實施程序。(1).做好培訓前期的準備工作：建立員工背景檔案。對員工的基本信息、工作經(jīng)歷、培訓經(jīng)歷、績效表現(xiàn)等進行收集和整理，為培訓需求分析提供基礎數(shù)據(jù)。同各部門人員保持密切聯(lián)系。與各部門的管理人員和員工進行溝通，了解他們對培訓的需求和期望，以及工作中存在的問題和困難。向主管領導反映情況。將培訓需求分析的初步情況向主管領導匯報，爭取領導的支持和指導。準備培訓需求調(diào)查。設計培訓需求調(diào)查問卷，確定調(diào)查的對象、范圍、方法和時間等。(2).制定培訓需求調(diào)查計劃：培訓需求調(diào)查工作的行動計劃。明確調(diào)查的步驟、時間安排和責任人，確保調(diào)查工作能夠按時、按質(zhì)、按量完成。確定培訓需求調(diào)查工作的目標。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理的需要，確定培訓需求調(diào)查的具體目標，如了解員工的培訓需求、評估培訓效果等。選擇合適的培訓需求調(diào)查方法。根據(jù)調(diào)查的目的和對象，選擇合適的調(diào)查方法，如問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、小組討論法等。確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。根據(jù)調(diào)查的目標和方法，確定調(diào)查的具體內(nèi)容，如員工的知識技能水平、工作態(tài)度、培訓需求等。(3).實施培訓需求調(diào)查工作：提出培訓需求動議和愿望。由各部門或員工提出培訓需求的動議和愿望，并說明培訓的理由和期望達到的效果。調(diào)查、申報、匯總需求動議。對各部門或員工提出的培訓需求動議進行調(diào)查、申報和匯總，形成培訓需求清單。分析培訓需求。對培訓需求清單進行分析，確定培訓需求的重點和優(yōu)先級，為制定培訓計劃提供依據(jù)。匯總培訓需求意見，確認培訓需求。將分析結(jié)果反饋給各部門和員工，征求他們的意見和建議，對培訓需求進行進一步的確認和調(diào)整。(4).分析與輸出培訓需求結(jié)果：對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理。將調(diào)查得到的培訓需求信息按照一定的標準進行分類和整理，以便于分析和處理。對培訓需求進行分析、總結(jié)。運用科學的方法，對整理后的培訓需求信息進行分析和總結(jié)，找出培訓需求的共性和個性問題，以及培訓需求的發(fā)展趨勢。撰寫培訓需求分析報告。根據(jù)分析和總結(jié)的結(jié)果，撰寫培訓需求分析報告，報告內(nèi)容應包括培訓需求的背景、目的、方法、結(jié)果、建議等。二、計算題1.某企業(yè)上年度人工成本為2382萬元，凈產(chǎn)值為8780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為10975萬元，目標勞動分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率多少？(1).首先計算上年度勞動分配率：勞動分配率=人工成本總額÷凈產(chǎn)值×100%上年度勞動分配率=(2382÷8780×(2).然后計算本年度人工成本總額：因為目標勞動分配率同上年，所以本年度勞動分配率也為(27.13%)。本年度人工成本總額=本年度目標凈產(chǎn)值×勞動分配率本年度人工成本總額=(10975×27.13%=10975×0.2713(3).最后計算人工成本增長率：人工成本增長率=(本年度人工成本總額?上年答：該企業(yè)本年度人工成本總額為(2977.52)萬元，人工成本增長率為(25%)。2.某車間某工種計劃在2025年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，計算該車間該工種的定員人數(shù)。(1).首先計算生產(chǎn)任務總工時：生產(chǎn)A產(chǎn)品的總工時=(300×20=6000)（小時）生產(chǎn)B產(chǎn)品的總工時=(400×30=12000)（小時）生產(chǎn)C產(chǎn)品的總工時=(500×40=20000)（小時）生產(chǎn)D產(chǎn)品的總工時=(200×50=10000)（小時）(2).然后計算制度內(nèi)實際工作工時：因為定額完成率為(125%)，出勤率為(90%)，廢品率為(8%)，設制度內(nèi)實際工作工時為(T)?？紤]廢品率，實際需要完成的工時應是生產(chǎn)任務總工時除以((1-廢品率))，即(48000÷(1-8%)=480000.92)。又因為定額完成率為(125%)，出勤率為(90%)，則制度內(nèi)實際工作工時(T)與實際需要完成工時的關系為：實際需要完成工時=(T×125%×90%)。設定員人數(shù)為(N)，假設每人每年制度工作工時為(2000)小時（一般情況）。(N=48000÷(1?8%)2000×125%×90%)三、綜合分析題1.某公司是一家大型的電器制造企業(yè)，隨著市場競爭的加劇，公司決定進行人力資源管理的改革，以提高企業(yè)的競爭力。公司首先對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行了全面的診斷，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：招聘渠道單一，主要依賴校園招聘和熟人推薦，導致招聘的人員結(jié)構(gòu)不合理，缺乏有經(jīng)驗的專業(yè)人才。培訓體系不完善，培訓內(nèi)容和方式不能滿足員工的實際需求，培訓效果不佳?？冃Э己酥贫炔豢茖W，考核指標單一，主要以業(yè)績?yōu)榭己藰藴剩鲆暳藛T工的工作態(tài)度、團隊合作等方面的表現(xiàn)，考核結(jié)果不能真實反映員工的工作情況。薪酬福利體系缺乏競爭力，薪酬水平低于同行業(yè)平均水平，福利項目單一，不能吸引和留住優(yōu)秀人才。請根據(jù)以上問題，為該公司設計一套人力資源管理改革方案。-(1).招聘與配置改革方案：-拓展招聘渠道：-與專業(yè)的招聘網(wǎng)站合作，發(fā)布招聘信息，吸引更多有經(jīng)驗的專業(yè)人才。-參加行業(yè)招聘會，直接與潛在的候選人進行溝通和交流。-與獵頭公司合作，針對高級管理人才和技術人才進行定向招聘。-優(yōu)化招聘流程：-建立科學的人才測評體系，包括筆試、面試、心理測試等環(huán)節(jié)，全面評估候選人的綜合素質(zhì)。-加強對招聘人員的培訓，提高招聘人員的專業(yè)水平和招聘技巧。-縮短招聘周期，提高招聘效率，及時為企業(yè)補充所需的人才。-合理配置人員：-根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和崗位需求，進行崗位分析和評價，確定各崗位的職責、權(quán)限和任職資格。-建立員工能力素質(zhì)模型，根據(jù)員工的能力和素質(zhì)特點，進行合理的崗位配置，實現(xiàn)人崗匹配。-加強員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，提高員工的工作滿意度和忠誠度。-(2).培訓與開發(fā)改革方案：-完善培訓體系：-建立培訓需求分析機制，定期對員工的培訓需求進行調(diào)查和分析，根據(jù)員工的實際需求制定培訓計劃。-豐富培訓內(nèi)容，除了專業(yè)技能培訓外，還應增加管理技能、溝通技巧、團隊合作等方面的培訓。-創(chuàng)新培訓方式，采用線上線下相結(jié)合的培訓方式，如網(wǎng)絡課程、在線直播、面授培訓等，提高培訓的靈活性和有效性。-加強培訓效果評估：-建立培訓效果評估指標體系，從反應層、學習層、行為層和結(jié)果層四個層面評估培訓效果。-對培訓效果進行跟蹤和反饋，及時調(diào)整培訓內(nèi)容和方式，提高培訓質(zhì)量。-將培訓效果與員工的績效考核、薪酬調(diào)整等掛鉤，激勵員工積極參加培訓。-(3).績效管理改革方案：-優(yōu)化績效考核制度：-建立多元化的考核指標體系，除了業(yè)績指標外，還應包括工作態(tài)度、團隊合作、創(chuàng)新能力等方面的指標，全面評價員工的工作表現(xiàn)。-采用360度績效考核方法，讓員工的上級、下級、同事和客戶等都參與到考核中來，提高考核結(jié)果的客觀性和公正性。-加強績效考核過程的溝通和反饋，及時了解員工的工作情況和需求，幫助員工解決工作中遇到的問題。-合理運用考核結(jié)果：-將考核結(jié)果與員工的薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等掛鉤，激勵員工積極工作，提高工作績效。-根據(jù)考核結(jié)果，為員工制定個性化的培訓和發(fā)展計劃，幫助員工提升能力和素質(zhì)。-對考核結(jié)果不理想的員工，進行輔導和培訓，幫助他們改進工作方法，提高工作績效。-(4).薪酬福利管理改革方案：-調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：-進行市場薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)的薪酬水平，根據(jù)企業(yè)的實際情況和市場行情，調(diào)整薪酬水平，使企業(yè)的薪酬具有競爭力。-優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，增加績效工資的比例，將員工的薪酬與工作績效緊密掛鉤，激勵員工提高工作績效。-設立特殊獎勵制度，對在工作中表現(xiàn)突出的員工給予特殊獎勵，如項目獎金、創(chuàng)新獎勵等。-豐富福利項目：-除了法定福利外，增加補充商業(yè)保險、帶薪年假、節(jié)日福利、員工體檢等福利項目，提高員工的福利待遇。-根據(jù)員工的需求和偏好，設計個性化的福利套餐，讓員工可以根據(jù)自己的實際情況選擇適合自己的福利項目。-加強福利溝通和宣傳，讓員工充分了解企業(yè)的福利政策和福利項目，提高員工對福利的滿意度。2.某企業(yè)為了提高員工的工作積極性和工作效率，決定實施績效管理。在實施過程中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)了以下問題：員工對績效管理的認識不足，認為績效管理只是一種形式，不能真正反映自己的工作情況?？冃Э己酥笜嗽O置不合理，過于注重短期業(yè)績，忽視了長期發(fā)展和團隊合作?？冃Э己诉^程缺乏溝通和反饋，員工不知道自己的工作表現(xiàn)如何，也不知道如何改進?？冃Э己私Y(jié)果應用不當，沒有與員工的薪酬、晉升等掛鉤，無法激勵員工。請針對以上問題，提出相應的解決措施。-(1).解決員工對績效管理認識不足的問題：-加強宣傳和培訓：通過企業(yè)內(nèi)部的培訓、講座、宣傳欄等多種渠道，向員工宣傳績效管理的目的、意義和作用，讓員工了解績效管理是一種科學的管理方法，能夠幫助他們提高工作能力和工作績效，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。-案例分享：分享其他企業(yè)成功實施績效管理的案例，讓員工直觀地看到績效管理對企業(yè)和員工的積極影響，增強員工對績效管理的信心和認同感。-領導帶頭：企業(yè)領導要以身作則，積極參與績效管理，帶頭遵守績效管理的制度和流程，為員工樹立榜樣。-(2).解決績效考核指標設置不合理的問題：-建立科學的指標體系：結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和崗位特點，制定全面、合理的績效考核指標體系。不僅要關注短期業(yè)績指標，還要考慮長期發(fā)展指標，如創(chuàng)新能力、團隊建設、客戶滿意度等；同時，要根