[51]開發(fā)的員工工作滿意度問卷量表，其中包括了6個條項，這些條項采用了Likert五點計分，問卷調(diào)查人員根據(jù)自身感受選擇從“非常不符合”到“非常符合”這五種選項，依次得分從1到5，得分越高，表明工作滿意度越高。4．個人-組織匹配量表本量表通過借鑒并進行改編Cable和DeRue（2002）REF_Ref164894860\r\h[52]發(fā)明的量表，將個人-組織匹配分為三個維度：個人價值觀與組織價值觀上的匹配、個人需求與組織供給的匹配、個人能力與組織要求的匹配。共設(shè)計了8個題項，同樣采用了Likert五點計分量表，從“非常不符合”到“非常符合”依次對應(yīng)1到5分，統(tǒng)計時總分越高，個人-組織匹配程度越高。5．自我效能感量表本文采用了王才康（2001）REF_Ref164894873\r\h[53]修訂的一般自我效能感量表中文版來測量大學(xué)生的自我效能感。該量表包括10個題目，不區(qū)分維度，每個題目采用Likert五點計分法，范圍從1（非常不符合）到5（非常符合），最后分數(shù)越高表示被調(diào)查者的自我效能感水平越高。此量表在員工自我效能感方面的研究中表現(xiàn)出良好的信度和效度。（五）樣本選取與數(shù)據(jù)收集本次調(diào)查利用問卷星平臺制作并結(jié)合線上和線下形式發(fā)放了共220份問卷。在剔除了作答時間明顯過短（小于60秒）和答題缺乏認真性（存在較多重復(fù)答案）的無效問卷后，最終得到了182份有效問卷。根據(jù)問卷來源地區(qū)統(tǒng)計，其中杭州130份，其他城市52份。有效問卷回收率為82.7%，符合研究要求。對收集到的182份有效問卷數(shù)據(jù)進行初步的統(tǒng)計與分析，主要涵蓋了受訪者的基本信息與分布情況，包括性別、學(xué)歷、年齡、婚姻狀況等個人信息，以及企業(yè)性質(zhì)、工作年限等相關(guān)信息。通過對樣本信息與分布情況進行統(tǒng)計，可初步了解調(diào)查對象的特征及其在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面的相關(guān)背景情況。本次調(diào)查對象男女比例基本相同，年齡在25歲以下的人最多，占比為34.10%。調(diào)查人員中未婚人數(shù)最多，占比高達51.2%。最高學(xué)歷為本科的人數(shù)最多，占比達到48.80%。人員在工作年限的分類調(diào)查中在各個情況的分布都比較均勻。調(diào)查人員大多來自國有企業(yè)和私營企業(yè)，各占比40%左右。四、數(shù)據(jù)分析（一）描述性統(tǒng)計分析本次調(diào)查對象的性別比例基本相當(dāng)，男性占比為51.10%，女性占比為48.90%。這種平衡的性別分布為我們提供了更為全面的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。年齡在25歲以下的調(diào)查對象最為突出，占比高達31.30%，顯示出調(diào)查群體整體年輕化的趨勢。與之相反，45歲及以上的年齡段人數(shù)相對較少，僅占總調(diào)查人數(shù)的18.70%，呈現(xiàn)出一定的年齡結(jié)構(gòu)差異。另外，調(diào)查顯示未婚人群占比最高，達到50.50%，而離異人數(shù)相對較少，僅有4人。本次調(diào)查顯示受調(diào)查者整體的教育水平較高，本科學(xué)歷的人數(shù)占比高達49.50%，這意味著調(diào)查對象在教育背景上具有較高的素養(yǎng)和知識儲備。在工作年限的分類調(diào)查中，觀察到各類情況的分布相對均勻，這表明調(diào)查人員在職業(yè)生涯的不同階段都有較為充分的代表。此外，調(diào)查人員主要來自私營企業(yè)和國有企業(yè)，占比48.40%和33.50%，說明調(diào)查范圍內(nèi)企業(yè)類型的多樣性。同時，合資企業(yè)和外資企業(yè)的人數(shù)基本持平。具體描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表1所示：表1調(diào)查樣本人口描述性統(tǒng)計分析表變量類型樣本量有效百分比性別男9351.10%女8948.90%年齡25以下5731.3%25-355829.1%35-453820.9%45以上3418.70%婚姻狀況未婚9250.50%已婚8647.30%離異42.20%最高學(xué)歷中專及以下116.00%大專3820.90%本科9049.50%研究生4323.60%工作年限少于1年2011.00%1-2年4223.10%2-3年3619.80%3-5年3619.80%5年以上4826.40%所在企業(yè)性質(zhì)國有企業(yè)6133.50%私營企業(yè)8848.40%合資企業(yè)158.20%外資企業(yè)189.90%（二）信度分析本文通過使用Cronbach'sα系數(shù)作為信度評估指標，對研究中的各個變量量表進行了詳盡的分析。根據(jù)SPSS26.0軟件的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，表2展示了各變量量表的信度情況?？梢钥闯?，總量表的Cronbach'sα系數(shù)達到了0.867，這表明整體量表具有良好的信度水平。從各個變量的量表分析中，發(fā)現(xiàn)自變量工作壓力量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.725，中介變量自我效能感量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.815，因變量工作滿意度量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.784，調(diào)節(jié)變量個人-組織匹配量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.755。這些系數(shù)均超過了0.7的標準，表明各個量表的信度均達到了優(yōu)良水平?？偟膩砜?，本文中所使用的各個量表都具有較高的可靠性和優(yōu)良的信度水平。這一結(jié)果為本次研究提供了可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，同時也加強了研究結(jié)論的可信度，具體分析結(jié)果如下表2：表2信度分析變量題項數(shù)量Crobach’α的值企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型30.793工作壓力90.725工作滿意度60.784個人-組織匹配80.755自我效能感100.815總量表的Crobach’α值340.867（三）效度分析1．KMO和Bartlett球形檢驗使用SPSS26.0軟件對工作壓力量表進行KMO和Bartlet球形檢驗，得出四個變量工作壓力、工作滿意度、個人-組織匹配和自我效能感的KMO值分別為0.601、0.713、0.604及0.729，四個值均大于0.600，達到研究標準。同時，四個變量的Bartlet球形檢驗P值均＜0.001，顯著，說明適合繼續(xù)進行因子分析，具體結(jié)果如下表3：表3效度分析變量KMOBartlett球形檢驗近似卡方分布自由度df顯著性Sig.工作壓力0.601678.73136<.001工作滿意度0.713434.02615<.001個人-組織匹配0.604545.47428<.001自我效能感0.729697.04145<.001（四）相關(guān)性分析相關(guān)性分析是一種統(tǒng)計方法，用于評估兩個或多個變量之間的關(guān)系程度。用于確定變量之間是否存在某種類型的關(guān)聯(lián)，以及關(guān)聯(lián)的強度和方向。通過相關(guān)性分析，可以確定變量之間的關(guān)聯(lián)性、衡量關(guān)聯(lián)的強度，并確定關(guān)聯(lián)的方向。這種方法對于市場研究、社會科學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域具有廣泛的應(yīng)用。通過了解變量之間的相關(guān)性，研究人員可以更好地理解變量之間的關(guān)系，從而做出更準確的預(yù)測和決策。本文各變量之間的具體相關(guān)性分析結(jié)果如表4所示。表4相關(guān)性分析均值標準差工作壓力工作滿意度個人-組織匹配自我效能感工作壓力3.410.4371工作滿意度2.970.506-.209**1個人-組織匹配3.390.535-.522**.667**1自我效能感3.650.424-.047.468**.679**1在0.01級別（雙尾），相關(guān)性顯著。通過對表4-4的觀察，可以清晰地發(fā)現(xiàn)幾個變量之間重要的關(guān)聯(lián)性。首先，員工工作滿意度以及個人-組織匹配，這表明在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的環(huán)境下，工作壓力的增加可能會導(dǎo)致員工工作滿意度降低，同時也可能會影響到個人-組織的匹配程度。其次，工作滿意度與個人-組織匹配以及自我效能感之間呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)性，表明個人-組織的匹配度以及自我效能感對于員工的工作滿意度具有積極的影響。此外，自我效能感與個人-組織匹配之間也存在著顯著的正相關(guān)性，說明個人對自己能夠成功完成工作任務(wù)的信心與其在組織中的適應(yīng)程度密切相關(guān)。（五）假設(shè)檢驗借助SPSS26.0分析軟件對問卷調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)進行回歸分析，并根據(jù)得出的結(jié)果檢驗前文提出的研究假設(shè)，并探討數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下員工的工作壓力與工作滿意度之間的關(guān)系、自我效能感在二者之間是否起中介作用，以及檢驗個人-組織匹配在其中的調(diào)節(jié)作用。1．員工工作壓力對工作滿意度的檢驗經(jīng)過SPSS26.0軟件的回歸分析，本研究以員工工作壓力作為初始自變量，將員工工作滿意度作為研究的結(jié)果變量。結(jié)果顯示，調(diào)整后的決定系數(shù)（Adj.R2）為0.281，表明員工工作壓力能夠解釋工作滿意度變異的28.10%。此外，F(xiàn)值顯著（Sig.<0.01），說明回歸模型擬合效果良好，證實了員工工作壓力與工作滿意度之間的線性關(guān)系。標準化回歸系數(shù)為-0.637，Sig.值為0.000，小于0.01，這表明在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，員工工作壓力對工作滿意度具有負向顯著影響，支持了假設(shè)H1。表5工作壓力與工作滿意度回歸分析表模型未標準化系數(shù)標準化系數(shù)tSigAdj.R2FB標準錯誤Beta（常量）4.905.19523.397.000工作壓力-.673.062-.6379.718.000.28194.5872．個人-組織匹配調(diào)節(jié)作用的檢驗在這項研究中，運用層級回歸方法進行驗證，分為兩個主要步驟。首先，將員工感受到的工作壓力和員工與組織之間的匹配引入回歸方程中。結(jié)果表明，第一次回歸模型的決定系數(shù)（R2）為0.592。在引入了壓力與個人-組織匹配的交互項后，第二次回歸模型的R2提升至0.598，并且F值顯著。這表明，引入交互項后，模型的解釋能力增加了0.006。在第二次回歸模型中，交互項的t值為1.970，顯著，說明個人-組織匹配在員工工作壓力與工作滿意度之間的關(guān)系中發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用，驗證了假設(shè)H2。表6調(diào)查樣本人口統(tǒng)計學(xué)特征描述因變量解釋變量工作滿意度模型1模型2變量BtBt自變量工作壓力-.174-3.041*-.163-2.885*調(diào)節(jié)變量個人-組織匹配.60113.503**.61013.253**交互項工作壓力×個人組織匹配.0961.970*R20.5920.598AdjR2.0.5860.591F166.028**144.369**△R20.0063．工作壓力對自我效能感的檢驗將企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下員工工作壓力作為自變量，員工自我效能感作為因變量，然后進行一元回歸分析，得到如表7的分析結(jié)果。Adj.R2為0.003,這一結(jié)果說明員工工作壓力僅能解釋自我效能感0.3%的變異，且Sig值為0.496>0.005，這一結(jié)果說明數(shù)字化背景下員工工作壓力與自我效能感不存在顯著相關(guān)性，即假設(shè)H3驗證失敗。表7工作壓力與自我效能感回歸分析表模型未標準化系數(shù)標準化系數(shù)tSigAdj.R2FB標準錯誤Beta（常量）3.572.27612.932.000自我效能感-.052.077-.047-.682.496.003.4664．自我效能感對工作滿意度的檢驗通過一元回歸分析得出了表8所示的結(jié)果，其中自變量為企業(yè)數(shù)字化背景下員工的自我效能感，因變量為員工的工作滿意度。調(diào)整后的決定系數(shù)（Adj.R）為0.216，表明員工的自我效能感能夠解釋工作滿意度變異的21.6%。此外，標準化回歸系數(shù)為0.468，Sig值為0.000，這表明員工的自我效能感與工作滿意度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，從而驗證了假設(shè)H4。表8自我效能感與工作滿意度回歸分析表模型未標準化系數(shù)標準化系數(shù)tSigAdj.R2FB標準錯誤Beta（常量）.907.2673.395.000自我效能感.564.074.4687.607.000.21657.8705．自我效能感中介作用的檢驗經(jīng)過分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)將員工感受到的工作壓力與自我效能感作為共同自變量，工作滿意度作為因變量進行回歸分析后，回歸系數(shù)（-0.204）表現(xiàn)出顯著性下降，相較于之前的回歸系數(shù)（-0.229）。而且，員工自我效能感對工作滿意度的回歸系數(shù)并不顯著（P>0.05）。這表明自我效能感在員工感受到的壓力與工作滿意度之間的中介作用沒有得到驗證，假設(shè)H5未能得到支持。表9自我效能感中介作用回歸分析表回歸序號自變量因變量回歸系數(shù)（B）Sig.1工作壓力工作滿意度-.229.0022工作壓力自我效能感-.0520.4963自我效能感工作滿意度.459.0004工作壓力工作滿意度-.204.002自我效能感-.1340.586（六）假設(shè)檢驗結(jié)果本次研究假設(shè)檢驗結(jié)果具體如下表10所示：表10假設(shè)檢驗結(jié)果假設(shè)假設(shè)內(nèi)容驗證結(jié)果H1數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下員工工作壓力與工作滿意度具有顯著負相關(guān)關(guān)系成立H2數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下個人-組織匹配在工作壓力與工作滿意度的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用成立H3數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下員工工作壓力與自我效能感具有顯著負相關(guān)關(guān)系不成立H4數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下員工自我效能感與工作滿意度具有顯著正相關(guān)關(guān)系成立H5數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下員工自我效能感在工作壓力與工作滿意度關(guān)系中起中介作用不成立五、管理啟示與研究展望（一）管理啟示1．實踐建議企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性在于其可以提升企業(yè)的競爭力、效率和創(chuàng)新能力。通過數(shù)字化技術(shù)，企業(yè)可以更好地把握市場機遇，提高生產(chǎn)效率，推動創(chuàng)新發(fā)展，并改善客戶體驗。這不僅有助于企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，還能夠促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和成長。然而隨著越來越多的企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入探索，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型在給企業(yè)帶來效率和生產(chǎn)力提高、風(fēng)險和成本降低等優(yōu)點的同時，也給員工帶來挑戰(zhàn)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中會導(dǎo)致員工面臨新的工作要求，需要適應(yīng)新的技術(shù)工具和操作流程，如果員工的技能匹配度不足，將會導(dǎo)致工作效率下降，增加了學(xué)習(xí)和適應(yīng)的困難?；诒疚膶ζ髽I(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下員工工作壓力與工作滿意度以及個人-組織匹配等多個變量的探討，提出以下建議：對于企業(yè)管理者：首先，認識到員工工作壓力對工作滿意度的影響，并將員工心理健康放在重要位置。建立健康的工作環(huán)境，提高工作滿意度。其次，優(yōu)化工作流程和組織結(jié)構(gòu)，減輕員工的工作壓力。最后，建立良好的溝通和反饋機制，傾聽員工的聲音，及時調(diào)整管理策略和工作安排，提高員工參與感和滿意度，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。對于員工：首先，認識到工作壓力對工作滿意度的影響，并學(xué)會有效地管理和應(yīng)對壓力。通過學(xué)習(xí)時間管理、情緒管理和放松技巧等方法，保持良好的心理狀態(tài)，提高工作滿意度。其次，積極尋求支持和資源，包括與同事、上級或?qū)I(yè)心理咨詢師交流，尋求建議和幫助，從而更好地緩解工作壓力，提高工作滿意度。另外，保持積極的工作態(tài)度和心態(tài)，注重工作中的積極體驗和成就感，盡量將負面情緒轉(zhuǎn)化為積極動力，提高工作滿意度。最后，平衡工作與生活，保持身心健康，提高工作滿意度。2．研究局限本文探討了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下員工工作壓力與工作滿意度之間的關(guān)系，但仍然存在一些局限性：（1）樣本范圍限制：本次研究的樣本主要集中在特定行業(yè)或特定地區(qū)的企業(yè)，需擴大樣本使其有更好的代表性。（2）研究方法限制：本次研究主要采用了問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析方法進行研究，但可能存在自我報告偏差和信息失真的問題，未能充分考慮實際工作環(huán)境中的其他影響因素。（3）調(diào)查數(shù)據(jù)局限：本次研究所使用的數(shù)據(jù)主要來自員工自我報告的調(diào)查問卷，可能存在回憶偏差和主觀評價的問題，未能全面反映員工的真實感受和情況。（二）研究展望基于以上局限性，未來的研究可以從以下幾個方面展開，以進一步加深對員工工作壓力與工作滿意度關(guān)系的認識與理解：（1）長期影響跟蹤：未來的研究可以考慮采用長期跟蹤研究設(shè)計，觀察數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工工作壓力和滿意度的長期影響。這樣的研究可以更好地理解數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工的適應(yīng)過程和變化規(guī)律。（2）調(diào)節(jié)變量探索：進一步研究數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工工作壓力和滿意度之間的調(diào)節(jié)作用。（3）干預(yù)策略研究：探索有效的干預(yù)策略，幫助員工更好地應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的工作壓力，提升工作滿意度。例如，提供心理健康支持、培訓(xùn)技能、改善工作環(huán)境等措施可能有助于減輕員工的工作壓力。（4）組織文化影響：進一步研究組織文化對數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工工作壓力和滿意度的中介或調(diào)節(jié)作用。組織文化的開放性、支持性可能會影響員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的感知和應(yīng)對方式。

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附錄企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下員工工作壓力與工作滿意度調(diào)查問卷尊敬的先生/女士：您好!非常感謝您能在百忙之中抽出時間填寫這份問卷。本問卷旨在調(diào)查企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下員工工作壓力、工作滿意度、自我效能感以及個人-組織匹配之間的相互關(guān)系，我們對您填寫的內(nèi)容將嚴格保密，調(diào)查結(jié)果也僅供學(xué)術(shù)研究使用，請您放心填寫，您的回答對我們非常重要，請盡可能真實回答，非常感謝您的支持與配合!第一部分：以下是您的個人信息，請認真閱讀題目并選擇符合您情況的選項。

1．您的性別:□男□女2．您的年齡:□25以下□25-35□35-45□45以上3．您的婚姻狀況:□未婚□已婚□離異4．您的最高學(xué)歷:□中專及以下□大專□本科□研究生5．您在本單位工作的年限:□少于1年□1-2年□2-3年□3-5年□5年以上6．所在企業(yè)的性質(zhì)：□國有企業(yè)□私營企業(yè)□合資企業(yè)□外資企業(yè)第二部分：企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型量表：根據(jù)貴公司的實際情況，對下列描述進行打分，1分表示“非常不符合”，5分表示“非常符合”。1．企業(yè)正在或計劃進一步推廣數(shù)字化設(shè)計、制造和管理（如商務(wù)活動運營、業(yè)務(wù)流程整合和商務(wù)信息溝通等）1□2□3□4□5□2．企業(yè)內(nèi)部一致認為采用數(shù)字技術(shù)和數(shù)字化管理有利于企業(yè)發(fā)展1□2□3□4□5□3．企業(yè)正在或計劃開發(fā)數(shù)字化的產(chǎn)品與服務(wù)（指信息、計算機軟件、視聽娛樂產(chǎn)品等可數(shù)字化表示并可用計算機網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)輸?shù)漠a(chǎn)品或勞務(wù)）

1□2□3□4□5□第三部分：